BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
----------

TỪ TUẤN VŨ

NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG PHƯƠNG PHÁP
HỖ TRỢ RA QUYẾT ĐỊNH ĐA MỤC TIÊU
TRONG HỆ THỐNG LỰA CHỌN ĐÀO TẠO
CÁN BỘ TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

Đà Nẵng - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TỪ TUẤN VŨ

NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG PHƯƠNG PHÁP
HỖ TRỢ RA QUYẾT ĐỊNH ĐA MỤC TIÊU
TRONG HỆ THỐNG LỰA CHỌN ĐÀO TẠO
CÁN BỘ TỈNH QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Khoa học máy tính
Mã số: 60.48.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN HIỆU

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án này là công trình nghiên cứu của chính bản
thân.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công
bố trong các công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Từ Tuấn Vũ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Phương pháp thực hiện.................................................................................. 3
5. Dự kiến kết quả ............................................................................................. 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3
7. Cấu trúc của luận văn .................................................................................... 4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG LỰA CHỌN ĐÀO TẠO
CÁN BỘ VÀ HỆ HỖ TRỢ RA QUYẾT ĐỊNH ........................................... 5
1.1. Hệ thống lựa chọn đào tạo cán bộ .............................................................. 5
1.1.1. Sơ lược về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ............ 5
1.1.2. Tổng quan về công tác lựa chọn đào tạo cán bộ ............................. 6
1.2. Hệ hỗ trợ ra quyết định ............................................................................ 11

1.2.1. Khái niệm hệ hỗ trợ ra quyết định ................................................ 11
1.2.2. Người ra quyết định và quá trình ra quyết định ............................ 13
1.3. Hỗ trợ ra quyết định đa mục tiêu (MCDA) .............................................. 18
1.3.1. Giới thiệu MCDA ......................................................................... 18
1.3.2. Khái niệm ra quyết định đa mục tiêu ............................................ 19
1.3.3. Một số khái niệm thông thường .................................................... 20
1.3.4. Cấu trúc bài toán MCDA .............................................................. 21
1.3.5. Phân loại bài toán MCDA ............................................................. 21
1.3.6. Các phương pháp của MCDA....................................................... 22
CHƯƠNG 2 HỖ TRỢ RA QUYẾT ĐỊNH ĐA MỤC TIÊU TRONG
BÀI TOÁN LỰA CHỌN ĐÀO TẠO CÁN BỘ TỈNH QUẢNG NGÃI ... 26


2.1. Bài toán lựa chọn đào tạo cán bộ cấp tỉnh ............................................... 26
2.1.1. Giới thiệu ...................................................................................... 26
2.1.2. Phát biểu bài toán ra quyết định đa mục tiêu trong lựa chọn đào
tạo cán bộ cấp tỉnh........................................................................................... 26
2.2. Cơ sở lý thuyết MCDA áp dụng cho bài toán .......................................... 28
2.2.1. Xác định tiêu chí cho bài toán ...................................................... 28
2.2.2. Tạo lập ma trận phân tích ............................................................. 28
2.2.3. Chuẩn hóa ma trận phân tích ........................................................ 29
2.2.4. Mô hình hóa hàm giá trị ................................................................ 29
2.3. Phương pháp phân tích cây thứ bậc (AHP) ............................................. 30
2.3.1. Xác định vấn đề cần giải quyết ..................................................... 32
2.3.2. Xây dựng ma trận so sánh ............................................................. 32
2.3.3. Tổng hợp độ ưu tiên ...................................................................... 36
2.3.4. Ưu điểm và nhược điểm phương pháp AHP ................................ 36
2.4. Phương pháp phân tích thứ bậc mờ.......................................................... 37
2.4.1. Giới thiệu ...................................................................................... 37
2.4.2. Các ký hiệu sử dụng:..................................................................... 39

2.4.3. Xây dựng cấu trúc cây thứ bậc ..................................................... 41
2.4.4. Xác định vector trọng số mờ ......................................................... 41
2.4.5. Xây dựng ma trận đánh giá mờ ..................................................... 43
2.4.6. Tổng hợp ma trận đánh giá mờ và vectơ trọng số mờ .................. 47
2.4.7. Khử tính mờ .................................................................................. 47
2.4.8. Xếp hạng phương án ..................................................................... 50
2.4.9. Ưu nhược điểm của Fuzzy AHP ................................................... 51
2.5. Phương pháp PROMETHEE II ................................................................ 52
2.5.1. Một số ký hiệu sử dụng ................................................................. 53
2.5.2. Giai đoạn xây dựng mối quan hệ thức bậc ................................... 54


