ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

----------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

cK

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

ườ

ng

Đ
ại

họ

TẠI KHÁCH SẠN GERBERA HUẾ

: Trần Phương Vũ

Lớp

: K43 Thương Mại

Tr

Sinh viên

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Niên khóa : 2009- 2013

Huế, 05/2013


ng

ườ

Tr
Đ
ại
h

in

cK


họ

uế

tế
H


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc

uế

tới tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện, giúp đỡ chúng tôi trong quá

tế
H

nghiên cứu đề tài.

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Thạc só Bùi Văn Chiêm, người
đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu.

h

Qua sự hướng dẫn của thầy, tôi không chỉ học được nhiều kiến thức bổ ích mà


in

còn học ở thầy phương pháp nghiên cứu khoa học, thái độ và tinh thần làm việc

cK

nghiêm túc.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế,
nghiên cứu đề tài.

họ

Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình

Đ
ại

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ công nhân viên
khách sạn Gebera Huế; đã nhiệt tình cộng tác, giúp đỡ, cung cấp những tài

ng

liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành đề tài này.

ườ

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn bè


đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề

Tr

tài.

Trần Phương Vũ- K43 Thương mại

I


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .....................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................vi

uế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG................................................................................. vii

tế
H

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do nghiên cứu.........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2


in

h

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2

cK

4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
4.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập số liệu..................................................................................4

họ

4.3. Phương pháp phân tích xử lý số liệu ......................................................................4

Đ
ại

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................6
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC6CHO NHÂN VIÊN.6
1.1. Cơ sở lý luận ...........................................................................................................6

ng

1.1.1. Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan........................................................6

ườ


1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động ................................................................11
1.1.3. Những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ...........................................14

Tr

1.1.4. Những đặc trưng cơ bản của kinh doanh khách sạn...........................................19
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................20
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho nhân viên ở nước ta. ...............20
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động..........................................................................................21

Trần Phương Vũ- K43 Thương mại

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.2.3. Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế .....................................24
1.3. Một số nghiên cứu tạo động lực làm việc trước đây ............................................25
1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu.................................................................................28

uế

1.5. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................29
1.6. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................................29

tế

H

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GERBERA HUẾ ....................................................30
2.1. Tổng quan về khách sạn Gerbera Huế .................................................................30

h

2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn Gerbera Huế ......................................................30

in

2.1.2. Cơ sở vật chất .....................................................................................................30

cK

2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2011 - 2012 ...........32
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của khách sạn Gerbera Huế......................................35

họ

2.2. Những chính sách tạo động lực làm viêc cho nhân viên đang áp dụng tại khách
sạn Gerbera Huế ............................................................................................................37

Đ
ại

2.2.1. Điều kiện làm việc ..............................................................................................37
2.2.2. Các quy định về môi trường nhân sự..................................................................38


ng

2.2.3. Chính sách về lương bổng ..................................................................................39
2.2.4. Chính sách về phúc lơi .......................................................................................40

ườ

2.2.5. Chính sách về bố trí công việc............................................................................41

Tr

2.2.6. Chính sách đào tạo thăng tiến, thăng tiến...........................................................43
2.2.7. Chính sách khen thưởng và ký luật ....................................................................43
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Gerbera Huế ......46
2.3.1. Đặc điểm của tổng thể điều tra ...........................................................................46
2.3.2. Xử lý thang đo và mô hình .................................................................................48

Trần Phương Vũ- K43 Thương mại

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.3.3. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..........................................................................53
2.3.4. Phân tích tương quan ..........................................................................................54
2.3.5. Phân tích hồi quy đa biến ...................................................................................54


uế

2.3.6. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ...................56
2.3.7. Kiểm tra giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................58

tế
H

2.3.8. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc....59
2.3.9. Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên .............66
2.3.10.Những đề xuất của nhân viên để tạo động lực làm việc cho họ.........................68

in

h

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC........................................69

cK

CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GERBERA HUẾ...........................................69
3.1. Những giải pháp chung.........................................................................................69
3.2. Các giải pháp đối với nhu cầu cơ bản...................................................................69

họ

3.3. Các giải pháp đối với Nhu cầu thể hiện................................................................70

Đ
ại


3.4. Các giải pháp đối với Nhu cầu tự hoàn thiện .......................................................71
3.5. Các giải pháp đối với Nhu cầu quan hệ ................................................................72
PHẦN III: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ...........................................................................73

ng

1. Kết luận .....................................................................................................................73

