MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1..........................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CTCP CẦU 11 THĂNG LONG.........................................................................4
1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long....................4
1.1.1 Đôi nét về Công ty................................................................................4
1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Cầu
11 Thăng Long..............................................................................................5
1.1.3 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới....................6
1.1.4 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Cầu 11 Thăng Long.......................................................................................6
1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.....................................10
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng và các khái niệm liên liên quan................10
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực........................................................11
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.......................................................12
1.2.4. Nguồn tuyển dụng.............................................................................12
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.................13
1.2.6. Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng.....................................13
CHƯƠNG 2........................................................................................................14
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG.........................................................14
2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng
Long.............................................................................................................14
2.2. Quy chế về công tác tuyển dụng...........................................................14
2.2.1. Mục đích của công tác tuyển dụng....................................................14
2.2.2. Phạm vi áp dụng................................................................................14
2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty..................................................14

2.2.4. Yêu cầu của công tác tuyển dụng......................................................15
2.2.5. Hồ sơ tuyển dụng bao gồm:...............................................................15
2.3. Nguồn tuyển dụng................................................................................15
2.4. Quy trình tuyển dụng............................................................................16
2.4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng...............................................................16
2.4.2. Giải thích sơ đồ tuyển dụng...............................................................16
2.5. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long
trong giai đoạn 2013-2015:.........................................................................20
CHƯƠNG 3:......................................................................................................23
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẦU 11
THĂNG LONG..................................................................................................23
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực................................................................................................................23
3.1.1. Giải pháp dành cho Công ty:.............................................................23
3.1.2. Giải pháp dành cho người lao động...................................................27
3.1.3. Một số giải pháp khác........................................................................27
3.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại
Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long.........................................................28
3.2.1. Các khuyến nghị đối với cơ quan chức năng Nhà nước....................28
3.2.2. Các khuyến nghi đối với Công ty......................................................29
TIỂU KẾT...................................................................................................32
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................33
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................34
PHỤ LỤC.............................................................................................................1


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Từ viết tắt
BGTVT
SXKD
HĐLĐ
BHXH
BHYT
TP
CBCNV
CNV
PGS
TS
Th.S

Dịch nghĩa từ viết tắt
Bộ Giao Thông Vận Tải
Sản xuất kinh doanh
Hợp đồng lao động

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Thành phố
Cán bộ công nhân viên
Công nhân viên
Phó Giáo sư
Tiến sỹ
Thạc sỹ


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức. Có thể nói không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền
sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được
con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với
nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hòa mình
vào quá trình đó, để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay ngoài việc đầu
tư đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không
ngừng phát triển và nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực trong tổ chức. Công
tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực góp phần nâng cao chất lượng làm việc của cả tổ chức.
Vậy làm sao để có được nguồn nhân lực đảm bảo về cả số lượng và chất
lượng để đáp ứng những yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh, tăng khả năng
cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp? Để làm được điều này doanh
nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công
tác tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp này. Tuyển dụng nhân lực là một
khâu quan trọng của quản trị nhân lực, tuyển dụng được nguồn nhân lực tốt giúp
cho doanh nghiệp có thể vận hành một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện
công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn trong tương lai.

Là một sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực của trường Đại học Nội
Vụ em chọn đề tài: “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cầu
11 Thăng Long ”. Đề tài nghiên cứu này trước đó đã có người nghiên cứu cũng
như có những đóng góp rất hay trong tuyển dụng. Tuy nhiên, bản thân đã để ý
đến vấn đề tuyển dụng từ lâu và nhờ có chương trình nghiên cứu này mà bản
thân có thể hiểu rõ hơn quy trình tuyển dụng thực tế của một công ty, một tổ
chức cũng như giúp ích cho bản thân có đủ kỹ năng tuyển dụng sau này.
Trước những yêu cầu đổi mới, phát triển của doanh nghiệp đáp ứng nhiệm
vụ sản xuất, kinh doanh, là một Công ty có uy tín trong lĩnh vực cầu đường
Công Ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long đặc biệt rất chú trọng đến công tác tuyển
1


dụng nhân lực nhằm thu hút đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Lựa
chọn được những người có trình độ cao phẩm chất tốt nhằm đáp ứng yêu cầu
công việc nâng cao uy tín của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Nghiên cứu về tình hình công tác tuyển dụng thực tế tại Công Ty Cổ
Phần Cầu 11 Thăng Long.
- Trên cơ sở đó phân tích đánh giá và từ đó đưa ra một số đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và nâng cao hiệu quả của công tác
này.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần
Cầu 11 Thăng Long. Dựa vào đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty từ đó rút ra
những hạn chế c cn tồn tại và đưa ra những giải pháp và kiến nghị cho công ty để
công tác tuyển dụng nhân lực được hoàn thiện hơn.
4. Phạm vi nghiên cứu.
- Không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long.

