Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

TRầN THế TUYềN
NÂNG CAO CHấT LƯợNG NGUồN NHÂN LựC TạI
CÔNG TY Cổ PHầN THủY ĐIệN Nà LƠI

Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH

Ngời hớng dẫn khoa học:

TS. Đỗ THị ĐÔNG

Hà nội 2015

LI CAM OAN
Tụi xin cam oan õy l cụng trỡnh nghiờn cu riờng tụi. Cỏc s liu dn
ra trong lun vn cú ngun gc y v trung thc, kt qu úng gúp ca
lun vn l mi v cha c cụng b cụng trỡnh khỏc.


Tác giả

Trần Thế Tuyền

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên tại Viện Sau đại học - Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân đã truyền đạt, cung cấp những kiến thức bổ ích,
mang tính thực tiễn cao trong suốt quá trình học tập tại trường, Tôi cũng xin
chân thành cảm ơn đến các anh chị em trong Công ty cổ phần thủy điện Nà
Lơi đã cung cấp thông tin và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình

làm luận văn.


Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Tiến sỹ Đỗ Thị Đông
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Học viên

Trần Thế Tuyền


MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................................................i
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN...ii
1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu...........................................................................................ii
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai...................................................................................................................................iii
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..........................................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài................................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................................3
CHƯƠNG 1........................................................................................................................................4
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................................4
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN...............................................................................................4
1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu...........................................................................................4
CHƯƠNG 2.......................................................................................................................................11
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............11
2.1 Các khái niệm cơ bản.............................................................................................................11
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực..............................................................................................11
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014...................................................37

KẾT LUẬN.........................................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................................1


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
GDP
ILO
NNL
SL
TL
UBND

Chữ viết đầy đủ
Tổng sản phẩm quốc nội
Tổ chức lao động quốc tế
Nguồn nhân lực
Số lượng
Tỷ lệ
Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 3.1

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 – 2014
....................................................Error: Reference source not found

Bảng 3.2


Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty giai đoạn 2010 – 2014
....................................................Error: Reference source not found

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động theo tuổi tại công ty giai đoạn 2010 - 2014Error:
Reference source not found

Bảng 3.4

Cơ cấu lao động chức năng tại công ty giai đoạn 2010 – 2014....Error:
Reference source not found

Bảng 3.5

Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2010 - 2014.Error:
Reference source not found

Bảng 3.6

Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2010 – 2014...Error:
Reference source not found

Bảng 3.7

Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo,
quản lý của công ty..................Error: Reference source not found

Bảng 3.8


Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận chuyên
môn, nghiệp vụ của công ty.....Error: Reference source not found

Bảng 3.9

Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận công nhân,
nhân viên của công ty...............Error: Reference source not found

Bảng 3.10

Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại
sức khoẻ của công ty giai đoạn 2010 - 2014........Error: Reference
source not found

Bảng 3.11

Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại công ty giai đoạn giai đoạn
2010 – 2014..............................Error: Reference source not found

Bảng 3.12

Tỷ lệ lao động vi phạm nội quy lao động công ty giai đoạn giai
đoạn 2010 – 2014.....................Error: Reference source not found


Bảng 3.13

Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2010 – 2014........Error:
Reference source not found


Bảng 3.14

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng tai công ty giai đoạn 2010 2014..........................................Error: Reference source not found

Bảng 3.15

Số lượng người được tuyển chọn trong các đợt tuyển dụng tại
công ty giai đoạn 2010 - 2014..Error: Reference source not found

Bảng 3.16

Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của
công ty giai đoạn 2010 – 2014. Error: Reference source not found

Bảng 3. 17 Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty giai đoạn
2010 – 2014..............................Error: Reference source not found
Bảng 3.18

Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của
công ty giai đoạn 2010 - 2014..Error: Reference source not found

Bảng 3.19

Chi phí cho hoạt động đào tạo tại công ty giai đoạn 2010 - 2014
....................................................Error: Reference source not found

