MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4
5. Kết cấu đề tài ................................................................................................4
NỘI DUNG...........................................................................................................5
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH QUYẾT CƯỜNG-THỊ
XÃ BỈM SƠN-TỈNH THANH HÓA..................................................................5
1.1. Khái quát về Công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh
Thanh Hóa........................................................................................................5
1.1.1. Giới thiệu chung về công ty....................................................................5
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.......................................5
1.1.3.Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của công ty.............................6
1.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty..................................................................6
1.3.1.2 Chức năng,nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty.......................6
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty TNHH
Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa............................................8
1.1.5. Hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Quyết
Cường-Thị Xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa......................................................9
1.1.5.1. Công tác hoạch định nhân lực............................................................9
1.1.5.2. Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................9
1.1.5.3. Công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực của công ty................9
1.1.5.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................10
1.1.5.5. Công tác đánh giá nhân lực..............................................................10
1.1.5.6. Thù lao và chính sách đãi ngộ..........................................................11


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUYẾT CƯỜNG-THỊ XÃ BỈM SƠNTỈNH THANH HÓA.........................................................................................12
1.2. Cơ sở lý luận chung về Tuyển dụng nhân lực.......................................12
1.2.1. Khái quát chung về Quản trị nhân lực................................................12
1.2.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực............................................................12
1.2.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực:..........................................................13
1.2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ......................................................13
1.2.1.4. Tuyển mộ nhân lực ..........................................................................14
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.........................................................................18
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ........................................................21
1.2.3.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp..........................................................21
1.2.3.2. Đối với người lao động......................................................................22
1.2.3.3. Đối với xã hội.....................................................................................23
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.........................................................23
1.2.4.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn...............................23
1.2.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai....................................................23
1.2.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ..............23
1.2.4.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt..................................24
1.2.5. Yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực........................24
1.2.5.1. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức........................................................24
1.2.5.2. Nhóm yếu tố bên trong tổ chức.........................................................25
2.2. Những vấn đề chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Quyết Cường-Thị Xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.............................27
2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quyết Cường-Thị Xã
Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.............................................................................27
2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động..........................................27
2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo.............................................27
2.2.2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính.........................................................28
2.2.2.5. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi.......................................................28



2.2.3. Quan điểm và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH
Quyết Cường-Thị Xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.........................................29
2.2.3.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của công ty..................................29
2.2.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty..................................30
2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty.................................30
2.2.4.1. Nguồn ứng viên bên trong công ty....................................................31
2.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài công ty....................................................31
2.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty. ......................................31
2.2.5.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng..........................................................32
2.2.5.1 Thông báo tuyển dụng........................................................................34
2.1.4.3. Tiếp nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ.........................................37
2.1.4.4. Tổ chức thi tuyển...............................................................................37
2.1.4.5. Phỏng vấn trực tiếp...........................................................................38
2.1.4.6. Tiếp nhận thử việc.............................................................................39
2.1.4.7. Ra quyết định tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động......................39
2.2. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa..........................................40
2.2.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty.............................................................................................................40
2.2.2. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty. ...........................................................................................................41
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH QUYẾT CƯỜNG- THỊ XÃ BỈM SƠN- TỈNH THANH HÓA. .43
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Quyết Cường- Thị Xã Bỉm Sơn- Tỉnh Thanh Hóa. 43
3.1.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học. .............................43
3.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán
bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.
.........................................................................................................................44



3.1.3. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng. ................45
3.1.4 Thay đổi nhận thức của lãnh đạo đối với công tác tuyển dụng từ đó
thay đổi tiêu chuẩn tuyển dụng......................................................................45
3.1.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả. ............................46
3.1.6. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt
động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty.......................46
3.1.7 Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn vào công tác tuyển dụng
nhân lực..........................................................................................................46
3.1.8 Kiểm tra sức khỏe trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng................47
3.2 Một số khuyến nghị .................................................................................47
3.2.1 Đối với Nhà nước..................................................................................47
3.2.2 Đối với công ty......................................................................................48
KẾT LUẬN........................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................50


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1 Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh.
Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động,
phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy

