LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi;
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong khoá luận là trung thực và xuất
phát từ tình hình thực tế của Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ.
Tác giả khoá luận
Nguyễn Minh Hoàng Anh

1


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ Hà
Nội và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo; khóa luận tốt
nghiệp “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức thuộc Trường
Quản lý Khoa học và Công nghệ” đã được hoàn thành.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo; đặc biệt
là Thạc sĩ Đoàn Văn Tình Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực
Trường Nội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời
gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu và các viên chức của trường
Quản lý Khoa học và Công nghệ đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho em thu
thập tài liệu, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này.
Mặc dù có nhiều cố gắng, tuy nhiên luận không tránh khỏi hạn chế,
thiếu sót nhất định. Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng đánh giá
khóa luận góp ý xem xét và tạo điều kiện .
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2016
SINH VIÊN THỰC HIỆN
Nguyễn Minh Hoàng Anh

2

MỤC LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo......................................................................................14


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tẳt
1
Trường Quản lý
2

KH&CN
BKH&CN

Nghĩa của từ viết tẳt
Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ
Bộ Khoa học và Công nghệ


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý,

chính sách và hoạt động chức năng về` thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên” [1, 11].
Hiện nay, phát triển bền vững được xác định là chiến lược ưu tiên hàng
đầu của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Một trong những cơ sở, nền tảng
quan trọng nhất để thực hiện chiến lược phát triển đó là nguồn nhân lực.
Trong môi trường thế giới phẳng ngày nay, khoảng cách các nước về trang
thiết bị kỹ thuật cũng như công nghệ được thu hẹp lại thì yếu tố con người là
nhân tố chủ yếu để phát triển một quốc gia hay một tổ chức. Như vậy nguồn
nhân lực là yếu tố chính để phát triển. Trong điều kiện môi trường có nhiều
biến động và cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là yếu tố
quyết định đến thành công của một tổ chức.
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là một trong những họat động quan trọng,
chủ yếu của quản trị nhân lực. Đối với các đơn vị sự nghiệp nói chung và
trường Quản lý Khoa học và Công nghệ nói riêng việc đào tạo và bồi dưỡng
đóng vai trò quan trọng. Với đặc thù riêng là trường chuyên đào tạo những các
bộ công chức, viên chức các cấp theo sự chị đạo của Bộ Khoa học và Công
Nghệ việc đào tạo, đổi mới đội ngũ giảng viên của trường cả về chuyên môn
nghiệp vụ lần, phương pháp pháp giảng dạy cũng như trau dồi kĩ năng thực tế
là cực kì quan trọng. Điều này giúp cho các viên chức của trường hoàn thành
công việc của Bộ Khoa học và Công nghệ đề ra cũng như nhanh chóng truyền
dạy những phương pháp mới nhất tới cho các học viên tránh để các học viên
phải học lại những kiến thức cũ và khó áp dụng và thực tế, đặc biệt là với đặc
6


thù nghành khoa học – công nghệ.
Tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ tôi nhận thấy công tác đào
tạo, bồi dưỡng viên chức đã đạt được những thành công và kết quả nhất định.
Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề thiếu sót đang tồn tại trong công tác đào tạo,

bồi dưỡng viên chức như: chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa được hoàn
thiện, đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức,… và kết quả đào tạo bồi
dưỡng chưa cao.
Được sự định hướng của Ban Giám hiệu Nhà Trường Quản lý Khoa
học và Công nghệ, sự đồng ý của Giảng viên hướng dẫn, phê duyệt đề tài của
Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, tôi quyết định chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức thuộc Trường Quản lý
Khoa học và Công nghệ” để làm khóa luận tốt nghiệp,nhằm tìm hiểu, đánh
giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của trường Quản lý Khoa học và
Công nghệ.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay vấn đề về đào tạo bồi dưỡng viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp chưa được các tác giả quan tâm. Phần lớn hiện nay các giáo trình, các
sách chỉ dành một chương cho vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, hay như trong khóa
luận hay luận án đối tượng được nghiên cứu chính chủ yều là cán bộ, công chức.
Một là những công trình đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo trình có
liên quan:
- PGS.TS. Trần Thị Thu và PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo
trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Nxb Đại học Kinh tế Quốc
dân; TS. Lê Thị Vân Hạnh, Ths. Trần Thị Ngà (2008): Giáo trình quản lý
nhân sự hành chính Nhà nước, Nxb Khoa học và Kỹ thuật; Học viện Hành
chính Quốc gia (2005), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước,
Nxb Giáo dục,… Đây là những công trình nghiên cứu công phu, cung cấp
khung lý thuyết tương đối toàn diện về quản trị nhân lực trong khu vực công.
7


Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ dành dung lượng nhỏ đề cập đến một số
vấn đề chung nhất về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức ở khu vực
công, mà chưa nghiên cứu cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong đơn

vị sự nghiệp công lập.
Các tác giả đều đã đưa một cách hệ thống, khung lý thuyết hoàn chỉnh,
hiệu quả và tương đối toàn diện về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng. Đó là những
công trình có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế
thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo
Hai là, một số luận án, luận văn, khóa luận tốt nghiệp như: biện pháp
phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường THPT ngoài công lập
Thị xã Phú Thọ tỉnh Phú Thọ, Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong cơ
quan Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay hay như luận án
Thạc sĩ về “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức
Bệnh viện Mắt Trung Ương” của tác giả Đồ Hoàng Đức…Tác giả của các
luận văn trên đã đi nghiên cứu các vấn đề từ lý luận, đến thực tiễn và đề
xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại tổ
chức được lựa chọn nghiên cứu. Tuy nhiên, do đặc thù các tổ chức được
nghiên cứu lại thuộc đơn vị hành chính sự nghiệp có nhiều điểm khác biệt
với các đơn vị sự nghiệp công lập. Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên
cứu liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cả khu vực tư
và khu vực công.
Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ đứng từ góc độ lý luận, cung cấp
khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. Một số nghiên cứu khác có sự kết
hợp giữa lý luận và thực tiễn nhưng có đối tượng, khách thể nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu, góc độ tiếp cận khác biệt với nghiên cứu của tác giả.
Do đó, đề tài nghiên cứu “ Hoàn thiện công tác đao tạo và bồi dưỡng viên
chức tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ” mà tôi nghiên cứu là đơn

8


vị sự nghiệp công lập, nơi mà viên chức có đặc thù nghề nghiệp riêng.
vì vậy, đề tài


Chính

“Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức thuộc

Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ”

hoàn toàn không có sự trùng lặp

.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khung lý thuyết và thực trạng đào tạo bồi, dưỡng viên chức
tại Trường Quản lý Khoa học và công nghệ, khóa luận hướng tơi mục tiêu
sau đề hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại trường Quản lý
Khoa học và Công nghệ.
Một là, làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đào tạo và bồi dưỡng
đội ngũ viên chức tại trường Quản lý Khoa học và Công nghệ.
Hai là, khảo sát phân tích đánh giá thực trạng về vấn đề đào tạo, bồi
dưỡng ra tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ. Từ đó nêu ra được
những ưu điểm và hạn chế, những tồn tại đang diễn ra trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng.
Ba là, dựa trên lý luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn nghiên cứu đề tài để
đưa ra những giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại
trường Quản lý Khoa học và Công nghệ.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Một là, làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đào tạo và bồi dương
đội ngũ viên chức tại trường Quản lý Khoa học và Công nghệ.
Hai là, khảo sát phân tích đánh giá thực trạng về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng
ra tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ. Từ đó nêu ra được những ưu điểm

và hạn chế, những tồn tại đang diễn ra trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Ba là, dựa trên lý luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn nghiên cứu đề tài để
đưa ra những giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại
trường Quản lý Khoa học và Công nghệ.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
9


5.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trường Quản lý Khoa học và
Công nghệ.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về đào tạo,
bồi dưỡng viên chức (không bao gồm công chức và người lao động trong Nhà
Trường)
- Phạm vi không gian: Tại trường Quản lý Khoa học và Công nghệ
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm
2013 đến nay..
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý Khoa học
và Công nghệ trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định
tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục. Trong chính sách và
thực tiện quy định còn có nhiều điểm hạn chế, không phù hợp với sự phát
triển và không làm rõ được đặc thù viên chức của Trường.
Để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý
Khoa học và Công nghệ cần áp dụng hệ thống các giải pháp liên quan ở cả góc
độ thể chế và công tác tổ chức kiểm tra đánh giá về đào tạo và bồi dưỡng.
7. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng,
phần biện chứng về xã hội.