Bảng 3.20

Tiền lương của nhân viên công ty giai đoạn 2010 – 2014....Error:

Reference source not found

Bảng 3.21

Số lượng nhân viên được khen thưởng tại công ty trong giai đoạn
2010 - 2014..............................Error: Reference source not found

Bảng 3.22

Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2010 - 2014 Error: Reference
source not found

SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................................................i
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN...ii
1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu...........................................................................................ii
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai...................................................................................................................................iii
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................1


1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..........................................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài................................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................................3
CHƯƠNG 1........................................................................................................................................4
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................................4
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN...............................................................................................4
1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu...........................................................................................4
CHƯƠNG 2.......................................................................................................................................11

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............11
2.1 Các khái niệm cơ bản.............................................................................................................11
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực..............................................................................................11
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014...................................................37
KẾT LUẬN.........................................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................................1


Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

TRầN THế TUYềN
NÂNG CAO CHấT LƯợNG NGUồN NHÂN LựC TạI
CÔNG TY Cổ PHầN THủY ĐIệN Nà LƠI

Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH

Ngời hớng dẫn khoa học:

TS. Đỗ THị ĐÔNG

Hà nội 2015


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật phát
triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay

đổi bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là
một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Hiện nay,
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò
quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình trạng khó khăn,
thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy
chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ra những giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể,
toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân
lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược.
Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi thì công tác
hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực đã được chú trọng song chưa toàn diện,
sâu sắc, đầy đủ. Chính từ những yếu tố về nguồn lực như trên nên việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là một vấn đề cấp thiết, vì vậy tôi
đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi” là đề tài nghiên cứu của luận văn này.
2. Mục tiêu nghiêm cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
- Phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
thủy điện Nà Lơi.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thủy điện Nà Lơi.


ii

3. Đối lượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.

- Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi giai đoạn 2010 – 2014, đồng
thời đề xuất các giải pháp cho công ty đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phần
thủy điện Nà Lơi về tình hình hoạt động kinh doanh, về tình hình nhân sự…
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi, với nội dung liên quan đến chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi (về kỹ năng làm
việc, thái độ, tinh thần làm việc của người lao động, hiệu quả các biện pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty áp dụng thời gian qua…)
- Phương pháp xử lý số liệu: Dùng phần mềm Exel để phân tích các số
liệu thu thập được, để đưa ra các kết quả liên quan đến chất lượng nguồn nhân
lực của công ty.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác để
làm rõ nội dung nghiên cứu như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp
so sánh…
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu
- Công trình nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” của tác giả Lê Quang Hùng, Viện
Chiến lược phát triển, thực hiện năm 2011.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hồng Ðiệp, học
viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2011.


iii

- Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của tác giả Lê Trung Anh,
Trường đại học Đà Nẵng, thực hiện năm 2012.
- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8” của tác giả Nguyễn Trọng
Lâm, Trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2013.
1.2 Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn
Chưa có công trình nào đề cập một cách hệ thống về chất lượng nguồn
nhân lực trong lĩnh vực thủy điện. Đặc biệt là tại công ty cổ phần thủy điện
Nà Lơi.
Do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
thủy điện Nà Lơi”sẽ nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn về chất lượng
nguồn nhân lực của công ty.
Thực tế chính sách nguồn nhân lực phải luôn có những thay đổi để phù
hợp với với điều kiện và mục tiêu của doanh nghiệp; đồng thời môi trường
kinh doanh cũng luôn có những thay đổi. Vì vậy, đề tài này vẫn cần thiết.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản
ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
vể mặt đời sống xã hội..
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Là tăng giá trị cho con người trên các
mặt năng lực, phẩm chất đạo đức và thể chất thông qua các chính sách phát triển



