tế
H
uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ại
họ
cK
in
h

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
CÔNG TY LÂM NGHIỆP BẾN HẢI ĐẾN
SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

Đ

CỦA NHÂN VIÊN

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Thắm

Giáo viên hướng dẫn:
Th.S. Nguyễn Như Phương Anh

Lớp: K44B-QTKDTH

Niên khóa: 2010-2014

HUẾ, 5/2014


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

Lời Cảm Ơn
Sau quá trình học tập và nghiên cứu hết sức nghiêm túc, tôi đã hoàn thành
bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa công ty
Lâm nghiệp Bến Hải đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên”. Bài khóa
luận này hoàn thành cũng là thời điểm đánh dấu kết thúc 4 năm học tập và rèn

tế
H
uế

luyện dưới mái trường Đại học kinh tế - Đại Học Huế với sự giảng dạy, giúp đỡ của
các thầy cô và bạn bè.

ại
họ
cK
in
h

Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể quý thầy cô trường Đại học kinh tế Đại Học Huế đã tận tình giảng dạy, truyền dạy kiến thức cho tôi trong suốt thời
gian tôi học tập tại trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Giáo

viên hướng dẫn: Thạc sĩ Nguyễn Như Phương Anh đã tận tình chỉ bảo, hướng
dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này. Tôi cũng xin chân
thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, các anh chị nhân viên tại công ty Lâm nghiệp Bến
Hải đã tạo điều kiện, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế cho tôi trong thời gian
thực tập tại công ty.

Đ

Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô trường Đại học kinh tế - Đại Học
Huế cùng tập thể cán bộ nhân viên tại công ty Lâm nghiệp Bến Hải lời chúc sức
khỏe và thành công!
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 15 tháng 05 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thắm

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Đề tài khóa luận tốt nghiệp “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa công ty lâm
nghiệp Bến Hải đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” được thực hiện
nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty Lâm nghiệp Bến Hải
và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Mô hình lý thuyết được phát triển dựa

trên nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) với tám thành phần văn hóa doanh nghiệp
tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm: Giao tiếp trong tổ
chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp nhận rủi ro bởi sáng

tế
H
uế

tạo và cải tiến, làm việc nhóm, định hướng kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất
quán trong các chính sách quản trị, hiệu quả trong việc ra quyết định. Nghiên cứu được
thực hiện bằng phương pháp định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với đối tượng
là tất cả nhân viên đang làm việc tại công ty Lâm nghiệp Bến Hải. Thang đo sử dụng

ại
họ
cK
in
h

được kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha, sau đó đưa vào phân tích
nhân tố, phương pháp phân tích tương quan với hệ số Pearson và cuối cùng là hồi quy
đa biến để kiểm định mối quan hệ tác động giữa các khía cạnh văn hóa công ty ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Lâm nghiệp Bến Hải.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có năm nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong công ty Lâm nghiệp Bến Hải là: “Làm
việc nhóm” (β1=0.523), “Giao tiếp trong tổ chức” (β2=0.348), “Định hướng kế hoạch

Đ

tương lai” (β3=0.215), “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” (β4=0.186) và

“Phần thưởng và sự công nhận” (β5=0.127). Bên cạnh đó các khía cạnh khác chưa giải
thích được mối quan hệ với “Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” gồm “Hiệu
quả trong việc ra quyết định”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản
trị” và “Đào tạo và phát triển”.
Nghiên cứu này góp phần gia tăng ý thức về tầm quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp là tài sản vô hình không thể thiếu để có thể thu hút, duy trì và giữ chân người
lao động đặc biệt là lao động giỏi gắn bó lâu dài với tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

ii


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

+ MTV:

MỘT THÀNH VIÊN

+ VHDN:

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

+ NQ-TW:


NGHỊ QUYẾT – TRUNG ƯƠNG

+ NĐ-CP:

NGHỊ ĐỊNH CHÍNH PHỦ

+ QĐ-UB:

QUYẾT ĐỊNH - ỦY BAN

+ KT-TC:

KẾ TOÁN – TÀI CHÍNH

+ KHKT-BVR:

KẾ HOẠCH KỸ THUẬT – BẢO VỆ RỪNG

+ TCLĐ-HC:

TỔ CHỨC LAO ĐỘNG HÀNH CHÍNH

+ XN CBKDLS:

XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN KINH DOANH LÂM SẢN

+ CB CNV:

ỦY BAN NHÂN DÂN


CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

CHỨNG CHỈ QUẢN LÝ RỪNG BỀN VỮNG

Đ

+ FSCTM:

ại
họ
cK
in
h

+ UBND:

tế
H
uế

+ TNHH:

