LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Trịnh Việt
Tiến cùng tập thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực – Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội, đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường,
các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả
kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân
mình hơn.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô chú
và các bác trong Sở Nội vụ tỉnh Sơn La đã tạo điều kiện để em thực tập tại phòng, đặc
biệt là chú Lại Như Long, người luôn theo sát chỉ bảo và cung cấp cho em những tài
liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân trong gia đình
và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốt thời gian kiến tập.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết
của em không thể tránh được những thiếu sót.Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp
ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sơn La, ngày 22 tháng 3 năm 2016
SINH VIÊN

LƯƠNG HÀ THU


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải thích

1

CCHC

Cải cách hành chính

2

UBND

Ủy ban nhân dân

3

HĐND

Hội đồng nhân dân

4

CBCC

Cán bộ, công chức

5

ĐCSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam


6

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

7

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

8

CCVC

Công chức, viên chức

9

QPPL

Quy phạm pháp luật

10

KT – XH

Kinh tế - xã hội


11

NĐ – CP

Nghị định – Chính phủ


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................27
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................28
A. PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................2
5. Kết cấu của báo cáo.......................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................4
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA ......................................4
1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La..................................................4
1.1.1. Điều kiện tự nhiên....................................................................................4
1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội..........................................................4
1.1.3. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La..........................................................5
1.1.3.1. Vị trí và chức năng................................................................................5
1.1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn..........................................................................6
1.1.3.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La............................................7
1.2 Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực............................8
1.2.1. Khái niệm,đối tương, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực.8
1.2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực.........................................9

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA.................................................................16
2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan Nhà nước..16
2.1.1. Các khái niệm cơ bản của tuyển dụng nguồn nhân lực...........................16
2.1.1.1. Khái niệm tuyển dụng. ........................................................................16
2.1.1.2.Khái niệm tuyển mộ .............................................................................17
2.1.1.3.Khái niệm tuyển chọn ..........................................................................17
2.1.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức...............................................................18
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực:...........................................................19


2.1.2.1. Vai trò của TDNL đối với xã hội..........................................................19
2.1.2.2.Vai trò của TDNL đối với tổ chức ........................................................19
2.1.2.3.Vai trò của TDNL đối với công chức. ..................................................20
2.1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực......................................................20
2.1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế
nước ta..............................................................................................................20
2.1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật. ..........................................................20
2.1.3.3. Nguyên tắc công khai, khách quan......................................................21
2.1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên...............................................................................21
2.1.3.5. Nguyên tắc phù hợp.............................................................................21
2.1.3.6. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh...................................................21
2.1.3.7. Nguyên tắc linh hoạt............................................................................21
2.1.4. Đối tượng và điều kiện tuyển dụng.........................................................21
2.1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng.............................................................21
2.1.4.2. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển.................................................22
2.1.5. Hình thức tuyển dụng..............................................................................22
2.1.5.1. Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển...........................22
2.1.5.2. Việc tuyển dụng công chức phải thông qua xét tuyển..........................23
2.1.6. Quy trình tuyển dụng..............................................................................23

2.1.6.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển.............23
2.1.6.2. Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển.........................................23
2.1.6.3. Quá trình tuyển chọn...........................................................................24
2.1.6.4. Tập sự hoặc thực hiện chế độ công chức dự bị....................................26
2.1.6.5. Ngạch công chức và bổ nhiệm ngạch công chức.................................28
2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Sơn La............................................................................................................... 28
2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ......................................................................28
2.2.1.1. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức................................................28
2.2.1.2. Số liệu báo cáo tình hình tuyển dụng cán bộ công chức viên chức hành
chính giai đoạn 2010- 2014..............................................................................29
2.2.2. Công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.........29
2.2.2.1. Quy trình tuyển dụng CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.....................30


2.2.2.2. Kết quả đạt được: ...............................................................................36
2.2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở Sở Nội vụ Sơn La...........................37
2.2.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Sở
Nội vụ tỉnh Sơn La............................................................................................39
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA.............................41
3.1. Giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng
công chức tại tỉnh Sơn La.................................................................................41
3.1.1. Giải pháp về phía Nhà nước..................................................................41
3.1.2. Xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả..................................................42
3.1.3. Tạo động lực cho cán bộ tuyển dụng......................................................42
3.1.4. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về
công tác tuyển dụng..........................................................................................43
3.1.5. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình
tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại ủy ban cũng như trong nhân

