Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dụng cụ thể thao delta
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (841.19 KB, 108 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nội
dung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ một
học vị khoa học nào.
TÊ
́H
Tác giả luận văn
U
rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn.
Ế
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
Lê Văn Sâm
i
LỜI CẢM ƠN
Lời cảm ơn đầu tiên tôi xin gửi đến PGS.TS. PHAN THỊ MINH LÝ, người đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu để hoàn thành bản luận văn
này.
Ế
Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể Quý Thầy, Cô giáo và Cán
U
bộ công chức, viên chức của trường Đại học Kinh tế Huế; Quý Thầy, Cô giáo các
trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi
́H
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.
TÊ
Xin cám ơn gia đình, người thân, bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi trong
suốt thời gian qua để hoàn thành Luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân
H
viên Công ty Cổ phần Dụng cụ thể thao Delta đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số
IN
liệu và điều tra nghiên cứu đề tài.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng không tránh khỏi những hạn hạn chế,
K
thiếu sót khi thực hiện luận văn này. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, bạn bè đóng
góp ý kiến để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn.
O
̣C
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
̣I H
Thanh Hóa, ngày 12 tháng 5 năm 2015
Đ
A
Tác giả luận văn
Lê Văn Sâm
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên
: Lê Văn Sâm
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2013-2015
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHAN THỊ MINH LÝ
Tên đề tài
:. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Ế
Cổ phần dụng cụ thể thao Delta
U
1. Tính cấp thiết của đề tài:
́H
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển bền
TÊ
vững, các doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao và có
chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Công ty Cổ phần dụng cụ thể thao
Delta là một trong những doanh nghiệp sản xuất dụng cụ thể thao lớn của tỉnh
H
Thanh Hóa. Để duy trì sự phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt vấn đề về
IN
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Vì vậy, tác giả
chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dụng cụ thể
2. Phương pháp nghiên cứu:
K
thao Delta”.
̣C
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá
O
một số hoạt động liên quan đến tạo động lực cho người lao động và một số hoạt
động khác. Phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ cho phân tích
̣I H
định lượng được sử dụng thông qua khảo sát người lao động bằng bảng hỏi đã thiết
kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số công
Đ
A
cụ thống kê trong SPSS để xử lí số liệu điều tra.
3. Kết quả nghiên cứu:
Đề tài đã thực hiện một quy trình nghiên cứu khá chặt chẽ dựa trên một mẫu đại
diện với 150 cán bộ lãnh đạo, cán bộ làm chuyên môn nghiệp vụ và lao động trực
tiếp sản xuất tại các xí nghiệp. Qua các số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có
những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty. Đồng thời qua đó đề xuất một số giải pháp
cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Nghĩa
Cán bộ công nhân viên
CBQL
Cán bộ quản lý
CP DCTT
Cổ phần dụng cụ thể thao
CĐ
Cao đẳng
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
ĐH
Đại học
LĐPT
Lao động phổ thông
LĐ
Lao động
QL
Quản lý
TC
Trung cấp
TÊ
H
IN
K
̣C
O
̣I H
Đ
A
iv
́H
U
CBCNV
Ế
Chữ viết tắt
MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát ...............................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2
Ế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
U
3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2
́H
3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
TÊ
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................3
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu...............................................3
H
4.3. Phương pháp so sánh............................................................................................3
IN
4.4. Phương pháp chuyên gia ......................................................................................4
5. Kết cấu Luận văn ....................................................................................................5
K
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
̣C
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6
O
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
̣I H
LỰC.............................................................................................................................6
1.1.1. Một số khái niệm...............................................................................................6
1.1.1.1. Nguồn nhân lực [6] ........................................................................................6
Đ
A
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................7
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................................8
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ..................................................................................8
1.1.3. Mục đích, ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................10
1.1.3.1. Con người là động lực của sự phát triển ......................................................10
1.1.3.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển ......................................................11
1.1.3.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội.......................................12
v
1.1.4. Vai trò của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................12
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ..........................................................13
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................13
1.2.1.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động..........................13
1.2.1.2. Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động ..............................13
Ế
1.2.1.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động .........14
U
1.2.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ số phát triển con người
́H
(HDI - Human Development Index) .........................................................................15
1.2.1.5. Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động.........................................15
TÊ
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp .............................................................................................................15