- Thời gian: Nghiên cứu Công ty trong giai đoạn 2013-2015
- Địa điểm: Phòng Tổ chức hành chính.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết:
Nhóm phương pháp này bao gồm các phương pháp: phân tích, tổng hợp
lý thuyết, hệ thống hóa lý thuyết nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài, lịch sử
nghiên cứu và các khái niệm, công cụ đề tài.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp quan sát:
Quan sát quá trình hoạt động của Công ty đặc biệt là quan sát quá trình
tuyển dụng nhân lực của phòng Tổ chức hành chính nhằm thu thập thông tin.
- Phương pháp phân tích hoạt động:
Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty, các hoạt động của các cán
2


bộ tuyển dụng và của lao động được tuyển dụng...làm căn cứ để phân tích, đánh
giá công tác tuyển dụng của Công ty.
- Phương pháp đàm thoại ( trò chuyện ):
Sử dụng phương pháp đàm thoại, phỏng vấn để lấy thông tin trực tiếp và
kiểm tra độ tin cậy của các thông tin đã thu thập được. Ngoài ra còn sử dụng
một số phương pháp khác như: Ghi chép sự kiện quan trọng, nhật ký công việc...
6. Ý nghĩa, đóng /góp của đề tài.
Đề tài nghiên cứu: “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Cầu 11 Thăng long” có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Khi nghiên cứu đề tài này
sẽ tìm hiểu được quy trình tuyển dụng của Công ty và thông qua đó tiến hành
nghiên cứu, phân tích, đánh giá ưu, nhược điểm về thực trạng tuyển dụng nhân
lực của Công ty. Đưa ra những giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả của công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Làm tài liệu tham khảo cho những độc giả
có sự quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.

Với đề tài này nó đã giúp ích cho bản thân em rất nhiều từ những kiến
thức chuyên ngành mà em đã được học tại trường em đã biết nắm bắt, vận dụng
một cách linh hoạt và sáng tạo vào trong thực tế công việc.
Bên cạnh đó đối với Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long đề tài nghiên
cứu này đã giúp nâng cao hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của
Công ty, nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển
dụng nhân lực…
7. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần cầu 11 Thăng Long.
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Cầu 11 Thăng Long.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CTCP CẦU 11 THĂNG LONG
1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long.
1.1.1 Đôi nét về Công ty.
Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long thuộc tổng Công ty Xây Dựng
Thăng Long, tiền thân là Công ty Cầu 11, được thành lập theo quyết định số
1763/QĐTC ngày 19/7/1974 và thành lập lại Doanh nghiệp( chuyển thành Công
ty Cổ Phần) tại quyết định số 4120/QĐ – BGTVT ngày 31/12/2004 của Bộ Giao
Thông Vận Tải. Công ty Cầu 11 Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước đã được
Bộ Giao Thông Vận Tải xếp hạng doanh nghiệp loại 1 từ năm 1995 đến nay.
 Tên Công ty:

- Tên đầy đủ của Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG.
- Tên giao dịch nước ngoài: Thang Long Bridge No 11 Joint Stock
Company.
 Địa chỉ trụ sở chính: Số 134 đường Phạm Văn Đồng – Xuân Đỉnh – Từ
Liêm – Hà Nội.
 Điện thoại: (04).38362806.

Fax: (04).38362806.

 Email:
 Thông tin về chi nhánh:
• Tên chi nhánh: CHI NHÁNH MIỀN NAM – CÔNG TY CỔ PHẦN
CẦU 11 THĂNG LONG.
- Địa chỉ chi nhánh: 127 Đinh Tiên Hoàng – Phường 3 – Quận Bình
Thạch – Thành Phố Hồ Chí Minh.
- Mã số chi nhánh: 0100105951 – 003.
• Tên chi nhánh: XÍ NGHIỆP 11.2 – CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ
PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG.
- Địa chỉ chi nhánh: Thôn Cổ Điển – Xã Hải Bối – Huyện Đông Anh –
TP Hà Nội.
- Mã số chi nhánh: 0100105951 – 002.
4


• Tên chi nhánh: XÍ NGHIỆP 11.1 – CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ
PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG.
- Địa chỉ chi nhánh: Thôn Cổ Điển – Xã Hải Bối – Huyện Đông Anh –
TP Hà Nội.
- Mã số chi nhánh: 0100105951 – 001.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức (Phụ lục 1)

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ
Phần Cầu 11 Thăng Long.
Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long thuộc Tổng Công ty Thăng Long –
CTCP tiền thân là Công ty Cầu 11, được thành lập theo quyết định số
1763/QĐTC ngày 19/07/1974 của Bộ Giao Thông Vận Tải. Được hình thành và
phát triển từ mảnh đất ngàn năm văn hiến gắn với nhiệm vụ và cơ chế đổi mới
của đất nước Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long đã 3 lần thay đổi phiên hiệu.
Từ Công ty Cầu 11 (1974 – 1984) đến Xí Nghiệp Xây Dựng Cầu 11 (1985 –
1992) đến nay là Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long.
• Công ty từ khi mới thành lập đến nay có từng bước phát triển cùng với
sự phát triển của đất nước qua từng giai đoạn: Thời kỳ xây dựng cầu Thăng
Long (1974 – 1978), Thời kỳ cứu chữa đảm bảo giao thông trên tuyến phía Bắc
Tổ quốc (1979- 1980), thời kỳ tiếp tục thi công hoàn thành cầu Thăng Long
(1981-1985), Thời kỳ chuyển đổi cơ chế. Qua các thời kỳ đó công ty đã có
những thành tích đáng tự hòa trên khắp cả nước như: cứu chữa xây dựng lại cầu
Gia Cung, cầu Tài Hồ Sìn (Cao Bằng); thi công xây dựng Cầu Bắc Cạn (Bắc
Thái), cầu Mẹt (Lạng Sơn); Cầu Triều Dương (Thái Bình); Thi công hoàn thành
Cầu Nậm Măng và Cầu Nậm Hy tại Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; cầu Bắc
Luân nối liền Việt Nam – Trung Quốc. Và đặc biệt là xây dựng cây cầu Thăng
Long đã giúp cho Công ty phát triển lớn mạnh.
Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty: Nhằm nâng cao chất lượng của
tổ chức. điều hành và chỉ đạo kinh doanh. Thi công xây dựng, khảo sát tư vấn
các công trình xây dựng. tu sửa sửa chữa cầu cống…
Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của phòng tổ chức hành chính: (Phụ lục 2)

