Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2

MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và của các chế độ, là cái gốc của mọi công việc là
khâu then chốt trong công tác xây dựng đảng” ( Nghị quyết số 03/NĐ-TU ngày 25
tháng 04 năm 1998 của Ban chấp hành đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc)
Trong thời kỳ đổi mới, đội ngũ cán bộ Ban Quản lý dự án công trình giao
thông 2- Sở Giao thông vận tải Vĩnh Phúc có bước phát triển và trưởng thành xây
dựng đội ngũ cán bộ có những phẩm chất sau:
+ Đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị có quan điểm vững vàng
đã chủ động, năng động trong công việc được giao;
+ Đội ngũ tri thức đa số nêu cao tinh thần trách nhiệm có tâm huyết với công
việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện mới. Đội ngũ cán bộ có tư duy đổi mới
tìm cách vượt qua khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Từ khi thành lập năm 1997 Ban quản lý dự án công trình giao thông 2, cán
bộ Ban còn thiếu, nhiều cán bộ còn mới trong công việc được giao. Do nhận thức
được tầm qu
sắp xếp cán bộ phù hợp, đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ đề ra.
Từ những thực tế về quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án công
trình giao thông 2 em chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực cho Ban quản lý dự án công trình giao thông 2” nhằm có những
biện pháp quản lý tốt nguồn nhân lực.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu nghiên cứu chung: Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự án công trình giao thông 2.
- Mục tiêu cụ thể:

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

1

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2

2

2.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân
2 thuộc sở Giao thông vận tải Vĩnh

lực tại Ban Q
Phúc từ năm 2011-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu:

:
2.
:

:
- Chương 1: Lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự

án công trình giao thông 2.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực cho Ban quản lý dự án công trình giao thông 2.

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

2

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2

CHƯƠNG 1:

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

.

.

.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực ( còn gọi là Quản trị nhân sự,
Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân
:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, duy trì, sử dụng, và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
“Nguồn Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đại học kinh tế Quốc DânNăm 2007”.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, thì Quản trị nguồn nhân
lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo- phát
triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

3

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
chức lẫn nhân viên. “ Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –2015- PGS.TS. Trần Kim
Dung”
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu các công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
1.1.2.Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quản của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực, kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
“Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –2015- PGS.TS. Trần Kim Dung”
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn
nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay
đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao
động hay những thay đổi của pháp luật về lao động...
Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì nhân lực.
1.2.1. Chức năng thu hút nhân lực
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

4

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng này thường có
các hoạt động như: dự báo, hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.Chức năng đào tạo phát triển nhân lực
Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3.Chức năng duy trì nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích,
động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say
trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp,... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
lành nghề cho doanh nghiệp.

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

5


Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ
vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh
nghiệp.
1.3. Các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà
quản trị đưa ra được các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.3.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
* Khái niệm và ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân

.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra ( Cầu nhân lực); ước
tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức từ đó lựa chọn giải pháp cân đối
cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao
động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch
nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết
kiệm tối ưu.
tới.


Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong thời gian

Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có hiệu quả cao.

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

6

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
* .Phân tích, thiết kế công việc và xác định nhu cầu nhân lực
*Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được
thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để
thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
*Các yếu tố cần xác định
Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm
vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các máy móc, các trang
thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên
quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện.
Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật
chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn ...
Trong ba yếu tố thành phần thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu của công
việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc

*Các phương pháp thiết kế
Thiết kế công việc theo cá nhân; theo nhóm
Luân chuyển công việc: người lao động thực hiện một số công việc khác nhau
nhưng tương tự như nhau.
Làm giàu công việc: làm giàu thêm nội dung bằng cách tăng thêm các yếu tố
hấp dẫn và thỏa mãn bên trong công việc.
Thiết kế công việc theo dây chuyền
Phương pháp truyền thống: Xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công
việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc được thực hiện
ở các tổ chức khác nhau.
Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động; tiêu chuẩn hóa công việc và
cách thức thực hiện công việc để mọi người đều có thể thực hiện công việc đó theo
đúng yêu cầu của sản xuất.

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

7

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
Mở rộng công việc: tăng thêm số lượng và các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc
công việc.
Mặc dù thiết kế công việc ảnh hưởng tới hầu hết các mặt của công tác quản lý
nhân lực, phòng quản lý nhân lực luôn luôn giữ một vai trò gián tiếp trong việc thiết
kế và thiết kế lại các công việc trong doanh nghiệp như nghiên cứu phát hiện vấn đề
và nhu cầu thiết kế và thiết kế lại các công việc tại các bộ phận.
*Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá thông
tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ ra bản chất của từng
công việc.
Lợi ích của việc phân tích công việc
•

Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc.