2.5.3. Giai đoạn khai thác mối quan hệ thứ bậc ..................................... 56
CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG VÀ ỨNG DỤNG CHƯƠNG TRÌNH VÀO
BÀI TOÁN LỰA CHỌN ĐÀO TẠO CÁN BỘ .......................................... 59
3.1. Thực trạng công tác quy hoạch, phát triển nguồn cán bộ của tỉnh .......... 59
3.1.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 59
3.1.2. Giải pháp trong thời gian tới ......................................................... 62
3.2. Nhu cầu về công tác lựa chọn đào tạo cán bộ của Tỉnh ........................... 64
3.2.1. Áp lực về tin học hóa công tác quản lý, đánh giá và lựa chọn cán
bộ ..................................................................................................................... 64
3.2.2. Áp lực về công tác lựa chọn đào tạo cán bộ của tỉnh Quảng Ngãi
......................................................................................................................... 65
3.3. Mô hình hóa bài toán lựa chọn đào tạo cán bộ ........................................ 66
3.3.1. Mô hình bài toán ........................................................................... 66
3.3.2. Xây dựng các phương án .............................................................. 67
3.3.4. Xây dựng các tiêu chí ................................................................... 72
3.4. Xây dựng chương trình ............................................................................ 73
3.4.1. Giới thiệu chương trình ................................................................. 73
3.4.2. Phân tích và thiết kế hệ thống ....................................................... 73

3.4.3. Thử nghiệm và đánh giá kết quả ................................................... 83
3.4.4. Xếp hạng các phương pháp ra quyết định đa mục tiêu ................. 86
KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA LUẬN VĂN ................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 90
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Viết tắt

Diễn giải

1

DSS

Decision support system – Hệ hỗ trợ ra quyết định

2

CBCC

Cán bộ công chức

3

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng


4

5
6

7

8
9

10

11
12

MCDA

Multiple Criteria Decision Aid – Hỗ trợ quyết định đa tiêu
chí

HHTQĐ Hệ hỗ trợ ra quyết định
AHP

DBMS
ESS
MBMS

MAUT
IC

CI

Analytic Hierachy Process – Phương pháp phân tích thứ
bậc
Data Base Management System – Hệ quản trị cơ sở dữ
liệu
Expert Support System – Hệ hỗ trợ chuyên gia
Model Base Management System – Hệ quản trị cơ sở mô
hình
Multi-attribute utility based methods - Phương pháp dựa
trên tiện ích đa thuộc tính
Index of coordination – Chỉ số thích hợp
Casual index of coordination – Chỉ số thích hợp ngẫu
nhiên

13

RC

Relation of coordination – Giá trị tương quan phù hợp

14

FAHP

Fuzzy AHP – Phương pháp phân tích thứ bậc mờ

15

Technique for Order of Preference by Similarity to Ideal

TOPSIS

Solution – Kỹ thuật xếp hạng ưu tiên bằng phương pháp
điểm lý tưởng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Tiến trình phát triển các chức năng của DSS

11

1.2

So sánh giữa DSS và EDP

12

2.1

Thang đánh giá ứng với tầm quan trọng


33

2.2

Chỉ số thích hợp ngẫu nhiên

35

2.3

Hàm liên thuộc của số mờ

39

2.4

Thuật ngữ và thang tỷ lệ mờ của nó

39

2.5

Thang tỷ lệ mờ cho một tiêu chí con hữu hình tích cực

44

2.6

Điểm số ( G~ijkp ) của lựa chọn ( Ai ) với người ra quyết định
( D p ) trên tiêu chí con ( C jk ).


45

2.7

Điểm tổng hợp ( G~ijk ) của lựa chọn ( Ai ) đối với tiêu chí
con ( C jk )

46

3.1

Các tiêu chí lựa chọn đào tạo cán bộ

71

3.2

Xếp hạng các phương án lựa chọn đào tạo cán bộ với
AHP, FAHP, PROMETHEE II

85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình


Trang

1.1

Các giai đoạn của quá trình ra quyết định

14

1.2

Các thành phần của Hệ hỗ trợ ra quyết định

14

1.3

Quản lý dữ liệu

15

1.4

Quản lý mô hình

17

1.5

Quản lý giao diện người sử dụng


18

1.6

Cấu trúc cơ bản của bài toán MCDA

21

1.7

Một số phương pháp xây dựng giá trị trong MCDA

23

1.8

Một số phương pháp trọng số hóa trong MCDA

24

2.1

Số chiều khác nhau của kết quả ma trận phân tích

28

2.2

Một số dạng hàm giá trị


30

2.3

Sơ đồ cấu trúc thứ bậc

31

2.4

Hệ số  trên từng điểm hiệu suất mờ ( h~ij )