được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào
thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn
lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến
những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong
việc tạo ra sản phẩm.
Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung
chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất,
công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một
doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu
doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với
các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
1


nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân
sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo
đức phải được đặt lên hàng đầu.
1.2 Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị
trường luôn luôn phải đối mặt với rất nhiều những thách thức cũng như những
khó khăn khi sự cạnh tranh đang ngày một gay gắt và khốc liệt. Nhân sự - luôn
là yếu tố quan trọng, sống còn của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn
tại được thì doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có
trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao. Như vậy công tác quản trị nhân sự trong

doanh nghiệp là rất cần thiết, là rất quan trọng vì nó là "nền tảng" cho các hoạt
động khác. Công tác tuyển dụng nhân sự chính là "đầu vào", là nền tảng nhằm
cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng cho công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải bất cứ một doanh
nghiệp nào cũng có thể làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự và nguồn lực con
người chưa phát huy hết được khả năng vốn có của nó. Do vậy, doanh nghiệp
phải có những giải pháp để nâng cao chất lương công tác tuyển dụng nhằm có
được nguồn lực đó và sử dụng có hiệu quả nhất. Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc
vào điều kiện tình hình thực tế cũng như đặc thù riêng của mình để tổ chức công
tác tuyển dụng lao động một các phù hợp nhưng tựu chung lại đều nhằm tuyển
dụng được những nhân viên tốt nhất, thích hợp với công việc nhất để có thể tiến
hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Nói như vậy không
có nghĩa là để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần
phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với các công tác khác trong doanh nghiệp
như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân
lực Bởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác
động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải
tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo từng thời điểm, từng hoản cảnh cụ thể của
doanh nghiệp, có như vậy thì công tác tuyển dụng lao động nói riêng và công tác
quản trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản
xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp.
2


Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại công
ty em đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh
Thanh Hóa” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng
góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công

ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.
Do điều kiện về thời gian cũng như khả năng có hạn nên bài báo cáo của
em không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được mọi ý
kiến đóng góp của thầy cô, anh chị trong Khoa, để bài báo cáo của em được
hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
2. Mục tiêu nghiên cứu.
2.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Tìm hiểu những nội dung cơ bản về tuyển dụng nhân sự bằng cơ sở lí
luận.
- Nghiên cứu và mô tả được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.
Đồng thời, phát hiện những hạn chế còn tồn đọng và nảy sinh trong công
tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty.
- Đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh
Thanh Hóa
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Để đạt được mục tiêu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Trình bày một cách khái quát những nội dung cơ bản về tuyển dụng
nhân lực và những vấn đề chung của Công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm
Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.
- Qua thực tế mô tả được quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Đồng
thời, vận dụng các lý thuyết để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty.
3


- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu.

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, sinh viên đã sử dụng phương
pháp luận duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa MácLê nin, đồng thời đối chiếu với các quan điểm đường lối, nghị quyết của Đảng
về công tác tuyển dụng nhân lực. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương
pháp cụ thể sau:
4.1. Phương pháp thu thập thông tin.
4.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
4.3. Phương pháp phỏng vấn.
4.4. Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế
Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.
4.5. Phương pháp phân tích, tổng hợp.
Phương pháp phân tích, tổng hợp để đưa ra các kết luận về thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực, về hạn chế còn tồn đọng và nảy sinh trong quá
trình tuyển dụng nhân lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Quyết
Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa
5. Kết cấu đề tài
Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục đề tài được
chia thành 3 chương:
Chương 1: Khái quát về Công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm SơnTỉnh Thanh Hóa.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh
Thanh Hóa.
4


NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH QUYẾT CƯỜNG-THỊ

XÃ BỈM SƠN-TỈNH THANH HÓA
1.1. Khái quát về Công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh
Thanh Hóa.
1.1.1. Giới thiệu chung về công ty.
Tên Doanh nghiệp: Công ty TNHH Quyết Cường-Thị xã Bỉm SơnTỉnh Thanh Hóa
Địa chỉ :Số nhà 293,khu phố 5,phường Phú Sơn,Thị Xã Bỉm Sơn,Thanh
Hóa
Điện thoại: 0946753888; 0979813143
Mã số doanh nghiêp: 2801961023.
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.
Công ty được thành lập năm 2000 (09/07/2000), hoạt động theo Giấy
phép kinh doanh số 0100108889-007 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Thanh
Hóa cấp. Đến thời điểm hiện tại, công ty là một doanh nghiệp có quy mô nhỏ
theo quy định hiện hành.
Giai đoạn từ năm 2000 đến 2005:
Công ty đã bắt đầu triển khai nhiều dự án đầu tư đa ngành nghề mới như:
Sản xuất xi măng,đầu tư kinh doanh bất động sản,xuất nhập khẩu vật liệu xây
dựng,bán buôn kim loại và quặng kim loại.
Giai đoạn từ năm 2006 đến 2010:
+Đẩy mạnh công tác kinh doanh thương mại,xuất nhập khẩu
+Đẩy mạnh công tác đầu tư và kinh doanh bất động sản
+Tiếp tục sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng: Xi măng và các loại vật
liệu xây dựng
Giai đoạn từ 2010 đến nay:
+Tiếp tục ưu tên cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng,xi
măng
5


Kinh doanh bất động sản

+Vận tải hàng hóa
+Rèn dập ép và cán kim loại
+Tái chế phế liệu
+Bán bn nhiên liệu rắn ,lỏng,khí và các sản phẩm khác
+ Lắp đặt hệ thống điện
Các lĩnh vực hoạt động của cơng ty:
+ Sản xuất xi măng,vật liệu xây dựng
+ Bán bn kim loại và quặng kim loại
+ Bán bn vật liệu xây dựng
+ Rèn dập,ép và cán kim loại
+Tái chế phế liệu
+ Gia cơng cơ khí,phủ tráng kim loại
+ Kinh doanh bất động sản,quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu,chủ sử
dụng hoặc đi th
+ Bán bn nhiên liệu rắn,lỏng,khí
+ Lắp đặt hệ thống điện
1.1.3.Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của cơng ty.
1.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của cơng ty.
Giám đốc
Phó Giám đốc
P.Nghiệp vụ
Tổng hợp

P.Hành chính
Kế toán

P.Sản xuất
Kinh doanh

P.Kỹ thuật


Hình 1.1.3.1: Sơ đồ tổ chức của Chi nhánh Cơng ty TNHH Quyết CườngThị Xã Bỉm Sơn,Tỉnh Thanh Hóa
1.3.1.2 Chức năng,nhiệm vụ của từng bộ phận trong cơng ty
a, Phòng Nghiệp vụ tổng hợp: Là phòng chức năng tham mưu và chịu
trách nhiệm trước Giám đốc về các mặt cơng tác:
6


. Quản lý công tác kỹ thuật nghiệp vụ giám định - pháp chế thương mại.
. Thực hiện công tác tổng hợp và xây dựng kế hoạch.
. Quản lý công tác đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ giám định.
. Quản lý công tác áp dụng, duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2000, ISO/IEC 17020.
b, Phòng hành chính Kế toán: Là phòng chức năng tham mưu và chịu
trách nhiệm trước Giám đốc về các mặt công tác:
. Quản lý công tác hành chính, quản trị, tổ chức, nhân sự và đào tạo
. Quản lý công tác tài chính kế toán,
. Quản lý công tác văn thư lưu trữ.
c,Phòng sản xuất kinh doanh
Phòng sản xuất kinh doanh là phòng chức năng thuộc bộ máy quản lý,
điều hành của Công ty, do Trưởng phòng phụ trách và quản lý, có các Phó
phòng giúp việc và đội ngũ các chuyên viên, tuỳ theo tình hình thực tế sẽ có các
tổ chuyên môn, nghiệp vụ.
Chức năng:
Tham mưu, giúp việc cho Ban GĐ Công ty trong quản lý và điều hành
hoạt động thuộc lĩnh vực: sản xuất, phát triển kinh doanh, quản trị công nghệ
thông tin, quan hệ cộng đồng.
Nhiệm vụ:
Nghiên cứu, hoạch định
. Phát triển kinh doanh

. Marketing và Quản trị thương hiệu
. Thực hiện công bố thông tin của công ty
d, Phòng kỹ thuật.
Chức năng:
- Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và Lãnh đạo Công ty trong việc
quản lý kế hoạch, kỹ thuật.
- Xây dựng kế hoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ của
Công ty để báo cáo cơ quan cấp trên khi có yêu cầu.
7