•

Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân lực phù hợp.

•

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

•

Xây dựng chương trình đào tạo thích hợp

•

Giảm thiểu chi phí, rủi ro

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

8

Viện Kinh tế và quản lý



Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2

viÖc

viÖc

công việc

nhân viên

, khen
ng

1.1 L
( Nguồn:

-

)

Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể,
mô tả chi tiết vị trí công việc, chức năng nhiệm vụ cần thực hiện,...
Nội dung của một bản mô tả công việc gồm
- Phần xác định công việc.
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
- Các điều kiện thực hiện.
Bản tiêu chuẩn công việc: đưa ra tiêu chí về số lượng và chất lượng, nhằm

đánh giá hiệu quả công việc và trả thù lao cho nhân viên.
Phương pháp phân tích và xác định nhu cầu nhân lực
Quá trình này cần phải được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình
hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình này được thực hiện theo các bước:

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

9

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích.
Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Nội dung các bước được thực hiện như sau:
* Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp
Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình
đang ở đâu? Đang làm gì? Định hướng chiến lược phát triển?. Qua đó nhà quản trị
cũng sẽ hiểu được nhân lực của mình ra sao? Đội ngũ nhân lực của mình có những

ai? Chất lượng? Thừa, thiếu những gì? Cộng với sự hoạch định chiến lược phát triển
của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nhân lực như thế nào?.
*Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm
yếu, những khó khăn, thuận lợi của nhân lực của doanh nghiệp. Qua đó nhà quản trị
sẽ xác định được cần phải thay đổi, bổ sung gì?. Để làm tốt bước này nhà quản trị
cần hiểu rõ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệ thống, vừa
có tính chất quá trình.
Về phương diện hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố
- Nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả
năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình,
tận tâm, sáng kiến trong công việc.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các
bộ phận.
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

10

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
- Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng.,v.v...
Về phương diện quá trình quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân tích
này đòi hỏi phải đặt ra các yếu tố hệ thống và các quá trình hoạt động vào trong môi
trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị
văn hoá, tinh thần trong doanh nghiệp. Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thường
được thể hiện qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu

người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian, hiệu quả sử dụng công suất
máy móc, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, ý thức thực hiện kỷ luật
lao động.v.v...
* Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích
Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp nhà quản trị sẽ đưa ra được
khối lượng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng thời tiến hành
phân tích trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể làm cơ sở tiến
hành xác định nhu cầu nhân lực.
*Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực
Trên cơ sở các dự báo trên doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp định
lượng hoặc định tính để dự báo nhu cầu nhân lực.
Nhóm các phương pháp định lượng gồm: phương pháp phân tích xu hướng
(phương pháp này kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu
hướng phát triển chung; phương pháp phân tích tương quan ( phương pháp này ít
chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng
như thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.); phương
pháp hồi qui (phương pháp này có ưu điểm là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng
đến nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng phương pháp này tương đối phức tạp.); sử
dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên (phương pháp này dựa trên cơ sở dự
báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, theo phương
pháp tối đa, tối thiểu và phương pháp khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

11

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự

án công trình giao thông 2
trên máy tính giúp cho doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân
viên trong tương lai).
*Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và
nguồn lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình,
kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp cho doanh nghiệp, điều chỉnh, thích nghi với
các yêu cầu mới. Khi đó doanh nghiệp sẽ quyết định áp dụng một hoặc một số biện
pháp như: sử dụng chính sách trả lương cao để thu hút lao động giỏi có sẵn trên thị
trường, tiến hành đào tạo lại một số nhân viên của doanh nghiệp hay thực hiện các
chương trình tuyển sinh đào tạo để tuyển chọn những học viên suất xắc nhất cho
doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần phải quyết định nên có những
chính sách gì phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đạo tạo và lương bổng, đãi ngộ để
duy trì đội ngũ lao động giỏi ?
Đối với mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng
công việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích
công việc. Phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được nhu cầu số
lượng nhân viên với các phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc
trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm
biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho
doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân
lực của doanh nghiệp như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề,
tiêu chuẩn ra sao; cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện nào, nội dung đào
tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh
phí cho đào tạo, dự tính hiệu quả đào tạo, chế độ lương bổng, đãi ngộ nên sửa đổi,
bổ sung gì.
Các doanh nghiệp cần lưu ý quan tâm đến tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc khi
xác định nhu cầu tuyển dụng theo công thức:
Nhu cầu tuyển dụng = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