48

2.5

Sơ đồ thực hiện của thuật toán PROMETHEE II

52

2.6

Các loại tiêu chí tổng quát của phương pháp

55

PROMETHEE
2.7


Các luồng Outranking của phương pháp PROMETHEE

56

II
3.1

Mô hình bài toán lựa chọn đào tạo cán bộ

65

3.2

Biểu đồ ca sử dụng của hệ hỗ trợ ra quyết định lựa chọn

73

đào tạo cán bộ.
3.3

Biểu đồ hoạt động sử dụng phương pháp AHP

74

3.4

Biểu đồ hoạt động sử dụng phương pháp FAHP

75



3.5

Biểu đồ hoạt động sử dụng phương pháp PROMETHE

76

II
3.6

Biểu đồ lớp của hệ hỗ trợ ra quyết định lựa chọn đào tạo

77

cán bộ
3.7

Biểu đồ tuần tự quá trình ra quyết định bằng PP AHP

77

3.8

Biểu đồ tuần tự quá trình ra quyết định bằng PP FAHP

78

3.9

78


3.10

Biểu đồ tuần tự quá trình ra quyết định bằng PP
PROMETHEE II
Mô hình dữ liệu quan hệ

3.11

Giao diện đăng nhập

79

3.12

Giao diện chính hệ thống

80

3.13

Giao diện phương pháp AHP

80

3.14

Giao diện phương pháp FAHP

81


3.15

Giao diện phương pháp PROMETHEE II

81

3.16

82

3.17

Giao diên ma trận so sánh giữa các phương án ứng với
tiêu chí Đạo đức
Xếp hạng các phương án theo phương pháp AHP

3.18

Giao diện ma trận đánh giá mờ

83

3.19

Xếp hạng phương án theo phương pháp FAHP

83

3.20


Giao diện nhập ngưỡng các tiêu chí

84

3.21

Xếp hạng phương án theo phương pháp PROMETHEE
II

84

79

82


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hệ thống hỗ trợ ra quyết định DSS (Decision Support System) là hệ các
phương pháp xử lý dữ liệu để lấy tri thức nhằm lựa chọn phương án tối ưu
theo mục tiêu. Mục đích là hỗ trợ việc ra quyết định của nhà quản lý theo mục
tiêu đã đề ra, giúp các nhà sản xuất và quản lý quyết định sử dụng công nghệ
thông tin, dữ liệu, tài liệu, kiến thức hoặc các mô hình để hoàn thành nhiệm
vụ quá trình quyết định [33].
Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI [20] về phát
triển và nâng cao năng lực khoa học, công nghệ phát triển kinh tế tri thức coi
đây là khâu đột phá, động lực đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại

hoá. Công tác tổ chức cán bộ là bước đột phá, là điều kiện quyết định trong sự
thành công các chính sách của tỉnh. Chính sách thu hút nhân tài đã được
UBND Tỉnh quan tâm chỉ đạo thực hiện rất sát sao, cán bộ khi được tuyển
dụng đều được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, các cán bộ có năng lực
công tác được quan tâm tạo điều kiện và quy hoạch các chức danh quản lý.
Trong luận văn này, tôi nghiên cứu và ứng dụng phương pháp hỗ trợ ra quyết
định để lựa chọn đào tạo cán bộ cho Sở Giáo dục và Đào tạo nhằm giúp lãnh
đạo của Sở xây dựng cơ sở dữ liệu cán bộ do tỉnh quản lý. Nghiên cứu cách
thức, phương pháp và quy trình ra quyết định của Sở. Các thông tin hỗ trợ ra
quyết định lựa chọn đào tạo cán bộ được chuyển tới lãnh đạo như: Họ và tên,
ngày tháng năm sinh, quê quán, dân tộc, trình độ chuyên môn, chính trị, chức
vụ, đơn vị công tác… dựa vào các thông tin trên, lãnh đạo có thể tổ chức cuộc
họp, thông qua các nội dung về công tác lựa chọn đào tạo cán bộ, hệ thống sẽ
trích chọn các đặc trưng cũng như yêu cầu của lãnh đạo hiển thị thông qua
máy chiếu, hội nghị trực tuyến hoặc xử lý công việc từ xa thông qua mạng.
Căn cứ vào các tiêu chí và chính sách hiện hành việc trích chọn danh sách hỗ


2

trợ lãnh đạo ra quyết định đáp ứng yêu cầu nhanh, kịp thời và đảm bảo các
phương án tối ưu.
Chính vì những lý do trên, tôi đề xuất chọn đề tài luận văn cao học:
“Nghiên cứu và ứng dụng phương pháp hỗ trợ ra quyết định đa mục tiêu trong
hệ thống lựa chọn đào tạo cán bộ tỉnh Quảng Ngãi”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
- Ứng dụng phương pháp hỗ trợ ra quyết định.
- Xây dựng hệ thống DSS hỗ trợ lựa chọn đào tạo cán bộ quản lý cấp
tỉnh.

Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích ý tưởng nêu ra cần nghiên cứu và tiến hành triển
khai các nội dung như sau:
- Tìm hiểu về công tác quản lý cán bộ, công chức, về đào tạo và bồi
dưỡng công chức.
- Tìm hiểu về hệ hỗ trợ ra quyết định, các kĩ thuật hỗ trợ quyết định.
- Nghiên cứu phương pháp hỗ trợ ra quyết định đã tồn tại, chỉ ra những
hạn chế của phương pháp, để từ đó đề xuất hướng cải tiến.
- Ứng dụng thành công phương pháp đã cải tiến để xây dựng một hệ
thống DSS hỗ trợ lựa chọn đào tạo cán bộ quản lý cấp tỉnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Hệ hỗ trợ ra quyết định, các vấn đề liên quan đến lựa chon đào tạo
cán bộ.
Phạm vi: Tập trung nghiên cứu ứng dụng các phương pháp hỗ trợ ra quyết
định và áp dụng thử nghiệm vào việc lựa chọn đào tạo cán bộ cấp tỉnh.


3

4. Phương pháp thực hiện
Phương pháp lý thuyết
- Tìm hiểu phương pháp quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
- Tìm hiểu hệ hỗ trợ ra quyết định.
- Tìm hiểu các ứng dụng và công nghệ liên quan đến hệ hỗ trợ ra quyết
định.
Phương pháp thực nghiệm
- Xây dựng chương trình trợ giúp ra quyết định lựa chọn đào tạo cán bộ.
- Kiểm tra, thử nghiệm và đưa ra nhận xét, đánh giá kết quả đạt được.
5. Dự kiến kết quả
Kết quả lý thuyết

- Tổng kết được ưu điểm và nhược điểm của một vài phương pháp ra
quyết định đa mục tiêu.
- Hiểu được quy trình xây dựng một hệ hỗ trợ ra quyết định đa mục tiêu.
Kết quả thực tiễn
- Xây dựng phần mềm chương trình hỗ trợ ra quyết định lựa chọn đào
tạo cán bộ với một số chức năng cơ bản có giao diện thân thiện và dễ sử dụng.
- Chương trình hệ thống trợ giúp ra quyết định trong lựa chọn đào tạo
cán bộ giúp cho các nhà quản lý có được sự đúng đắn trong các quyết định
của mình.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học
- Tìm hiểu nghiên cứu về hệ hỗ trợ ra quyết định.
- Áp dụng phương pháp hỗ trợ ra quyết định vào việc lựa chọn đào tạo
cán bộ của Tỉnh.
Ý nghĩa thực tiễn
- Đề tài sẽ ứng dụng các công cụ, ngôn ngữ lập trình để xây dựng hệ


4

thống trợ giúp quyết định trong lựa chọn đào tào cán bộ.
- Qua chương trình người lãnh đạo có thêm căn cứ để lựa chọn cán bộ
đào tạo cho tương lai. Có thể nói đây là một công cụ hữu ích nhằm cung cấp
cho Ban lãnh đạo của Tỉnh có thêm một giải pháp hỗ trợ công tác cán bộ.
7. Cấu trúc của luận văn
Sau phần mở đầu, nội dung chính của luận văn được trình bày bao gồm
các phần như sau :
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG LỰA CHỌN ĐÀO TẠO
CÁN BỘ VÀ HỆ HỖ TRỢ RA QUYẾT ĐỊNH
CHƯƠNG 2: HỖ TRỢ RA QUYẾT ĐỊNH ĐA MỤC TIÊU TRONG

BÀI TOÁN LỰA CHỌN ĐÀO TẠO CÁN BỘ TỈNH QUẢNG NGÃI
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG VÀ ỨNG DỤNG CHƯƠNG TRÌNH VÀO
BÀI TOÁN LỰA CHỌN ĐÀO TẠO CÁN BỘ