- Thực hiện và hướng dẫn nghiệp vụ về công tác kinh tế, kế hoạch, kỹ
thuật trong Công ty như: Văn bản, thông tư, chế độ chính sách mới để vận dụng,
tiêu chuẩn, quy chuẩn thay đổi hoặc mới ban hành…
- Phối hợp với các phòng, ban chức năng để tham gia quản lý hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong công tác kỹ thuật, công tác
phòng chống lụt bão, bảo hộ lao động, thi nâng bậc, giữ bậc.
Nhiệm vụ :
- Lập kế hoạch, theo dõi, kiểm tra và báo cáo tình hình thực hiện sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp định kỳ hàng tháng, quý, năm và đột xuất theo yêu
cầu của Lãnh đạo Công ty.
- Xây dựng định mức vật tư, định mức kinh tế kỹ thuật, nhiên liệu … và
thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các định mức đó.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác về lĩnh vực kế hoạch kỹ thuật theo sự phân
cấp, giao quyền của Giám đốc.
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty TNHH
Quyết Cường-Thị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.
Cùng với những thành tựu phát triển của công ty TNHH Quyết CườngThị xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa. Ban lãnh đạo đã đưa ra một số định hướng cơ
bản phát triển công ty trong thời gian tới, cụ thể:

Về lĩnh vực hoạt động, công ty tiếp tục phát triển đa ngành nghề. Mục
tiêu cơ bản là luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, đa dạng hoá ngành
nghề nhằm không ngừng gia tăng các giá trị cho doanh nghiệp và đạt mức tăng
trưởng doanh thu của công ty trên 10% hàng năm.
Song song với công tác tổ chức, mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động
thì nhân tố “nguồn nhân lực” luôn được công ty quan tâm phát triển. Trong
những năm tới sẽ tiếp tục cải tiến và hoàn thiện về công tác nhân sự nhằm đạt
được mục tiêu đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên phải được đào tạo và đánh
giá theo các tiêu chuẩn công ty đề ra.
Ý thức được tầm quan trọng của việc thay đổi để phát triển, toàn thể Ban
8


lãnh đạo và nhân viên của công ty đã và đang nỗ lực hết mình để thực hiện
thành công mục tiêu.
1.1.5. Hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
Quyết Cường-Thị Xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.
1.1.5.1. Công tác hoạch định nhân lực.
Hoạch định nhân lực là công tác đánh giá, xác định nhu cầu và xây dựng
các kế hoạch về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công ty. Công tác này
được thực hiện định kỳ hàng năm do các phòng phối hợp với phòng Hành chính
Kế toán thực hiện.
1.1.5.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.
Sau khi hoạch định nhân lực, phòng Hành chính Kế Toán sẽ phối hợp với
các bộ phận có liên quan sẽ tiến hành tuyển dụng lao động. Mục tiêu là nâng cao
chất lươṇ g toàn diện lực lươṇ g lao động của công ty với số lươṇ g hợp lý.
STT

Tên Phòng Ban


1
2

Phòng Hành Chính Kế Toán
Phòng Nghiệp vụ Tổng hợp

1
1

3

Phòng sản xuất kinh doanh

1

4

Phòng kỹ thuật

2

Tổng số

Năm 2014

5

Bảng 1.1.5.2: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2015
1.1.5.3. Công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực của công ty.
Bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân sự hợp lý là khâu quan trọng không thể

thiếu trong quá trình Quản trị nhân sự trong tổ chức.
- Bố trí, sắp xếp nhân lực : Công ty sẽ tập hợp sự đóng góp của người lao
động ở mức cao nhất, để quá trình bố trí nhân lực được thực hiện khoa học và
hợp lý.
- Tại Công ty, tình hình sử dụng nhân sự về mặt thời gian như sau:
9