5


1.1.3 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.
a. Về việc làm

Cần tập chung cao độ, vật tư, thiết bị, nhân lực, để triển khai các công
trình đang thi công dang dở. Qua đó, tiếp tục tham gia dự thầu các công trình
đảm bảo có đủ việc làm và lo được từ 70- 80% việc làm cho công nhân.
b. Về kế hoạch lao động và tiền lương
+ Về lao động: Duy trì lực lượng lao động khoảng 700- 750 người lao
động chính, còn khi tiến độ công trình gấp rút, cần nhiều lao động thì Giám đốc
công ty ủy quyền cho các đơn vị được phép thuê lao động phổ thông tại địa
phương và giao cho các đơn vị huấn luyện an toàn lao động hướng dẫn kèm cặp
nghề nghiệp cùng với thợ bậc cao.
+ Về tiền lương và đời sống:
Tổng quỹ tiền lương kế hoạch: 13.516.000.000 đồng
Tỷ trọng tiền lương: 300 đồng/ 1.000 đồng sản lượng
Thu nhập bình quân người lao động: 4.500.000 đồng/ người/ tháng.
1.1.4 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Cầu 11 Thăng Long.
Hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty kể từ khi thành lập luôn được
Công ty chú trọng và quan tâm, trong đó bao gồm các mảng sau:
a) Công tác hoạch định nhân lực.
Công tác hoạch định nhân lực trong công ty luôn được nghiên cứu một
cách kỹ lưỡng để đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực tại tất cả các bộ phận phòng
ban trong Công ty để có được những kế hoạch cụ thể bổ sung nhân sự hợp lý,
tránh tình trạng nhân viên làm việc trong tình trạng luôn chịu sự áp lực đè nén,
quá tải. Qua đó tạo cho uy tín của công ty ngày càng tăng đối với cán bộ công
nhân viên chức trong công ty.
b) Công tác phân tích công việc.
Đây được coi là một khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự do
vậy Công ty rất lưu tâm và làm khá tốt công tác này. Đối với mỗi công việc
Công ty luôn có bản mô tả công việc. Trong đó nêu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm
6



của vị trí cần thiết để thực hiện việc tuyển dụng và bản yêu cầu chuyên môn
trong đó quy định những kiến thức, kỹ năng, trình độ để đảm bảo tốt công
việc.Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc là hai tài liệu định hướng
cho quá trình phát triển của Công ty, cũng như việc soạn thảo ra thông báo tuyển
dụng. Trong thông báo tuyển dụng sẽ mô tả các nhiệm vụ và yêu cầu chính đối
với vi trí cần tuyển. Do vậy, công tác phân tích công việc phải được đánh giá,
phân tích có hệ thống thì mới có thể đem lại những quyết định đúng đắn khi
tuyển dụng nhân lực cho Công ty.
c) Công tác tuyển dụng nhân lực.
Công ty luôn xác định nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ
một xã hội hay một tổ chức nào và nó giữ một vai trò vô cùng quan trọng quyết
định đến sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức. Để có thể tồn tại và phát
triển trên cơ chế thị trường, Công ty đã có những đổi mới trong công tác quản trị
nhân lực, một trong số đó là công tác tuyển dụng nhân lực. Việc tuyển dụng
nhân lực của Công ty được tiến hành theo hình thức thi tuyển là chủ yếu, và sau
quá trình thử việc thì các ứng viên sẽ được đánh giá và cuối cùng là ký kết hợp
đồng lao động. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty đều được tiến
hành theo một quy trình thống nhất đảm bảo công khai, minh bạch. Nó giúp
tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển, nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động trong Công ty, ngoài ra nó còn giảm chi phí đào tạo lại
nguồn lao động.
d) Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.
Đối với Công ty tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao là một
thành công nhưng nếu như chỉ tuyển dụng những người có trình độ, kinh nghiệm
cao vào Công ty mà không biết sắp xếp, bố trí nhân lực đó vào các vị trí thích
hợp thì cũng không có hiệu quả nhất định. Sắp xếp, bố trí nhân lực theo từng bộ
phận phù hợp với chuyên môn, đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường
đó là mục tiêu của công tác này. Những nhân viên có năng lực, phẩm chất đạo
đức tốt sẽ được bổ nhiệm ở những vị trí quan trọng phù hợp. Từ đó, phát huy tối

