TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


ĐÀM THỊ THANH DUNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH BỘ LAO
ĐỘNG -THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

HÀ NỘI, NĂM 2013


2

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu của Chƣơng trình Cải cách hành chính 10 năm (2011- 2020) là “xây
dựng một nền hành chính phục vụ trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp và
hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả”. Theo đó, một trong những nhiệm vụ của
Chính phủ nhiệm kỳ 2011- 2016 là đổi mới tổ chức bộ máy và phƣơng thức hoạt động
của hệ thống chính trị, trọng tâm là cải cách hành chính, xây dựng bộ máy Nhà nƣớc
trong sạch, vững mạnh. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ công chức
hành chính nhà nƣớc và chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc có ý nghĩa
hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nƣớc có chiến lƣợc trong
việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển
của đất nƣớc.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hành chính hiện nay chƣa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân,
nhƣng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử

dụng, đào tạo đội ngũ công chức. Đặc biệt đối với một cơ quan của Chính phủ, thực hiện
chức năng quản lý nhà nƣớc về các vấn đề lao động, việc làm, dạy nghề, chính sách xã
hội nhƣ Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội thì việc nhanh chóng xây dựng và nâng
cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính (CCHC) là một trong những yêu cầu quan
trọng cần hƣớng đến trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Bộ Lao động –
Thương binh và xã hội” làm đề tài nghiên cứu cho luâ ̣n văn Thạc sỹ của mình.
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về đội ngũ công chức, công chức HCNN; làm rõ
các vấn đề liên quan tới nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức HCNN; phân tích, đánh
giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ CCHC Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, từ đó
tìm ra những nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CCHC Bộ Lao động đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng:


3

Chƣơng 1: Những lý luâ ̣n cơ bản về CCHC và nâng cao chất lƣợng đô ̣i ngũ công chức
hành chính
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính Bộ Lao động –
Thƣơng binh và Xã hội
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính Bộ Lao
động – Thƣơng binh và Xã hội trong giai đoa ̣n tới
Trong chƣơng 1, trƣớc hết học viên đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn
đề cơ bản về CCHC.
Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Khái niệm công chức hành chính
Công chức hành chính (CCHC) là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan
hành chính nhà nƣớc (HCNN). Trong đó, cơ quan HCNN là cơ quan quản lý nhà nƣớc
(cơ quan hành pháp). Cơ quan HCNN gồm: cơ quan hành chính cao nhất là Chính phủ
(Điều 109 - Hiến pháp năm 1992), cơ quan HCNN ở Trung ƣơng (các Bộ, cơ quan ngang
Bộ, các cơ quan thuộc Chính phủ), cơ quan HCNN ở địa phƣơng (Uỷ ban nhân dân các
cấp, các sở, phòng, ban của UBND).
Công vụ


4

Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nƣớc thực hiện theo quy
định của pháp luật và đƣợc pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã
hội.
Chất lượng đội ngũ CCHC
Chất lƣợng đội ngũ CCHC là tập hợp tất cả thuộc tính của CCHC, tạo cho đội ngũ
CCHC này khả năng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra tại thời điểm nhất định. Chất
lƣợng đội ngũ CCHC đƣợc xét dƣới hai góc độ: Một là, chất lƣợng của từng CCHC cấu
thành nên tổ chức. Hai là, chất lƣợng đội ngũ CCHC với tƣ cách là một tập thể có mối
quan hệ tác động qua lại để hình thành nên sức mạnh “tập thể”, đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ của tổ chức.
Trong khuôn khổ luận văn học viên chỉ đề cập đến chất lƣợng đội ngũ CCHC theo