dân. Đánh giá lại quá trình tuyển dụng............................................................43
3.1.6. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ
làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung.......44
3.1.7. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức
tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng...............................................................45
3.1.8. Bổ sung hoạt động đánh giá tuyển dụng bằng cách xây dựng phiếu điều
tra để thống kê hiệu quả tuyển dụng.................................................................46
3.1.9. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng..46
3.1.10. Bố trí công việc sau tuyển dụng............................................................47
3.2. Một số khuyến nghị....................................................................................47
3.2.1. Kiến nghị đối với Nhà nước...................................................................47
3.2.2. Khuyến nghị đối với nhà trường.............................................................48
3.2.3. Khuyến nghị đối với đơn vị thực tập.......................................................48
3.2.4. Kiến nghị đối tỉnh Sơn La......................................................................49
KẾT LUẬN...............................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................50


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ cán bộ
công chức có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò đó đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh
nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của vấn đề”.Theo Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khảng định “Cán bộ là nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Đội ngũ cán bộcông chức nước ta
là lực lượng nòng cốt của bộ máy hành chính Nhà nước; là người thực thi chính sách
của Nhà nước; là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân; là nhân tố quan trọng
quyết định sự phát triển ổn định và bền vững của đất nước.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội

nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi
những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả
cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị
mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn
nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Để nâng cao hiệu quả, nâng caochất lượng trong công tác quản trị nhân sự thì
công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Sở Nội vụ tỉnh
Sơn La em đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển
dụng nhân sự và Em muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên
cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng cán bộ, công chức của tỉnh Sơn La.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển
dụng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt
còn tồn tại để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự, giúp cho Sở có được đội ngũ cán bộ công chức chất lượng cao.
- Về mặt lý luận: đề tài góp phần đưa ra những ý kiến,quan điểm chung nhất

1


nhằm nâng cao hiểu quả chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn: đề tài đã góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi,có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Với đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La em đã

phải tiến hành một số nhiệm vụ cơ bản sau:
- Tham khảo tài liệu từ những người đã nghiên cứu từ trước có liên quan đến
nội dung mà em lựa chọn, tiến hành khảo sát, kiểm tra, đánh giá chọn lọc thông tin từ
tài liệu đã thu thập từ trước đó.- Đọc các tài liệu, tin tức trên các trang xã hội, báo chí…để tìm kiếm thông tin
có liên quan tới công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.
4. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập thông tin:Thu thập thông tin trực tiếp tại cơ quan, tham
khảo tài liệu, số liệu của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của cơ quan. Sự
hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo. Những kiến thức học được từ các bài
giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin
trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
- Phương pháp quan sát:Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các
thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa
những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
- Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của Sở
và đặc biệt là các số liệu thống kê của phòng nhân sự thực hiện thống kê các con số
liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng lao động nói
riêng. Bên cạnh đó, đề tài thống kê các câu trả lời thu được từ phiếu điều tra dành cho
người lao động trong cơ quan.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu
thập được qua quá trình nghên cứu, tìm hiểu ( sách báo, mạng, tạp chí, số liệu và tài
liệu) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét
và những suy luận khoa học của bản thân về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi

2


được thiết kế do bản thân em dựa trên đặc điểm công việc và tính chất của đề tài để

khảo sát với người lao động trong cơ quan, phỏng vấn trực tiếp trưởng phòng Công
chức – Viên chức và nhân viên trong phòng đảm nhận công tác quản trị nhân lực.
5. Kết cấu của báo cáo
Ngoài lời nói đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo gồm 3 chương cụ thể
như sau:
Chương 1. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La .
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ
tỉnh Sơn La.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao chất
lượng về công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.

3


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA
1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La
1.1.1. Điều kiện tự nhiên.
Sơn La là tỉnh miền núi nằm ở phía Tây Bắc của Tổ Quốc. Phía Bắc giáp Điện
Biên và Lai Châu; phía Ðông giáp Phú Thọ; phía Tây giáp Lào, phía Nam giáp Hòa
Bình và Thanh Hoá; cách thủ đô Hà Nội 320 km về phía Tây Bắc. Diện tích tự nhiên
toàn tỉnh là 14.055 km2, chiếm 4,27% diện tích cả nước. Có chung đường biên giới
Việt Lào dài 250 km. Các đường giao thông quan trọng trên địa bàn tỉnh gồm có 4
tuyến chính nối Sơn La với thủ đô Hà Nội: đường quốc lộ 6, quốc lộ 37, quốc lộ 43,
quốc lộ 279. Ngoài ra, còn có đường không và đường sông như sân bay Nà Sản và
cảng đường sông Tà Hộc, Vạn Yên. Các con sông chính chảy qua địa bàn tỉnh Sơn La
như sông Ðà, Sông Mã và rất nhiều con suối nhỏ phân bổ đều trên địa bàn tỉnh. Sông
Ðà chảy qua địa phận Sơn La dài 150 km, Sông Mã chảy qua địa phận Sơn La dài 95
km. Các đơn vị hành chính trực thuộc tỉnh qồm: 01 thành phố 11 huyện và 201 xã,
phường, thị trấn. Dân số toàn tỉnh đến năm 2014 khoảng 1.160.000 người, có 12 dân

