LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi
đã nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các thầy cơ giáo, gia
đình và bạn bè.
Trước hết, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Phạm Cảnh Huy Bộ môn Kinh tế công nghiệp - Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội, đã tận tình định hướng, hướng dẫn, truyền cho tôi niềm đam mê
trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các anh chị tại công ty Cổ phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi
cho tơi trong q trình học tập và thực hiện luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè và
người thân đã động viên, khuyến khích giúp tơi vượt qua những khó khăn trong suốt
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Vũ Đình Nguyên

i


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu luận văn khoa học của tôi. Các
kết quả nghiên cứu trong luận văn hoàn toàn trung thực, các số liệu, tính tốn là
hồn tồn chính xác và chưa được cơng bố trong bất kỳ các cơng trình nghiên cứu
nào.
Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn
tài liệu tham khảo theo đúng yêu cầu.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả

Vũ Đình Nguyên

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. i
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... ix
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .......... 3
TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................... 3
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 3
1.1.1. Khái niệm................................................................................................... 3
1.1.2. Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 4
1.1.3 Chức năng và vai trò của quản trị nhân lực ................................................ 4
1.1.3.1. Chức năng nguồn nhân lực .................................................................. 4
1.1.3.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................... 5
1.2. Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 5
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................... 5

1.2.2. Tuyển dụng nhân viên ............................................................................... 7
1.2.2.1. Khái niệm ............................................................................................ 7
1.2.2.2. Quy trình tuyển mộ nhân viên ............................................................. 8
1.2.3. Phân tích cơng việc .................................................................................. 10
1.2.3.1. Khái niệm .......................................................................................... 10
1.2.3.2. Quy trình phân tích cơng việc ........................................................... 10
1.2.3.3. Các phƣơng pháp phân tích cơng việc .............................................. 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 12
1.2.4.1. Khái niệm .......................................................................................... 12

iii


1.2.4.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 12
1.2.4.3. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 13
1.2.5. Lƣơng và đãi ngộ ..................................................................................... 14
1.2.5.1. Khái niệm .......................................................................................... 14
1.2.5.2. Các yếu tố của một chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ ................. 14
1.3. Môi trƣờng ảnh hƣởng đến nguồn quản lý nhân lực ...................................... 16
1.3.1. Môi trƣờng bên trong ............................................................................... 18
1.3.2. Môi trƣờng bên ngồi .............................................................................. 20
CHƢƠNG 2:24 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XNK LONG GIANG ................................... 24
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần đầu tƣ và xuất nhập khẩu Long Giang ......... 24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................................... 26
2.1.3. Môi trƣờng kinh doanh ............................................................................ 33
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................... 34
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tƣ và xuất nhập khẩu
Long Giang............................................................................................................ 35

2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tƣ và xuất nhập khẩu Long
Giang .................................................................................................................. 35
2.2.2. Mơ hình tổ chức quản lý trƣớc 30/5/2014 của công ty Cổ phần đầu tƣ và
xuất nhập khẩu Long Giang ............................................................................... 40
2.2.2.1. Bộ máy quản lý tại công ty................................................................ 40
2.2.2.2. Chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo ............................................................. 40
2.3. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần
đầu tƣ và xuất nhập khẩu Long Giang .................................................................. 41
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 41
2.3.2. Tình hình phân tích cơng việc ................................................................. 43
2.3.3. Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của cơng ty ................................. 44

iv


2.3.4. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 48
2.3.5. Đánh giá kết quả công việc ...................................................................... 51
2.3.6. Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực trong cơng ty Cổ phần đầu tƣ và xuất
nhập khẩu Long Giang ....................................................................................... 54
2.3.6.1. Đãi ngộ vật chất................................................................................. 54
2.3.6.2. Đãi ngộ tinh thần ............................................................................... 55
2.3.7. Mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tƣ và xuất nhập khẩu Long Giang ................................... 57
2.3.7.1. Kết quả thăm dò ................................................................................ 59
2.3.7.2. Ý kiến của nhân viên ......................................................................... 70
2.3.7.3. Kết luận ............................................................................................. 70
2.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần đầu tƣ và XNK Long Giang....................................................... 71
2.5. Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần đầu tƣ và
xuất nhập khẩu Long Giang .................................................................................. 72