khía cạnh thứ nhất, nghĩa là chất lƣợng của các thành viên cụ thể với tƣ cách là ngƣời
CCHC trong điều kiện yêu cầu cụ thể đặt ra.
Để đánh giá đƣợc chất lƣợng đội ngũ CCHC, học viên đã tiến hành xây dựng các
tiêu chí đánh giá chất lƣợng, bao gồm:
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn CCHC gồm tiêu chí về sức
khoẻ; tiêu chí về văn hoá; tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức; tiêu chí về trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm; tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp.
Nhóm tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng công việc của công chức hành chính:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm nhận chức
trách, nhiệm vụ của công chức. Năng lực thực thi công vụ của bản thân công chức phụ
thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. Để đánh giá công chức
theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức.
Nhóm tiêu chí đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay
đổi công việc của công chức hành chính: Nếu ngƣời công chức nhận thức đƣợc vai trò,
tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất
lƣợng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khoá đào tạo, bồi dƣỡng một cách tích cực,
ham mê và có hiệu quả. Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những
kiến thức, kỹ năng, những phƣơng pháp làm việc mới. Nếu họ biết đƣợc vấn đề nâng cao


5

đạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó ngƣời ta có thể đánh giá
đƣợc chất lƣợng của đội ngũ công chức, tính hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính hiện
có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dƣỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành
nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tính thần
trách nhiệm.
Để đánh giá đƣợc đúng thực trạng, tìm ra những nguyên nhân, học viên cũng tìm
hiểu các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ CCHC nhƣ các nhân tố khách quan
(bao gồm: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã

hội của đất nƣớc, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cƣ…); các nhân tố chủ quan
(bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, phân tích công việc, đánh giá việc thực hiện
công việc, sử dụng đội ngũ CCHC…).
Học viên cũng nêu ra một số kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới và rút ra một
số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CCHC.
Trong chƣơng 2, trƣớc khi đi nghiên cứu, phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ
CCHC tại Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, học viên trình bày tổng quan về Bộ
Lao động.
Ngày 16 tháng 2 năm 1987, theo quyết định số 782/HĐNN của Hội đồng Nhà
nƣớc hợp nhất hai Bộ: Bộ Lao động và Bộ Thƣơng binh và Xã hội thành Bộ Lao động –
Thƣơng binh và Xã hội.
Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức
năng quản lý nhà nƣớc về các lĩnh vực; Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lƣơng, tiền
công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm
thất nghiệp), an toàn lao động, ngƣời có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em,
bình đẳng giới, phòng chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, ngƣời
có công và xã hội) trong phạm vi cả nƣớc; quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công trong các
ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc của Bộ.
Cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội là một cơ quan quản lý
quan trọng của Nhà nƣớc có mô hình đặc thù theo kiểu trực tuyến – chức năng, Bộ


6

LĐTBXH có 7 Vụ, thanh tra Bộ, văn phòng Bộ, 8 Cục và Tổng cục và 37 đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Bộ.
Hiện nay, tại Cơ quan Bộ có 196 nam công chức và 180 nữ công chức. Hàng năm,
Cơ quan Bộ tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho tất cả công chức. Theo bảng kết quả tổng
hợp trên cho thấy, trong 5 năm (2008 – 2012) tình hình sức khoẻ của CCHC Cơ quan Bộ