tộc cùng sinh sống, tạo nên một môi trường giao thoa văn hóa đặc trưng vùng Tây Bắc
Việt Nam.
1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội.
Là một tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn, kinh tế- xã hội phát triển ở mức trung
bình so với các địa phương khác trên cả nước. Đảng bộ, Chính quyền và nhân dân các
dân tộc Sơn La trong những năm qua vẫn luôn phấn đấu thúc đẩy tăng trưởng kinh tế,
nâng cao mức sống bình quân, thay đổi diện mạo của tỉnh nhà.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh ở mức khá qua từng năm, bình quân giai
đoạn 2012- 2015 tăng trên 10%/năm. Mức tăng trưởng trên tuy còn khiêm tốn nhưng
là thành quả rất đáng trân trọng và khích lệ đối với tỉnh Sơn La, đồng thời là minh
chứng cho xu hướng phát triển ngày càng tích cực của tỉnh.Phát triển một số cây công
nghiệp, cây ăn quả, chăn nuôi gia súc ăn cỏ, phát triển rừng nguyên liệu, Sơn La còn
có nhiều lợi thế để phát triển nhiều loại cây, con khác có giá trị kinh tế cao như dâu,
tằm, cà phê, chè, rau sạch, hoa, cây cảnh, chăn nuôi gia súc, gia cầm và thú quý hiếm
với quy mô công nghiệp. Mỗi năm, Sơn La thu hoạch 18 – 20 vạn tấn ngô, đậu tương nguồn nguyên liệu chủ yếu cho công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi.Tiềm năng

4


phát triển của sản phẩm nông – lâm nghiệp, hàng hoá như trên là tiền đề để Sơn La có
thể phát triển các cơ sở công nghiệp chế biến nông – lâm sản như chế biến chè, sữa, cà
phê, tơ tằm, thịt, giấy, thức ăn gia súc…tham gia vào thị trường trong nước và xuất
khẩu.
Các vấn đề chính sách xã hội, giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo được
tỉnh ủy quan tâm và thực hiện một cách hiệu quả. Đời sống vật chất và tinh thần của
nhân dân được cải thiện và nâng cao đáng kể. Đồng thời hoạt động văn hóa thông tin
được đẩy mạnh và thực hiện có hiệu quả. Cuộc vận động “Toàn dân đoàn kết xây dựng
đời sống văn hóa” đã đi vào thực tiễn đời sống, được nhân dân trong Tỉnh ủng hộ và
hưởng ứng mạnh mẽ.
1.1.3. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.

Địa chỉ: Đường Khau Cả, tổ 8 phường Tô Hiệu, Thành phố Sơn La, Tỉnh Sơn
La.
Điện thoại: Văn phòng Sở 022 3752.630 – Phòng CCHC 022 3751890
Fax: 022 3855743
Email:
Website:
1.1.3.1. Vị trí và chức năng.
Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức năng
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí
việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành
chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức,
viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp
công lập; cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địa
phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở
cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua
– khen thưởng và công tác thanh niên.
Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chấp hành sự
lãnh đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời chấp

5


hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.
1.1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn.
Căn cứ Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31 tháng 10 năm 2014 của Bộ
Nội vụ và Quyết định số 12/2015/QĐ-UBND ngày 06/5/2015 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Sơn La hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở

Nội vụ, có thể tóm tắt một số nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản như sau:
- Trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế
hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm; các đề án, dự án và chương trình, biện pháp tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi
quản lý nhà nước của Sở Nội vụ trên địa bàn tỉnh.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề
án, dự án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm
tra, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản
lý.
- Thẩm định và trình UBND tỉnh quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ
cấu tổ chức cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn và đơn vị sự
nghiệp Nhà nước thuộc UBND tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị sự
nghiệp Nhà nước thuộc UBND tỉnh để UBND tỉnh quyết định theo quy định;
- Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của địa phương để
trình HĐND tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và thông qua tổng
biên chế hành chính của địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định;
-Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định của
pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan tới thành
lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh điạ giới, đổi tên đơn vị hành chính, nâng cấp đô thị
trong tỉnh để tỉnh cấp có quyền xem xét, quyết định. Giúp Chủ tịch UBND tỉnh thực
hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hành chính các cấp theo quy định của
pháp luật;
- Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh phụ trách các nội dung, công việc về cải cách hành chính, bao gồm: cải
cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính.
- Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vực khác

6



giao đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, UBND cấp huyện,
UBND cấp xã. Giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo các lĩnh
vực công tác được giao đối với các tổ chức của các Bộ, ngành Trung ương và địa
phương khác đặt trụ sở trên địa bàn tỉnh
- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh
giao.
1.1.3.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
Theo Quyết đinh số 12/2015/QĐ-UBND ngày 06 tháng 5 năm 2015 của Ủy ban
nhân dân tỉnh về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
Sơ đồ tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

GIÁM ĐỐC

P. GIÁM ĐỐC 1

Văn
phòng
sở

Thanh
tra

Phòng
Tổ
chức
biên
chế


P. GIÁM ĐỐC 2

Phòng
Xây
dựng
chính
quyền
và
công
tác
thanh
niên

Phòng
quản lý
công
chức
viên
chức

Phòng
Cải
Cách
hành
chính

P. GIÁM ĐỐC 3

Phòng
Tôn

giáo

Phòng
Văn
thư, lưu
trữ

Ban thi
đua
khen
thưởng

7


1.2 Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực.
1.2.1. Khái niệm,đối tương, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân
lực.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân
cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc
và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố
và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được
mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiểm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng

chính bản thân người lao động, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong
tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, QTNL
chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc,
thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân
lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý
do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn

8


tại và phát triển bắt buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng
đầu.
- Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với

người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung
với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách
đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và
tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiêu quả của tổ chức.
1.2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
• Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình xác định cung và cầu nhân lực cả về mặt số
lượng và chất lượng của tổ chức tại một thời điểm xác định và đưa ra các giải pháp cân
đối cung cầu nhân lực nhằm hoàn thành có hiệu quả các chiến lược,kế hoạch của tổ
chức.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải tiến
hành hoạch định nhân lực.Thông qua hoạch định nhân lực ta có thể phân tích được
chính xác về đội ngũ nhân lực trong tổ chức,về cả mặt số lượng và chất lượng,biết về
số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc,mỗi nghề là bao nhiêu,biết được
trình độ, kỹ năng năng lực...của nhân lực.Từ đó biết được những khó khăn và tìm cách
khắc phục thực trạng đó,có thể xây dựng các kế hoạch để đào tạo,bồi dưỡng cho nguồn
nhân lực của tổ chức để họ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất,đồng
thời qua hoạch định nhân lực ta có thể lấp được những khoảng trống về nhân lực,biết
được những bộ phận nào thiếu nhân lực,bộ phận nào thừa nhân lực qua đó sắp xếp bố
trí nhân lực sao cho bộ phận đó hợp lý nhất. Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt
động biên chế nguồn nhân lực,đào tạo và phát triển nhân lực.
Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu giúp UBND tỉnh trong tổ chức thực hiện

9


chính sách, các dự án chương trình phát triển kinh tế - xã hội đối với người dân trên
địa bàn. Hướng dẫn UBND các huyện, xã, thị trấn triển khai các quy định của pháp
luật về công tác tuyển dụng và chính sách.Vậy nên muốn làm tốt công tác hoạch định