2.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 72
2.5.2. Đào tạo và phát triển ................................................................................ 73
2.5.3. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................... 73
2.5.4. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ............................................ 74
2.5.5. Lƣơng bổng và đãi ngộ ............................................................................ 74
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XNK LONG GIANG ...... 76
3.1. Định hƣớng về phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tƣ và xuất
nhập khẩu Long Giang .......................................................................................... 76
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần đầu tƣ và xuất nhập khẩu Long Giang ......................................................... 77
3.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực ................................................ 77
3.2.1.1. Cách thực hiện ................................................................................... 77

v


3.2.1.2. Kết quả mong đợi .............................................................................. 78
3.2.2. Giải pháp nâng cao tuyển dụng và phỏng vấn ......................................... 78
3.2.2.1. Cách thực hiện ................................................................................... 79
3.2.2.2. Kết quả mong muốn .......................................................................... 80
3.2.3. Giải pháp về hoạt động đào tạo ............................................................... 80
3.2.3.1. Cách thực hiện ................................................................................... 80
3.2.3.2. Kết quả mong đợi .............................................................................. 81
3.2.4. Giải pháp xây dựng các hình thức kỷ luật, khen thƣởng ......................... 81
3.2.4.1. Cách thực hiện ................................................................................... 81
3.2.4.2. Kết quả mong đợi .............................................................................. 84
3.2.5. Giải pháp về lƣơng và phúc lợi................................................................ 84
3.2.5.1. Cách thực hiện ................................................................................... 84
3.2.5.2. Kết quả mong đợi .............................................................................. 85

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 88

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Chú thích

XNK

Xuất nhập khẩu

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

LĐ-XH


Lao động – xã hội

TC-HC

Tổ chức – hành chính

ĐH

Đại học

ĐH-CĐ

Đại học – cao đẳng

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2013 – 2014 ........................ 34
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................. 37
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính ................. 38
Bảng 2.5. Chất lƣợng đội ngũ quản lý ...................................................................... 41
Bảng 2.6. Thống kê tình hình nhân sự theo các đợt tuyển dụng – nghỉ việc ........... 46
Bảng 2.7. Bảng tỷ lệ nghỉ việc theo vị trí cơng tác năm 2012-2014 ........................ 47
Bảng 2.8. Đánh giá thành tích cơng tác của cơng ty Cổ phần đầu tƣ và xuất nhập
khẩu Long Giang ...................................................................................................... 53
Bảng 2.9. Tiêu chí hiểu và nắm rõ cơng việc đƣợc giao .......................................... 59
Bảng 2.10. Đóng góp đƣợc quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc .................... 60
Bảng 2.11. Mức độ hài lịng về các chƣơng trình đào tạo ........................................ 61
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm và cấp trên... 63

Bảng 2.13. Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa
chữa........................................................................................................................... 64
Bảng 2.14. Cảm thấy hài lịng với phúc lợi của cơng ty .......................................... 65
Bảng 2.15. Cơng ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đồn kết giữa
các nhân viên ............................................................................................................ 66
Bảng 2.16. Cơng ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở .................................... 67
Bảng 2.17. Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc .............................. 68
Bảng 2.18. Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững
mạnh ......................................................................................................................... 69

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên........................................................ 8
Hình 1.2. Quy trình phân tích cơng việc .................................................................. 11
Hình 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 12
Hình 1.4. Các yếu tố của một chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ tồn diện......... 15
Hình 1.5. Mơi trƣờng quản trị tài ngun nhân lực .................................................. 17
Hình 2.1. Mơ hình tổ chức cơng ty Cổ phần đầu tƣ và xuất nhập khẩu Long Giang
.................................................................................................................................. 27
Hình 2.2. Tình hình số nhân sự của cơng ty năm 2012-2014................................... 35
Hình 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động ..................... 37
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................. 38
Hình 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính ..................................... 39
Hình 2.6. Phiếu đánh giá nhân viên .......................................................................... 52
Hình 2.7. Phiếu đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên ........................................ 58
Hình 2.8. Tiêu chí hiểu và nắm rõ cơng việc đƣợc giao .......................................... 59
Hình 2.9. Đóng góp đƣợc quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc ...................... 60
Hình 2.10. Mức độ hài lịng về các chƣơng trình đào tạo ........................................ 61