H
1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................17
IN
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC ..............................................................................................................18
K
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ........................................18
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp........................................19
̣C
1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NNL CỦA DOANH NGHIỆP
O
...................................................................................................................................19
̣I H
Các koại kiến thức.....................................................................................................22
1.4.2. Đánh giá chất lượng NNL của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích
chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm .............................................23
Đ
A
1.4.3. Đánh giá chất lượng NNL của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của
cả tập thể....................................................................................................................25
1.5. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT
SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM ....................................................27
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới
...................................................................................................................................27
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam.....................30
vi
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ THỂ THAO DELTA ....33
2.1.1. Tổng quan về công ty cổ phần dụng cụ thể thao Delta ...................................33
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty ............................................................34
2.1.3. Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất, quy trình công nghệ của Công ty.......37
2.1.3.1. Đặc điểm hoạt động sản xuất của công ty....................................................37
2.1.3.2. Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty ....................................................38
Ế
2.1.4. Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty...................38
U
2.2. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP
́H
DCTT DELTA GIAI ĐOẠN 2011 - 2013................................................................41
2.2.1. Đánh giá chất lượng NNL của công ty theo chất lượng chuyên môn được
TÊ
đào tạo .......................................................................................................................41
2.2.1.1. Số lượng lao động của công ty.....................................................................41
H
2.2.1.2. Chất lượng NNL của công ty theo cơ cấu giới tính .....................................42
IN
2.2.1.3. Chất lượng NNL theo cơ cấu khoảng tuổi của công ty................................42
2.2.1.4. Chất lượng NNL theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công nhân, nhân
K
viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý của công ty.................................44
2.2.1.5. Thực trạng chất lượng lực lượng công nhân - nhân viên của công ty theo cơ
̣C
cấu trình độ................................................................................................................46
O
2.2.1.6. Chất lượng của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ của công ty theo cơ cấu
̣I H
trình độ ......................................................................................................................48
2.2.1.7. Cơ cấu nhân lực theo trình độ, chuyên môn của lực lượng lãnh đạo, quản lý
của công ty ................................................................................................................50
Đ
A
2.2.2. Đánh giá chất lượng NNL của công ty thông qua chất lượng công việc đảm
nhiệm.........................................................................................................................55
2.2.3. Đánh giá chất lượng NNL của Công ty Delta dựa vào hoạt động của tập thể.....58
2.3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ THỂ THAO DELTA ........................................61
2.3.1. Thực trạng kết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty qua các
năm ............................................................................................................................61
vii
2.3.2. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lao động trong công ty từ năm 2011 cho đến nay......62
2.3.3. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dụng cụ thể
thao Delta ..................................................................................................................63
2.3.3.1. Ưu điểm........................................................................................................63
2.3.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................................63
2.3.3.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế .....................................................63
Ế
2.4. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
U
PHẦN DỤNG CỤ THỂ THAO DELTA..................................................................64
́H
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ THỂ THAO DELTA.................................67
TÊ
3.1. ĐỊNH HƯỚNG ..................................................................................................67
3.2 GIẢI PHÁP .........................................................................................................69
H
3.2.1. Sắp xếp lại và miễn dụng những người có khả năng lao động hoàn toàn không
IN
đáp ứng được các yêu cầu mới..................................................................................69
3.2.2. Đổi mới chính sách thu hút và sử dụng người lao động có trình độ cao. .......70
K
3.2.3. Đánh giá , động viên và tạo dựng văn hóa......................................................78
3.2.4. Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao của Công ty CP DCTT Delta. ..81
̣C
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................86
O
3.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................86
̣I H
3.2. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................86
3.2.1. Đối với Cơ quan Nhà nước .............................................................................86
3.2.2. Đối với tỉnh Thanh Hóa ..................................................................................87
Đ
A
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý Doanh nghiệp