nguồn nhân lực tại phòng, sở, ban, ngành hoạch định cấp cán bộ bán chuyên trách
dưới cơ sở tại các xã, phường, huyện, thị trấn trên địa bàn tỉnh nhằm để hoàn thành có
hiệu quả các chiến lược, kế hoạch của phòng đề ra. Hoạch định nhân lực giúp lãnh đạo
Sở biết được chính xác đội ngũ nhân lực trong phòng,cũng như cấp cơ sở,về cả mặt số
lượng và chất lượng để phân công các công việc, tùy theo trình độ, kỹ năng, năng lực
của nhân viên thực hiện công việc cấp dưới, qua đó lãnh đạo phòng biết được những
khó khăn và tìm cách khắc phục tình trạng thực hiện công việc, sao cho bố trí, sắp xếp
nhân lực thực hiện công việc sao cho hợp lý nhất cho từng vị trí công việc cụ thể.Vậy
nên hoạch định nhân lực giúp phòng đảm bảo được sự tồn tại, phát triển và điều hòa
hoạt động nhân lực cho Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
• Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể có trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc giúp phòng làm rõ từng công việc cụ thể để từ đó phân
công cho các cán bộ, công chức thực hiện những chức năng, nhiệm vụ quyền hạn mà
họ áp dụng vào từng công việc cụ thể của cơ quan, phòng đề ra, phân tích công việc
giúp cán bộ Sở thực hiện những trách nhiệm mà họ cần phải làm, giúp họ định hướng
được công tác, các hoạt động làm công tác cụ thể, yêu cầu phải nắm vững chuyên môn
nghiệp vụ, phân tích những vẫn đề chính cụ thể là những vẫn đề chính trong các dự án
mà nhà nước đề ra, rồi từ đó cán bộ Sở đề ra những phương án thực hiện công việc
một cách chỉnh chu nhất, sao cho thực hiện công việc phù hợp với từng hoàn cảnh,
từng địa phương để có được những phân tích cụ thể thì bên cạnh đó phải có những
điều kiện về không gian, điều kiện làm việc, điều kiện máy móc hỗ trợ công tác phân
tích công việc.Từ đó giúp cho Sở xây dựng được các văn bản làm rõ bản chất của công
việc như: xây dựng bản mô tả công việc,bản xác định các yêu cầu của công việc với
người thực hiện,bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Vì các văn bản này là công cụ đắc
lực để quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh.
• Công tác tuyển dụng nhân lực


10


Công tác tuyển dụng nhân lực trong cơ quan nhà nước đóng vai trò quan trọng
trong sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ ở các cấp và ở các phòng, ban, cơ
quan khác nhau.
Để xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức viên chức có trình độ chuyên môn
cao, giỏi trước hết phải đổi mới tư duy làm việc trong quá trình tuyển chọn đầu vào
qua các đợt tuyển dụng. Trách nhiệm thuộc về người đứng đầu trong tuyển dụng, việc
tuyển chọn những người tham gia dự tuyển đó chính là tuyển chọn những người có
trình độ, năng lực, phẩm chất tốt tiếp tục sự nghiệp quản lý. Như vậy, có thể hiểu quá
trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên,công tác tuyển dụng nhân lực ở khối cơ quan hành chính nhà nước
có một số khác biệt với cách thức tuyển dụng nhân lực ở các khối doanh nghiệp trong
nước.
• Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí
Công tác này được triển khai đồng bộ sau công tác tuyển dụng nhằm giúp nhân
viên mới nhanh chóng hòa nhập và tiếp thu công việc. Lãnh đạo đơn vị căn cứ vào đặc
điểm công việc, nhiệm vụ cũng như năng lực, phẩm chất và tính cách của từng cá nhân
để bố trí công việc cho hợp lý. Lãnh đạo tổ chức họp để bàn bạc, xem xét và quyết
định bố trí vào vị trí, chức danh thích hợp tại các phòng ban. Và thông qua quá trình
làm việc thì lãnh đạo sẽ kiểm tra, xem xét công việc đó có thực sự phù hợp với cá nhân
đó hay không. Nếu chưa phù hợp thì sẽ tiến hành bố trí, sắp xếp lại cho thực sự phù
hợp để đáp ứng nhu cầu công việc. Có thể khẳng định việc lựa chọn, bố trí sử dụng
đúng cán bộ sẽ góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về phẩm chất chính
trị, đạo đức lối sống trong cán bộ, đảng viên hiện nay.
Qua thời gian luân chuyển, những người phát huy tốt năng lực, thể hiện đầy
đủ bản lĩnh, thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công, làm chuyển biến được tình hình
của địa phương, đơn vị mà cán bộ đó luân chuyển tới, đứng vững trước những thử
thách cam go, cám dỗ vật chất sẽ được lựa chọn để cất nhắc, bố trí đảm nhiệm trọng

trách cao hơn sau khi hoàn thành nhiệm vụ luân chuyển. Ðồng thời, qua luân chuyển,
thử thách từ thực tiễn, cũng giúp cấp ủy đánh giá, nhìn nhận chính xác hơn về trình độ,
năng lực của các đồng chí chưa hoàn thành hoặc hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ để bố
trí, sắp xếp lại cho phù hợp.
Chính vì vậy, việc lựa chọn đúng người thật sự có tâm, có tầm, có tài, có đủ