ườ

2. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước ............................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................75

Tr

PHỤ LỤC ......................................................................................................................76

Trần Phương Vũ- K43 Thương mại

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

: Bảo hiểm y tế

BHXH


: Bảo hiểm xã hội

NCCB

: Nhu cầu cơ bản

NCĐTH

: Nhu cầu được thể hiện

NCHT

: Nhu cầu hoàn thiện

NCQH

: Nhu cầu quan hệ

PGS

: Phó giáo sư

SL

: Số lượng

Trđ

: Triệu đồng


TS

: Tiến sĩ

h

in

cK

: Ủy ban nhân dân

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

UBND

tế
H

BHYT


uế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Trần Phương Vũ- K43 Thương mại

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trinh nghiên cứu .....................................................................................3

uế

Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn .............................26
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức ............................................27

tế
H

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................28
Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu hoàn thiện ..................................................................53

in


h

Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Gerbera Huế .................................................111

cK

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

họ

Biểu đồ 1: Biểu đồ phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa......56

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Biểu đồ 2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa.........................................................57

Trần Phương Vũ- K43 Thương mại

vi


Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Bảng 1: Phân biệt động cơ và động lực lao động............................................................8
Bảng 2: Các loại phòng ở khách sạn Gerbera Huế.......................................................31

uế

Bảng 3: Tình hình khách đến khách sạn Gerbera Huế qua 2 năm 2011 - 2012 ............32
Bảng 4: Tình hình vốn kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2011-2012 ....................33

tế
H

Bảng 5: Kết quả kinh doanh của khách sạn Gerbera Huế qua 2 năm 2011 - 2012 .......34
Bảng 6: Tình hình lao động của khách sạn Gerbera Huế qua 3 năm 2010-2012..........36
Bảng 7: Đặc điểm tổng thể điều tra ...............................................................................47

in

h

Bảng 8: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố lần 8........................................................50

cK

Bảng 9: Đánh giá độ tin cậy của thang đo.....................................................................51
Bảng 10: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................54
Bảng 11: Kiểm định tương quan hạng Spearman..........................................................57


họ

Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc Nhu cầu cơ bản........................59

Đ
ại

Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc Nhu cầu được thể hiện ............61
Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc Nhu cầu tự hoàn thiện .............62
Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc Nhu cầu quan hệ......................64

ng

Bảng 16: Đánh giá chung của nhân viên về các nhân tố tạo động lực làm việc ...........65

ườ

Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về động lực làm việc của họ....................................65
Bảng 18: Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên phân theo thời gian

Tr

làm việc tại khách sạn....................................................................................................66
Bảng 19: Sự khác biệt trong đánh giá của giữa nhóm nhân viên phân theo trình độ
chuyên môn nghiệp vụ...................................................................................................67
Bảng 20: Đề xuất của nhân viên để tạo động lực làm việc cho họ ...............................68

Trần Phương Vũ- K43 Thương mại


vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do nghiên cứu
Để tồn tại và phát triển trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, đặc biệt là

uế

trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp phải luôn tìm cách
cải thiện sản phẩm, chất lượng phục vụ, nâng cao năng suất lao động, mở rộng thị

tế
H

trường...để thực hiện những điều trên thì nguồn lực quan trọng và mang tính quyết
định không phải là công nghệ, thông tin, các mối quan hệ, hay nguồn lực tài chính mà
đó chính là con người. Nhận thức được điều này, nên việc quản lý và sử dụng hiệu quả
lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề

in

h

tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến
khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của


cK

bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động.
Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên càng quan trong hơn đối với các

họ

doanh nghiệp dịch vụ, đặc biệt là kinh doanh khách sạn. Vì nhân viên chính là bộ mặt
của khách sạn, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Khi tạo được động lực

Đ
ại

làm việc cho nhân viên thì họ sẽ làm việc hăng say, không chỉ phục tốt khách hàng
hiện tại mà còn phát triển thêm khách hàng mới trong tương lai. Vì vậy, để đứng vững
và thành công trong ngành thì đội ngũ lao động phải làm việc hết mình, cống hiến cho

ng

công việc. Tuy nhiên, qua trao đổi ý kiến với trưởng phòng nhân sự của khách sạn
Gerbera Huế, chị cho biết mặc dù lãnh đạo khách sạn đã quan tâm tới vấn đề tạo động

ườ

lực và thực hiện một số biện pháp nhưng tới nay vẫn chưa mang lại kết quả như mong
đợi. Để tìm hiểu, đánh giá những mặt được và chưa được, nguyên nhân của những tồn

Tr


tại và đề ra các biện pháp nhằm giúp khách sạn tiếp tục phát triển hơn nữa nên tôi
quyết định chọn đề tài “Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Gerbera Huế” làm khóa luận tốt nghiệp cho mình.

Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 1


Khóa luận tốt nghiệp
2.

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Mục tiêu nghiên cứu
Với mục tiêu chính là đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại

khách sạn Gerbera Huế, tôi đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau đây:
 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu:

uế

 Hệ thống hóa những lý luân khoa học cơ bản về động lực làm việc, tạo
động lực làm việc.

tế
H

 Phân biệt những khái niệm cơ bản: Động lực lao động, đông cơ lao động
và động viên.


 Nêu ra những đặc điểm của đối tượng điều tra và địa bàn nghiên cứu.

h

 Đánh giá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

in

viên tại khách sạn Gerbera Huế:

cK

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại
khách sạn Gerbera Huế.

 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân

họ

viên tại khách sạn Gerbera Huế.

 Dò tìm sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực

Đ
ại

làm việc giữa các nhóm nhân viên (phân theo giới tính, bộ phận làm
việc, thời gian làm việc tại khách sạn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ).


 Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho

ng

nhân viên khách sạn Gerbera Huế để đề xuất giải pháp thích hợp nhất nhằm nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ườ

3.

 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

Tr

nhân viên tại khách sạn Gerbera Huế.
 Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Gerbera Huế.
 Thời gian nghiên cứu:
 Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ 2010 – 2013.
 Số liệu sơ cấp được thu thập và xử lý từ tháng 2 đến tháng 5 năm
2013.
Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp
4.


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Phương pháp nghiên cứu

4.1. Quy trình nghiên cứu
Đề tài được tiến hành theo quy trình nghiên cứu cụ thể sau đây:

in

Bước 2: Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Phỏng vấn nhân viên
của khách sạn

tế
H

Thảo luận với chuyên
gia

h

Nghiên cứu lý thuyết
và các nghiên cứu liên
quan

uế

Bước 1: Đề xuất mô hình nghiên cứu


Kiểm định độ tin cậy của mô hình
Cronbash Alpha

cK

Phân tích nhân tố khám phá.

họ

Bước 3: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc dựa trên mô hình hiệu chỉnh
Phân tích hồi quy đa biến:

Dò tìm sự khác
biệt trong đánh giá
giữa các nhóm
nhân viên về các
yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm
việc của họ

ườ

ng

Đ
ại

 Phân tích tương quan
 Hồi quy bội
 Kiểm định độ phù hợp

của mô hình hồi quy
 Dò tìm các sai phạm

Thông kê mô tả
đánh giá của nhân
viên đối với các
yếu tố ảnh hưởng
tới động lực làm
việc của họ

Tr

Bước4: Kết luận, kiến nghị
Kết luận

Kiến nghị

Sơ đồ 1: Quy trinh nghiên cứu
Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

4.2. Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1.


Số liệu thứ cấp

Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo
qua các năm của khách sạn Gerbera Huế như: Báo cáo kết quả kinh doanh; Báo cáo

uế

quyết toán, Báo cáo tổng kết của khách sạn Gerbera cũng như các tư liệu nghiên cứu
hiện có về động lực làm việc của nhân viên đã được đăng tải trên các báo, tạp chí và

4.2.2.

tế
H

trên Internet…
Số liệu sơ cấp

Nghiên cứu định tính



h

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về động lực

in

làm việc cho nhân viên trước đây, kết hợp với việc xin ý kiến chuyên gia và điều tra


Nghiên cứu định lượng



cK

phỏng vấn sâu 10 nhân viên của khách sạn để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.

họ

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 24 biến để
tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên của khách sạn (tại thời điểm điều tra khách sạn có

Đ
ại

114 nhân viên).
4.3.

Phương pháp phân tích xử lý số liệu
Trong đề tài này tôi sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và Excel 2010 để xử lí và

ng

phân tích số liệu.

Phân tích nhân tố

ườ


4.3.1.

Sử dụng phân tích nhân tố để xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm

Tr

việc của nhân viên. Từ đó đưa ra những điều chỉnh so với mô hình nghiên cứu đề xuất
nhằm xây dựng mô hình hoàn thiện hơn.
4.3.2.