Việt Nam (%)...........................................................................................22
Bảng 1.2: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
của Doanh nghiệp Việt Nam ...................................................................23
Ế
Bảng 1.3: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên
U
của doanh nghiệp Việt Nam ....................................................................23
́H
Bảng 1.4: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của Doanh nghiệp Việt Nam...............................................24
TÊ
Bảng 1.5: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công nhân,
nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam....................................................25
H
Bảng 1.6: Lượng hoá các mặt chất lượng NNL của Doanh nghiệp bằng điểm ........26
Bảng 1.7: Xếp loại Doanh nghiệp theo khoảng điểm ...............................................26
IN
Bảng 2.1: Doanh thu của Công ty giai đoạn 2011 - 2013.........................................38
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn công ty giai đoạn 2012 - 2013 ...............40
K
Bảng 2.3: Số lượng lao động giai đoạn 2011 - 2013 ................................................41
̣C
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần dụng cụ thể thao Delta theo giới
O
tính năm 2013 ..........................................................................................42
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi....................................................................43
̣I H
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo ba lực lượng quan trọng: Nhân viên, công nhân,
chuyên môn, nghiệp vụ, lãnh đạo, quản lý (năm 2013) ..........................45
Đ
A
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng công nhân, nhân viên (năm
2013) ........................................................................................................47
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ.....48
Bảng 2.9: Cơ cấu chất lượng lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu ngành
nghề..........................................................................................................49
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng lãnh đạo, quản lý.............50
ix
Bảng 2.11: Cơ cấu chất lượng lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu ngành nghề
.................................................................................................................51
Bảng 2.12: Mức độ phần trăm đáp ứng chuẩn của đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý
(Giai đoạn 2011 - 2013)...........................................................................51
Bảng 2.13: Mức độ phần trăm đáp ứng chuẩn của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ
(Giai đoạn 2011 - 2013)...........................................................................53
Ế
Bảng 2.14: Mức độ phần trăm đáp ứng chuẩn của lực lượng công nhân, nhân viên
U
(Giai đoạn 2011 - 2013)...........................................................................54
́H
Bảng 2.15: Mức độ sai lỗi của lãnh đạo trong khi giải quyết các vấn đề .................55
Bảng 2.16: Mức độ sai lỗi của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ ...........................56
TÊ
Bảng 2.17: Mức độ sai lỗi của lực lượng công nhân, nhân, viên..............................57
Bảng 2.18: Bảng tổng kết các kết quả so sánh và đánh giá ......................................58
H
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát, đánh giá chất lượng NNL của Công ty Delta bằng
IN
phương pháp cho điểm ............................................................................61
Bảng 2.20: Điểm trung bình về sự hài lòng của người lao động trong công ty Delta
K
đối với công việc......................................................................................65
Bảng 3.1: Phương pháp tính lương mới....................................................................71
̣C
Bảng 3.2: Hệ số tiền lương (h1)................................................................................73
O
Bảng 3.3: Hệ số tiền lương ( h2)...............................................................................73
̣I H
Bảng 3.4: Thống kê hệ số h1 và h2...........................................................................74
Bảng 3.5: Dự kiến số lượng cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo năm 2014 .83
Đ
A
Bảng 3.6: Hỗ trợ kinh phí học tập theo chức danh ...................................................84
x
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý công ty CP DCTT Delta ......................35
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu hệ thống trả công .........................................................................77
xi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi................................................................43
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo lực lượng lao động.............................................45
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng công nhân, nhân viên
(năm 2013) ..........................................................................................47
Ế
Biểu đồ 2.4: Mức độ phần trăm đáp ứng chuẩn của đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý
U
(Giai đoạn 2011 - 2013) ......................................................................52
Biểu đồ 2.5: Mức độ phần trăm đáp ứng chuẩn của lực lượng chuyên môn, nghiệp
́H
vụ (Giai đoạn 2011 - 2013) .................................................................53
TÊ
Biểu đồ 2.6: Mức độ phần trăm đáp ứng chuẩn của lực lượng công nhân, nhân viên
(Giai đoạn 2011 - 2013) ......................................................................54
Biểu đồ 2.7: Mức độ sai lỗi của lãnh đạo trong khi giải quyết các vấn đề ...............55
H
Biểu đồ 2.8: Mức độ sai lỗi của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ .........................56
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
Biểu đồ 2.9: Mức độ sai lỗi của lực lượng công nhân, nhân, viên............................57
xii
PHẦN I
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển
Ế
bền vững, các doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao và
U
có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng hiệu
́H
nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với năng lực của
mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định làm tăng năng lực cạnh
TÊ
tranh của doanh nghiệp. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia
tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp dẫn đến sự thành công và phát triển
bền vững của doanh nghiệp.