đa được khả năng của nhân viên trong công việc.
7


e) Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Công ty rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
bởi công tác này rất quan trọng nó giúp cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên
nâng cao được trình độ. Mở các lớp đào tạo ngắn hạn và dài hạn phổ biến và
truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức cho nhân viên trong Công ty. Từ đó, nâng cao
khả năng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao mang lại lợi ích cho
cả Công ty.
f) Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Công tác này được Công ty đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động. Công ty đánh giá nhân viên dựa trên ba
yếu tố cơ bản sau:
- Dựa trên các bảng tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng.
- Thông qua các cấp quản lý và đồng nghiệp trong Công ty.
- Sự phản hồi của khách hàng.
Công ty thường tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên vào cuối năm để tổng kết một năm làm việc, khen thưởng những nhân viên
có thành tích tốt trong công việc đạt hiệu quả cao và ngược lại những nhân viên
làm việc không hiệu quả không có tinh thần trách nhiệm trong công việc thì sẽ
bị khiển trách và có những phương pháp quản lý phù hợp.
g) Quan điểm trả lương cho người lao động.
Công ty duy trì chế độ trả lương theo hai phần:
- Phần lương cứng
- Phần lương mềm
Hình tức trả lương và mức lương sẽ được hai bên thỏa thuận tại hợp đồng
lao động khi được tuyển dụng. Lương của toàn thể nhân viên được thanh toán
vào ngày mùng năm hàng tháng.

Hàng tháng nhân viên vẫn được lương cơ bản (phần lương cứng), còn
phần lương mềm sẽ được trả theo một số phần trăm nhất định theo khả năng làm
việc hiệu quả của nhân viên. Như vậy nhân viên nào làm việc đạt thành tích cao,
hiệu quả trong công việc thì sẽ nhận được mức lương cao kích thích tinh thần
8


làm việc của nhân viên, họ sẽ thi đua nhau làm việc. Ngoài ra hàng tháng, hàng
quý, hàng năm Công ty còn tổ chức các buổi gặp mặt nhỏ để khen thưởng các
nhân viên đạt thành tich tốt trước tập thể cán bộ công nhân viên, động viên
khuyến khích họ làm việc.
h) Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.
Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các chê độ phúc lợi cơ bản cho người lao
động theo quy định của pháp luật bao gồm hai loại phúc lợi chính:
- Phúc lợi tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc.
Phúc lợi tự nguyện như: Thưởng Tết dương lịch, ngày quốc tế lao động,
ngày quốc khánh, tùy theo tình hình kinh doanh của Công ty và thâm niên công
tác của từng nhân viên.
Phúc lợi bắt buộc bao gồm: Năm chế độ BHXH cho người lao động, trợ
cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.
Những người lao động trong Công ty đều phải đóng khoản phúc lợi này theo
quy định của Nhà nước.
i) Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
Công tác giải quyết các quan hệ lao động ở Công ty Cổ Phần Cầu 11
Thăng Long trong thời gian qua được thực hiện tương đối tốt. Công ty luôn đề
cao tinh thần hào đồng, cùng với sự giúp đỡ nhau hoàn thành công việc để đạt
kết quả cao nhất. Cụ thể là những vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, phân phối
lợi nhuận đều được thực hiện một cách rõ ràng và minh bạch. Nếu trong Công ty
sảy ra xung đột, mâu thuẫn thì ban lãnh đạo sẽ tìm hiểu kỹ lưỡng vấn đề và đưa

ra cách giải quyết hợp lý mà không dùng đến các biện pháp cưỡng chế, ép buộc
với mục tiêu nhằm tác động đến ý thức nhân viên và thúc đẩy họ. Trong trường
hợp các quan hệ lao động này có làm ảnh hưởng đến lợi ích của Công ty, thì ban
lãnh đạo dùng theo biện pháp đã được quy định trong Công ty để dăn đe các
nhân viên khác không tái phạm. Còn đối với những hành động ảnh hưởng mạnh
đến lợi ích của Công ty thì sẽ nhờ đến pháp luật để giải quyết.
Người lao động trong công ty luôn được đóng BHXH và BHYT một cáh
9


đầy đủ. Trong Công ty có tổ chức công đoàn có trách nhiệm chăm lo đến đời
sống người lao động (các hoạt động ngoại khóa, nghỉ mát......).
1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng và các khái niệm liên liên quan.
a) Khái niệm nguồn nhân lực.
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được biểu hiện là nguồn nhân lực con người của
tổ chức đó mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”
Thể lực là sức khỏe của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu
nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc. Tuy nhiên thể lực con
người cần phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, các điều kiện
chăm sóc sức khỏe như y tế, chế độ nghỉ ngơi.
Trí lực là sự hiểu khả năng tiếp thu kiến thức quan điểm, nhân cách của
từng con người.
b) Khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình liên tiếp bao gồm hai quá trình nhỏ là
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực nằm trong nhóm chức
năng thu hút một trong những nội dung của quản trị nhân lực.
c) Khái niệm tuyển chọn .
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ .Tuyển
chọn là bước kế tiếp cuả tuyển mộ bắt đầu sàng lọc hồ sơ và kết thúc là khi đã ra
quyết định tuyển dụng.
d) Khái niệm tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức . Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển mộ xuất hiện khi các phòng ban đề xuất
tuyển dụng nhân sự và hết khi đã nhận đủ hồ sơ.
10