Để có những thông tin cũng như số liệu dùng cho mục đích phân tích
và đánh giá cụ thể chính xác, tác giả đã sử dụng những biện pháp như sau:
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp: Tác giả thu thập dữ liệu
thứ cấp từ các công trình nghiên cứu có liên quan; các báo cáo, các số liệu được
cung cấp bởi các đơn vị thuộc trường Quản lý Khoa học và Công nghệ.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Đối tượng thám gia khảo sát bao
gồm 02 nhóm sau: (1). Ban Giám hiệu Nhà trường, trưởng phó các đơn vị
trong Nhà Trường với tư cách là các chủ thể quản lý; (2). Đội ngũ viên chức
là đối tượng nghiên cứu chính của đề tài. Thời gian tiến hành từ ngày từ ngày
10


25/02/2016 đến ngày 5/3/2016.
- Ngoài ra là quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ động quan sát
các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, kết
luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của bài báo cáo
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý về đào tạo và bồi dưỡng viên chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức thuộc
Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo,
bồi dưỡng viên chức Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ

11


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
VIÊN CHỨC
1.1 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng
lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được
giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho
người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn
nhất định đề ra.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam
Đào tạo là "Quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh
hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống
nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được
một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển
xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” [21,735]
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ,
tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp
học, bậc học.”
Đào tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần
kinh tế - xã hội trong tất cả các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có.
Có rất nhiều định nghĩa về đào tạo, bồi dưỡng nhưng trong khóa luận
này tác giả sẽ sử dụng khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” quyết định số
352 QĐ-BKHCN về Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức của Bộ Khoa học và Công nghệ “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
12



học, gắn với việc cấp văn bằng được pháp luật Việt Nam công nhận”
Như vậy, đào tạo còn được hiểu là quá trình tác động đến con người
nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống
và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ,
công việc được giao.
Cũng theo quyết định trên bồi dưỡng là “Bồi dưỡng là hoạt động trang
bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”
Vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung
những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm
chất, cũng cố kỹ năng nghề nghiệp. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện
cho người lao động có cơ hội cũng cố và mở mang một cách có hệ thống
những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao động nghề
nghiệp có hiệu quả hơn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp,
các trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.
1.1.2. Khái niệm về viên chức
Viên chức thường được nói tới một cách khái quát là những người được
nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà
nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước
theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối
tượng là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau.
Trong khóa luận này tác giả sử dụng khái niệm viên chức theo quy định
của Luật Viên chức số 58/2010/QTH12. Theo đó tại điều 2 luật này có quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Đào tạo viên chức là quá trình tác động đến tới các viên chức nhằm
13



làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…
một cách có hệ thống, chuẩn bị viên chức đó khả năng nhận sự phân công lao
động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao.
Bồi dưỡng viên chức là quá trình đưa những viên chức cập nhật những
kiến thức mới, bổ sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình
độ, năng lực hoặc phẩm chất, cũng cố kỹ năng nghề nghiệp. Các hoạt động
này nhằm tạo điều kiện giúp viên chức cũng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, kết quả làm việc.
Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức
trong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: viên chức “được đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”.
Tương tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đơn
vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách
nhiệm tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”.
1.2. Nhiệm vụ của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Theo quyết định số 163/QĐ-TTg ban hành ngày 25/1/2016 của Thủ
tướng chính phủ duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức giai đoạn 2016 – 2025 ghi rõ nhiệm vụ của việc đào tạo bồi dưỡng viên
chức có nêu rõ nhiệm vụ của viên chức:
- Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất,
trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển
của đất nước và hội nhập quốc tế .
- Mục tiêu cụ thể
+ Bảo đảm đến năm 2020, ít nhất 60% và đến năm 2025, 100% viên
chức được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
+ Đến năm 2020, ít nhất 70% và đến năm 2025, 100% viên chức giữ