Kiểm tra độ tin cậy của mô hình Cronbash Alpha
Sử dụng hệ số Cronbash Alpha để kiểm tra độ phù hợp của mô hình rút ra từ kỹ

thuật phân tích nhân tố. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.
Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp
4.3.3.

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Sử dụng hàm hồi quy
Sử dụng hàm hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố (từ mô

hình nghiên cứu hiệu chỉnh) đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn
Gerbera.
Sử dụng phân tích thống kê mô tả


uế

4.3.4.

tế
H

Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn để
phân tích những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mô hình

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

nghiên cứu hiệu chỉnh.


Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.

Cơ sở lý luận

1.1.1.

Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan

tế
H

1.1.1.1. Động lực

uế

CHO NHÂN VIÊN

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được

định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
các hành vi của mình.” (Mitchell (1999 ) [13])

h

“Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết

in

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
Nguyễn Ngọc Quân (2008)[5].)

cK

cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”( Nguyễn Vân Điềm và
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực

họ

làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động.”( Bùi Anh Tuấn (2003)[1])

Đ
ại

“Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn
từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để
thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự


ng

cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa
chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên tục của hành vi. Mặt khác,

ườ

động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng
và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ

Tr

xã hội, môi trường kinh tế- xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.”
(Mai Đức Anh (2010)[12]).
Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất

của động lực gồm những điểm như sau:
 Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một
Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì
mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.

 Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc
một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ

uế

không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự
nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực

tế
H

hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi

 Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra
không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên
thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc

h

động lực chưa chắc đã tồn tại.

in

 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn
tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân

cK

tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này
còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động ...


họ

1.1.1.2. Động cơ

Động cơ làm việc cũng được theo nhiều cách khác nhau:

Đ
ại

PGS.TS. Lê Thế Giới cho rằng “Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn
bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo
đuổi một cách thức hành động đã xác định”[3].
Trong bài giảng Môn Hành vi khách hàng của thầy Tống Viết Bảo Hoàng,

ng

trường Đại Học Kinh tế Huế[6], thầy có trích dẫn 2 định nghĩa động cơ:

ườ

 Định nghĩa thứ nhất theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ

là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra

Tr

bởi trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn.
 Định nghĩa thứ hai theo Philip Kotler: Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức


thiết buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thảo mãn thì
sẽ giảm bớt trạng thái căng thẳng, và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì
động cơ sẽ tạm biến mất.

Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.1.3. Phân biệt động cơ và động lực lao động[7]
PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân cho rằng để phân
biệt động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau
giữa chúng như sau:



uế

 Giống nhau

Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân

tế
H

người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người

lao động.


Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái

h

không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao

in

động rồi phỏng đoán.
 Khác nhau

cK

Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần
phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc

họ

hơn về động lực lao động

Bảng 1: Phân biệt động cơ và động lực lao động

Đ
ại

Động cơ lao động


Động lực lao động

 Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân
 Chịu sự tác động lớn từ bản thân người
người lao động, gia đình và môi trường xã lao động và môi trường tổ chức nơi người
lao động làm việc.

 Động cơ lao động nói tới sự phong phú
đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại nhiều
động cơ.

 Động lực lao động nói tới sự biến đổi
về mức độ: cao hay thấp, có hay không.

 Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao

 Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người
lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả
đến vậy”.

Tr

ườ

ng

hội xung quanh.

động làm việc”.


Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan
tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người
Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi
phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để
người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp

1.1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động[7]

uế

lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.

Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau.

tế
H

Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao
động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động.

Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công


h

việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động

in

lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.

cK

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo
động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ.

họ

1.1.1.5. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động[7]
PGS.TS Trần Xuân Cầu cho rằng: Nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong
ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nhu cầu rất đa dạng,

Đ
ại

gồm nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu
cầu không thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài.
Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn tại vĩnh

ng

viễn trong mọi chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu


ườ

cầu đó khi nó xuất hiện. Nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn
mà chỉ được thỏa mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ

Tr

xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu
mới đó. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của
con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người
Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai trò tạo
động lực khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợi ích kia trở
thành lợi ích cấp bách.
Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu cầu
là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu hiện của
nhu cầu. Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc. Nhưng lợi
ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn. Để người lao động có thể tự

uế


nguyện theo các định hướng của tổ chức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân

tế
H

họ chỉ đạt được khi lợi ích của tập thể đạt được.

Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu
cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này con người mới có động cơ và động lực thúc đẩy

h

họ hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình.

in

1.1.1.6. Động Viên

cK

Động viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và

họ

mục đích hành vi. (Kreitner, 1995)

“Động viên là những tác động hướng đích của nhà quản trị nhắm khích lệ nhân

Đ

ại

viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả”[3] (Lê
Thế giới và cộng sự).

1.1.1.7. Tạo động lực

ng

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý

ườ

tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động
PGS TS Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân cho rằng: Tạo động

Tr

lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng
nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và
phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có
động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công
tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.[1]

Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2.

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Các học thuyết tạo động lực lao động

1.1.2.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có
năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu

uế

cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở

tế
H

mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn.


Nhu cầu tôn tại thể hiện qua: Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi,...



Nhu cầu an toàn thể hiện qua: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm

bảo, an toàn về thân thể,....

Nhu cầu xã hội thể hiện qua: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia


h



Nhu cầu tự hoàn thiện thể hiện qua: Phát triển tài năng, những triển vọng

cK



in

sẻ, hợp tác,....
nghề nghiệp

họ

1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố



Đ
ại

tạo động lực người lao động thành hai loại:

Yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài: Lương và các khoản phúc

lợi phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản trị.



Yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong: Công việc có ý nghĩa, cảm

ng

nhận về sự hoàn thành, có cơ hội thăng tiến, sự công nhận khi hoàn thành công việc.

ườ

1.1.2.3. Học thuyết ba nhu cầu của Clelland

Tr

Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là:
Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng

họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng
của sự thành công. Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với
khi nó được làm từ trước đó.

Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm


Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng và có
khả năng kiểm soát đối với những người khác. Những người này thường thích nắm giữ
trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh,
hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với

uế

những người khác hơn là với kết quả hoạt động hữu hiệu
Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự hoà nhập. Đó là mong muốn

tế
H

được những người khác yêu quý và chấp nhận. Họ thường phấn đấu để có được tình
bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong
muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn nhau cao.

h

1.1.2.4. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner

in

Lý thuyết của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt

cK

động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực
và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những đánh giá
tích cực. Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị tích cực


họ

những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ/ không
tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực.

Đ
ại

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực



Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính



Làm ngơ

ng



ườ

1.1.2.5. Thuyết cân bằng của Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được

Tr


những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh
ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng
đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.

Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự

1.1.2.6. Học thuyết kỳ vọng của Vroom

tế
H

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

uế

đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".


Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

 Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng

h

cho tôi là gì?)

in

 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào

cK

để đạt mục tiêu?)

 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp

họ

khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
1.1.2.7. Học thuyết đặt mục tiêu của Locke

Đ
ại

Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu của
Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực
hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ của động


ng

lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính
thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Các mục

ườ

tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người lao

Tr

động sao cho mục tiêu:
 Phức tạp nhưng có thể đạt được
 Có thời hạn xác định
 Có thể đo lường được
 Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp
Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.3.

Những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên


1.1.3.1

Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất
 Tạo động lực thông qua tiền công, tiền lương
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó

uế

nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp

thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của

tế
H

sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự

là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu
vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.

h

Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền

in

công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ
lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người

cK


lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở
thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên

họ

tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng
nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

Đ
ại

 Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
 Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương

ng

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác
nhau trong nền kinh tế

ườ

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền

lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu

Tr

vật chất.


 Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm

khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.

Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào
cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất
ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công
việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.

uế

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ

giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động

tế
H

trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức.

 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm

h

nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình

in

thường hoặc không ổn định.

cK

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng
chính:

họ

 Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho
người lao động có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ
phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do

Đ
ại

họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc
mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ
tin tưởng vào doanh nghiệp.


ng

 Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao

ườ

động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức
tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng

Tr

cho những rủi ro rất lớn đang dinh dập họ.
Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người

lao động.
Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.

Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả
người lao động và doanh nghiệp:
 Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám

sức khoẻ miễn phí….

uế

 Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng

tế
H

cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
 Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

 Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.
1.1.3.2

Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần

h

 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công

in

việc chính xác

cK

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ

thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức

họ

nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao

Đ
ại

động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm.
Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được
khen thưởng, Bản phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá thực hiện công việc

ng

càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động.

ườ

Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công

việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh mẽ

Tr

cho người lao động làm việc
Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao


động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận
thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của
doanh nghiệp .

Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại

Trang 16