1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.
a) Đối với tổ chức:
Trong một tổ chức tuyển dụng nhân lực là một khâu rất cần thiết và quan
trọng, vì nó tạo điều kiện để thu hút nhân sự phù hợp với từng vị trí từng công
việc. Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp sau này. Tuyển dụng giúp tổ chức bù
đắp được sự thiếu hụt trong tổ chức đáp ứng được số lượng cũng như chất lượng
đảm bảo hiệu quả công việc.
b) Đối với xã hội:
Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức sẽ góp
phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu về kinh tế, xã hội của đất nước,
địa phương, tổ chức...Vai trò này của tuyển dụng được thực hiện cụ thể ở các
phương diện sau:
- Tyển dụng góp phần điều tiết nguồn lao động trong xã hội. Tuyển mộ
góp phần mở ra cơ hội việc làm cho tất cả các ứng viên ở mọi miền đất nước chỉ
cần đáp ứng được yêu cầu mà tổ chức đã đặt ra. Tuyển chọn tạo ra sự cạnh tranh
giữa các ứng viên thúc đẩy các ứng viên tự hoàn thiện và trau dồi kiến thức để

có thể đảm bảo hoàn thiện nhiệm vụ được giao.
- Tuyển dụng góp phần cân bằng cung cầu nhân lực trong xã hội. Hoạt
động tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của mỗi tổ chức,
không những thế nó còn đáp ứng nhu cầu tìm kiếm công việc của người lao
động. Dựa trên cơ sở đó tạo sự cân bằng nguồn nhân lực trong xã hội.
c) Đối với bản thân người lao động:
Tuyển dụng nguồn nhân lực góp phần tạo cơ hội lựa chọn việc làm phù
hợp cho người lao động.
Tuyển dụng giúp người lao động có công ăn việc làm đảm bảo cuộc sống
gia đình và bản thân.
Tuyển dụng tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động với nhau vì
thế bắt buộc họ phải cố gắng học tập, trau dồi kiến thức để đảm bảo hoàn thiện
bản thân phục vụ tổ chức.
11


1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.
- Tuyển dụng cán bộ nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh
nghiệp và xã hội. Nhu cầu này do các phòng ban đề xuất với cấp trên thông qua
thực trạng và tình hình của phòng mình, nhằm đáp ứng kịp thời về nhân lực
trước biến động của tổ chức, thị trường.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ
thể của từng vị trí mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ, kinh
nghiệm……
- Khi tuyển dụng phải nghiên cứu cẩn thận và toàn diện về phẩm chất và
năng lực cuả từng cá nhân.
1.2.4. Nguồn tuyển dụng.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Số lượng đông đa dạng phong phú là
những sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và dạy
nghề, những người đag trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc những người

đang làm việc tại các tổ chức khác…
Ưu điểm: Với sự năng động, sáng tạo họ có cách nhìn mới và khả năng
làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức đem lại lối sống mới cho doanh nghiệp.
Tiết kiệm được chi phí đào tạo khi tuyển được những nhân viên giỏi, có kinh
nghiệm...
Nhược điểm: Tuy nhiên nguồn này cũng mang lại một số hạn chế như
phải mất thời gian để đào tạo và thích nghi với công nghệ mới, môi trường mới
tốn kém nhiều kinh phí. Hơn nữa không khuyến khích được các nhân viên hiện
tại phát triển và có thể tồn tại nhiều rủi ro trong việc chọn ứng viên.
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn nội bộ là những người đang làm
việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao
hơn mà họ đang đảm nhận. Nó bao gồm các hoạt động như đề bạt, điều động,
thuyên chuyển......
Ưu điểm: Tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp giúp nhân
viên dễ dàng hơn khi bắt tay vào công việc mới bởi vì họ đã quen với cách thức
và mục tiêu của Công ty. Hơn nữa nó còn khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng,
12


có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh ngiệp, lòng trung thành với doanh
nghiệp có đầy đủ thông tin về cá nhân, tiết kiệm được thời gian đào tạo, chi phí
tuyển dụng.
Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn một số hạn chế như
kém năng động, sáng tạo, không thu hút được những người có năng lực, trình
độ, khả năng giao tiếp ngoài doanh nghiệp.
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
a, Các yếu tố bên trong
- Uy tín doanh nghiệp trên thị trường, uy tín càng lớn càng thu hút được
nhiều lao động khắp mọi nơi.
- Khả năng tài chính của Công ty.

- Các mỗi quan hệ xã hội.
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
- Phong cách người lãnh đạo, văn hóa, môi trường, điều kiện làm việc.
b) Các yếu tố bên ngoài:
- Điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động trên thị trường).
- Sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác
- Xu hướng xã hội về công việc, nghề nghiệp.
- Các chính sách của Nhà nước.
1.2.6. Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Để đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các
thông tin sau:
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số lượng yêu cầu tuyển.
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

13


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG
2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cầu 11
Thăng Long.
Con người vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của công tác quản lý doanh
nghiệp. Xử lý các mối quan hệ giữa con người với con người trong tổ chức là
một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thành bại của doanh
nghiệp. Phương pháp quản lý hiệu quả của doanh nghiệp sẽ kích thích sáng tạo,
huy động toàn bộ sức lực và trí tuệ của tập thể nhằm giải quyết những vấn đề