H
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không
IN
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn
nhân lực nói chung và chất lượng NNL nói riêng của Công ty Cổ phần dụng cụ
K
thể thao Delta cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về
̣C
chất lượng NNL trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty
đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ
O
thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng
̣I H
NNL trong công việc so với chất lượng NNL hiện có. Trong công tác nâng cao
chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng
Đ
A
trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu quyết định sự thành
bại của một doanh nghiệp; Công ty Cổ phần dụng cụ thể thao Delta là một trong
những doanh nghiệp sản xuất dụng cụ thể thao lớn của tỉnh Thanh Hóa. Để duy trì
sự phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, Công ty cần có chiến lược
phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn
đề hết sức quan trọng. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng
1
năng lực của công ty thông qua yếu tố con người, tác giả chọn đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dụng cụ thể thao Delta” làm
luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Ế
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL)
U
và công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty Cổ phần dụng cụ thể thao Delta
́H
(CP DCTT Delta). Đề tài đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL
tại Công ty CP DCTT Delta. Từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh và tăng sản lượng
TÊ
xuất khẩu ra thị trường nước ngoài.
2.2. Mục tiêu cụ thể
H
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
NNL;
IN
Đánh giá thực trạng NNL và công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty
CP DCTT Delta trong giai đoạn 2011 – 2013;
K
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Công ty CP
̣C
DCTT Delta.
O
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
̣I H
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng NNL
Đ
A
tại Công ty CP DCTT Delta.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên của Công ty CP DCTT Delta.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty CP DCTT Delta.
- Phạm vi thời gian: Các số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2011 –
2013. Số liệu sơ cấp thu thập tháng 11/2014.
2
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp: Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các nghiên cứu trước đây; Báo
cáo tài chính và nhân sự của Công ty CP DCTT Delta trong giai đoạn 2011 – 2013.
Nhằm hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn để xác định rõ vấn đề
Ế
nghiên cứu, hoàn chỉnh câu hỏi và các mục tiêu nghiên cứu; xây dựng đề cương
U
nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và thiết kế bảng hỏi phù hợp với đề tài nghiên cứu.
́H
Số liệu sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang
làm việc tại Công ty. Những vấn đề nâng cao chất lượng NNL hiện tại của công ty
TÊ
liên quan đến mục tiêu và nội dung nghiên cứu. Kết quả của bước nghiên sơ bộ là
bảng hỏi chính thức được hoàn thiện phục vụ cho quá trình điều tra thu thập số liệu.
H
Qui mô mẫu được lựa chọn dựa trên nguyên tắc của mẫu là qui mô mẫu ít nhất bằng
5 lần số biến quan sát. Tuy nhiên, do mức độ phức tạp của bảng hỏi, đòi hỏi đối
IN
tượng trả lời là các cán bộ có thâm niên quản lý, tổ trưởng các phân xưởng nên sau
K
khi điều tra khảo sát chỉ có 150 phiếu là hợp lệ.
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu
̣C
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp lý thuyết, các nghiên cứu trước
O
đây để hình thành cơ sở lý luận cho quá trình phân tích của đề tài.