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

iii


Khóa luận tốt nghiệp


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.2

Tóm tắt kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị năm 2011 – 2012 .....44

Bảng 2.3

Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 và 2012 ................45

Bảng 2.4

Thông tin về đối tượng điều tra ............................................................46

Bảng 2.5

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Giao tiếp trong tổ chức” ................49

Bảng 2.6

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Đào tạo và phát triển”....................50

Bảng 2.7

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Phần thưởng và sự công nhận”......51

Bảng 2.8

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Hiệu quả trong việc ra quyết định”52


Bảng 2.9

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải

tế
H
uế

Bảng 2.1

Trang
Cơ cấu lao động công ty Lâm nghiệp Bến Hải ....................................42

tiến” ......................................................................................................53
Bảng 2.10

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Định hướng kế hoạch tương lai” ...54

Bảng 2.11

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Làm việc nhóm” ............................55

Bảng 2.12

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong các

Bảng 2.13

ại

họ
cK
in
h

chính sách quản trị” ..............................................................................56

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc“Sự cam kết gắn bó
của nhân viên” ......................................................................................57

Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16
Bảng 2.17

Kết quả cuối cùng phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập 60

Đặt tên cho các nhân tố ........................................................................64
Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................65
Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc .....................................66

Đ

Bảng 2.18

Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho 28 biến độc lập .......................59

Bảng 2.19

Hệ số tương quan giữa các nhân tố độc lập ..........................................69


Bảng 2.20

Hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc “Sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” .................................................70

Bảng 2.21

Thủ tục chọn biến mô hình ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa công
ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ...............................................71

Bảng 2.22

Tóm tắt mô hình hồi quy đa biến..........................................................72

Bảng 2.23

Kiểm định độ phù hợp của mô hình Sự cam kết gắn bó của nhân viên
..............................................................................................................73

Bảng 2.24

Kết quả phân tích hồi quy đa biến “Sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên” .............................................................................................74

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

iv



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang

Biểu đồ 2.1

Tình hình lao động công ty từ năm 2011 đến 2013 ..................... 43

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu đối tượng điều tra theo độ tuổi ........................................ 47

Biểu đồ 2.3

Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ ....................................... 47

tế
H
uế

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang

Tiến trình nghiên cứu ....................................................................... 4

Sơ đồ 1.2

Mô hình nghiên cứu của Recardo & Jolly ...................................... 12


Sơ đồ 2.1

Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa văn hóa công ty và sự

ại
họ
cK
in
h

Sơ đồ 1.1

cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ..................................... 24
Sơ đồ 2.2

Cơ cấu tổ chức công ty Lâm nghiệp Bến Hải ................................ 35

Sơ đồ 2.3

Kết quả xây dựng mô hình hồi quy Sự cam kết gắn bó với tổ chức

Đ

của nhân viên công ty Lâm nghiệp Bến Hải .................................. 75

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

v



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
MỤC LỤC

Trang
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... i
TÓM TẮT ĐỀ TÀI .......................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................................... v
DANH MỤC SƠ ĐỒ........................................................................................................ v
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................. 1

tế
H
uế

1.Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3

ại
họ
cK
in
h

4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................................. 4

5. Các mô hình nghiên cứu liên quan .............................................................................. 11
6. Kết cấu đề tài .............................................................................................................. 12
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 13
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ........................................................... 13
1.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................................ 13
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp .......................................................................................... 13

Đ

1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ...................................................................... 13
1.1.1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 15
1.1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 17
1.1.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ..................................................................... 18
1.1.1.5. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh nghiệp .......... 19
1.1.2. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức ..................................................... 21
1.1.3. Mối quan hệ giữa văn hóa công ty với sự cam kết gắn bó với tổ chức ................ 22
1.1.4. Xác định mô hình nghiên cứu .............................................................................. 24
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................... 26

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Chương 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY LÂM
NGHIỆP BẾN HẢI ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN

VIÊN ............................................................................................................................... 31
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH MTV lâm nghiệp Bến Hải. ....................................... 31
2.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................................... 31
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty ........................................................... 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban ....................................... 35
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực ................................................................................... 41

tế
H
uế

2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ......................................... 44
2.2. Phân tích ảnh hưởng của văn hóa công ty Lâm nghiệp Bến Hải đến cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên .......................................................................................... 46
2.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 46

ại
họ
cK
in
h

2.2.2. Kiểm định các thang đo – hệ số tin cậy Cronbach’s alpha................................... 48
2.2.2.1. Khái niệm .......................................................................................................... 48
2.2.2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Giao tiếp trong tổ chức” ............................. 49
2.2.2.3. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Đào tạo và phát triển”................................. 50
2.2.2.4. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Phần thưởng và sự công nhận”................... 51
2.2.2.5. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ............ 52
2.2.2.6. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” . 53


