ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THU HƢỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ
THUỘC VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết bản luận văn: “Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử
thuộc Văn phòng Chính phủ” là công trình nghiên cứu tự lực của cá nhân tôi, không
sao chép một phần hoặc toàn bộ luận văn nào khác.
Tôi xin lƣu ý rằng các thông tin trong luận văn cần đƣợc giữ bí mật và tiết lộ

cho bất cứ bên thứ ba nào khác.
Kính trình hội đồng Khoa học xem xét và đánh giá bản kết quả học tập và
luận văn Thạc sỹ để cấp bằng cho tôi. Bản thân tôi cũng thƣờng xuyên nghiên cứu,
cập nhật kiến thức mới để xứng đáng là một Thạc sỹ Quản lý kinh tế.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến GS-TS. Phan Huy Đƣờng là
ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận
văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hƣớng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ
nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của thầy thì luận văn này không thể
hoàn thành.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến nhà trƣờng, khoa và các ban ngành đoàn thể của
trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng.
Xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên trong Cổng
thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá
trình thực hiện, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài.
Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã
hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động
viên tôi vƣợt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm
thực hiện ƣớc mơ của mình.
Xin trân trọng cảm ơn.


MỤC LỤC

Danh mục bảng ........................................................................................................... i
Danh mục hình ............................................................................................................ i

PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CƠ QUAN
THUỘC BỘ ................................................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan
thuộc Bộ...................................................................................................................6
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................6
1.2.2. Đăc điểm nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ ...........8
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ.....9
1.3. Quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Khái niệm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ
quan thuộc Bộ ...................................................... Error! Bookmark not defined.
1.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực .................. Error! Bookmark not defined.
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ Error!
Bookmark not defined.
1.5. Tổ chức, thực hiện quản lý nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc
Bộ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.5.1. Tuyển dụng ................................................. Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Luân chuyển nguồn nhân lực ..................... Error! Bookmark not defined.
1.6. Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực ........... Error! Bookmark not defined.
1.6.1. Khái niệm, mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực............. Error!
Bookmark not defined.
1.6.2. Quá trình đào tạo và bồi dưỡng ................ Error! Bookmark not defined.


1.6.4. Chính sách động viên người lao động ....... Error! Bookmark not defined.
1.6.5. Đánh giá nguồn nhân lực .......................... Error! Bookmark not defined.
1.7. Các nhân tố ảnh hƣởng công tác quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện

tử cơ quan thuộc Bộ............................................... Error! Bookmark not defined.
1.7.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài............. Error! Bookmark not defined.
1.7.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tồ chức Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...... Error! Bookmark not defined.
2.1. Nghiên cứu và Phƣơng pháp luận .................. Error! Bookmark not defined.
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể .............. Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phương pháp phân tích.............................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp .............................. Error! Bookmark not defined.
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu .. Error! Bookmark not defined.
2.4. Các bƣớc thực hiện và thu thập số liệu .......... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THUỘC VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ.......... Error!
Bookmark not defined.
3.1. Giới thiệu khái quát về Cổng thông tin điện tử Chính phủError! Bookmark
not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn
phòng Chính phủ .................................................. Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính
phủ ....................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Kết quả đạt được của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính
phủ trong những năm gần đây ............................. Error! Bookmark not defined.
3.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở Cổng thông tin điện tử thuộc Văn
phòng Chính phủ ................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Tổng quan bộ máy của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính
phủ ....................................................................... Error! Bookmark not defined.


3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng
Chính phủ ............................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3. Công tác tuyển dụng và luân chuyển.............. Error! Bookmark not defined.

3.3.1. Công tác tuyển dụng: ................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: ........ Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức . Error! Bookmark not defined.
3.4. Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử
thuộc Văn phòng Chính phủ trong giai đoạn 2006-2014Error! Bookmark not
defined.
3.4.1. Những thành tựu ........................................ Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Tồn tại, nguyên nhân ................................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THUỘC VĂN PHÒNG CHÍNH
PHỦ GIAI ĐOẠN 2015-2020 .................................. Error! Bookmark not defined.
4.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng
Chính phủ giai đoạn 2015-2020 ............................ Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Cổng thông tin điện tử thuộc
Văn phòng Chính phủ đến năm 2020 .................. Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn
phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020 ............... Error! Bookmark not defined.
4.2. Định hƣớng và quan điểm Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc
Văn phòng Chính phủ ............................................ Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Định hướng ................................................ Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Quan điểm .................................................. Error! Bookmark not defined.
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin
điện tử thuộc Văn phòng Chính phủgiai đoạn 2015-2020Error! Bookmark not
defined.