12

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
*Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực
Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị có thể sử dụng hiệu quả nhất nhân
lực của mình. Cũng như phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong lĩnh vực khác như: đào tạo và phát triển, trả
công, động viên, khuyến khích tại nơi làm việc…
Cụ thể, các biện pháp thường được áp dụng khi cầu vượt cung gồm có:
- Đào tạo, tái đào tạo
- Đề bạt nội bộ
- Tuyển từ bên ngoài
- Sử dụng lao động không thường xuyên
- Sử dung lao động vệ tinh
- Thực hiện chế độ làm thêm giờ
Các biện pháp được áp dụng để giải quyết tình trạng cung vượt cầu trong các
doanh nghiệp là:
- Cho nghỉ việc. Nghỉ việc có hai loại: tạm thời và vĩnh viễn. Nghỉ việc tạm
thời xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống, không đảm bảo có đủ việc cho
mọi nhân viên; ngay khi khối lượng công việc trở lại bình thường, nhân viên sẽ
được gọi lại làm việc. Hình thức này thường xảy ra trong doanh nghiệp làm việc có
tính chất chu kỳ, thời vụ.
- Nghỉ không ăn lương: Đây là một trong những biện pháp làm giảm chi phí

lao động, thường áp dụng đối với những nhân viên không có khó khăn về tài chính
và cần có thời gian để giải quyết các công việc cá nhân. Ngoài ra, những nhân viên
có các kỹ năng hoặc thực hiện những công việc không có triển vọng tốt ở doanh
nghiệp trong tương lai có thể nghỉ để đi học văn hoá, ngoại ngữ, học thêm một nghề
mới, đi tìm việc khác hoặc tự kinh doanh.
- Cho thuê: Đưa những lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho các tổ chức
khác như đi làm cho các dự án với chính quyền, các tổ chức từ thiện... vẫn giữ tên
họ trong sổ lương của doanh nghiệp
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

13

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
- Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc: Để tránh cho nhân viên khỏi bị nghỉ
việc khi khối lượng công việc giảm xuống, lãnh đạo hoặc nhân viên trong doanh
nghiệp có thể thoả thuận để giảm bớt giờ làm việc hoặc hai nhân viên thay nhau
cùng làm chung một công việc
- Nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng đối với những nhân viên còn hai, ba năm
nữa sẽ đến tuổi nghỉ hưu, đặc biệt là đối với đội ngũ quản trị gia cấp cao.
- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống. Khi có nhân viên rời bỏ vị
trí công việc vì bất kể lý do gì như nghỉ hưu, bỏ việc, thuyên chuyển công tác...
doanh nghiệp sẽ không bổ sung nhân viên mới cho vị trí công việc đó nữa. Hình
thức này chỉ áp dụng đối với các công việc sẽ không cần cần thiết cho doanh nghiệp
nữa.
* Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn

nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn
đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện. Các đánh giá định lượng thường
có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế
hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất
lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là
những nhân viên mới tuyển; chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên; sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc...
1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Là quá trình thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong
doanh nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào
làm việc.
Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
*Nguồn bên trong
Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanh
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

14

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
nghiệp.
Để có ứng cử viên thích hợp nhất , người ta có thể sử dụng 3 phương pháp
sau:
- Phương pháp 1: Thông báo toàn doanh nghiệp về yêu cầu cụ thể của công
việc đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc. Ngoài ra,

nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của người dự tuyển.
- Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự góp ý, giới thiệu của nhân
viên trong từng bộ phận khác nhau, phương pháp này cụ thể tìm thấy người thích
hợp cho doanh nghiệp cần tuyển
- Phương pháp 3: (lưu trữ kỹ năng): Phương pháp này được sử dụng khi doanh
nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng lực công
việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thống máy tính để khi cần thiết,
cán bộ quản lý có thể tìm ngay được những người phù hợp đề bạt cho những vị trí
mới của công tác cần bổ sung, cần tuyển.
+ Ưu điểm của nguồn nội bộ: Các cấp lãnh đạo hiểu rõ năng lực, phẩm chất
của từng người lao động.
Người lao động được tuyển chọn đó quen thuộc và nhanh chóng thích ứng với
công việc hơn. Giúp doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, định hướng được
công việc ngay từ đầu.
Sau một thời gian tham gia công tác, người tham gia lao động được trả công
bằng sự thăng tiến trong công việc, điều đó khuyến khích để họ làm việc ngày càng
hiệu quả hơn.
+ Nhược điểm: Không tận dụng được tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ người
lao động từ bên ngoài doanh nghiệp. Có khả năng gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ chức
của một vài bộ phận trong doanh nghiệp. Đôi khi gây ra mâu thuẫn không đáng có.
*Nguồn từ bên ngoài
Là việc thu nhập ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiêp vào làm việc thông
qua các phương pháp sau:

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

15

Viện Kinh tế và quản lý



Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
- Phương pháp 1: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy
nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc.
- Phương pháp 2: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những
người trong đơn vị.
- Phương pháp 3: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại
chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên.
+ Ưu điểm: Khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cao
hơn, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp.
+ Nhược điểm: Chi phí rất tốn kém. Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển nhầm
người, chi phí cho quá trình đào tạo và hội nhập thường lớn .
*Các bước tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa ra
các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ.
- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp
- Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ .
- Số lượng lao động cần tuyển mộ .
- Yêu cầu đối với các ứng viên ( tuỳ theo từng công việc mà đưa ra các yêu
cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng tuổi tác…)
Điều kiện làm việc, các khoản lương , chế độ đãi ngộ đối với người lao động
của doanh nghiệp.
Bước 2: Quá trình tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc
nhất trong số các ứng viên.
Quá trình này bao gồm các công việc sau:
- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ
sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc

- Tiếp xúc sơ bộ ( phỏng vấn ban đầu) Cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc
phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó.
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

16

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ được tuyển chọn cũng biết được mong
muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc.
Trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ thông qua câu hỏi thể hiện
sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các
phán đoán nhanh của các ứng viện.
Trắc nghiệm tâm lý sử dụng sự trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của
người được tuyển chọn.
Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của người
ứng cử viên.Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các
ứng viên.
Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử
dụng từ khá lâu. Nó bổ sung cho các công tác trên nó cho phép người cán bộ tuyển
chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm
được.
Phân loại phỏng vấn
+ Theo số lượng người: Gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm
.Phỏng vấn cá nhân: một cán bộ tuyển chọn phóng vấn một ứng viên.
Phỏng vấn theo nhóm: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng

trong nhóm
+ Theo hình thức phỏng vấn: Có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do
Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được
chuẩn bị kỹ lưỡng. Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc. Nhiều câu
hỏi có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện
khả năng ứng xử.
Phỏng vấn tự do: không thiết kế bảng hỏi, tuỳ theo mục đích người tuyển chọn
đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp.
+ Theo tính chất phỏng vấn : Bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn
căng thẳng.
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

17

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
Phỏng vấn tình huống : người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực tế và
yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc.
Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng
vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá
độ nhạy cảm về mặt tâm lý, Đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị
căng thẳng trong công việc.
Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử công làm việc
Việc thẩm tra này có thể thực hiện được thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồng
nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này để tìm hiểu,
xác định độ tin cậy của thông tin thu được.
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ

Các ứng cử viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khoẻ và sau đó bác
sỹ sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được tuyển.
Bước 5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn
Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để
nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với người lãnh đạo trong tương lai.
Bước 6: Tham quan trực tiếp công việc cụ thể
Các ứng cử viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về
trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn ( Sau khi đã làm thử và đánh giá
kết quả công việc). Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra
quyết định tuyển chọn hoặc từ chối. Những việc ra quyết định này phải được thông
qua cả hội đồng tuyển chọn chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cá nhân
riêng biệt.
Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí
Bố trí người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý. Vì việc
bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động và
đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì người lao động chỉ hoàn
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

18

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
thành tốt công việc phù hợp với khả nặng của mình. Còn đối với những công việc
vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được mà còn gây ra tâm lý chán
nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa. Ngược lại nếu bố trí người lao động với

công việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả
năng, sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy
nhà quản lý giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí
họ và công việc thích hợp nhất để vừa mang lại hiệu quả lợi ích cho người lao động,
vừa mang lại lợi ích cho toàn doanh nghiệp
Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản lý phải thực hiện trong công tác bố trí lao
động là xác định đúng yêu cầu công việc. Sau đó, phải đánh giá chính xác trình độ,
nghiệp vụ của người lao động. Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp việc trả
lượng cho người lao động hợp lý, có chế độ thưởng phạt phù hợp. Căn cứ vào kết
quả đánh giá nhà quản lý đưa ra kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.3.1. Xác định nhu cầu cần đào tạo
* Phân tích nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho
nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo
cần thực hiện các nghiên cứu:
- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào để thực hiện tốt
các công việc ?
- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc ?
- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
*Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo thường áp dụng theo các phương pháp sau:
Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc,
cơ cấu tổ chức doanh nghiệp từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