14


chức vụ quản lý được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ
nhiệm.
+ Hàng năm, ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghề
nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành.
- Để thực hoàn thành được những mục tiêu đã đề ra, cần thực hiện
những nhiệm vụ:
+ Nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng; trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng, viên chức
trong việc bảo đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
+ Xây dựng hệ thống thể chế đồng bộ, khoa học
+ Sắp xếp, nâng cao năng lực, chất lượng hệ thống các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng
Nghiên cứu sắp xếp hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng , viên chức
theo hướng tinh gọn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô, hình thức
đào tạo, bồi dưỡng: không nhất thiết bộ, ngành nào cũng có cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng viên chức.
+ Xây dựng đội ngũ giảng viên
Giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải có trình độ chuyên môn phù
hợp, có ít nhất 05 năm kinh nghiệm hoạt động thực tiễn quản lý và có năng lực
sư phạm.
+ Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh
giảng; bảo đảm sau năm 2020, giảng viên thỉnh giảng đảm nhiệm từ 50% trở
lên thời lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng mà cơ sở thực hiện.
Có kế hoạch thường xuyên cập nhật, nâng cao năng lực, trình độ và
phương pháp sư phạm cho giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:
+ Nâng cao năng lực quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng
+ Quán triệt nhận thức và trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị

sử dụng viên chức đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
1.3. Hình thức và nội dung của đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
1.3.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Theo điều 5 Luật Giáo dục và Điều 13 thông tư số 19/2014/TT-BNV Quy
15


định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức do Bộ Nội vụ ban hành có
nêu rõ:
- Hình thức tập trung: Đào tạo tập trung là hình thức đào tạo truyền
thống, với các ưu điểm nổi bật là cho phép người học được trao đổi, thảo luận
trực tiếp tại chỗ; cho phép tổ chức các mô phỏng, tiếp cận hệ thống công nghệ
thong tin nội bộ của tổ chức và sử dụng các tiện ích khác của các trường đào
tạo như Thư viện, các hệ thống phục vụ đời sống sinh - hoạt hàng ngày. Loại
hình đào tạo này đặc biệt phù hợp với đào tạo kỹ năng, đào tạo thực hành,...
Cho tới nay, đào tạo tập trung vẫn được áp dụng đối với hầu hết các chương
trình đào tạo.
- Hình thức bán tập tập trung: hình thức đào tạo bán tập trung là hình
thức đào tạo theo kiểu cho học viên tham gia học tập trung một nửa thời gian
ở trường lớp, còn một nữa thời gian còn lại là thời gian cho học viên tự học,
có thể học ở nhà, học nhóm,…
- Hình thức vừa làm vừa học: Hình thức vừa làm vừa học là hình thức đào
tạo không chính quy trong đó, các đơn vị đào tạo tổ chức thi tuyển để lấy học
viên. Sau khi trúng tuyến, học viên sẽ tham gia học tập vào buổi tối và các ngày
cuối tuần.
- Hình thức từ xa: Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo mà trong đó phần lớn
hoặc toàn bộ quá trình đào tạo có sự tách biệt giữa người dạy và người học về
mặt không gian thời gian. Đào tạo từ xa là hoạt động dạy học diễn ra một cách
gián tiếp theo phương pháp dạy học từ xa. Đào tạo từ xa được hiểu bao hàm các
yếu tố dưới đây:

+ Giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa (tức là có sự ngăn cách
về mặt không gian: khoảng cách này là tương đối, có thể là cùng trường học
nhưng khác phòng học hoặc khác nhau về vị trí địa lý, có thể vài kilomet hoặc
hàng ngàn kilomet).
+ Nội dung dạy học trong quá trình dạy học được truyền thụ, phân phối
tới cho học viên chủ yếu thông qua các hình thức thể hiện gián tiếp như văn
16


bản in, âm thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính.
- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kiến thức hội nhập
quốc tế như ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác: Cùng với sự phát
triển của kinh tế, trước yêu cầu hội nhập, yêu cầu quản lý Nhà nước ngày
càng phức tạp, đòi hỏi đội ngũ viên chức phải được trang bị thêm các kiến
thức bổ trợ, đặc biệt là về ngoại ngữ và tin học.
+ Giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa (tức là có sự ngăn cách
về mặt không gian: khoảng cách này là tương đối, có thể là cùng trường học
nhưng khác phòng học hoặc khác nhau về vị trí địa lý, có thể vài kilomet hoặc
hàng ngàn kilomet).
+ Nội dung dạy học trong quá trình dạy học được truyền thụ, phân phối
tới cho học viên chủ yếu thông qua các hình thức thể hiện gián tiếp như văn
bản in, âm thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính.
1.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Căn cứ vào những văn bản quy định tiêu chuẩn viên chức; căn cứ thông
19/2014/TT-BNV Quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức do Bộ Nội vụ ban hành căn cứ căn cứ vào thực tế yêu cầu học tập của
viên chức để xây dựng nội dung chương trình về đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
- Các chương trình, giáo trình bồi dưỡng về lý luận chính trị: nhằm trang bị
kiến thức chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch viên chức
giúp cán bộ, viên chức nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước,