iv

nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để
có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân.
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Chỉ tiêu thể lực hay chỉ
tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ., chỉ tiêu về trí lực.
Chỉ tiêu đánh giá thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của
nguồn nhân lực.
Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hoạt động tuyển
dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đãi ngộ vật chất và tinh thần với
nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: Các nhân tố
thuộc doanh nghiệp
- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Yếu tố tài chính của công ty.
- Cơ cấu tổ chức của công ty.
Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
- Xu thế hội nhập quốc tế.
- Nhu cầu thị trường lao động.
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam.
2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số
doanh nghiệp
Một là, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân
lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Hai là, trong quản lý và sử dụng NNL, phải đề cao được tính nhân đạo,
tôn trọng nhân viên.
Ba là, các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển NNL với những chính
sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù hợp với
yêu cầu quản trị NNL trong nền kinh tế thị trường.



v

Bốn là, muốn nâng cao chất lượng NNL, vấn đề không thể không quan
tâm đó là văn hóa doanh nghiệp.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN NÀ LƠI
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi
Công ty cổ phần Thủy điện Nà Lơi được thành lập theo Quyết định số
1023 QĐ/BXD ngày 29/7/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc chuyển
Nhà máy Thủy điện Nà Lơi - Công ty Sông Đà 11, doanh nghiệp Nhà nước
thuộc Tổng Công ty Sông Đà thành Công ty Cổ phần.
- Giá trị doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty thu được
trong các năm của giai đoạn 2010 – 2014 không ổn định. Tuy nhiên, năm
2014 đạt giá trị cao nhất là: 51.047 triệu đồng
- Lợi nhuận sau thuế của công ty thu được cũng không ổn định theo các
năm của giai đoạn 2010 – 2014, tuy nhiên tính đến năm 2014, giá trị lợi
nhuận sau thuế của thủy điện Nà Lơi thu được vẫn là mức cao nhất so với các
năm còn lại của giai đoạn với 21.151 triệu đồng.
3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy
điện Nà Lơi
- Quy mô nguồn nhân lực: Trong những năm gần đây, quy mô nguồn
nhân lực của công ty không có nhiều thay đổi. Tính đến năm 2014 công
ty có 52 người.
- Cơ cấu theo giới tính: Số lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn rất
nhiều so với lao động nữ.
- Cơ cấu theo tuổi: Theo điều tra, năm 2013, phần lớn lao động trong
công ty nằm ở độ tuổi 26 - 45 (chiếm 90%). Đây là nguồn lao động trẻ, có
kinh nghiệm nên sẽ phù hợp với đặc điểm ngành nghề của công ty.



vi

- Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ trọng cao trong tổng
số lao động của công ty.
- Số người làm việc đúng chuyên môn tại công ty chiếm tỷ lệ tương đối
cao theo các năm trong giai đoạn. năm 2012, năm 2013 và năm 2014 tỷ lệ này
lần lượt là 74%, 79% và 80%.
- Lao động trong nhóm A – sức khỏe tốt chiếm tỷ lệ tương đối cao trong
tổng số lao động toàn công ty.
- Lao động trong nhóm B – sức khỏe trung bình tại công ty thủy điện Nà
Lơi chiếm ưu thế hơn so với lao động trong nhóm A.
- Lao động trong nhóm C – sức khỏe yếu: trong tất cả các năm của giai
đoạn 2010 – 2014, công ty không có lao động trong nhóm này.
+ Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý công ty không thể
giải quyết chiếm tỷ lệ ít, chỉ có 3% trong tổng số người khảo sát đồng ý với ý
kiến này.
+ Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải quyết chậm
và chưa triệt để cũng chiếm tỷ lệ không quá cao, với 14% tổng số người tham
gia khảo sát tán thành.
+ Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải quyết nhanh
nhưng chưa triệt để chiếm tỷ lệ khá cao, tương đương 22% tổng số người
tham gia khảo sát.
+ Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải quyết kịp
thời và triệt để chiếm tỷ lệ cao nhất so với các ý kiến trên, với 56%.
+ Công việc không phù hợp, chậm và sai lỗi đáng kể thường xuyên
chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số người tham gia khảo sát, với 32%.
+ Công việc không thực sự phù hợp, chậm nhưng sai lỗi không đáng kể
thường xuyên: có đến 25% người tham gia khảo sát đồng ý với ý kiến này.