đã có sự cải thiện một cách đáng kể, số công chức có sức khoẻ loại A tăng lên, còn loại B
và C có xu hƣớng giảm. Có đƣợc kết quả trên một phần cũng do Cơ quan Bộ đã góp phần
tích cực trong việc hỗ trợ nâng cao sức khoẻ cho công chức. Cơ quan Bộ đã thực hiện
nghiêm túc các chế độ nghỉ phép hàng năm cho công chức, vào những ngày truyền thống,
ngày lễ lớn của đất nƣớc Cơ quan Bộ thƣờng tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ,
hội diễn, thi đấu thể thao, giao lƣu giữa các đơn vị, bộ phận trong và ngoài cơ quan, tạo
ra bầu không khí sôi nổi, cuốn hút đông đảo công chức tham gia.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ cũng tăng đáng kể trong
vòng 5 năm trở lại đây. Số công chức có trình độ trên đại học tuy không nhiều so với
tổng số công chức của Bộ nhƣng luôn tăng về số lƣợng. Số công chức có trình độ đại học
chiếm trên 70% tổng số CCHC của Cơ quan Bộ. Số công chức có trình độ cao đẳng chỉ
chiếm khoảng 1%. Số công chức có trình độ trung cấp dao động trong khoảng từ 0,28% –
2,53% và số công chức chƣa qua đào tạo dao động từ 1,87% – 14,72% nhƣng có xu
hƣớng giảm dần trong những năm gần đây. Số công chức mới đƣợc tuyển dụng trong
những năm sau này có trình độ cao, đƣợc đào tạo cơ bản ngày một tăng. Tuy nhiên, khi
nghiên cứu chất lƣợng công chức theo trình độ đào tạo theo từng đơn vị của Cơ quan Bộ
lại cho thấy, trình độ của công chức có tăng lên nhƣng phần nhiều là do tuyển mới, điều
động hoặc tiếp nhận, số lƣợng công chức chủ động học tập nâng cao trình độ chƣa thật sự
lớn. Về cơ cấu ngạch công chức Cơ quan Bộ trong những năm qua có nhiều biến đổi
nhƣng tỷ lệ không lớn. Số chuyên viên cao cấp chiếm khoảng 4%, số chuyên viên chính
chiếm khoảng 20% tổng số CCHC của Cơ quan Bộ. Tỷ lệ này còn khá thấp. Trong khi
đó, số lƣợng chuyên viên chiếm 70%, số lƣợng cán sự dao động từ 1,35% – 3,89%, số
lƣợng nhân viên có xu hƣớng giảm mạnh.


7

Số lƣợng CCHC tại Cơ quan Bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp chƣa nhiều,
phần lớn là trung cấp, sơ cấp và một số đơn vị còn công chức chƣa qua đào tạo (Văn
phòng Bộ, Cục Việc làm, Cục Phòng chống tệ nạn xã hội). Đây là điểm cần chú trọng

hơn trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức tại Bộ. Bởi các chƣơng trình đào tạo,
bồi dƣỡng lý luận chính trị nhằm trang bị những kiến thức lý luận chính trị phù hợp với
yêu cầu của từng chức danh và ngạch công chức; giúp công chức nắm vững đƣờng lối,
chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc để vận dụng vào thực tế công việc.
Về trình độ ngoại ngữ, tin học thì phần lớn CCHC tại Cơ quan Bộ đã đáp ứng
đƣợc tiêu chuẩn của ngạch công chức và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Số
lƣợng công chức có trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên chiếm 81,38%. Đây là một
lợi thế quan trọng tạo tiền đề cho các công chức trong việc học tập nâng cao trình độ.
Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ CCHC đang đứng trƣớc
những khó khăn về kỹ năng thực thi công vụ. Thực tế cho thấy không phải bất cứ công
chức nào đƣợc đào tạo cũng có khả năng thực hiện tốt công việc đƣợc giao do họ thiếu
các kỹ năng cần thiết. Qua kết quả điều tra, nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ CCHC của Cơ
quan Bộ, tác giả đã tổng hợp đƣợc mức độ quan trọng của các kỹ năng theo thứ tự từ cao
đến thấp. Nhóm kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc đƣợc đánh giá là nhóm kỹ năng
quan trọng nhất đối với CCHC ở ngạch cao. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là nhóm
kỹ năng quan hệ và nhóm kỹ năng thứ ba là nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật. Đồng
thời tác giả cũng tổng hợp đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc theo từng kỹ
năng của các CCHC. CCHC tại Cơ quan Bộ cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng
hơn nữa để đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Phần lớn các
kỹ năng quan trọng nhƣ tổng hợp và tƣ duy chiến lƣợc, ra quyết định, dự tính lập kế
hoạch, giải quyết vấn đề mới chỉ dừng lại ở mức trung bình, đáp ứng một phần yêu cầu
của công việc.
Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn bằng của CCHC đƣợc đào tạo trình độ đại
học, trên đại học là khá cao, nhƣng khi xem xét về độ tuổi lại cho thấy: công chức lãnh
đạo độ tuổi khá cao, tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp. Đối với một số công