5

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG LỰA CHỌN ĐÀO TẠO CÁN
BỘ VÀ HỆ HỖ TRỢ RA QUYẾT ĐỊNH
1.1. HỆ THỐNG LỰA CHỌN ĐÀO TẠO CÁN BỘ
1.1.1. Sơ lược về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "Cán bộ là gốc của mọi
công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém…"
[15]. Thực hiện lời dạy của Người, những năm qua, Tỉnh ủy, Ban Thường vụ
Tỉnh ủy đã luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn với quy
hoạch, sử dụng cán bộ. Nhờ vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý
luận chính trị của đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến cơ sở ngày càng được nâng cao,
đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành
chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất năng lực và kết quả công tác
của đội ngũ CBCC nhà nước. Phẩm chất của đội ngũ CBCC ngoài khả năng
và tinh thần tự học tập, lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác ĐTBD thường
xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ.
Trong điều kiện đội ngũ CBCC nhà nước ở nước ta hiện nay đa số đã
được đào tạo trong thời kỳ của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được
chuẩn hoá theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu
nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, xây
dựng nền kinh tế thị trường, mở cửa để hội nhập vời khu vực và quốc tế, đặc

biệt là trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão,
thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, việc ứng dụng những
thành tựu khoa học công nghệ tin học vào hiện đại hoá nền hành chính, công
tác ĐTBD CBCC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất


6

lượng ĐTBD CBCC là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết
thực.
1.1.2. Tổng quan về công tác lựa chọn đào tạo cán bộ
a. Tình hình công tác lựa chọn đào tạo cán bộ hiện nay
Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các cấp,
các ngành ở các tỉnh, thành đã chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những
kết quả khả quan. Đặc biệt là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các xã
nông thôn rất được quan tâm, ngày phát triển toàn diện trên các mặt. Điều này
thể hiện rõ qua các số liệu thống kê, như ở Kiên Giang [7]: Hội đồng nhân
dân xã nhiệm kỳ (2011-2016) có 3.650 đại biểu, trong đó trình độ chính trị sơ
cấp giảm 1,18%, trung cấp tăng 7,25%, cao cấp - đại học tăng 2,26%. Trình
độ chuyên môn sơ cấp giảm 3,5%, trung cấp tăng 24,22%, cao đẳng - đại học
tăng 8,72% so với nhiệm kỳ 2004-2011. Uỷ ban nhân dân xã nhiệm kỳ
(2011–2016) có 670 thành viên, trình độ chính trị sơ cấp giảm 1,29%, cao cấp
- đại học tăng 1,34%. Trình độ chuyên môn: sơ cấp giảm 0,66%, sau đại học
tăng 0,62% so với nhiệm kỳ (2004-2011).
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức (nhất là cán bộ chủ chốt) ở các
cơ quan, đơn vị, địa phương có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động và
sáng tạo; hăng hái thực hiện đường lối chủ trương, chính sách đổi mới của
Đảng và Nhà nước. Trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngày
càng được nâng cao, thích nghi dần với cơ chế mới. Đội ngũ cán bộ, công
chức đã đóng góp vai trò quan trọng trong việc đạt được những thành tựu về

kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng trong thời gian qua. Tuy nhiên, trong
thực tế vẫn còn số đông cán bộ, công chức ở các tỉnh, thành vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu công việc trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Đó là
do một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa coi trọng đúng mức công tác
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nên một số


7

chỉ tiêu theo tiêu chuẩn quy định đạt thấp. Cán bộ, công chức chủ yếu vừa học
vừa làm nên thời gian học tập trung không nhiều. Nhiều cán bộ cơ sở, nhất là
cán bộ người dân tộc, vùng sâu, vùng xa, cán bộ có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế
khó khăn ngại đi học. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy có nhiều cố gắng
nhưng còn chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa
đúng chuyên ngành cần đào tạo, vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu của cơ
quan, tổ chức. Việc đào tạo với sử dụng chưa cân đối, chưa quản lý chặt đội
ngũ cán bộ dự nguồn sau đào tạo (nhiều trường hợp được cử đi đào tạo đã tốt
nghiệp nhưng chưa được bố trí công việc theo quy hoạch). Nội dung và chất
lượng đào tạo (nhất là hệ tại chức) chưa cao, giáo trình đào tạo tuy đã được
cải tiến song vẫn chưa thật phù hợp với đối tượng cán bộ cơ sở, phương thức
đào tạo chưa đa dạng hoá. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức đi học
nhằm hợp thức hoá bằng cấp. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều
hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. Thêm
vào đó là chế độ chính sách cho cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song còn
thấp và chưa phù hợp với giá cả của thị trường hiện nay.
Trình độ đào tạo sau đại học của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện,
tỉnh chiếm tỷ lệ thấp; chưa xây dựng được đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội

ngũ cán bộ giỏi ở một số lĩnh vực quản lý nhà nước. Tính chuyên nghiệp của
đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao; kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý
nhà nước còn hạn chế. Một bộ phận cán bộ, công chức chậm đổi mới tư duy,
thiếu chủ động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ. Đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã chưa đáp ứng đủ các tiêu chuẩn trình độ đào tạo theo quy định, nhất là
đối với cán bộ chuyên trách; phần lớn công chức cấp xã làm việc không theo