doanh nghiệp đặt ra.
Nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn cho sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Hiểu được tầm quan trọng đó, Công ty Cổ Phần Cầu 11 Thăng Long đã
xác định tuyển dụng nhân lực là nhu cầu tất yếu trong quá trình phát triển và gây
dựng giữ vững thương hiệu của Công ty không chỉ ở hiện tại mà c cn ở tương lai.
Do vậy muốn đảm bảo cho nhân lực trong Công ty luôn được ổn định, đáp ứng
được nhu cầu sản xuất kinh doanh. Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển
dụng hợp lý, riêng biệt tạo ra sự khác biệt so với các Công ty khác.
2.2. Quy chế về công tác tuyển dụng.
2.2.1. Mục đích của công tác tuyển dụng.
` Công tác tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích đổi mới tuyển được
nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, năng lực phù hợp với công việc và các
mục tiêu dài hạn của Công ty.
Quy trình này quy định các bước tiến hành tuyển dụng sắp xếp, bổ xung
nguồn nhân lực cho Công ty.
2.2.2. Phạm vi áp dụng.
Quy trình áp dụng đối với công tác tuyển dụng: Hợp đồng xác định thời
hạn.
2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty.
Là công dân Việt Nam có đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định
của pháp luật.
Là người có học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thể làm việc
đạt năng suất cao.
Là người có sức khỏe, làm việc lâu dài với Công ty hoàn thành tốt công
việc được giao.
Là người có tác phong nghề nghiệp, trung thực gắn bó với công việc...
14


2.2.4. Yêu cầu của công tác tuyển dụng.

Quá trình tuyển dụng nhân lực phải được tiến hành công khai, công bằng
hợp lý, tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng.
Các bước tuyển dụng phải thực hiện theo quy trình tuyển dụng của Công ty.
2.2.5. Hồ sơ tuyển dụng bao gồm:
1. Đơn xin vào làm việc (theo mẫu của Công ty)
2. Sơ yếu lý lịch có xác nhận chính quyền địa phương
3. Bằng chuyên môn hoặc bằng nghề (bản chính); 4 ảnh 4x6 (mới chụp)
4. Kết quả học tập.
5. Bản sao giấy khai sinh.
6. Xác nhận tạm chú tạm vắng.
7. Bản sao chứng minh thư nhân dân.
8. Giấy chứng nhận đủ sức khỏe của Bệnh viện Nam Thăng Long.
2.3. Nguồn tuyển dụng.
Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long tuyển dụng nhân viên theo 2 nguồn
chính là:
Nguồn bên trong doanh nghiệp( Nguồn nội bộ):
Đối với những vị trí quan trọng, số lượng cần tuyển ít thì Công ty thường
hay áp dụng những phương pháp như: Điều động, thuyên chuyển hay đề bạt một
số nhân viên có năng lực để đảm nhận vị trí mới.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Số lượng đông, đa dạng, phong phú.
Sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đai học, cao đẳng: Công ty thường lựa
chọn một số trường Đại hoc, Cao đẳng uy tín là nơi thích hợp để tuyển dụng một
số lượng ứng viên lớn với chất lượng tốt.
Người thân hay bạn bè của nhân viên trong Công ty giới thiệu: Các công,
nhân viên đang làm việc trong Công ty thường biết rõ người thân hay bạn bè của
họ đang cần việc làm và phù hợp với công việc nào. Vì vậy họ sẽ giới thiệu cho
những người này vào làm việc trong Công ty với những công việc phù hợp.
Thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm: Đối tượng được tuyển
dụng chủ yếu ở đây là những người lao động phổ thông.
Đăng thông tin tuyển dụng lên các phương tiện như báo chí, đài truyền

thanh, đài truyền hình...
Đăng thông tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng của Công ty:
Đây là một kênh tuyển dụng hiệu quả và được coi là phổ biến nhất đối với tất cả
các Công ty hiện nay.
Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc những
15


người đang làm việc tại các tổ chức khác với sự năng động, sáng tạo, họ có cách
nhìn mới và khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức, đem lại lối sống
mới cho doanh nghiệp
2.4. Quy trình tuyển dụng.
2.4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng.
Trách nhiệm
Nội dung
Phụ trách đơn vị

Nhu cầu tuyển dụng

Tổng Giám đốc Công
ty
Trưởng phòng Tổ

Phê duyệt

chức hành chính
Trưởng phòng Tổ

Thông báo tuyển dụng


chức hành chính
Trưởng phòng Tổ

Nhận hồ sơ xem xét lựa chọn

chức hành chính
Phụ trách đơn vị/

Chọn

Trưởng phòng Tổ chức
Tổ chức thi tuyển

hành chính
Tổng Giám đốc/
Trưởng phòng Tổ chức

Báo cáo kết quả
thi tuyển

hành chính
Trưởng phòng Tổ

Kết
thúc

chức hành chính/ Đơn
vị sử dụng
Đơn vị sử dụng/


Học nội quy công ty, thử việc

Trưởng phòng Tổ chức
hành chính/ Tổng

Đánh giá

Giám đốc
Tổng Giám đốc công

Ký hợp đồng

ty
2.4.2. Giải thích sơ đồ tuyển dụng.

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Do trưởng phòng Tổ chức lao động và trưởng các bộ phận, phòng ban
16


sử dụng lao động phối hợp thực hiện.
- Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng:
+ Căn cứ vào nhu cầu sản xuất của Công ty và yêu cầu công việc.
+ Quy mô hiện có và chiến lược phát triển trong tương lai của Công ty.
+ Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Công ty và tình hình
hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Sự thay đổi cơ cấu tổ chức, sự biến động về số lượng và chất lượng lao
động đòi hỏi phải tuyển mới.
- Trong yêu cầu cần nêu rõ: Yêu cầu cần tuyển; số người; trình độ chuyên
môn; ngoại ngữ; năng lực.