Đ

2.2.2.7. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Định hướng kế hoạch tương lai” ................ 54
2.2.2.8. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Làm việc nhóm” ......................................... 55
2.2.2.9. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị” .................................................................................................................. 56
2.2.2.10. Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc “Sự cam kết gắn bó với tổ
chức”

....................................................................................................................... 57

2.2.3. Phân tích nhân tố .................................................................................................. 58
2.2.3.1. Khái niệm .......................................................................................................... 58
2.2.3.2. Phân tích nhân tố cho biến độc lập .................................................................... 59
2.2.3.3. Đặt tên và giải thích các nhân tố ....................................................................... 62
SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

2.2.3.4. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ................................................................ 65
2.2.4. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..................................................... 67
2.2.4.1. Phân tích tương quan hệ số pearson. ................................................................. 68
2.2.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................................ 70
2.2.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình Sự cam kết gắn bó của nhân viên ............ 73
2.2.4.4. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng

nhân tố mô hình “Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên”. ................................ 74
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ................................................................. 78
3.1. Định hướng .............................................................................................................. 78

tế
H
uế

3.1.1. Định hướng chung của công ty............................................................................. 78
3.1.2. Định hướng về kỹ thuật ........................................................................................ 79
3.1.3. Định hướng về thị trường ..................................................................................... 79
3.1.4. Định hướng về nguồn nhân lực ............................................................................ 80

ại
họ
cK
in
h

3.2. Giải pháp xây dựng văn hóa công ty nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên .................................................................................................................. 80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 85
3.1. Kết luận.................................................................................................................... 86
3.2. Kiến nghị ................................................................................................................. 86
3.2.1. Đối với nhà nước .................................................................................................. 86
3.2.2. Đối với địa phương ............................................................................................... 86

Đ

3.2.3. Đối với công ty Lâm nghiệp Bến Hải .................................................................. 87


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

viii


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong vài thập niên gần đây khái niệm văn hóa doanh nghiệp đã được đề cập
đến và được nhiều người quan tâm, nó được xem là yếu tố có vai trò hết sức quan
trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kì một doanh nghiệp nào nếu thiếu
đi yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được, đặc biệt
là trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá, là yếu
tố tạo nên sức mạnh và quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Nói đến con người

tế
H
uế

là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực tinh
thần của con người. Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột
phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố

văn hóa vào hoạt động của mình. Tuy nhiên, doanh nghiệp là một tổ chức, một tập hợp

ại
họ
cK
in
h

những con người - những thực thể hết sức năng động, họ có trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn, mức độ nhận thức, tâm tư, tình cảm, hoàn cảnh lối sống khác
nhau...chính những điều này tạo nên một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.
Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể phát huy tốt sức mạnh của nguồn nhân
lực, tạo ra được một môi trường làm việc thoải mái, giúp người lao động an tâm làm
việc và gắn bó lâu dài với tổ chức, góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và
phát triển bền vững? Bên cạnh đó phải làm gì để doanh nghiệp có thể tạo ra động lực

Đ

tích cực của mỗi cá nhân phấn đấu hoàn thành công việc, gắn kết được các thành viên
trong tổ chức, duy trì một nguồn nhân lực ổn định, hạn chế việc rời bỏ tổ chức của các
nhân viên...Đây là những câu hỏi mà bất kì nhà lãnh đạo nào của các doanh nghiệp đều
phải quan tâm và tìm cách giải quyết để có thể tồn tại trong một môi trường cạnh tranh
khốc liệt như hiện nay.
Ngày nay văn hóa doanh nghiệp là một nội dung quan trọng trong nghiên cứu
quản trị kinh doanh bởi nó có sự tác động đến các yếu tố của tổ chức, mức độ thỏa
mãn trong công việc, ảnh hưởng đến thái độ cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức của
nhân viên. Văn hóa công ty như một sợi dây kết nối các thành viên trong công ty,
hướng mọi người có cách hành xử phù hợp vì mục tiêu chung của tổ chức. Thực tế