8

chức của Bộ, dù có thâm niên công tác cao nhƣng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm

trong công tác quản lý nhà nƣớc.
Nhiều công chức ở Cơ quan Bộ chƣa thực sự hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ cụ
thể công việc mình đang đảm nhận, không biết về bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
đối với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đây là
một trong những nguyên nhân dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức lại
có sự khác biệt với kết quả điều tra. Bên cạnh đó, các công chức tuy đã nhận thức đƣợc
sự thay đổi công việc trong tƣơng lai, nhƣng sức ì của bản thân mỗi công chức còn khá
lớn, dẫn đến tâm lý ngại thay đổi, chuẩn bị những yếu tố cần thiết cho sự thay đổi.
Học viên đã tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ
CCHC Cơ quan Bộ nhƣ hoàn cảnh đất nƣớc, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội, hệ
thống pháp luật…và các nhân tố thuộc nội bộ Cơ quan Bộ nhƣ: công tác tuyển dụng, đào
tạo, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…CCHC tại Cơ quan Bộ.
Qua việc phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ CCHC tại Cơ quan Bộ có thể
thấy: đội ngũ CCHC của Cơ quan Bộ đã từng bƣớc thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh
của cơ chế thị trƣờng, đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của quá trình hội nhập khu vực và thế
giới. Chất lƣợng đội ngũ CCHC ngày càng nâng lên nhờ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cả về
trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác. Một bộ phận đội ngũ
CCHC đã đƣợc đào tạo lại, bồi dƣỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới, số công chức trẻ
đƣợc tuyển chọn vào đội ngũ theo những tiêu chí mới đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ
của một nền hành chính hiện đại.
Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH
đất nƣớc, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, trách nhiệm,
năng động, minh bạch và hiệu quả, đội ngũ CCHC của Cơ quan Bộ vẫn còn nhiều hạn
chế: Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của CCHC Cơ
quan Bộ Lao động. Nhiều CCHC chƣa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm
nhận, chƣa nhận thức đƣợc đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tƣơng lai, chƣa thực sự
chuẩn bị để sẵn sàng chấp nhận những thay đổi đó, chƣa cảm nhận những đòi hỏi và áp
lực của hội nhập quốc tế, yêu cầu của quá trình CNH, HĐH đối với các cơ quan hành



9

chính và đội ngũ CCHC. Đội ngũ công chức giữ vị trí lãnh đạo nhìn chung có độ tuổi khá
cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chƣa thể hiện rõ nét. Sự hợp tác, phối hợp,
hiệp tác trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phƣơng pháp làm việc nhóm
của CCHC ở Cơ quan Bộ còn thấp. Điều này làm cho năng lực và sức mạnh tổng hợp của
đội ngũ công chức không cao, mặc dù chất lƣợng của từng cá nhân công chức đã có sự
tiến bộ.
Những hạn chế nêu trên xuất phát từ những nguyên nhân khách quan đó là Nhà
nƣớc chƣa có chuẩn mực một cách rõ ràng cụ thể về hệ thống công vụ, về tiêu chuẩn
ngƣời CCHC. Hệ thống các chỉ tiêu đo lƣờng phản ánh kết quả làm việc cũng nhƣ các
phƣơng pháp chuẩn xác để đánh giá kết quả thực thi công vụ còn thiếu. Chính sách tiền
lƣơng chƣa khuyến khích giữ chân đƣợc ngƣời tài và phù hợp với đời sống. Về phía
nguyên nhân chủ quan, công tác quản trị nhân sự ở Cơ quan Bộ chƣa đƣợc quan tâm
đúng mức.
Từ đòi hỏi của công cuộc cải cách hành chính quốc gia và thực trạng về năng lực
của đội ngũ công chức cần thiết phải xây dựng một đội ngũ CCHC nhà nƣớc mang tính
chuyên nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập và xu thế toàn cầu hoá. Cơ
quan Bộ cần phải thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCHC nhƣ
sau:
Hoàn thiện tổ chức bộ máy Cơ quan Bộ
Cơ quan Bộ rà soát chức năng, nhiệm vụ, tích cực, chủ động hơn trong việc sắp
xếp tổ chức bộ máy phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, góp phần nâng cao chất lƣợng hoạt
động công vụ và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCHC.
Xác định vị trí việc làm và hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh đối với công
chức hành chính Cơ quan Bộ
Xác định vị trí việc làm và cơ cấu CCHC nhằm kịp thời phát hiện những chồng chéo
về chức năng, nhiệm vụ; khắ c phu ̣c tình tra ̣ng bố trí , sử dụng công chức không phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ và vị trí công việc trong cơ quan, tổ chức; đảm bảo thống nhất
trong quản lý, sử dụng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm. Đồng thời xây dựng bản