- Khi có nhu cầu tuyển dụng trưởng phòng các bộ phận, phòng ban sử
dụng lao động lập công văn đè nghị tuyển dụng gửi về phòng nhân sự để lập kế
hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Phê duyệt.
Giám đốc xem xét bản kế hoạch tuyển dụng do trưởng phòng Tổ chức
hành chính thiết lập nếu hợp lý sẽ chính thức phê duyệt để phòng Tổ chức hành
chính tiến hành triển khai hoạt động tuyển dụng. Tùy thuộc theo tình hình thực
tế Giám đốc có thể phê duyệt điều chỉnh nội bộ hoặc thi tuyển cho phù hợp.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng.
Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt, trưởng phòng tổ chức
hành chính thông báo để tìm người.
Hình thức thông báo:
- Thông qua sự giới thiệu: Qua sự giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong Công ty, Công ty có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá
nhanh chóng và cụ thể.
- Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Công ty sẽ gửi yêu cầu tới
các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận
việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với yêu cầu mà Công ty đề ra.
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, đăng tải thông tin tuyển
dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo, tạp chí...
17


- Tuyển trực tiếp từ các trường Đại học, Cao đẳng: Công ty cử người tới
tận các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, các trường dạy
nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của
Công ty.
Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vi trí khác nhau, một hồ sơ nội dung
gồm:
+ Số người và vị trí cần tuyển.

+ Kinh nghiệm: Với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hởi kinh nghiệm khác
nhau.
+ Trình độ học vấn.
+ Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác...
Bước 4: Nhận hồ sơ xem xét lựa chọn.
Nhận đủ hồ sơ theo yêu cầu, công tác phân loại hồ sơ cần được tiến hành
tỉ mỉ, lựa chọn theo tiêu chuẩn từ cao đến thấp, căn cứ lựa chọn, chọn ra hồ sơ
có đủ tiêu chuẩn để kiểm tra. Với những hồ sơ không hợp lệ, không đầy đủ các
văn bằng yêu cầu nên loại luôn để tiết kiệm thời gian.
Bước 5: Tổ chức thi tuyển.
Phòng Tổ chức hành chính thông báo hồ sơ được chọn và hẹn ngày thi
tuyển.
Các hình thức thi tuyển được áp dụng chủ yếu là: Thi tự luận( mỗi bài thi
gồm 5 – 10 câu hỏi)...Ngoài ra Công ty còn sử dụng hình thức trắc nghiệm như:
+ Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá được trình độ hiểu
biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào.
Kiểu trắc nghiệm này chỉ áp dụng khi cần tuyển chọn những nhân viên thuộc
cấp trưởng, phó phòng. Đa số các phương pháp trắc nghiệm về kiến thức tổng
quát đều căn cứ trên bài viết để giản dị hóa một phần nào thủ tục cho Công ty.
+ Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm này đóng vai trò quan trọng trong
việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp cho Hội
đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của các ứng viên.
Thường là sắp xếp cho ứng viên vào một kỳ thi trắc nghiệm cá nhân, sau đó là
18


trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm được coi là đáng tin cậy nếu số điểm
của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định hoặc không
bị sai lệch nhiều so với kết quả nhận được từ bài thi trắc nghiệm cá nhân...
Phỏng vấn trực tiếp tìm hiểu và lựa chọn ra những cá nhân thích hợp với

môi trường làm việc của Công ty.
Phòng Tổ chức hành chính lập danh sách những người được lựa chọn
trình tổng Giám đốc Công ty.
Bước 6: Báo cáo kết quả thi tuyển.
Kết thúc quá trình thi tuyển, Hội đồng tuyển dụng tiến hành thống kê,
tổng hợp số liệu cần thiết và thông báo kết quả thi tuyển trình lên Giám đốc để
xem xét và quyết định.
Sau đó căn cứ vào danh sách đã được Giám đốc phê duyệt, phòng Tổ
chức hành chính gửi thông báo cho những người được chọn.
Bước 7: Học nội quy Công ty, thử việc.
Dựa vào kết quả đã thi tuyển, phòng Tổ chức hành chính sẽ mời các ứng
viên đạt yêu cầu qua các vòng thi tuyển đến Công ty để ký hợp đồng thử việc.
Nhân viên nhân sự sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc với ứng viên và đưa ra
chương trình thử việc mà nhân viên mới phải thực hiện diễn ra từ 1 đến 3 tháng
tùy thuộc vào năng lực, trình độ từng người, tùy theo từng công việc và nhận
được mức lương thử việc của Công ty.
Khi đã ký hợp đồng thử việc song người nhân viên mới sẽ học nội quy,
quy định của Công ty và bắt đầu làm việc.
Bước 8: Đánh giá.
- Sau thời gian thử việc, phụ trách đơn vị hướng dẫn người thử việc làm
đánh giá kết quả thử việc.
- Phụ trách đơn vị nêu ý kiến đánh giá và ghi kết luận có nhận hay không.
Sau đó chuyển cho trưởng phòng Tổ chức hành chính và Giám đốc để có quyết
định cuối cùng.
Bước 9: Ký hợp đồng lao động.
Nhân viên mới sau khi đã qua thời gian nghỉ việc và được trưởng bộ phận,
19