vận dụng vào các công việc cụ thể trong thực tế. Các chương trình, giáo trình đào
tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho viên chức chức hiện nay gồm: Chương
trình đào tạo, bồi dưỡng trung cấp, chương trình Cao trung cấp, chương trình đào
tạo Cử nhân.
- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ: nhằm mục đích trang bị, cập nhật, nâng cao trình độ kiến thức chuyên
môn cho viên chức, trang bị những kỹ năng, kỹ xảo thực hiện nhiệm vụ. Các
17


chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn rất đa dạng, nhìn
chung mỗi ngành nghề đều có chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng, đáp ứng
yêu cầu bồi dưỡng chuyên môn của cán bộ, viên chức của ngành đó.
- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kiến thức hội nhập
quốc tế như ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác: Cùng với sự phát
triển của kinh tế, trước yêu cầu hội nhập, yêu cầu quản lý Nhà nước ngày
càng phức tạp, đòi hỏi đội ngũ viên chức phải được trang bị thêm các kiến
thức bổ trợ, đặc biệt là về ngoại ngữ và tin học.
Ngoài ra còn có các nội dung đào tạo
- Kiến thức quản lý hành chính nhà nước, pháp luật; năng lực, kỹ năng lãnh
đạo, quản lý; các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp.
- Kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển viên chức là một hoạt động rất cần
thiết đối với các tổ chức cơ quan. Xong hoạt động này cần nhiều chi phí, thời
gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch cụ thể, việc không
có phương pháp khoa học điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc
nên cẩn phải có một quy trình cụ thể:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xác đinh chươngtrình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Thiết lập qui trình đánh giá
Dự tính chi phí đào tạo

18


(Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân)
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Phòng Tổ chức cán bộ sau khi tập hợp các yêu cầu của các phòng ban,
cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu này được được xác định dực trên
phần tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là những thành tựu mà chúng ta muốn đạt được trong tương
lai.Mục tiêu của kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng sẽ hoàn thành nếu ta có quy
trình đúng.
Tiêu chí thứ nhất: Mục tiêu của bạn phải rõ ràng - cụ thể - đo lường được.
Tiêu chí thứ 2: Mục tiêu của bạn phải có thời hạn cụ thể. Chính thời
hạn này sẽ tạo ra cho bạn những động lực thôi thúc bạn thực hiện.
Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo, bồi
dưỡng, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:
+ Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức

đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình
đào tạo cho các ngành cụ thể.
+ Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào
tạo. Là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công
tác đào tạo.
19


Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng nguời.
Bước 4: Xây dựng chuơng trình đào tạo và lực chọn phương pháp
đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
* Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo.
Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải căn cứ vào
Mục tiêu đào tạo, việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải
luôn gắn với mục tiêu đào tạo đã xác định vì xây dựng chương trình đào tạo
cũng là một phần trong quá trình hoạt động hướng tới kết quả cuối cùng là đạt
được mục tiêu đào tạo.
Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà
nước cũng như của tổ chức.
Trình độ khoa học - công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển khoa
học trong nước cũng như trình độ phát triển của tổ chức. Từ đó xây dựng nội
dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tế hiện
tại vừa đảm bảo mục tiêu đuổi kịp trình độ phát triển của thế giới.
Khả năng thực hiện các nội dung, chương trình của tổ chức như: cơ sở

vật chất, trình độ giáo viên, hệ thống tài liệu, kinh phí dành cho đào tạo...
Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cụ thể cần
thiết để đảm bảo đủ các kiến thức và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình,
tàiliệu nào, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo.
Xác định các loại chương trình đào tạo cụ thể để phù hợp với nhu cầu
đào tạo, căn cứ vào các điều kiện cơ sở các chuyên gia sẽ lựa chọn các loại
hình đào tạo cho phù hợp, các loại hình đào tạo là:
- Định hướng lao động: Là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp
kiến thức mới cho người lao động như giải thích cho người lao động về cấu trúc
20


tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp những thông tin cho những người mới.
- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải có các kỹ năng nhất định
cần thiết để thực hiện công việc và kinh nghiệm để đạt được các kỹ năng mới
khi công việc thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc thiết bị.
- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt tai nạn lao động.
- Đào tạo nghề nghiệp: Là loại đào tạo để tránh các kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp bị lạc hậu. Thông qua đào tạo nhằm cung cấp, phổ biến các kiến
thức mới hoặc kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan.
- Đào tạo người giám sát và quản lý: Đây là loại đào tạo nhằm mục
đích huấn luyện cho những nhà quản lý biết cách đưa ra các quyết định hành
chính và đưa ra các đánh giá, nhận xét…
* Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và
chương trình đào tạo, từ đó xác định và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Nhiệm vụ này sẽ được phối hợp bởi các phòng chuyên môn và phòng Tổ
chức cán bộ thực hiện.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo việc thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép
nguời học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn
của tổ chức.
- Giáo viên là người của tổ chức: Đây thường là những người có thâm
niên công tác lâu năm trong tổ chức và là người có trình độ chuyên môn cao.
Ưu điểm của những giáo viên này là họ là những người trực tiếp làm việc trong
tổ chức, do đó sẽ nắm rõ tình hình của tổ chức và biết được loại kiến thức, kỹ
năng mà người lao động còn thiếu. Song nhược điểm của những người này là
nghiệp vụ sư phạm hạn chế, đồng thời việc trang bị cho học viên kiến thức lý
21


thuyết sẽ gặp phải khó khăn.
- Giáo viên thuê ngoài: là các giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng,
trung học dạy nghề và các trung tâm đào tạo. Khi lựa chọn giáo viên là những
người này thì ưu điểm là giảng dạy cho học viên một cách bài bản và có hệ thống
Đào tạo giáo viên:
Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những
người phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để dẫn đến
thỏa thuận giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quả
cao nhất.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những bước rất quan trọng ảnh hưởng tới sự thành
công của công tác đào tạo bồi dưỡng của tổ chức. Bước này sẽ được phòng kế
hoạch -tài chính phối hợp phòng tổ chức cán bộ để thực hiện.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao

gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo.Kinh phí
đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào
tạo phải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính
để đầu tư hay không. Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng
vẫn không thể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của tổ chức.
Chi phí cho đào tạo gồm:
- Chi phí cho việc học.
- Chi phí cho việc thuê giáo viên.
- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi.
- Chi phí cơ hội: chi phí trả tiền lương cho học viên trong quá trình học
tập, chi phí cho việc khắc phục những công việc chưa đạt yêu cầu, giá trị tổ
chức có thể đạt được nếu như họ không tham gia khóa học…
Trong mỗi một tổ chức thường có quỹ đào tạo phát triển để phục vụ cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Quỹ đào tạo này được trích từ lợi
nhuận của tổ chức. Mỗi tổ chức có một quỹ đào tạo lớn hay nhỏ tùy thuộc vào
22


quy mô của tổ chức. Kinh phí đào tạo được tính dựa vào nhu cầu đào tạo, mục
tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định
phần nào đến hiệu quả đào tạo, do đó chi phí dành cho đào tạo cũng phải phù
hợp để tránh việc ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đây là quy trình quan trọng mang ý nghĩa tổng kết cũng như đánh giá
sự thành công hay thất bại của một quá trình đào tạo và bồi dưỡng. Có nhiều
các để đánh giá hoạt đông này như thông qua phiếu hỏi, qua kết quả của công
việc…
Nếu như quá trình này được thực hiện không tốt sẽ gây ảnh tởi những
quá trình đào tạo sau khi nhà quản lý không thể biết được sự bất hợp lý để