̣I H
Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần
suất), Valid Percent (% phù hợp). Sau đó lập bảng tần số để mô tả mẫu thu thập
Đ
A
theo các thuộc tính như giới tính, độ tuổi, vị trí làm việc, thu nhập…
4.3. Phương pháp so sánh
Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích hoạt động kinh
doanh.Phương pháp này được sử dụng trên cơ sở 3 nguyên tắc:
Lựa chọn tiêu chuẩn so sánh : Tiêu chuẩn so sánh là là chỉ tiêu của một kỳ được
lựa chọn làm căn cứ so sánh, được gọi là gốc so sánh. Tuỳ theo mục đích của nghiên
cứu mà chọn gốc so sánh thích hợp. Các gốc so sánh có thể là : Tài liệu năm trước, các
mục tiêu dự kiến, các chỉ tiêu trung bình của ngành, khu vực kinh doanh…
3
Điều kiện so sánh : Để phép so sánh có ý nghĩa thì điều kiện tiên quyết là các
chỉ tiêu được sử dụng phải đồng nhất . Điều kiện có thể so sánh được giữa các chỉ
tiêu kinh tế cần được quan tâm cả về thời gian & không gian.
Kỹ thuật so sánh : Để đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu thường người ta sử
dụng những kỹ thuật so sánh sau :
+ So sánh bằng số tuyệt đối : Là kết quả phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích
Ế
so với kỳ gốc của các chỉ tiêu kinh tế, kết quả so sánh biển hiện khối lượng qui mô
U
của các hiện tượng kinh tế.
́H
+ So sánh bằng số tương đối : Là kết quả phép chia giữa trị số của kỳ phân
TÊ
tích với kỳ gốc của các chỉ tiêu kinh tế, kết quả so sánh biểu hiện kết cấu, mối quan
hệ, tốc độ phát triển, mức độ phổ biến của các hiện tượng kinh tế.
4.4. Phương pháp chuyên gia
H
Phương pháp chuyên gia là phương pháp thu thập và xử lý những đánh giá,
IN
dự báo bằng cách tập hợp và hỏi ý kiến các chuyên gia giỏi thuộc một lĩnh vực hẹp
có thể chia thành ba giai đoạn lớn:
o Lựa chọn chuyên gia;
K
của khoa học – kỹ thuật hoặc sản xuất. Quá trình áp dụng phương pháp chuyên gia
̣C
o Trưng cầu ý kiến chuyên gia;
O
o Thu thập và xử lý các đánh giá dự báo.
̣I H
Chuyên gia giỏi là người thấy rõ nhất những mâu thuẫn và những vấn đề tồn
tại trong lĩnh vực hoạt động của mình, đồng thời về mặt tâm lý họ luôn luôn hướng
Đ
A
về tương lai để giải quyết những vấn đề đó dựa trên những hiểu biết sâu sắc, kinh
nghiệm sản xuất phong phú và linh cảm nghề nghiệp nhạy bén.
Phương pháp chuyên gia dựa trên cơ sở đánh giá tổng kết kinh nghiệm, khả
năng phản ánh tương lai một cách tự nhiên của các chuyên gia giỏi và xử lý thống
kê các câu trả lời một cách khoa học. Nhiệm vụ của phương pháp là đưa ra những
dự báo khách quan về tương lai phát triển của khoa học kỹ thuật hoặc sản xuất dựa
trên việc xử lý có hệ thống các đánh giá dự báo của các chuyên gia.
4
5. Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL và nâng cao chất lượng NNL trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty CP DCTT Delta.
Ế
Cổ phần dụng cụ thể thao Delta.
5
PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Ế
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
U
LỰC
́H
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực [6]
TÊ
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
H
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
IN
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
K
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
̣C
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
O
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
̣I H
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Ở các quốc gia trên thế giới, nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản và quan trọng
Đ
A
nhất cho sự phát triển. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực vật
chất khác, nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy
được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống
như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất
khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề
nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử
6
Comment [SCD1]: Nguyễn Thị Giáng
Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn
nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam
hiện nay, Luận án Tiến sĩ Triết học, Học
viện Chính trị - Hành chính quốc gia thành
phố Hồ Chí Minh
với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp
và vốn sống.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
Ế
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
U
CNH, HĐH” [4].
́H
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
Comment [SCD2]: .Phạm Minh Hạc
(2001), Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại
hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
TÊ
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
H
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
IN
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
K
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
̣C
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
O
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
̣I H
lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn” [3].