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp


1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

hiện nay cho thấy xây dựng văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết, nếu có nó có thể làm
cho tổ chức phát triển, nếu thiếu nó thì sẽ làm cho công ty lụy tàn. Theo những nhà
nghiên cứu Mỹ thì những công ty tuân thủ và thực hiện một văn hóa doanh nghiệp
chính đáng thì giá trị của nó sẽ tăng lên 200% và còn có nhiều doanh nghiệp đạt hiệu
quả cao hơn như General Electric, Southwest Airline, ConAgra, IBM. Như Dick
Brown, Giám đốc điều hành của Công ty hệ thống dữ liệu điện tử EDS – một trong các
công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực dữ liệu điện tử - đã khẳng định khi nói về tầm
quan trọng của văn hóa doanh nghiệp: “Văn hoá doanh nghiệp chi phối hành vi của
mọi người trong tổ chức, và người lãnh đạo sẽ nhận được những hành vi của người

tế
H
uế

khác theo cách mà họ tạo ra”.
Thời gian gần đây, các phương tiện truyền thông đại chúng và các doanh nghiệp
thường xuyên nhắc đến việc xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp. Dù được nói đến
nhiều, được thừa nhận là một sức mạnh cạnh tranh tiềm ẩn của doanh nghiệp, nhưng

ại
họ
cK

in
h

cách hiểu về văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay trong
các doanh nghiệp Việt Nam dường như vẫn đang dừng lại ở giai đoạn “tìm hiểu”.
Đối với công ty Lâm nghiệp Bến Hải thì vấn đề văn hóa công ty cũng được các
nhà lãnh đạo quan tâm, công ty mong muốn xây dựng những giá trị văn hóa công ty
mang tính tích cực, nhằm tạo môi trường lành mạnh để nhân viên phát huy tốt năng
lực của mình, tất cả cùng hướng đến đạt được mục tiêu lâu dài mà công ty đặt ra. Vì
thế tôi mong muốn qua nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản trị công ty thấy rõ hơn

Đ

mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty với thái độ cam kết gắn bó của nhân
viên để có những sự điều chỉnh thích hợp, góp phần vào sự phát triển bền vững của
công ty trong tương lai. Đây cũng chính là lý do hình thành đề tài: “NGHIÊN CỨU
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY LÂM NGHIỆP BẾN HẢI ĐẾN SỰ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN”

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu sự tác động của các khía cạnh
văn hóa công ty đến thái độ cam kết gắn bó với tổ chức của các nhân viên trong công
ty. Trên cơ sở đó giúp doanh nghiệp định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều
giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp người lao động cảm thấy an
tâm và gắn bó lâu dài với công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu cơ bản trên đề tài hướng vào việc tìm hiểu mối liên hệ giữa

tế
H
uế

văn hóa công ty ảnh hưởng như thế nào đến cam kết gắn bó trung thành của nhân viên.
Thứ nhất, xác định các khía cạnh văn hóa công ty có khả năng tác động đến
thái độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty.

Thứ hai, kiểm định mối liên hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và cam kết

ại
họ
cK
in
h

gắn bó của nhân viên.

Thứ ba, thông qua kết quả phân tích, đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng một
văn hóa doanh nghiệp mạnh có thể tạo được sự gắn bó và trung thành của nhân viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên, người lao động đang làm việc tại công
ty lâm nghiệp Bến Hải.

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu

• Phạm vi không gian
Nghiên cứu này được thực hiện tại công ty lâm nghiệp Bến Hải, thị trấn Hồ Xá
– huyện Vĩnh Linh – tỉnh Quảng Trị.
• Phạm vi thời gian
Thời gian thực hiện đề tài từ ngày 14/01/2014 đến ngày 05/05/2014.
• Phạm vị nội dung
Nghiên cứu ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa công ty đến cam kết gắn bó
của nhân viên với tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

3


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.

Tiến trình nghiên cứu


Thiết kế
nghiên cứu

Xác định vấn đề
nghiên cứu
Thiết kế bảng hỏi
Thu thập Dữ liệu thứ
cấp

tế
H
uế

Nghiên cứu sơ bộ

Điều tra thử 30 người
để kiểm tra bảng hỏi

Nghiên cứu định tính

Chỉnh sữa và hoàn
thiện bảng hỏi

ại
họ
cK
in
h


Tiến hành điều tra
toàn bộ

Mã hóa, nhập và làm
sạch dữ liệu

Đ

Nghiên cứu chính
thức

Xử lý số liệu

Phân tích số liệu

Viết báo cáo nghiên
cứu
Sơ đồ 1.1 - Tiến trình nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