+ Công việc phù hợp, hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất so
với các ý kiến còn lại, 43


vii

+ Công việc không phù hợp, sai lỗi đáng kể thường xuyên chiếm tỷ lệ
khá cao trong tổng số người tham gia khảo sát, với 24%.
+ Công việc không thực sự phù hợp, sai lỗi nhỏ thường xuyên: có đến
45% người tham gia khảo sát đồng ý với ý kiến này.
+ Công việc phù hợp, hoàn thành tốt nhiệm vụ chỉ có 31% tổng số người
tham gia khảo sát đồng ý với ý kiến này.
3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi
- Đặc điểm thị trường lao động: Nguồn cung lao động trên thị trường
là khá lớn, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Chính sách quản lý của nhà nước: Hiện nay nhà nước rất quan tâm
đến ngành điện bởi ngành điện góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát
triển kinh tế và bảo vệ Tổ quốc.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Bước sang thế kỷ thứ 21, sự bùng nổ của
cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày càng mạnh mẽ, việc phải đầu tư cho
nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ, thích ứng với tiến bộ khoa học kỹ
thuật là điều tất yếu.
- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Mục
tiêu của công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của khách hàng bằng cách phát triển công nghệ và nâng cao năng lực của đội
ngũ chuyên gia.
- Yếu tố tài chính của công ty: tình hình tài chính có nhiều chuyển biến
thuận lợi, điều này sẽ giúp công ty có điều kiện đầu tư nhiều hơn cho hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực hàng năm.

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của công ty hiện tại
chưa có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác nhân sự nói chung và công
tác đào tạo nói riêng.
3.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty
đã thực hiện trong thời gian qua


viii

* Nguồn tuyển dụng: Trong cơ cấu các ứng viên đăng kí tham gia dự
tuyển các ứng viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp luôn chiếm tỷ lệ cao.
Năm 2012 trong tổng số 89 bộ hồ sơ đăng kí thì có đến 74 hồ sơ từ nguồn bên
ngoài, chiếm 83%, năm 2013 và 2014 tỷ lệ này lần lượt là 83,6% và 81,7%.
* Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng viên tham gia dự tuyển: Số hồ sơ
đạt yêu cầu: Năm 2012 tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu là 86,5%; năm 2013 là 90,2%;
năm 2014 là 92,4%.
* Đối tượng đào tạo: Giai đoạn 2010 - 2014, đối tượng là các cán bộ
quản lý của công ty được đi đào tạo có xu hướng tăng lên theo các năm. Năm
2013 và năm 2014 số lượng duy trì hàng năm là 9 người.
* Nội dung đào tạo: Hàng năm công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên
với các nội dung chủ yếu là: nội dung đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật, về
quản trị, ngoại ngữ và một số nội dung khác. Trong đó đào tạo về ngoại ngữ ít
được chú trọng nhất so với các nội dung còn lại.
* Phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo chủ yếu được Công ty Cổ
phần thủy điện Nà Lơi áp dụng là các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
* Kinh phí đào tạo: Tổng chi phí đào tạo gia tăng từ 143 triệu đồng
năm 2010 tăng lên 232 triệu đồng năm 2014. Chi phí cho hoạt động đào tạo
tại công ty nguồn chủ yếu được trích từ lợi nhuận hàng năm từ hoạt động kinh
doanh.
* Chính sách phân phối tiền lương: Mức lương bình quân của người

lao động và tổng quỹ lương tại công ty từ năm 2010 – 2014 không ổn
định.
Chính sách khen thưởng phúc lợi: Tính đến năm 2014, giá trị khen
thưởng của đơn vị ở mức 692 triệu đồng (tăng 17,5% so với năm 2013). Số
lượng người lao động được khen thưởng cũng tương đối cao, năm 2014,