điểu chỉnh hợp lý.
Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra
hay không; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là
cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:
- Mục tiêu đào tạo có được không
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo
- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo
- Kết quả đào tạo
- Nhận thức có được sau đào tạo
- Khả năng vận dụng vào công việc
- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực
Tổ chức có thể tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo giữa kỳ, cuối kỳ
hoặc định kỳ nếu đào tạo dài hạn.
Đây là bước cuối cùng đánh giá sự thành công của kết quả đào tạo.Quá
trình này sẽ được các phòng, ban thực hiện sau đó sẽ được tổng hợp chi tiết.
Đây là khâu quan trọng để thấy rõ được kết quả đạt được sau thời gian
đào tạo bồi dưỡng, và cũng sẽ rút kinh nghiệm cho những kì đào tào, bồi
dưỡng sau này.
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo, bồi dưỡng viên chức
23


các tổ chức cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa
học diễn ra một cách liên tục và đạt kết quả mong muốn theo mục tiêu hoạt
động cũng như mục tiêu đào tạo mà tổ chức đề ra. Sau khi khóa học hoàn
thành, tổ chức cần đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng theo những tiêu chí cụ
thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục
những tồn tại.

Đánh giá hiệu đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tính công khai, minh
bạch, khách quan, trung thực. Bao gồm các tiêu chí đánh giá sau:
1.5.1.Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu vị trí việc
làm
Căn cứ theo điều 1, điều 2, điều 3 của thông tư

14/2012/TT-BNV ngày

18/12/2012 của Bộ Trưởng Bộ Nội vụ , xác định danh mục vị trí việc làm
trong đơn vị sự nghiệp công lập như sau :
“Những công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành của người đứng đầu, cấp
phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và người đứng đầu, cấp
phó của người đứng đầu các tổ chức cấu thành của đơn vị sự nghiệp công lập
do cơ quan có thẩm quyền quy định (trừ những người làm việc ở các vị trí,
chức danh được pháp luật quy định là công chức);
Những công việc thực thi, thừa hành mang tính chuyên môn, nghiệp vụ
của viên chức, trong đó tách rõ:
- Công việc thực thi, thừa hành thuộc về chuyên ngành, lĩnh vực hoạt
động nghề nghiệp của đơn vị sự nghiệp công lập (gọi chung là công việc hoạt
động nghề nghiệp);
- Công việc thực thi, thừa hành mang tính phục vụ cho công tác lãnh
đạo, quản lý, điều hành và hoạt động nghề nghiệp của đơn vị sự nghiệp công
lập (gọi chung là công việc hỗ trợ, phục vụ)”.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng sẽ căn cứ theo tiêu chuẩn công việc và
-

tiêu chuẩn vị trí việc làm để đưa ra nội dung hợp lý nhất.
Mục tiêu đào tạo, việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải luôn gắn với
24



mục tiêu đào tạo đã xác định vì xây dựng chương trình đào tạo cũng là một phần
trong quá trình hoạt động hướng tới kết quả cuối cùng là đạt được mục tiêu đào
tạo.
- Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cụ thể cần
thiết để đảm bảo đủ các kiến thức và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình, tài
liệu nào, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo.
- Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà
nước cũng như của tổ chức.
-

Trình độ khoa học - công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển khoa học
trong nước cũng như trình độ phát triển của tổ chức. Từ đó xây dựng nội dung
chương trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tế hiện tại vừa

-

đảm bảo mục tiêu đuổi kịp trình độ phát triển của thế giới.
Khả năng thực hiện các nội dung, chương trình của tổ chức như: cơ sở vật

-

chất, trình độ giáo viên, hệ thống tài liệu, kinh phí dành cho đào tạo...
Tùy theo từng chức danh cụ thể như hoạt quản lý, hoạt động nghề nghiệp và
hoạt động thực sẽ có những phương pháp đào tạo riêng. Tùy theo công việc
cụ thể thì sẽ có phương pháp đào tạo cụ thể.
1.5.2. Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học
Đánh giá giảng viên là một công việc khó khăn vì đầy sẽ là kinh
nghiệm cho những lần đào tạo bồ dưỡng sắp tới. Tuy nhiên để công việc này

có ý nghĩa cho việc thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của mỗi giảng viên thì
việc mỗi tổ chức căn cứ vào sứ mạng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mình để
thiết kế, xây dựng một hệ thống các tiêu chí liên quan đánh giá toàn diện các
hoạt động của giảng viên là một vấn đề rất quan trọng.
Sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung chương
trình và người học. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào
tạo, và chương trình đào tạo, từ đó xác định và lựa chọn phương pháp đào tạo
25