Hình 2.11. Mức độ hài lịng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm và cấp trên ... 63
Hình 2.12. Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa
chữa........................................................................................................................... 64
Hình 2.13. Cảm thấy hài lịng với phúc lợi của cơng ty ........................................... 65
Hình 2.14. Cơng ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đồn kết giữa
các nhân viên ............................................................................................................ 66
Hình 2.15. Cơng ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở .................................... 67
Hình 2.16. Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc ............................... 68
Hình 2.17. Cơng ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững
mạnh ......................................................................................................................... 69

ix


Hình 3.1. Bộ máy chi nhánh năm 2016 tại Lạng Sơn, Lào Cai................................ 78
Hình 3.2. Quy trình xử lý kỷ luật ............................................................................. 83

x


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

LỜI MỞ ĐẦU

 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Năng lực của một doanh nghiệp đƣợc hình thành bởi các yếu tố nhƣ tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, con ngƣời… trong đó con ngƣời sẽ quản
lý, sử dụng và khai thác các yếu tố cịn lại. Chính vì vậy, yếu tố con ngƣời là điều
kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Trong giai đoạn hiện nay, trong nền kinh tế thị trƣờng có mn vàn khó khăn
thách thức thì quyết định cho sự tồn tại của một cơng ty chính là nguồn nhân lực
của cơng ty đó. Chính tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời mà chúng ta có thể thấy
đƣợc sự cần thiết phải chấn chỉnh chính sách nhân sự.
Để doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu thì vấn đề quản lý luôn là vấn đề quan
trọng và cần đƣợc lƣu tâm. Trong đó vấn đề quản lý nhân lực tác động rất lớn đến
thành bại của doanh nghiệp.
Xuất phát từ phạm vi công tác của bản thân hiện nay, học viên chọn đề tài
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công
ty Cổ phần đầu tƣ, xuất nhập khẩu Long Giang” để nghiên cứu làm đề tài luận
văn thạc sĩ - chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
 Mục tiêu của đề tài
Dựa vào thực trạng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tƣ, xuất nhập khẩu
Long Giang, đề tài này nghiên cứu và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại công ty. Nội dung đề tài tập trung vào các vấn đề sau:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực về các mặt chủ yếu nhƣ phân cơng bố trí
lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực. Từ đó,
thấy đƣợc những ƣu, nhƣợc điểm của cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Đề xuất giải pháp mang tính hệ thống và có tính khả thi nhằm hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.

1
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại

công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần
đầu tƣ, xuất nhập khẩu Long Giang
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty Cổ phần đầu tƣ, xuất nhập khẩu Long Giang, chủ yếu xem xét, đánh giá các
nội dung phân cơng bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc,
đào tạo nhân lực trong năm 2014.
 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phƣơng pháp quan sát, điều tra, tổng hợp, so sánh, phân tích,
đối chiếu kết hợp với việc sử dụng các bảng biểu số liệu minh họa để làm sáng tỏ
quan điểm về vấn đề nghiên cứu đã đƣa ra.
 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, hệ thống danh mục và các tài liệu tham
khảo luận văn gồm 3 chƣơng :
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần đầu tƣ và xuất nhập khẩu Long Giang
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tƣ và xuất nhập khẩu Long Giang
Các nội dung chi tiết của luận văn sẽ đƣợc trình bày ở các phần sau.

2
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B



Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mơ thì nguồn nhân lực là dân số trong độ
tuổi lao động có khả năng. Tổng cục thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực xã hội
cịn bao gồm cả những ngƣời ngồi tuổi lao động đang làm việc trong các ngành
kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mơ trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực
lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh
nghiệp do doanh nghiệp trả lƣơng. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với
hoạt động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của mơi trƣờng xung quanh”. Từ hai góc độ vĩ mơ và vi
mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ
đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của
những ngƣời lao động. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động

viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức,
nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.

3
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

1.1.2. Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt
đƣợc mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này đƣợc đo lƣờng
bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với
công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại
lƣợng duy nhất là nâng cao lơi nhuận cho cổ đơng, thì học thuyết doanh nghiệp về
quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình
giữa các đại lƣợng thuộc các nhóm đƣợc hƣởng lợi ích sau đây.
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trƣờng (xã hội và sinh thái).
1.1.3 Chức năng và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.3.1. Chức năng nguồn nhân lực
Chức năng nguồn nhân lực là thực hiện các yêu cầu nguồn nhân lực của một tổ
chức có hiệu quả, luật lao động nhà nƣớc, địa phƣơng và các quy định, thực hành
đạo đức kinh doanh, một cách tối đa hố. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động

chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
+ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp.
+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm nâng cao năng
lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc của nhân viên và
tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đó cịn có
các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi mới.
+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc kích thích, động
viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm ba
hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

4
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

++ Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản
lý hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng. Thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng
bổng, tiền lƣơng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
++ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hồn
thiện mơi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện mơi trƣờng làm việc, y
tế bảo hiểm và an tồn lao động.

Tất cả các yếu tố này đều có tầm quan trọng tác động tới kết quả kinh doanh
bởi nguồn nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ
chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi
tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ
chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều
thực hiện bởi con ngƣời.
1.2. Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và
các chƣơng trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời
bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Gồm có 4 bƣớc:
* Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

5
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.


- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh
doanh, ngƣời quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách
cụ thể nhƣ: đơn vị sản phẩm sẽ đƣợc sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần
bao nhiêu lao động…
- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Ngƣời quản trị phải xác định xem
nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều cơng nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp
ứng đủ nhu cầu trong tƣơng lai, nhƣng cũng có nhiều trƣờng hợp số cơng nhân hiện
hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chƣa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong
tƣơng lai. Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm
đƣợc khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn
nhân lực.
* Bƣớc 2: Đề ra chính sách
- Sau khi các chuyên viên phân tích, đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề xuất một
số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng
theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ khơng hay cần sắp xếp lại.
Trong trƣờng hợp dƣ thừa nhân viên cơng ty có chính sách gì và hành động nhƣ thế
nào? Và trong trƣờng hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch
cụ thể. Trong cả hai trƣờng hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính tốn sao
cho phù hợp với ngân sách của cơng ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn.
* Bƣớc 3: Thực hiện kế hoạch
- Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trƣờng hợp thiếu nhân viên,
nhà quản trị phải thực hiện các chƣơng trình nhƣ: thuyên chuyển, thăng chức, gián
chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng
công việc, đúng khả năng của nhân viên.
Tóm lại khi trong cơng ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để
sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.
- Thặng dƣ nhân viên: Trong trƣờng hợp thặng dƣ, nhà quản trị sẽ áp dụng các
biện pháp sau đây:

+ Hạn chế việc tuyển dụng lại

6
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho về hƣu sớm
+ Giãn thợ - cho nghỉ tạm thời
* Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá
- Trong mỗi giai đoạn, ngƣời quản trị phải thƣờng xun kiểm sốt xem các kế
hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Để thực hiện đƣợc công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống
thông tin, hồ sơ lƣu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các
phƣơng pháp sau đây:
+ Phân tích xu hƣớng
+ Phân tích tỷ suất nhân quả
+ Phƣơng pháp tƣơng quan
+ Sử dụng máy vi tính
+ Phán đốn của cấp quản trị
+ Kỹ thuật Delphi
+ Các phƣơng pháp khác

1.2.2. Tuyển dụng nhân viên

1.2.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.

7
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

1.2.2.2. Quy trình tuyển mộ nhân viên

MƠI TRƢỜNG BÊN NGỒI
MƠI TRƢỜNG BÊN TRONG

Hoạch định NNL

Các giải pháp

Tuyển dụng

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phƣơng pháp nội
bộ


Các phƣơng pháp bên
ngồi

CÁ NHÂN ĐƢỢC
TUYỂN DỤNG

Hình 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự, theo R.Wayne Monday and
Robert M.Noe, Op. Cit p. 175

8
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực.
Trƣớc tiên nhà quản trị có thể tìm các phƣơng pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu
về nhân sự hay không.
Các giải pháp bao gồm:
* Giờ phụ trội
Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký đƣợc hợp đồng
sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhƣng giúp công ty không
phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn nội
tại: cơng nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong cơng việc sau khi phụ trội khơng
cịn nữa, tiền lƣơng thực tế giảm đi so với trƣớc, công nhân trở nên chán nản và làm

việc kém hiệu năng.
* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình.
* Mƣớn nhân viên của các hãng khác: Nhƣợc điểm của loại này là công nhân
cảm thấy mình khơng phải là cơng nhân biên chế, nên họ làm việc khơng hăng hái.
Đó là chƣa kể họ thƣờng kém chuyên môn.
* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn
Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết đƣợc vấn đề nhân lực,
chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hƣớng:
 Nguồn nội bộ
Khi cơng ty cần tìm gấp một ngƣời làm cho bộ phận nào đó mà khơng có thời
gian thì cách tốt nhất là dán thơng báo trong nội bộ cơng ty. Phƣơng pháp này có
nhƣợc điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ đƣợc
thăng tiến và do đó gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn.
 Nguồn bên ngoài

 Nguồn tuyển mộ
- Bạn bè của nhân viên
- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Nhân viên của các hãng khác
- Các trƣờng đại học và cao đẳng

9
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.