4.3.1. Đề xuất hoàn thiện, bổ sung các chính sách quản lý nguồn nhân lực từ
thực tiễn của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ ............ Error!
Bookmark not defined.
4.4. Một số kiến nghị để bảo đảm việc Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện

tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020Error!

Bookmark

not

defined.
4.4.1. Kiến nghị về chủ trương ............................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined.
Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................................11


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 4.1

Nội dung
Mức gia tăng về dân số trong độ tuổi lao động ở Việt
Nam đến năm 2020
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực


Trang
28
67

DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

1

Hình 1.1

Nội dung
Quá trình đào tạo

Trang
19

i


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong những năm gần đây, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin,
truyền thông cùng với nhiều ngành công nghệ cao khác đã và đang làm biến đổi sâu
sắc đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội của thế giới. Việc ứng dụng và phát
triển công nghệ thông tin, truyền thông đã góp phần giải phóng sức mạnh vật chất,

trí tuệ và tinh thần của cả xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, đồng thời nâng
cao chất lƣợng cuộc sống của mỗi ngƣời dân.
Đảng và nhà nƣớc ta luôn coi công nghệ thông tin và truyền thông là một
trong những phƣơng tiện khoa học, kỹ thuật quan trọng, đồng thời là ngành kinh tế
mũi nhọn để thực hiện các mục tiêu phát triển thiên niên kỷ, xây dựng xã hội thông
tin, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Trong nhiều năm
qua, Chính phủ đã ban hành nhiều cơ chế chính sách và tập trung nguồn nhân lực để
phát triển công nghệ thông tin, truyền thông. Theo đó, sự phát triển mạnh mẽ của
Internet và các Trang/Cổng thông tin điện tử đã góp phần quan trọng vào việc
chuyển tải những nguồn tài nguyên thông tin giữa các cơ quan, đơn vị, doanh
nghiệp và dân cƣ; góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh tế, xã hội cũng nhƣ
đời sống vật chất - tinh thần của ngƣời dân. Điều đó giúp nâng cao vị thế nền kinh
tế nƣớc nhà trong điều kiện hội nhập với khu vực và thế giới.
Trong bối cảnh đó, Website Chính phủ, nay là Cổng Thông tin điện tử thuộc
Văn phòng Chính phủ, đã ra đời đáp ứng nhu cầu tất yếu, khách quan của công tác
điều hành của nhà nƣớc, từng bƣớc hình thành Chính phủ điện tử.
Một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của công nghệ thông tin cũng
nhƣ việc ứng dụng công nghệ đó trong điều hành quản lý nhà nƣớc qua Cổng thông
tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ là phải có nguồn nhân lực đáp ứng tính
chuyên nghiệp, đáp ứng sự thay đổi mau lẹ của công nghệ mới.
Để bảo đảm việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực giúp
cho Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ luôn hoàn thành suất sắc

1


chức năng, nhiệm vụ của nó thì việc đổi mới quản lý, nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có ý nghĩa hàng đầu.
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực tại Cổng
thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ, học viên đã chọn đề tài “Quản lý

nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ” làm nội dung
nghiên cứu luận văn của mình, với mong muốn thông qua đề tài đánh giá một cách
khách quan thực trạng nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điên tử thuộc Văn phòng
Chính phủ trên các phƣơng diện trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất,
đạo đức, sức khỏe từ đó đề xuất các giải pháp nhằm Quản lý nhân lực tại Cổng
thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ.
2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực trong công nghệ thông tin nói riêng
- Khái quát những vấn đề chung về tổ chức, hoạt động và nguồn nhân lực của
Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ
- Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực và ảnh hƣởng của chúng
đến hiệu quả hoạt động của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ.
- Đƣa ra định hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng
thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ.
- Luận văn chủ yếu nghiên cứu các hoạt động gắn trực tiếp với công tác quản
lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2006 2014; và hƣớng đến năm 2020
4. Câu hỏi nghiên cứu:
- Những tồn tại và nguyên nhân khiến công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ còn nhiều bất cập?
- Cần thực hiện những giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ?