19


Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác.
*Xác định nhu cầu tuyển sinh
Sau khi xác định được nhu cầu cán bộ cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo
sẽ xác định theo công thức:
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có - Số hiện có + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công tác… Nhu cầu thay thế thường được xác đinh theo số thống kê
hàng năm.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc
không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo
bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức:
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = -------------------------------------1 - % rơi rớt trong đào tạo
* Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia
Các doanh nghiệp có tính chất đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát
triển quản trị cao và thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Khi đó, trong doanh nghiệp cần
xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định
những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong
thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành
công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia hoặc nhân
viên có đầy đủ phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ
không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị gia hiện đang “có vấn đề”
trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc không có khả năng thăng tiến sẽ
cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các quản

trị gia đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng
cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

20

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát
triển quản trị của doanh nghiệp.
1.3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu
cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp
đối với kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các
chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham
dự các khoá đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải
tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ sảo, khả năng
thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu
đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến các bước tiếp theo là lập kế hoạch xác định nội
dung và phương pháp đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp cần thận
trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Phần này sẽ được
trình bầy các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong doanh nghiệp.
1.3.3.3.Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực
* Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong
quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác

nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh
nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường
được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên
lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các
nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại
nơi làm việc.
Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

21

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học
viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn
đã chỉ dẫn.
Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu, nhược điểm chủ yếu
sau:
+ Ưu điểm
Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh
nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ
giảng dạy riêng…
Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.

+ Nhược điểm
Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình
công nghệ khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học
được cả thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại.
Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công
việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
Luân phiên thay đổi công việc
Ưu điểm của luân phiên thay đổi công việc
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí
nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn
còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

22

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.
Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy
ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học

viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn
đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên
tìm hiểu được cách tiếp cận quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong
doanh nghiệp.
+ Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tình huống
Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm
khác nhau và đề ra quyết định.
Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực
tiễn.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này, cần chú ý:
- Đưa ra các tình huống thật, từ trong hoạt động của doanh nghiệp. Điều này
làm học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong
doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công
tác.
- Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.
- Trò chơi quản trị
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để
đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học viên thường được
chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của
một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị
trường đại phương.
+Ưu điểm của trò chơi quản trị:
Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

23

Viện Kinh tế và quản lý



Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và
chính sách kinh doanh phù hợp với doanh nghiệp.
Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác,
làm việc tập thể.
+ Nhược điểm chủ yếu:
Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao. Học viên chỉ được quyền lựa chọn
một trong số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều
phương án thực hiện sáng tạo khác nhau.
Phương pháp hội thảo
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả
năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân
viên, khả năng ra quyết định…
Đề tài của hội thảo có thế là:
- Quản trị học
- Quản trị nguồn nhân lực
- Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo
- Quản trị marketing
- Quản trị dự án
- Quản trị tài chính
- Nghiên cứu và phát triển công nghệ…
*.Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản
trị như sau:
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ
lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

- Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến
thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

24

Viện Kinh tế và quản lý


Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Ban Quản lý dự
án công trình giao thông 2
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh
doanh hoặc sau đại học,… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức,
học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một
hai tuần.
Phương pháp nhập vai
Mục đích của phương pháp này là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu
học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Ví dụ, học viên sẽ
phải nhập vai một vị giám đốc, ra lệnh kỷ luật một nhân viên, vốn là nhân viên xuất
sắc của doanh nghiệp, do buồn chuyện gia đình, đã uống rượu say, đã gây gổ với
một khách hàng lớn, gây hậu quả nghiêm trọng hoặc phải nhập vai một vị Giám
đốc, phải đọc lời diễn văn nhậm chức. Việc thực hiện các bài nhập vai thường gây
ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này
thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiêu kỹ năng mới và
giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Để học viên cảm thấy không
bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của
hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện.
1.3.4. Công tác bố trí nhân lực và đánh giá thực hiện công việc
Bố trí người lạo động vào vị trí, công việc phù hợp với khả năng của người lao
động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản trị. Vì việc bố trí sắp xếp này

quyết định phần lớn đến kết quản làm việc của người lao động và đến kết quả sản
xuất kinh doanh của Công ty. Vì người lao động chỉ hoàn thành tốt được công việc
phù hợp với khả năng của mình. Còn đối với những công việc vượt quá khả năng
của họ, họ sẽ không hoàn thành được và còn gây ra tâm lý chán nản, không muốn
tiếp tục làm việc nữa. Ngược lại, nếu bố trí người lao động với công việc có yêu cầu
thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng, sự sáng tạo của
mình để đóng hóp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Việc này gây ra sự thiệt thòi
rất lớn cho cả người lao động và cả doanh nhiệp. Do vậy, nhà quản trị giỏi phải nắm
bắt và phát hiện được trình độ của người lạo động, bố trí họ vào công việc thích hợp

Họ và tên: Lê Thị Cẩm Dung

25

Viện Kinh tế và quản lý