- Ngƣời thất nghiệp
- Công nhân làm nghề tự do

 Phƣơng pháp tuyển mộ
- Quảng cáo
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trƣờng
- Các cơ quan tuyển dụng
- Sinh viên thực tập
- Nhờ nhân viên giới thiệu
- Ứng viên tự nộp đơn
- Các phƣơng pháp khác

1.2.3. Phân tích cơng việc
1.2.3.1. Khái niệm
Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
1.2.3.2. Quy trình phân tích cơng việc

10
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích
cơng việc


Thu thập thơng tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Kiểm tra lại thơng tin với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mơ tả tiêu
chuẩn cơng việc

Hình 1.2. Quy trình phân tích cơng việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – dựa theo Gary Dessler
1.2.3.3. Các phương pháp phân tích cơng việc
 Bảng câu hỏi
 Quan sát
 Phỏng vấn
 Ghi chép lại trong nhật ký
 Bảng danh sách kiểm tra
 Phối hợp các phƣơng pháp
 Các phƣơng pháp khác

11
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại

công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một công ty mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ
cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy
móc tinh vi và khơng có ngƣời biết điều khiển cũng trở nên vơ ích. Đây là chƣa kể
các nghiệp vụ có tính cách vơ hình nhƣ các kỹ năng quản trị.
1.2.4.1. Khái niệm
 Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng cá nhân đối với việc hiện hành.
 Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
1.2.4.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mơi trƣờng bên ngồi

Mơi trƣờng bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp
Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Đánh giá chƣơng trình đào tạo và phát triển

Hình 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự, theo R.Wayne Monday and
Robert M.Noe, Op. Cit p. 272

12
Học viên: Vũ Đình Nguyên


Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định
các mục tiêu cụ thể nhƣ: “Cơng ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Cơng ty muốn
thực hiện mục tiêu gì qua cơng tác đào tạo”.
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị phải lựa chọn các phƣơng pháp và
phƣơng tiện đào tạo huấn luyện thích hợp.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục khơng bao giờ dứt. Nhà quản
trị phải thƣờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chƣơng trình đã đáp ứng với các
nhƣ cầu và mục tiêu đề ra chƣa.
1.2.4.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Các phƣơng pháp đào tạo cấp quản trị
- Phƣơng pháp dạy kèm
- Các trò chơi kinh doanh
- Điển cứu quản trị
- Phƣơng pháp hội nghị
- Phƣơng pháp mơ hình ứng xử
- Kỹ thuật nghe nhìn
- Sinh viên thực tập
- Phƣơng pháp đào tạo tại bàn giấy
- Phƣơng pháp đóng kịch
- Phƣơng pháp luân phiên công tác
- Giảng dạy theo thứ tự từng chƣơng trình
- Bài thuyết trình trong lớp
- Các phƣơng pháp khác
 Các phƣơng pháp đào tạo công nhân

- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo học nghề
- Phƣơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
- Đào tạo xa nơi làm việc

13
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B


Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

1.2.5. Lƣơng và đãi ngộ
Lƣơng là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái,
nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ
công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị.
1.2.5.1. Khái niệm
Lƣơng và đãi ngộ chỉ về mọi phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi
lấy sức lao động của mình.
1.2.5.2. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
Hình 1.4 cho chúng ta thấy các thành tố của chƣơng trình lƣơng bổng và đãi
ngộ tồn diện.

14
Học viên: Vũ Đình Ngun

Cao học: QTKD 2013B



Đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Long Giang.

Môi trƣờng bên ngồi
Mơi trƣờng bên trong
Lƣơng bổng và đãi ngộ
Tài chính

Phi tài chính

Gián tiếp

Bản thân
cơng việc

Mơi trƣờng
làm việc

- Lƣơng

- Bảo hiểm

- Nhiệm vụ

cơng nhật.

thích thú

- Lƣơng


- Trợ cấp xã
hội

tháng

+ Về hƣu

- Hoa hồng

+ An sinh xã
hội

- Chính sách
hợp lý
- Kiểm tra
khéo léo
- Đồng nghiệp
hợp tính
- Biển tƣợng
địa vị phù hợp
- Điều kiện
làm việc thoải
mái
- Giờ uyển
chuyển
- Tuần lễ làm
việc dồn lại
- Chia sẻ dồn
dập

- Lựa chọn
loại phúc lợi,
Làm việc ở
nhà qua
truyền hình

Trực tiếp

- Tiền
thƣởng

- Phân tích
- Trách

+ Đền bù

nhiệm
- Cơ hội
đƣợc cấp

+ Trợ cấp
giáo dục

trên nhận
biết

+ Dịch vụ

- Cảm giác


-Vắng mặt
đƣợc trả
lƣơng

hoàn thành
cơng tác

+ Nghỉ hè

- Cơ hội

+ Nghỉ lễ

thăng tiến

+ Ốm
đau….

Hình 1.4. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ-XH, 2007), trang 373
Lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lƣơng bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.

15
Học viên: Vũ Đình Nguyên

Cao học: QTKD 2013B