4


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

4.2. Thiết kế nghiên cứu
Bảng 1.1 - Quy trình thiết kế nghiên cứu

Bước Nghiên cứu

Phương pháp

Kỹ thuật

1

Sơ bộ

Định tính

Phỏng vấn bằng câu hỏi định tính

2

Thử nghiệm

Định lượng

Phỏng vấn bằng bảng hỏi định lượng

3

Chính thức

Định lượng

Phỏng vấn bằng bảng hỏi định lượng


Bước 1: Thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính với việc phỏng

tế
H
uế

vấn trực tiếp bằng bảng hỏi về các khía cạnh văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ
chức đối với 10 cán bộ nhân viên tại công ty Lâm nghiệp Bến Hải. Nội dung của cuộc
phỏng vấn xoay quanh đề tài nghiên cứu, bám sát với cơ sở lí thuyết và thực tiễn của đề
tài nghiên cứu, mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm khảo sát, tìm kiếm những thông tin

ại
họ
cK
in
h

cần thiết tạo tiền đề cho việc thiết kế bảng hỏi định lượng trong điều tra thử nghiệm.
Bước 2: Sau khi hoàn thành bảng hỏi nghiên cứu thử nghiệm, tiến hành nghiên
cứu thử nghiệm bằng phương pháp định lượng. Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực
tiếp, tiến hành phỏng vấn 30 người thuộc đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên
đang làm việc tại công ty Lâm nghiệp Bến Hải. Sau đó, kết hợp tham khảo ý kiến của
giáo viên hướng dẫn để tiến hành chỉnh sửa, khắc phục những hạn chế của bảng hỏi
nhằm hoàn thiện bảng hỏi định lượng cho lần điều tra chính thức.

Đ

Bước 3: Sau khi bảng hỏi đã được hoàn thiện, tiến hành nghiên cứu chính thức
với phương pháp điều tra toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty Lâm
nghiệp Bến Hải.

Thiết kế nghiên cứu được tiến hành theo 3 bước. Mỗi bước trong tiến trình
nghiên cứu đều rất quan trọng. Cả 3 bước đều có mối quan hệ mật thiết và gắn kết chặt
chẽ với nhau. Vì vậy, nghiên cứu cần phải được tiến hành đúng theo trình tự để đạt
được mục tiêu đã đề ra là kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các khía
cạnh văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

• Phương pháp thiết kế bảng hỏi
Sau khi xác định các biến dữ liệu cần thu thập dựa trên mục tiêu nghiên cứu và
mô hình nghiên cứu tiến hành thiết kế bảng hỏi đảm bảo sao cho thông tin thu thập phù
hợp nhất với đề tài nghiên cứu. Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc đóng, với các câu hỏi
và câu trả lời đã liệt kê sẵn các phương án trả lời, người trả lời chỉ việc lựa chọn câu trả
lời phù hợp với ý kiến của họ. Bảng câu hỏi bao gồm câu hỏi đánh giá theo thang điểm
cho trước, câu hỏi hai trả lời một lựa chọn và câu hỏi nhiều trả lời một lựa chọn.
Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần:
- Phần 1: Dạng câu hỏi đóng, đánh giá theo thang điểm cho trước về những

tế
H
uế

thông tin của nhân viên liên quan đến các khía cạnh văn hóa công ty.

- Phần 2: Dạng câu hỏi đóng, người trả lời đánh giá theo thang điểm cho trước.
Mục đích của phần này là thu thập thông tin về ý kiến của nhân viên đối với mức độ
cam kết gắn bó với tổ chức.

ại
họ
cK
in
h

- Phần 3: Thu thập thông tin cá nhân về đối tượng được phỏng vấn. Phần thông
tin cá nhân bao gồm những thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ và kinh nghiệm làm
việc của đối tượng được phỏng vấn.

• Các giai đoạn thiết kế bảng hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm
bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích
dữ liệu:

Đ

+ Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng thông tin cần thu thập trong mô
hình lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan.
+ Tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn về bảng hỏi.
+ Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi,
việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi cho 30 các cán bộ, nhân vên trong công ty
để xem mức độ hiểu và trả lời.
+ Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất các câu hỏi khảo sát, sau đó
tiến hành điều tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty Lâm nghiệp

Bến Hải.

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

6


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

• Dưới đây là bảng tóm tắt cấu trúc bảng hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức:
Bảng 1.2 - Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Phần

Nội dung phần

Biến

Thang đo

+ Giao tiếp trong tổ chức

Thang Likert

+ Đào tạo và phát triển

năm khoảng

Thông tin ý kiến


+ Phần thưởng và sự công nhận

cách từ 1: Rất

của nhân viên về

+Hiệu quả trong việc ra quyết định

không đồng ý

1

các khía cạnh văn +Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
hóa công ty