11


tiêu chuẩn chính trị và bố trí giữ trọng trách tương xứng sẽ không chỉ phát huy được
năng lực, sở trường của cán bộ mà còn tác động mạnh mẽ, tạo được sự đồng thuận,
"tâm phục, khẩu phục" đối với bộ phận, cán bộ thuộc quyền. Ðó chắc chắn là những
người luôn phấn đấu vì sự nghiệp cách mạng của đất nước, toàn tâm, toàn ý với công
việc, là người tuyên truyền, phổ biến, dẫn dắt người khác thực hiện đường lối của
Ðảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, là tấm gương để người khác noi theo.
• Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lược nguồn
nhân lực của tổ chức.là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh.Do đó trong các tổ chức đào tạo và phát triển cần được
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch cụ thể.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về
chuyên môn,nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào
đó,hay để làm tốt hơn một công việc nào đó,hoặc để làm những công việc nào khác
trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực là là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Hằng năm, Sở Nội vụ tỉnh Sơn La đều tiến hành đào tạo bồi dưỡng cho CBCC
bằng cách cử đi học nâng cao trình độ, đi học các lớp lý luận chính trị nhằm nâng cao
trình độ lý luận chính trị cho CBCC, bên cạnh đó còn vận động CBCC theo học các

lớp kiến thức QTNL do Sở Nội vụ tổ chức, các khóa học này giúp CBCC nắm bắt
được công việc hiện tại và trao dồi những kiến thức cho tương lai. Song bên cạnh
những thành quả đạt được vẫn còn những hạn chế nhất định đòi hỏi tỉnh phải có những
biện pháp để khắc phục và không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC phục vụ
cho sự phát triển không ngừng của tỉnh nhà.
• Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá: Là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định
sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với
những chuẩn mực, quy định của nó.
Đánh giá thực hiện công việc: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu

12


chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Sở Nội vụ tỉnh Sơn La sử dụng quy trình đánh giá thực hiện công việc theo
thành tích, kết quả làm việc của CBCC. Qua đó xác định những ai làm chưa đúng mục
tiêu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn công việc hoặc vượt mục tiêu, tiêu chuẩn, hoàn thành nhiệm
vụ đã đề ra và từ đó đưa ra những hình thức khen thưởng như: trao bằng khen chiến sĩ
thi đua, CBCC giỏi… Cuối cùng Sở Nội vụ tỉnh Sơn La hướng đến việc tăng tiêu
chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự hoàn thành
nhiệm vụ được giao của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. Việc đánh giá hoạt động và cống hiến
của CBCC sẽ là cơ sở để tiến hành nâng lương trước thời hạn và có các hình thức khen
thưởng xứng đáng.
• Quan điểm trả lương cho người lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường.
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự
trở thành đòn bẩy để thực hiện công việc Sở Nội vụ tỉnh Sơn La đã nghiên cứu, xây
dựng hệ thống thù lao lao động nhằm tuân thủ theo những quan điểm trả lương cơ bản
sau: trả lương đúng theo quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được
nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật; tính đặc thù công việc và
mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh; mặt bằng lương chung của xã hội, của
ngành, của khu vực..
• Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Sở Nội vụ tỉnh Sơn La là một đơn vị luôn đi đầu trong việc tuân thủ các quy
định của pháp luật, đảm bảo các chương trình phúc lợi cơ bản cho CBCC như: tiến
hành đóng BHXH, BHTN, tổ chức các buổi liên hoan, gặp mặt, tổ chức các chuyến du
lịch nhân kỷ niệm các ngày lễ lớn trong năm.
Quan điểm phúc lợi là đem đến cho đội ngũ nhân viên vì đó là tài sản lớn nhất
của tổ chức,chương trình phúc lợi đem đến cho nhân viên những cơ hội nghề nghiệp
tuyệt vời nhất đồng thời vẫn hỗ trợ nhân viên cân bằng được giữa công việc và cuộc
sống.cụ thể chương trình phúc lợi ở phòng dân tộc huyện quang bình như sau:

13


+ Chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên nhằm phát huy tinh thần đoàn kết
trong phòng,cũng như các khối cơ quan đoàn thể trong SNV.Chăm lo đời sống tinh
thần nghĩa là tạo điều kiện tinh thần thoải mãi nhất cho nhân viên trong phòng cụ thể
như phòng tổ chức đầu năm hoặc cuối năm cho cán bộ,công chức đi thăm quan một số
địa điểm du lịch để tạo tinh thần thoải mãi trước khi bắt đầu những công việc mới.hay
tổ chức các chuong trình văn hóa,thể thao.Tổ chức tranh tài nội bộ trong phòng...nói
chung là tạo tinh thần thoải mãi nhất cho cán bộ,công chức trong phòng.
+ Môi trường làm việc cho nhân viên trong phòng làm sao tạo điều kiện tốt
nhất về môi trường làm việc cho nhân viên. Có khoảng không gian làm việc yên tĩnh,

có trang thiết bị phục vụ công tác thực hiện công việc hiện đại.
+ Các chương trình bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên trong
phòng.
+ Phụ cấp ngoài lương, tăng lương, khen thưởng:
- Các thưởng khác.
+ Các Chương trình Huấn luyện Chuyên sâu: tổ chức nhiều hoạt động huấn
luyện đào tạo nhằm giúp nhân viên liên tục trao dồi kiến thức, cập nhật những công
nghệ thế hệ mới, nâng cao năng lực trình độ về các khía cạnh chuyên môn kỹ thuật, kỹ
năng mềm, giao tiếp tiếng Anh, quản lý, v.v.
• Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải có chủ thể. Nói cách khác, không thể tồn tại
một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Bởi vậy, bất cử ở đâu và bất cứ khi nào
xuất hiện quan hệ lao động thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối
quan hệ lao động đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào xác định hay nhận biết được đâu là
chủ thể thực sự và đâu là chủ thể chỉ mang tính hình thức.
Trước hết, nói về lý thuyết thì quan hệ lao động là quan hệ giữa giữa một bên là
người lao động và một bên là người sử dụng lao động và đây hiển nhiên là hai chủ thể
của quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi quan hệ lao động cá nhân phát triển lên thành
quan hệ lao động tập thể thì việc hình thành chủ thể cũng như xác định chủ thể trở nên
phức tạp hơn.
Như đã nói ở trên bất cử ở đâu và bất cứ khi nào xuất hiện quan hệ lao động
thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó.và vấn đề
đặt ra ở đây đâu là chủ thể thực sự và đâu mà chủ thể chịu sự quản lý từ người sử dụng

14


lao động. Cụ thể trong Sở Nội vụ tỉnh, người sử dụng lao động ở đây là SNV tỉnh(Cấp
lãnh đạo) cụ thể là trưởng phòng, phó phòng; còn người lao động ở đây là CB,CC,CV
văn phòng chịu sự quản lý của lãnh đạo tức là SNV tỉnh. Khi mà quan hệ lao động

phát triển lên thành quan hệ lao động tập thể thì việc hình thành chủ thể cũng như xác
định chủ thể trở nên phức tạp hơn.Phức tạp ở đây có thể là những bất đồng, tranh chấp
xảy ra trong quá trình thực hiện công việc hoặc những ý kiến trái chiều trong công
việc…điều đó hiển nhiên sẽ dấn đến những bất đồng quan điểm. Có thể dẫn đến tranh
chấp dù là nhỏ nhất cũng gây mất đoàn kết nội vụ trong tổ chức.để khắc phục những
tình trạng đó cần hai bên có sự hòa giải giữa các bên với nhau,nếu không hòa giải
được đến mức nghiêm trọng thì cần đến người thứ ba vào cuộc, người thứ ba ở đây là
nhân viên trong văn phòng; phó phòng…hoặc là hội đồng hòa giải SNV tỉnh,hoặc
cũng có thể là tòa án…đấy là những cách giải quyết hòa giải quan hệ lao động mang
tính đơn giản nhất và sát thực tế nhất.
Sở Nội vụ tỉnh Sơn La đã xây dựng, phát triển và giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam; luật cán bộ, công chức, viên chức;
hướng dẫn Sở Nội vụ, HĐND, UBND cấp trên và HĐND cùng cấp; nội quy, quy định
của UBND huyện…đã được thông qua khi CBCC ký hợp đồng lao động với Sở Nội
vụ tỉnh Sơn La. Nhằm đảm bảo quyền lợi của cán bộ, công chức khi tham gia làm việc
trong Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.

15


CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA.
2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan Nhà nước
2.1.1. Các khái niệm cơ bản của tuyển dụng nguồn nhân lực.
2.1.1.1. Khái niệm tuyển dụng.
Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với bất kỳ
tổ chức nào. Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chuyên
môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng giúp những
nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong tổ chức. Có thể
khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào.