tiêu chuẩn chức danh CCHC cần bao hàm các nội dung cơ bản sau: tiêu chuẩn về phẩm


10

chất và trình độ chính trị, tiêu chuẩn về đạo đức cách mạng, tiêu chuẩn về năng lực chỉ
đạo, quản lý, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn.
Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ công chức hành chính Cơ quan Bộ
Xác định rõ đối tƣợng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn, áp dụng chế độ thi tuyển
cạnh tranh và chế định sát hạch công chức. Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên
tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn đƣợc những công chức mới, có tài.
Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính Cơ quan
Bộ
Cơ quan Bộ cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng
CCHC trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài để phục vụ yêu cầu phát triển; đổi mới công tác đào
tạo, bồi dƣỡng CCHC một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống. Sửa đổi, bổ sung
quy định về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và thu hút nhân lực của Cơ quan Bộ theo
hƣớng chế độ đãi ngộ phải phù hợp với thực tế.
Hoàn thiện công tác sử dụng đội ngũ công chức hành chính Cơ quan Bộ
Tiền đề của việc sử dụng công chức là sự đánh giá đúng công chức. Công tác đánh
giá việc thực hiện công việc của CCHC ở Cơ quan Bộ cần xây dựng các tiêu chí đánh giá
cụ thể và sát thực, phƣơng pháp đánh giá khoa học. Đồng thời đổi mới việc sắp xếp, bố
trí, đề bạt, bổ nhiệm CCHC. Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công chức, mạnh dạn đề bạt,
bổ nhiệm những công chức trẻ có năng lực và đạo đức vào những vị trí lãnh đạo then
chốt.
Ngoài ra, học viên cũng đề xuất một số khuyến nghị đối với Nhà nƣớc nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ CCHC tại Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội:
Khuyến nghị về chế độ tiền lƣơng công chức: Đổi mới hơn nữa về tƣ duy trong cải
cách chính sách tiền lƣơng và đổi mới việc thực hiện chính sách tiền lƣơng.
Khuyến nghị về việc ứng dụng CNTT nâng cao chất lƣợng hoạt động công vụ:

Đẩy mạnh việc áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý và theo dõi giải quyết
công vụ; tăng cƣờng sự tham gia của ngƣời dân và doanh nghiệp trong hoạt động của cơ
quan nhà nƣớc.


11

Để góp phần vào việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCHC tại Cơ quan Bộ, luận
văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCHC; đi sâu phân
tích, đánh giá chất lƣợng đội ngũ CCHC trong mối quan hệ với số lƣợng, kết cấu và quá
trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về CCHC nhà
nƣớc, chất lƣợng CCHC nhà nƣớc, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các nƣớc trên thế
giới và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào Việt Nam, luận văn đã phân tích,
đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ CCHC tại Cơ quan Bộ trong mối quan hệ so sánh
với yêu cầu của công việc. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lƣợng đội ngũ
CCHC của Cơ quan Bộ chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc hiện tại,
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH – HĐH đất nƣớc và quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế. Từ đó đƣa ra các quan điểm và giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ CCHC của Cơ quan Bộ.