phòng ban phụ trách đánh giá đạt yêu cầu, phòng Tổ chức hành chính sẽ quyết

định cho nhân viên mới nhận việc chính thức. Căn cứ vào kết quả thử việc, đánh
giá kết quả phòng Tổ chức hành chính làm Quyết định và HĐLĐ trình lên Giám
đốc ký tuyển dụng chính thức và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi,
BHYT, BHXH... theo quy định của Công ty.
2.5. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần Cầu 11
Thăng Long trong giai đoạn 2013-2015:
Nhìn chung trong những năm gần đây Công ty đã có những bước tiến
đáng kể, ngày càng hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận cũng như thu nhập của người lao động ngày
càng tăng lên một cách đáng kể.
Công ty rất chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực thông qua việc
nghiên cứu, phân tích đánh giá tình hình biến động nhân sự qua các giai đoạn
phát triển và đưa ra những biện pháp kế hoạch tuyển dụng nhân sự kịp thời, phù
hợp với sự phát triển của công ty.
Bảng 1: Bảng số người lao động tuyển mới vào Công ty năm 2013 – 2015.
STT

Năm

Tổng số lao động

1
2
3

2013
2014
2015

719

817
830

Số lao động tuyển

Số nghỉ hưu và

mới
nghỉ khác
150
92
190
101
200
100
(Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính)

Qua bảng 1 cho thấy, cứ mỗi năm số lao động tuyển mới tăng lên năm
2013 là 150 người tuyển mới đến năm 2014 tăng lên là 190 người . Đặc biệt đến
năm 2015 đã lên 200 người tuyển mới.

20


Bảng 2: Kết quả số người lao động tuyển mới của Công ty thông qua
nguồn tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2013-2015.
Nguồn
tuyển dụng
Nội bộ
Bên ngoài

Tổng số

Năm
2013
15
135
150

Năm

Năm

2014
2015
25
20
162
180
190
200
(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)

Qua bảng 2 ta thấy số lao động được tuyến dụng từ nguồn bên ngoài là
chủ yếu. Đây là lực lượng công nhân viên trực tiếp sản xuất của Công ty. Lực
lượng lao động này luôn thay đổi cùng với nhu cầu lao động của Công ty trong
cả kỳ kế hoạch lẫn kỳ thực hiện. Trong khi đó, lao động nội bộ chủ yếu là các vị
trí trong bộ máy quản lý của Công ty, do đó việc luân chuyển, thuyên chuyển
các cán bộ trong Công ty từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác. Nhìn
chung số lượng lao động nguồn bên trong và bên ngoài của Công ty trong giai
đoạn 2013 – 2015 tăng và khá ổn định.

Công nhân mới tuyển được đào tạo tương đối bài bản tại các trường dạy
nghề của Nhà nước, có năng lực, có sức khỏe tốt, một phần thay thế người lao
động đến tuổi nghỉ hưu sức khỏe yếu, năng lực hạn chế, lực lượng lao động mới
tăng thêm sức mạnh, năng suất lao động tăng lên, được biểu hiện ở thu nhập
bình quân của người lao động.

21


TIỂU KẾT
Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của Công ty và nó cũng là thế mạnh của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng
Long. Thông qua việc tuyển dụng có bài bản của Công ty đã chọn được đội ngũ
cán bộ công nhân viên có năng lực, phẩm chất tốt, kiến thức chuyên ngành vững
vàng. Đây chính là nguồn lực thúc đẩy sự phát triển của Công ty, khuyến khích
tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên trong Công ty phát huy hết khả năng
sáng tạo, vận dụng những kiến thức chuyên ngành cũng như kiến thức ngoài xã
hội, đem lại hiệu quả cao và nâng cao uy tín cho Công ty.
Nhìn chung quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty được thực hiện
tương đối tốt. Đầy đủ các bước và giấy tờ mà trong luật lao động đã nêu thì
trong quá trình tuyển dụng vẫn còn tồn tại một số hạn chế làm ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng như:
Quá trình tuyển dụng vẫn mang tính khái quát cao, Công ty ngày càng mở
rộng quy mô, phạm vi sản xuất ra lớn hơn, do đó nhu cầu về nhân lực lớn, Công
ty cần đưa ra kế hoạch dự báo nhân lực trong thời gian ngắn hạn, trung hạn và
dài hạn. Tiếp đến cần phải nên chú ý đến đội ngũ kế cận.
Hơn nữa nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty chưa rộng, Công ty
mới chỉ quan tâm nhiều đến đội ngũ ứng viên, nhân viên trong Công ty giới
thiệu và nguồn ứng viên khác trên thị trường lao động. Trong khi đó, nguồn ứng
viên từ các trường Đại học, Cao đẳng, người lao động cũ đã từng làm việc tại

Công ty vẫn chưa được chú trọng.
Thông báo tuyển dụng còn hạn hẹp, chưa thật sự rộng rãi trên tất cả các
phương diện truyền thông.
Việc kiểm tra sức khỏe các ứng viên khi được tuyển dụng chưa đề cập
đến. Công ty mới chỉ dừng lại ở việc yêu cầu trong hồ sơ xin việc của ứng viên
phải có giấy khám sức khỏe, nhưng thông thường tính tin cậy trong đó lại không
cao.
Công việc kiểm tra, xác minh tất cả các thông tin trong hồ sơ và thông tin
mà ứng viên cung cấp chưa được thực hiện.
22