Đ
A
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
7
Comment [SCD3]: Nguyễn Hữu Dũng
(2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con
người ở Việt Nam, Nxb lao động – xã hội,
Hà Nội
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
Comment [SCD4]: . Đỗ Minh Cương,
Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển
nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt
Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định [1].
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Ế
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động nâng cao trình độ học
U
vấn, chuyên môn, nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe, cải thiện
́H
điều kiện sống của người lao động.
Về cơ bản nâng cao chất lượng NNL được hiểu là tăng giá trị cho con người
TÊ
trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ thông qua các chính
sách phát triển NNL giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
IN
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
H
có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp và của chính bản thân họ.
Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
K
động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thống kê của
̣C
Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động (Population active), có nghĩa
là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động
O
quy định. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý - sinh lý xã
̣I H
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được
quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời
Đ
A
kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm:
Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước
ta hiện nay là 15 tuổi.
Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55
tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân
số, thường từ 50% hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước.
8
Theo những tài liệu nghiên cứu gần đây cho thấy, số người trong độ tuổi lao
động ở các nước kinh tế chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% đến 57%) so
với các nước công nghiệp phát triển (khoảng 64% đến 66%), chính vì thế gánh nặng
về số người không lao động ở các nước nghèo càng nặng hơn.
Những người trong độ tuổi từ 16- 60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ), theo
quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Đây là
Ế
nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.
U
* Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế
đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội.
́H
Hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm,
TÊ
Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực tham gia
vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận
H
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên
IN
nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm
nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập khác không cần
* Nguồn nhân lực dự trữ
K
đi làm,…).
̣C
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ
O
tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có việc làm ngoài xã hội. Số
̣I H
người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có:
- Những người làm việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế của xã hội
thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh
Đ
A
chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây là
nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những
chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động
có ích và cần thiết. Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả với phụ nữ ở các
nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến năng suất lao động
thấp so với những công việc tương tự được tổ chức ở quy mô lớn hơn, có trang bị
kỹ thuật cao hơn.
9
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là
nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được
đào tạo ở các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học). Tuy nhiên, khi
nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỷ mỷ hơn:
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,
Ế
không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm.
U
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,
́H
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp
TÊ
(trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm.
- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự
H
trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Số người thuộc nguồn nhân lực dự
IN
trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hóa,
sức khỏe,…từ đó tạo công việc làm thích hợp.
K
- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc
gia vào hoạt động kinh tế.
̣C
không có nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham
O
1.1.3. Mục đích, ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
̣I H
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhân
Đ
A
lực nhằm mục đích nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một doanh
nghiệp có thể đi lên trong cạnh tranh.
1.1.3.1. Con người là động lực của sự phát triển
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con
người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài
nguyên thiên nhiên,…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),… Song chỉ có
10
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác
muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ
xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân
mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày
càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ
tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện
Ế
(các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công
U
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được
́H
tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn
lực con người bởi lẽ:
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
TÊ
- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
H
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
IN
của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác
động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
K
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí
năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội
̣C
lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan
O
trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát
̣I H
triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội
lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự
phát triển.
Đ
A
1.1.3.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói
khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và
như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng
của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
11
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết
để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó
bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa
Ế
càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh
tế - xã hội.
U
1.1.3.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
́H
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ
TÊ
chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
H
động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi
IN
giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,
tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
K
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới
̣C
bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao
O
con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
̣I H
1.1.4. Vai trò của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Đ
A
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc
của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay
nghề giúp họ có động lực làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng đáp ứng sự
thay đổi của môi trường làm việc.
12
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Ế
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
U
kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ
chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không
́H
chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã
TÊ
hội nhất định [2].
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong
đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
H
1.2.1.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động
IN
Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không
phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa
K
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng
̣C
thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:
B: Trung bình.
O
A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.
̣I H
C: Yếu, không có khả năng lao động.
1.2.1.2. Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động
Đ
A
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định,
trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ
văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ
- Số người có trình độ tiểu học
- Số người có trình độ phổ thông cơ sở
13
Comment [SCD5]: Đoàn Gia Dũng,
Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn
nhân lực. Nxb Thống kê, TP.HCM