+ Định hướng và kế hoạch tương lai

đến 5: Rất
đồng ý

tế
H
uế

+ Làm việc nhóm

+ Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị
Thông tin về ý


+ Nỗ lực vì thành công của tổ chức

Thang Likert

kiến của nhân

+ Trung thành với tổ chức

năm khoảng

viên về mức độ

+ Duy trì làm việc trong tổ chức

cách từ 1: Rất

cam kết gắn bó

+ Vui mừng chọn được tổ chức để làm không đồng ý

với tổ chức

việc

đến 5: Rất

+ Tự hào là thành viên của tổ chức

đồng ý


ại
họ
cK
in
h

2

+ Quan tâm đến số phận của tổ chức

Thông tin cá

+ Giới tính

Định danh

nhân của

+ Tuổi

Khoảng cách

+ Trình độ

Định danh

+ Kinh nghiệm làm việc

Khoảng cách


Đ

3

• Diễn đạt và mã hóa thang đo
Mô hình nghiên cứu bao gồm có 8 nhân tố ảnh hưởng đến “Sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên” tại công ty Lâm nghiệp Bến Hải đó là: Giao tiếp trong tổ
chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra
quyết định, Định hướng kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Chấp nhận rủi ro bởi
sáng tạo và cải tiến và Sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị.

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Dưới đây là bảng tóm tắt mã hóa các biến quan sát:
Bảng 1.3 - Tóm tắt mã hóa các biến quan sát

C1.1.4
C1.2.1
C1.2.2
C1.2.3
C1.2.4
C1.3.1

C1.3.2
C1.3.3
C1.3.4
C1.4.1
C1.4.2
C1.4.3
C1.4.4

C1.5.1
C1.5.2
C1.5.3
C1.5.4
C1.6.1
C1.6.2
C1.6.3
C1.6.4

tế
H
uế

C1.1.2
C1.1.3

ại
họ
cK
in
h


C1.1.1

Câu hỏi các biến quan sát
1. Giao tiếp trong tổ chức
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều
được thông báo đầy đủ
Anh/Chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc
Anh/Chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong
giải quyết công việc
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong công ty
2. Đào tạo và phát triển
Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc
Anh/Chị được huấn luyện các kĩ năng công việc cần thiết
Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong công
ty
Anh/Chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong công ty
3. Phần thưởng và sự công nhận
Anh/Chị nhận được phản hồi về việc thực hiện công việc từ cấp trên
Khi thực hiện tốt công việc Anh/Chị nhận được lời khen và sự công
nhận của cấp trên
Tiền thưởng mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả đóng góp
của Anh/Chị và công ty
Anh/Chị hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi trong công ty
4. Hiệu quả trong việc ra quyết định
Anh/Chị được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của mình
Anh/Chị được tham gia vào việc ra quyết định quan trọng của bộ phận
Các quyết định sáng suốt mang lại lợi ích tốt nhất cho công ty của
Anh/Chị trong dài hạn
Công ty Anh/ Chị thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi
trước khi đưa ra các quyết định quan trọng

5. Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Anh/Chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm bởi sáng tạo
Công ty Anh/Chị đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên
Anh/Chị được khuyến khích thực hiện công việc theo các phương pháp
mới
Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc các hình thức khác
6. Định hướng về kế hoạch tương lai
Công ty Anh/Chị có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng
Anh/Chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của công ty
Anh/Chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty
Các nhà quản trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đổi có
thể tác động đến kết quả kinh doanh

Đ

Mã hóa

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp

C1.8.1
C1.8.2
C1.8.3
C1.8.4

C2.1

C2.2
C2.3
C2.4
C2.5
C2.6

tế
H
uế

C1.7.4

7. Làm việc nhóm
Anh/Chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của mình
Nhân viên trong bộ phận Anh/Chị sẵn sàng hợp tác với nhau
Khi cần hỗ trợ Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của các phòng ban bộ
phận trong công ty
Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty của
Anh/Chị
8. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Các chính sách khen thưởng, thăng tiến trong công ty của Anh/Chị là
công bằng
Không tồn tại sự thiên vị trong xét nâng lương, thăng chức
Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng
Cấp quản lý luôn nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến
nhân viên
Cam kết gắn bó với tổ chức
Anh/Chị sẵn sàng nỗ lực để giúp công ty thành công
Anh/Chị rất trung thành với công ty
Anh/Chị chấp nhận mọi sự phân công công việc để được tiếp tục làm

việc trong công ty
Anh/Chị vui mừng chọn công ty này để làm việc
Anh/Chị cảm thấy tự hào là một phần của công ty
Anh/Chị rất quan tâm về số phận của công ty

ại
họ
cK
in
h

C1.7.1
C1.7.2
C1.7.3

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

4.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi lấy ý
kiến của nhân viên, người lao động trong công ty Lâm nghiệp Bến Hải về các vấn đề

Đ

liên quan đến các khía cạnh văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức.
• Phương pháp điều tra toàn bộ
Đối tượng điều tra trong nghiên cứu này là tất cả các nhân viên ở các vị trí công
việc khác nhau hiện đang làm việc tại công ty Lâm nghiệp Bến Hải. Không tính đến

đối tượng nhân viên, công nhân hợp đồng hoặc bán thời gian.
Với tổng số cán bộ nhân viên biên chế đang làm việc tại công ty Lâm Nghiệp
Bến Hải là 155 người. Tiến hành điều tra bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân trực
tiếp bằng bảng câu hỏi soạn thảo trước.