ix

công ty khen thưởng 30 người, trong đó quản lý có 8 người, còn lại 24 người
là nhân viên tại các bộ phận khác nhau trong công ty.
* Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Từ năm 2010 đến 2014, công
ty có nhiều cán bộ được bổ nhiệm lên giữ chức vụ mới, trong đó 2 người được
bổ nhiệm giữ chức Phó tổng giám đốc, ngoài ra còn được bổ nhiệm giữ chức
trưởng, phó các phòng ban chức năng, đội trưởng các tổ, đội…
3.5 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy
điện Nà Lơi
- Cơ cấu lao động tương đối phù hợp với đặc thù hoạt động kinh doanh
của công ty, về giới tính, về độ tuổi và về chức năng.
- Trình độ hay chất lượng lao động của đơn vị được đánh giá khá cao
- Khả năng giải quyết công việc của các bộ phận khá tốt.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới.
4.1. Định hướng phát triển của công ty
4.1.1 Định hướng phát triển chung
- Nguồn nhân lực: Con người luôn là trung tâm của mọi hoạt động, con
người là nhân tố quan trọng nhất và quyết định đến mọi sự thành công.
- Nâng cao năng lực tài chính
4.1.2 Định hướng đối với nguồn nhân lực
- Đối với công tác đào tạo và phát triển

- Đối với vấn đề tiền lương và chế độ đãi ngộ
4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới
4.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
- Tuyển dụng lao động quản lý
- Tuyển dụng lao động công nhân kỹ thuật
4.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực


x

- Xác định nhu cầu và lập kế hoạch
- Xác định đối tượng đào tạo
- Xác định nội dung đào tạo
- Phương pháp đào tạo
- Xác định chi phí đào tạo, cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên
- Hình thức đào tạo
- Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
- Bố trí công việc sau đào tạo.
4.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
Hoàn thiện chế độ lương, thưởng, chế độ phạt và quan tâm đến sức khỏe
người lao động.
Để các giải pháp trên có điều kiện được thực hiện thuận lợi, không chỉ
đòi hỏi sự nỗ lực từ phía ban lãnh đạo công ty mà còn cần sự hỗ trợ từ phía
Nhà nước và từ phía Tổng công ty Sông Đà.


Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------


TRầN THế TUYềN
NÂNG CAO CHấT LƯợNG NGUồN NHÂN LựC TạI
CÔNG TY Cổ PHầN THủY ĐIệN Nà LƠI

Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH

Ngời hớng dẫn khoa học:

TS. Đỗ THị ĐÔNG

Hà nội 2015


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật phát
triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi
bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một
nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học
James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay không
mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự
là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở thành mục tiêu được quan tâm
hàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát
triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình
trạng khó khăn, thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng.
Chính vì vậy chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể,

toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân
lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề
nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của tổ chức.
Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu
nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ
năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào tạo phù
hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lược phát triển
hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì vậy cần tập trung cho
chiến lược này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho
người lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của


2
người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực
gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi thì công tác
hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực đã được chú trọng song chưa toàn diện,
sâu sắc, đầy đủ. Chính từ những yếu tố về nguồn lực như trên nên việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là một vấn đề cấp thiết, vì vậy tôi
đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần thủy điện Nà Lơi” là đề tài nghiên cứu của luận văn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần thủy điện Nà Lơi.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
-


Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

-

Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn

nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi giai đoạn 2010 – 2014, đồng
thời đề xuất các giải pháp cho công ty đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phần
thủy điện Nà Lơi về tình hình hoạt động kinh doanh, về tình hình nhân sự…
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi (Phụ lục)
+ Nội dung khảo sát: về các nội dung liên quan đến chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi (về kỹ năng làm việc, thái độ,
tinh thần làm việc của người lao động, hiệu quả các biện pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực công ty áp dụng thời gian qua…)
+ Đối tượng khảo sát: cán bộ nhân viên công ty;