8

chuyên môn được đào tạo. Điều hành và xử lý công việc còn lúng túng; nhiều
cán bộ, công chức cấp xã chưa thật sự tận tâm, tận tụy phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, việc quy hoạch cán bộ cơ sở mới chỉ dừng lại ở các chức danh
cán bộ lãnh đạo, quản lý mà chưa chú ý đến đội ngũ làm công tác chuyên
môn, thậm chí có nơi, những người họat động không chuyên trách cấp xã
chưa qua đào tạo lý luận chính trị: 94,49%; chưa qua đào tạo chuyên môn:
70,04%; không chuyên trách ấp, khu phố chưa qua đào tạo chính trị: 85,85%
và chuyên môn chiếm 95,59% (do chưa tốt nghiệp trung học phổ thông) [7].
Nói chung, cán bộ có trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính
trị còn thấp và thiếu đồng đều giữa các địa phương nên việc bố trí cùng lúc
nhiều cán bộ đi đào tạo còn khó khăn. Từ đó dẫn đến công tác chỉ đạo, điều
hành bộc lộ yếu kém về năng lực, trình độ. Dẫn đến hạn chế tính tự chủ trong
công việc, lúng túng khi cụ thể hóa chủ trương, chính sách, pháp luật của
Đảng, Nhà nước; chưa giải quyết được những vấn đề nảy sinh phức tạp theo
thẩm quyền.
b. Mục đích, quan điểm, nguyên tắc và phương châm của công tác lựa
chọn đào tạo cán bộ
Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng sự phát triển
nền kinh tế - xã hội thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp
đột phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Những mục đích,

nguyên tắc và phương châm đó là:
1. Tiếp tục thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo,
quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giai đoạn 2010 –
2020 [, xem đây là nhiệm vụ trọng tâm thường xuyên của cả hệ thống chính
trị. Tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng,
cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đào tạo, bồi dưỡng phải
tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn phục vụ hội nhập quốc tế.


9

Chẳng hạn như: cán bộ lãnh đạo, quản lý hoạt động trong lĩnh vực liên quan
đến hội nhập quốc tế phải nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà
mình hoạt động, có hiểu biết về chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, lịch sử; về
luật, kinh tế, thương mại, thị trường và các mối quan hệ quốc tế.
2. Rà soát, đánh giá đúng trình độ đội ngũ cán bộ, công chức và công tác
đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, xây
dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng năm và cả nhiệm kỳ. Trên cơ sở quy
hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương, các cấp
ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng
chức danh, ngạch, bậc; quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người
dân tộc thiểu số. Đồng thời chú trọng việc đào tạo chuyên sâu sau đại học để
có đội ngũ trí thức giỏi trên từng ngành, lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh
vực thế mạnh. Đẩy mạnh việc thu hút cán bộ có trình độ, sinh viên tốt nghiệp
đại học loại giỏi, có trình độ chuyên môn phù hợp về công tác tại các cơ quan
nhà nước.
3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình
trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Người đứng
đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm trong việc thực hiện quy hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Phải quản lý chặt chẽ cán bộ cử đi học,

chấm dứt việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng trước, đào tạo sau. Phải tạo
ra sự cạnh tranh lành mạnh trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm các chức vụ
lãnh đạo, quản lý. Đây chính là động lực thúc đẩy sự phấn đấu nâng cao năng
lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của chế độ công vụ theo
hệ thống chức nghiệp. Nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị
trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt,
bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy
trình thi vào một số các chức danh như trưởng, phó các phòng chuyên môn