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

9


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

4.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ sách báo, internet, thông tin từ doanh nghiệp
và các cơ quan, các đề tài nghiên cứu có liên quan trước đây.
4.4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Số liệu thu về được xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0 và Excel 2007.
Sau khi thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi sẽ tiến hành xử lý
và phân tích số liệu. Tiến trình này được thực hiện thông qua các phương pháp:
4.4.1. Phương pháp thống kê mô tả
Dữ liệu đã mã hóa sẽ được xử lý với kỹ thuật Frequency của SPSS để tìm ra đặc

tế
H
uế

điểm của tổng thể nghiên cứu (các thông tin cá nhân tham gia khảo sát như giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm,…), tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn. Sử dụng số

tương đối, số tuyệt đối để phân tích tình hình biến động nguồn lao động trong công ty.
4.4.2. Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo

ại
họ
cK
in
h

Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp.
Cronbach’s alpha từ 0.8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là thang đo lường
sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới với
người trả lời thì hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 có thể được chấp nhận. Trong
nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 thì được xem là đáng tin
cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3
được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.

Đ

4.4.3. Phương pháp phân tích nhân tố EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định các
nhân tố khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên công ty Lâm nghiệp bến Hải.
Được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ, tóm tắt các dữ liệu, xác định các tập hợp
biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Trong phân tích nhân tố, trị số KMO dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân
tố, phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 để là phân tích thích hợp, còn nếu trị số
này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.


SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

10


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

Phân tích nhân tố sử dụng Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố, đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố và theo tiêu chuẩn Kaiser,
Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa.
Hệ số tải nhân tố là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố,
nó phải lớn hơn 0,5. Đồng thời, khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của một biến ở các
nhóm nhân tố khác nhau phải lớn hơn hoặc bằng 0,3. Những biến không đủ tiêu chuẩn
sẽ bị loại. Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích Components với phép xoay
Varimax. Cuối cùng tiêu chuẩn tổng phương sai trích phải lớn hơn 0,5.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích Principle Components với phép
bảo phân tích nhân tố có ý nghĩa thống kê.

tế
H
uế

xoay Varimax. Cuối cùng tiêu chuẩn tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% để đảm
4.4.4. Xác định mức độ tương quan giữa các mục hỏi

Kiểm định mối liên hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty với các cam kết gắn

ại

họ
cK
in
h

bó của nhân viên với tổ chức. Sử dụng hệ số Pearson và giá trị Sig.(2-tailed) để loại
biến không đạt yêu cầu.

4.4.5. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội

Hồi quy bội để xác định được rõ ràng mức độ ảnh hưởng của từng khía cạnh
văn hóa tác động đến thái độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty lâm nghiệp
Bến Hải. Sau khi đã rút trích được các nhân tố từ kết quả phân tích nhân tố, điểm số của
các nhân tố sẽ được tính cho từng quan sát để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình hồi

Đ

quy tuyến tính bội và các kiểm định thống kê liên quan.
5. Các mô hình nghiên cứu liên quan
Mô hình của Recardo và Jolly (1997) với 8 thành phần văn hóa doanh nghiệp
tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên bao gồm: Giao tiếp trong công ty,
đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và
cải tiến, làm việc nhóm, định hướng và kế hoạch trong tương lai, sự công bằng và nhất
quán trong các chính sách quản trị, hiệu quả của việc ra quyết định.
Nghiên cứu này cũng sẽ được thực hiện dựa trên mô hình của Recardo và Jolly.