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Theo giáo trình “Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp” của trường Đại học
Quản lý và Kinh doanh Hà Nội thì: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút
nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển
mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo một cách
khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và
điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước.Tùy theo tính chất,chức
năng,nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức tuyển dụng có
khác nhau. Tuyển dụng là khâu ðầu tiên có ảnh hýởng nhiều đến chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy
trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển. Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ,
công chức trong các cơ quan Nhà nước thì “ Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm
việc trong biên chế của cơ quan Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.”
Ở đây, “ tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của người được tuyển
và việc bổ nhiệm sau khi tập sự. Quá trình tuyển dụng bao gồm các giai đoạn sau:
- Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.
- Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.
- Tuyển chọn ra những người đáp ứng được các yêu cầu do tổ chức đặt ra.
- Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ.
- Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.

16


Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ công chức
là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kỳ thi tuyển.
Cũng theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộ công chức
là:

- Nhu cầu công việc.
- Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần tuyển
dụng.
- Chỉ tiêu biên chế được giao.
- Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người được
tuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu về trình độ nghiệp
vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ).
- Phải thi tuyển và phải trúng tuyển.
Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cách
chung nhất: “Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra
người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”.
2.1.1.2.Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút của những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, về phía mình để các
nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị
trí nào đó trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn
cũng như đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, tuyển mộ còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động…. (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân(2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội)
2.1.1.3.Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và

17



bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung trực , gắn bó với công việc với tổ
chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp cho tổ chức
tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các
thông tin một cách khoa học. (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân(2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc
dân, Hà Nội)
2.1.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức.
Theo “Luật cán bộ, công chức của Quốc hội Khoá XII, kỳ họp thứ 4 số
22/2008/QH12 ngày 03/11/2008”:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội
ở Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp

tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị

18


-xã hội( gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
2.1.2.1. Vai trò của TDNL đối với xã hội.
Đối với xã hội, hoạt động TDNL tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa
nguồn nhân lực. Như đã biết, nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào (dân số
đứng thứ hai trong khu vực ĐNA). Vì vậy, biết cách sử dụng tối đa hóa nguồn nhân
lực thì không chỉ có lợi cho tổ chức, cho người lao động mà còn tác động rất lớn đến
xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ. Vốn dĩ nước ta là một nước đông dân,
được coi là nước có dân số vàng. Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông nghiệp, dân
số phần lớn là nông dân, trình độ học vấn thấp. thông qua quá trình đào tạo, người lao
động được cung cấp thêm các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… để có thể
tham gia tuyển dụng và lựa chọn côngviệc phù hợp với mình.Như vậy, có thể nói rằng
TDNL sẽ là đầu ra của đào tạo. Thông qua đào tạo, sự chênh lệch giữa tầng lớp trí
thức và nông dân trong xã hội ngày một thu hẹp lại.
Mặt khác, TDNL sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ
thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có
việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều.TDNL sẽ góp phần
vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
2.1.2.2.Vai trò của TDNL đối với tổ chức

Đối với tổ chức, TDNL được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của
bất kỳ tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có
thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
TDNL thành công giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro như: tuyển lại,
tuyển mới, sa thải…
TDNL cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị
nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao
động, kỷ luật lao động…
TDNL thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành
mạnh.

19


Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,
kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại
có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực dẫn đến hoạt động kinh doanh kém hiệu quả,
lãng phí nguồn lực và có thể đi tới phá sản.
2.1.2.3.Vai trò của TDNL đối với công chức.
Đối với CC, TDNL giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình độ
chuyên môn của mình, đồng thời thông qua TDNL họ có cơ hội được thăng tiến, cơ
hội được khẳng định mình ở một vị trí khác… thông qua tuyển dụng, họ được đánh giá
đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mình… cũng nhờ đó họ đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức.
2.1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực.
2.1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế
nước ta.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một
cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước. xuất phát từ nhu cầu
của công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức đảm

đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.
- Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nguồn lao động vào các vị trí trống sau
khi đã được thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
- Theo kế hoach nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng bộ
phận, phòng ban của tổ chức doanh nghiệp đề xuất để tiến hành việc tuyển dụng.
- Xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để
quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Trong Điều 3 pháp lệnh CB, CC quy định: “khi tuyển dụng CB, CC… cơ quan
tổ chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc của các chức
danh CB, CC trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao”.
2.1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật.
Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng CB, CC phải
đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của ĐCSVN, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi
đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải tuân
theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ chức

20