10

thuộc các Sở, ban, ngành và UBND các huyện, thị xã, tỉnh, thành phố, một số
chức danh thuộc UBND cấp xã.
4. Xây dựng cơ chế, chính sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo
cáo viên chất lượng cao; tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị cho việc dạy
và học. Tổ chức những lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đổi mới nội
dung, chương trình, phương pháp. Có những biện pháp khuyến khích cán bộ,
công chức nâng cao trình độ ngoại ngữ để có cơ sở nâng cao trình độ sau đại
học và giao tiếp được với người nước ngoài.
5. Tăng cường phối hợp, liên kết với các trung tâm đào tạo, viện, trường
để đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy
tập trung với đào tạo tại chức, giữa ngắn hạn với dài hạn, giữa trong nước và
ngoài nước, giữa đào tạo ở trường lớp với đào tạo qua thực tiễn. Trong đó,
chú trọng hình thức đào tạo chính quy tập trung; mở rộng hình thức cử tuyển
đối với một số lĩnh vực và đối tượng thật sự có nhu cầu như cán bộ người dân
tộc, cán bộ y tế cơ sở, cán bộ xã, phường, thị trấn.
6. Thực hiện đồng bộ các giải pháp:
+ Xác định chu kỳ sát hạch để đánh giá năng lực cán bộ, công chức (chu
kỳ từ 03 đến 05 năm).

+ Xác định số lượng cán bộ, công chức theo ngạch, bậc trong từng cơ
quan, đơn vị cần phải bồi dưỡng kiến thức.
+ Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh.
+ Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ,
năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình
trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch, bậc.


11

1.2. HỆ HỖ TRỢ RA QUYẾT ĐỊNH
1.2.1. Khái niệm hệ hỗ trợ ra quyết định
Trong thập niên 1970, Scott Morton đưa ra khái niệm đầu tiên về Hệ
hỗ trợ ra quyết định (Decision Support System – DSS) [10]. Ông định nghĩa
DSS như là những hệ thống máy tính tương tác nhằm giúp những người ra
quyết định sử dụng dữ liệu và mô hình để giải quyết các vấn đề không có cấu
trúc.
Hệ hỗ trợ ra quyết định là các hệ dựa trên máy tính, có tính tương
tác, giúp các nhà ra quyết định dùng dữ liệu và mô hình để giải quyết các
bài toán phi cấu trúc (S. Morton, 1971).
DSS kết hợp trí lực của con người với năng lực của máy tính để cải tiến
chất lượng của quyết định. Đây là các hệ dựa vào máy tính hỗ trợ cho người ra
quyết định giải các bài toán nửa cấu trúc (Keen and Scott Morton, 1978).
DSS là tập các thủ tục dựa trên mô hình nhằm xử lý dữ liệu và phán
đoán của con người để giúp nhà quản lý ra quyết định (Little, 1970) [9]. Cho
đến nay chưa có định nghĩa thống nhất về DSS, tuy nhiên tất cả đều đồng ý mục
đích cơ bản nhất của DSS là để hỗ trợ và cải tiến việc ra quyết định.
Một số khái niệm về DSS theo thời gian:
Bảng 1.1 Tiến trình phát triển các chức năng của DSS
Thời gian


Các chức năng của DSS

1970

Chức năng hệ thống, đặc tính giao tiếp (Little)

1980

Mục tiêu hệ thống, khuôn mẫu sử dụng (Alter)

1980

Quá trình phát triển (Keen)

1980

Năng lực hệ thống, khuôn mẫu sử dụng (Moore and Chang)

1989

Thành phần hệ thống (Bonczek và các cộng sự)

Tiến trình phát triển các chức năng của DSS thay đổi từ nhận thức
DSS làm gì (thí dụ, hỗ trợ ra quyết định trong các bài toán nửa phi cấu trúc)


12

cho đến cách thức đạt được các mục tiêu của DSS (các thành phần yêu cầu,

khuôn mẫu sử dụng, quá trình phát triển…)
Các giải thích:
Năm 1970, Little đề xuất DSS là tập các thủ tục dựa vào các mô
hình để xử lý dữ liệu và phán xét nhằm trợ giúp các nhà ra quyết định [35].
Năm 1980, Alter đề xuất định nghĩa DSS bằng cách tương phản với
các hệ xử lý dữ liệu điện tử theo một số yếu tố như bảng sau [35]:
Bảng 1.2 So sánh giữa DSS và EDP
Một số yếu tố

DSS

Hệ xử lý dữ liệu điện tử (EDP)