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

11



GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp

Giao tiếp trong công ty
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận

Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến

tế
H
uế

Làm việc nhóm

SỰ CAM
KẾT GẮN
BÓ VỚI TỔ
CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN

Định hướng và kế hoạch trong tương lai

ại
họ
cK
in
h


Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị
Hiệu quả của việc ra quyết định

Sơ đồ 1.2 - Mô hình nghiên cứu của Recardo & Jolly

6. Kết cấu đề tài

Đ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn
Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghệp đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa công ty Lâm
nghiệp Bến Hải.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

12


GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

Khóa luận tốt nghiệp


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng tương tự như văn hóa nói chung là một mệnh đề
khó nắm bắt, mang tính tiềm ẩn và tự nhiên. Tùy theo mục đích nghiên cứu mà mỗi tác
giả mà văn hóa doanh nghiệp được tiếp cận và khai thác dưới những góc độ khác
nhau. Từ đó hình thành nên những quan niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, có

tế
H
uế

nhiều định nghĩa được đưa ra bởi nhiều tác giả và nhà nghiên cứu khác nhau như:
Văn hóa công ty xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn
mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp
định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans

ại
họ
cK
in
h

(1992) thì định nghĩa văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống các
giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh nghiệp. Bên cạnh
đó còn nhiều quan niệm khác về văn hóa doanh nghiệp như “Văn hóa doanh nghiệp là
tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan
điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” (Georges de

saite marie, chuyên gia tư vấn và nghiên cứư về các doanh nghiệp vừa và nhỏ). Gareth
Morgan đã mô tả văn hóa doanh nghiệp như: “Các thiết lập của niềm tin, giá trị, và các

Đ

định mức, cùng với các biểu tượng như các sự kiện và các cá nhân, đại diện cho nhân
vật duy nhất của một doanh nghiệp, và cung cấp bối cảnh cho hành động ở trong đó ”.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống bao gồm các giá trị, niềm tin và các
khuôn mẫu hành vi ứng xử hình thành nên bản sắc riêng của doanh nghiệp. Nó còn thể
hiện qua việc chia sẽ, giúp đỡ, học hỏi, đồng thuận với nhau, cũng có thể đó là việc cá
nhân học cách đối phó với các vấn đề xảy ra để thích nghi với môi trường bên ngoài và
hội nhập với môi trường bên trong (Boon & Arumugam, 2006, tr.100).
Theo Edgar H.Schein: Nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: “Văn hóa
doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên
ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại”. Những quy tắc và những thủ pháp này là
yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân
tích và ra quyết định thích hợp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa,
giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của
một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của

các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công
ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
trường xung quanh. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều
gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh.

tế
H
uế

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta
thường nói đến hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành
viên trong tổ chức. Theo đó văn hóa công ty bao gồm 8 khía cạnh, cụ thể là:
+ Giao tiếp: Số lượng các hình thức giao tiếp, các thông tin được giao tiếp bằng

ại
họ
cK
in
h

cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.

+ Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó
các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển tại chương
trình tương lai của nhân viên.

+ Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào được thưởng và các hình thức
được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu


Đ

chuẩn để thăng chức, và mức độ để tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành
công việc.

+ Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định
nhanh hay chậm, việc ra quyết định tập trung hay phân quyền.
+ Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro
được khuyến khích, có sự mở rộng các ý tưởng mới, mọi người bị trừng phạt hay
khuyến khích khi thử nghiệm các ý tưởng mới.
+ Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hướng kế
hoạch tương lai, các tầm nhìn chiến lược mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên,

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

nhân viên cam kết ở mức độ nào để đạt được chiến lược của doanh nghiệp và các mục
tiêu khác của tổ chức.
+ Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan
trọng, hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan
trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban với nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận hay
giữa các đơn vị của nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
+ Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán

với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân
viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.

tế
H
uế

Nhìn chung trong các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, tất cả số họ đều tập
trung vào những điểm giống nhau: Kinh nghiệm tập thể, thói quen, niềm tin, các giá
trị, mục tiêu, và hệ thống. Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin
được chia sẽ bên trong một doanh nghiệp, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách thức hành

ại
họ
cK
in
h

động của các thành viên trong doanh nghiệp, nó thể hiện ý thức chung của doanh
nghiệp. Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của
mọi thành viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự
hài hoà giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai
trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp
động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần
đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp.

Đ

1.1.1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp


Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác
nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị
văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó.
Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp
cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn
hoá đó.
+ Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và
cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh

- Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
- Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử
thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.

tế

H
uế

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hoá này có
đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công

ại
họ
cK
in
h

ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít
khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
+ Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục
tiêu, triết lí của doanh nghiệp)

Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và
mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được
công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ

Đ

phận của nền văn hóa doanh nghiệp.

“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và
diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn
cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và

rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
+ Cấp độ thứ ba: Là lớp sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những
giá trị cốt lõi, khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến hầu như không có sự thay đổi
và trở thành các giá trị nền tảng. Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp). (Thái
Hà 2011)

SVTH: Nguyễn Thị Thắm – K44B QTKD Tổng Hợp

16