+ Thời gian làm việc theo quy định: Các cán bộ, công nhân viên làm việc
tại các phòng ban theo giờ hành chính.
+Một tuần làm việc 5 ngày, nghỉ các ngày lễ được hươn̉ g nguyên lưon̛ g
theo quy định (Nếu các ngày nghỉ lễ trùng vào ngày thứ bảy, chủ nhật thì cán bộ,
công nhân viên đươc̣ nghỉ bù vào ngày sau)
1.1.5.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Năm 2014, Công ty đã tổ chức thực hiện được 3 lớp đào tạo theo kế
hoạch, 3 lớp đào tạo ngoài kế hoạch. Đồng thời, Công ty cũng xây dựng được 6
kế hoạch tự đào tạo , trong đó có4 kế hoạch tự đào tạo đã hoàn thành, 2 kế hoạch
tự đào tạo đang được tiếp tục thực hiện.
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong Báo cáo Kết quả sản xuất
kinh doanh của giai đoạn tới theo chủ trưon̛ g của công ty, phòng Hành chính Kế
toán sẽ hoạch định nhu cầu đào tạo của công ty đồng thời các đơn vị cũng sẽ tiến
hành hoạch định nhu cầu đào tạo của các cán bộ, công nhân viên trong đơn vị
mình.
1.1.5.5. Công tác đánh giá nhân lực.
- Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc có thể đươc̣ quy về hai mục
tiêu cơ bản sau:
+ Thứ nhất, đánh giá năng lực thực hiện công việc là để cải tiến sự thực
hiện công việc của ngươì lao động.
+ Thứ hai, đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho những người
quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển,

thù lao, thăng tiến, kỷ luật.

10


- Quy trình đánh giá
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá năng lực
thực hiện công
việc

Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện công
việc
Tiêu chuẩn thực hiện công
việc
Quyết định nhân
sự

Hồ sơ nhân sự

Hình 1.1.5.5: Quy trình đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH Quyết Cường-Thị
xã Bỉm Sơn-Tỉnh Thanh Hóa.

1.1.5.6. Thù lao và chính sách đãi ngộ.
- Chế độ lương:
+ Tiền lưon̛ g của người lao động được gắn liền với mức độ hoàn thành

khối lươṇ g công việc được giao theo năng suất, chất lượng, ngày công làm việc
thực tế và hiệu quả công tác. Công ty rất chú trọng phát triển nguồn nhân lực
của mình nên công tác trả lương rất đúng hạn và không có hiện tượng nợ lương
nhân viên. Tiền lương được thanh toán trực tiếp cho nhân viên vào ngày 15 hàng
tháng.
+ Tiền phụ cấp, tiền ăn ca, tiền công tác phí được thanh toán bằng tiền
mặt.
- Chính sách đãi ngộ: Công ty có các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến
khích tinh thần làm việc, sự năng động, sáng tạo của các cán bộ công nhân viên.
Công ty luôn quan tâm đến cán bộ công nhân viên về lương bổng cũng như
ngoài mức lương định mức, các chế độ khác như khen thưởng, BHXH...

11


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUYẾT CƯỜNG-THỊ XÃ BỈM SƠNTỈNH THANH HÓA.
1.2. Cơ sở lý luận chung về Tuyển dụng nhân lực.
1.2.1. Khái quát chung về Quản trị nhân lực.
1.2.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người

lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc
cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu,
kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá
trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người
và giữa người với tổ chức.
12


Và theo PGS.TS Trần Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống các
triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên ”.
1.2.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong
các hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức. Trong doanh nghiệp, quản trị
nhân sự là công cụ quản lý của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục
đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các
chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của
doanh nghiệp. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là
các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc
rất nhiều vào năng lực của nhân viên.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng ở khắp
nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân
sự. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều
người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp thì
chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó hiệu quả công việc của tổ
chức, doanh nghiệp cũng thay đổi theo chiều hướng tích cực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm
tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 giai đoạn là: tuyển mộ và tuyển chọn.
13


1.2.1.4. Tuyển mộ nhân lực
a, Khái niệm tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt
được các mục tiêu của mình.”
b, Vai trò của tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Vì
trong thực tế, có người lao động rất phù hợp với vị trí cần tuyển nhưng lại không
có thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc và không được

tuyển chọn. Không những vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, số lượng lao động
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn chất lượng
của quá trình tuyển dụng sẽ không được cao. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và các chức năng khác của Quản
trị nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…

14


c, Quá trình tuyển mộ nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Giải pháp thay thế

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Hình 1.2.2.1.c:
Sơmộ
đồ quá trình tuyển mộ nhân lực
Phương
pháp tuyển
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Phương pháp tuyển mộ


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi
năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức, nhằm
đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc
Tiến hành tuyển mộ

của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó.
Dựa vào nội dung kế hoạch nhân lực, tổ chức đưa ra quyết định tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị
trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn ra sao…

15


 Các giải pháp để thay thế tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể
dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ.
* Hợp đồng thầu lại: Một tổ chức thiếu nhân lực thì có thể cho một tổ
chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp
này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như
chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên.
* Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, nhiều khi các tổ chức phải
hoàn thành kế hoạch trong một thời gian rất ngắn. Do vậy, các tổ chức không
thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ,
biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả
năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Tuy nhiên, việc làm thêm giờ phải
tuân theo những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động”.
* Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công
ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn,
mang tính chất tạm thời. Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối
với lao động có trình độ đào tạo thấp và cần làm việc lâu dài.