Cách dùng

Tích cực

Thụ động

Người dùng

Quản lý

Thư ký

Thời gian

Hiện tại

Tương lai, quá khứ


Đặc trưng

Linh hoạt

Cố định

Năm 1980, Moore & Chang cho rằng tính cấu trúc trong cá định nghĩa
trước đây không thực sự có ý nghĩa vì rằng bài toán mô tả là có cấu trúc hay
phi cấu trúc chỉ tương ứng theo người ra quyết định và tình huống cụ thể [35].
Vì vậy, nên định nghĩa DSS như là hệ thống hỗ trợ các mô hình quyết định và
phân tích dữ liệu tùy biến, được sử dụng ở các khoảng thời gian bất kỳ, không
hoạch định trước.
Năm 1980, Bonezek cho rằng DSS là một hệ máy tính gồm 3 thành
phần tương tác với nhau: hệ thống ngôn ngữ (cơ chế để giao tiếp giữa người
dùng và các thành phần khác), hệ kiến thức (kho lưu trữ các kiến thức của
lĩnh vực đang xét dưới dạng dữ liệu hay thủ tục) và hệ xử lý vấn đề (liên kết
giưa 2 thành phần kia, chứa một hay nhiều năng lực xử lý vấn đề tổng quát
cần để ra quyết định) [35].
Năm 1980, Keen áp dụng thuật ngữ DSS cho các tình huống ở đó
hệ thống cuối cùng chỉ có thể được xây dựng bằng một quá trình thích nghi


13

về nghiên cứu và tiến hóa. Vì vậy, DSS là sản phẩm của quá trình phát triển
ở đó người dùng hệ thống, người xây dựng hệ thống và bản thân hệ thống
có khả năng ảnh hưởng lên nhau gây ra một tiến hóa và khuôn mẫu sử dụng
[35].
1.2.2. Người ra quyết định và quá trình ra quyết định

a. Người ra quyết định
- Ở cấp quản lý thấp hay tổ chức quy mô nhỏ: chính cá nhân là người ra
quyết định. Đối với một cá nhân cũng thể có nhiều mục tiêu xung đột.
- Tổ chức vừa và lớn: thường là nhóm ra quyết định, như vậy sẽ xảy ra
sự xung đột mục tiêu giữa các cá nhân. Nhóm có thể có số lượng khác nhau,
có thể từ nhiều phòng/ban hay từ các tổ chức khác nhau dẫn đến nhiều cách
nhận thức, quyết định khác nhau [35]. Việc đồng thuận là vấn đề chính trị và
khó khăn nên quá trình nhóm ra quyết định là rất phức tạp, thường cần sự hỗ
trợ của máy tính để phân tích, đánh giá các giải pháp dựa trên mục tiêu của
mỗi cá nhân trong nhóm.
b. Quá trình ra quyết định
Quá trình ra quyết định được Simon (1977) đề xuất gồm có 4 giai đoạn
chính [35]:
- Tìm hiểu (intelligence): bài toán dẫn đến quyết định.
- Thiết kế (design): phân tích và xây dựng mô hình diễn trình hành động.
- Chọn lựa (choice): chọn một phương án trong tập các phương án. Sau
đó Simon đã bổ sung thêm giai đoạn thứ tư đó là:
- Thực thi (implementation): thực thi giải pháp được lựa chọn từ giai
đoạn trước.
Theo Simon, quá trình ra quyết định và quan hệ giữa chúng được giới
thiệu ở dưới:


14

Hình 1.1. Các giai đoạn của quá trình ra quyết định
c. Các thành phần của hệ hỗ trợ ra quyết định
Một hệ hỗ trợ ra quyết định gồm có bốn thành phần chính:
1. Quản lý dữ liệu
2. Quản lý mô hình

3. Quản lý dựa vào kiến thức
4. Quản lý giao diện người dùng

Hình 1.2. Các thành phần của Hệ hỗ trợ ra quyết định


15

Quản lý dữ liệu (Data Management) gồm một cơ sở dữ liệu
(Database) chứa các dữ liệu cần thiết của tình huống và được quản lý bởi một
hệ quản trị cơ sở dữ liệu (DBMS- Data Base Management System). Quá trình
này có thể được kết nối với kho dữ liệu chứa các thông tin liên quan đến vấn
đề ra quyết định. Thực hiện công việc lưu trữ các thông tin của quá trình và
phục vụ cho việc lưu trữ, cập nhật, truy vấn. Quản lý dữ liệu bao gồm các
phần tử sau:
Cơ sở dữ liệu
Hệ quản trị cơ sở dữ liệu
Đối tượng dữ liệu
Phương tiện truy vấn

Hình 1.3. Quản lý dữ liệu
Cơ sở dữ liệu (CSDL): Tập hợp các dữ liệu có liên quan phục vụ cho
nhu cầu của công ty, dùng bởi nhiều người (vị trí), đơn vị chức năng và ở các
ứng dụng khác nhau