3
+ Số lượng khảo sát:
Số lượng phiếu phát ra: 52
Số lượng phiếu thu về: 50
Số lượng phiếu hợp lệ: 50
+ Thời gian khảo sát: tháng 4/2015.
+ Địa điểm khảo sát: tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi - Xã Thanh
Minh - Thành phố Điện Biên Phủ - Tỉnh Điện Biên
- Phương pháp xử lý số liệu: Dùng phần mềm Exel để phân tích các số
liệu thu thập được, để đưa ra các kết quả liên quan đến chất lượng nguồn nhân

lực của công ty.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác để
làm rõ nội dung nghiên cứu như:
+ Phương pháp thống kê mô tả, dùng các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệt
đối và số bình quân để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa các
hiện tượng.
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng nhằm mục đích so sánh,
đối chiếu, đánh giá và kết luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty trong giai đoạn 2010 – 2014.
5. Kết cấu của đề tài
Nội dung nghiên cứu ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo luận văn được trình bày làm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
luận văn
Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần thủy điện Nà Lơi.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới.


4

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu
Tính đến thời điểm hiện nay, đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu
khoa học, các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ… có nội dung nghiên cứu về

chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, tổ chức.
- Công trình nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” của tác giả Lê Quang Hùng, Viện
Chiến lược phát triển, thực hiện năm 2011. Nội dung nghiên cứu tác giả chủ
yếu tập trung vào các vấn đề sau:
Đầu tiên là đánh giá được vai trò cũng như tầm quan trọng của NNL đối
với sự phát triển kinh tế xã hội của từng địa phương nói riêng và đất nước nói
chung, trong đó có Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.
Tiếp theo, tác giả tập trung phân tích thực trạng chất lượng NNL tại
Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, để thấy được rằng chất lượng NNL tại
đây còn nhiều bất cập, đặc biệt là do chất lượng NNL hạn chế nên khu vực
này chưa có khả năng phát huy hết được tiềm năng cũng như vai trò của vùng
kinh tế trọng điểm.
Cuối cùng, trên cơ sở các kết quả phân tích, tác giả Lê Quang Hùng đã
xây dựng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL cho
vùng kinh tế trong điểm miền Trung.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hồng Ðiệp, học
viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2011.
Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nguồn nhân
lực chất lượng cao gắn với nền kinh tế thi thức ở Việt Nam. Trên cơ sở đưa ra


5
và phân tích một cách có hệ thống thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của
Việt Nam nói chung, luận án đã nêu bật được những thành công và kết quả,
hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong chất lượng nguồn nhân lực của
Việt Nam, làm cơ sở để đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của nước ta thời gian tới, đến năm 2015.

- Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của tác giả Lê Trung Anh,
Trường đại học Đà Nẵng, thực hiện năm 2012. Luận án đã giải quyết được
một số vấn đề:
+ Thứ nhất, trên cơ sở đánh giá được vai trò quan trọng của vấn đề nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói
chung, tác giả đã hệ thống được những nội dung cơ bản của vấn đề nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, từ các chỉ tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá và
các biện pháp doanh nghiệp áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Thứ hai, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp chế biến gỗ của nước ta, rút ra những mặt đã làm được và những mặt
còn hạn chế đối với chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị nêu trên.
+ Thứ ba, xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp chế biến gỗ trên phạm vi cả nước.
Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu khá rộng nên các kết quả nghiên cứu
mang tính tổng quan, không đi sâu vào trường hợp điển hình cụ thể nào. Hơn
nữa, thực tế tình hình thị trường có nhiều thay đổi, biến động nên kết quả
nghiên cứu tính đến thời điểm hiện tại (năm 2014) chỉ được sử dụng làm tài
liệu tham khảo cho những người quan tâm đến nội dung nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, còn khả năng áp dụng thực tế là rất khó.
- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8” của tác giả Nguyễn Trọng