 Nguồn tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công
việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Có hai nguồn tuyển mộ đó là: nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và
nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành.
+ Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm
16


quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián
đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
chuyển lao động.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng hiện tượng xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ ràng.
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới
đến tổ chức xin việc.
- Ưu điểm của nguồn này là:

+ Đây là những người được trang bị những kiến thức sâu rộng.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả
năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ
chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây
tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
+ Phải chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các
ứng viên chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó họ sẽ không đáp ứng
được yêu cầu cho công việc.
 Phương pháp tuyển mộ
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau:
17


- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, bản thông báo
này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ
năng” của từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các
tổ chức.
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức.

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông.
- Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta, đó là thu
hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Các
trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, các tổ chức
quần chúng,…
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyền dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.
a, Khái niệm tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
b, Vai trò tuyển chọn nhân lực.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
18


định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
c, Quá trình tuyển chọn nhân lực
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn

sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân sự
trong ;ptuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khoẻ và đánh giá thể
lực các ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo
trực tiếp
Thẩm tra các thông tin đã thu
được trong quá trình tuyển
chọn
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển dụng

Hình 1.2.2.2.c: Sơ đồ quá trình tuyển chọn nhân lực
 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước rất quan trọng vì nó để lại những ấn tượng sâu sắc cho nhà
tuyển dụng và ứng cử viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin
việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những
cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó
19


ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin
việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn
xin việc theo yêu cầu mà nhà tuyển dụng đề ra.
Đơn xin việc là thủ tục khách quan, nó không thể thay thế cho viêc gặp

gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn
xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề về cá nhân người xin việc.
 Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Đây là bước dùng các câu hỏi trắc nghiệm xã hội học để kiểm tra về trình
độ chuyên môn, tính cách, phẩm chất tâm lý của ứng cử viên. Một số điểm cần
chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn:
+ Cần loại bỏ ứng viên đưa ra các câu trả lời sai sự thật hay cung cấp
thông tin sai lệch khi trả lời các câu hỏi do hội đồng đưa ra, nhằm thuyết phục
nhà tuyển dụng.
+ Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện trắc nghiệm nhân sự.
+ Cần hạn chế tối đa đến sự vi phạm các quyền riêng tư của các ứng viên.
+ Tránh các lỗi sai trong dự đoán.
+ Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hoặc là độ chính xác
không cao thì sẽ cho những dự đoán không đúng.
 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn có một vị trí rất quan trọng trong các bước tuyển chọn vì
thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng có điều kiện quan sát thái độ , hành vi của
ứng cử viên. Do đó phần nào biết được mức độ chân thật của câu trả lời, đặc
biệt các thông tin thu thập được trong phỏng vấn là những thông tin dạng giải
thích.
- Các dạng phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo mục tiêu,
phỏng vấn tự do, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm,
phỏng vấn theo tình huống…

20


 Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng cử viên
Do chuyên gia y tế đảm nhận, Phòng Hành chính và Nhân sự cần cung
cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào

đó để tuyển chọn.
 Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bản chất phỏng vấn này là sự gặp gỡ giữa nơi trực tiếp sử dụng nhân sự
với ứng cử viên. Giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển
chọn và nơi sử dụng lao động.
 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình
tuyển chọn
Có nhiều cách đề thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ
mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp
các văn bằng, chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác
để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
 Bước 8: Tham quan công việc
Giúp ứng viên biết trước được môi trường làm việc trong tương lai của
mình.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ
quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc
nghiệm.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao
động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động.
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò quyết định
đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực
tiếp đến tổ chức, doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn là tác động đến sự
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.3.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị
21