2


5. Đóng góp của Luận văn

- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng
thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ, Luận văn đề xuất các giải pháp có
tính khả thi nhằm Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng
Chính phủ trong những năm tới.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, làm cơ sở để xây dựng một
đề án, kế hoạch về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm,
sắp xếp, bố trí và thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực tại Cổng thông tin
điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Văn phòng Chính phủ.
- Luận văn có thể đƣợc sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên
cứu, học tập và giảng dạy cho đội ngũ công chức trong công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Cổng thông tin điện tử và đội ngũ công chức Văn phòng Chính phủ.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm
4 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin
điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ
- Chƣơng 4: Giải pháp hoàn hiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng
thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ
CƠ QUAN THUỘC BỘ

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, có rất nhiều đề tài nghiên cứu đã đƣợc công bố liên
quan đến lĩnh vực của đề tài nghiên cứu nhƣ: công tác quản lý, đánh giá, quy hoạch,
đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nguồn nhân lực, chính sách cán bộ... Nhiều đề tài khoa
học, nhiều bài viết, luận văn, luận án nghiên cứu, tiêu biểu nhƣ:
"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc" (2001) do Nguyễn Phú Trọng,
Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách
này, theo các tác giả, cán bộ, công chức là nhân tố có tính quyết định đối với sự
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều
phải đƣợc xây dựng nên bởi những con ngƣời có lòng trung thành với chế độ, có
những phẩm chất và năng lực nhất định. Cán bộ và công chức là những ngƣời phục
vụ chế độ chính trị đáp ứng yêu cầu một Nhà nƣớc của dân, do dân và vì dân;
những ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc xây dựng và thực thi các chủ trƣơng, chính
sách của Đảng và Nhà nƣớcViệt Nam giờ đây đang trong thời kỳ đổi mới đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nƣớc.
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nƣớc, những thay đổi về kinh tế - xã hội đang đặt ra nhiều vấn đề về nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ nhằm huy động mọi tiềm năng để đƣa đất nƣớc trở thành một
nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại, có nền kinh tế phát triển, đời sống của nhân dân
đƣợc nâng cao. Các tác giả khẳng định rằng muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trƣớc hết
phải có con ngƣời xã hội chủ nghĩa. Cán bộ, công chức là ngƣời gánh vác trọng trách
nặng nề của đất nƣớc nên họ phải thực sự là những con ngƣời xã hội chủ nghĩa.
Tuy nhiên, muốn đƣa ra đƣợc những chủ trƣơng, chính sách đúng đắn và thực
hiện một cách có hiệu quả về công tác quản lý nguồn nhân lực, thì cùng với việc

4


tăng cƣờng công tác lý luận, tổng kết thực tiễn, cần phải đi sâu vào bản chất của vấn

đề, thấy đƣợc vai trò của cán bộ quản lý qua từng giai đoạn cách mạng đồng thời
xác định những thuận lợi, khó khăn đang đặt ra ở phía trƣớc, cũng nhƣ yêu cầu cấp
bách về việc nâng cao năng lực đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo hiện nay.
Cuốn sách đã đƣa ra những kiến nghị về phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng
cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu cho phù
hợp với yêu cầu hiện nay ở Việt Nam.
Bài viết của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng đăng trên tạp chí Quản
lý nhà nƣớc số 5 năm 2012, “Thi tuyển cán bộ công chức trong công cuộc cải cách
nền hành chính Nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay. Tác giả nêu lên tầm quan trọng của
đội ngũ công chức trong bộ máy Nhà nƣớc. Vấn đề quản lý và nâng cao chất lƣợng
đội ngũ công chức là nội dung cơ bản đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm. Đã có
nhiều giải pháp đƣợc triển khai nhƣng kết quả đạt đƣợc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu
đặt ra. Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức thì khâu tuyển dụng rất quan
trọng, đây là nội dung đƣợc đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm.
Các tác giả đã đặt ra việc cần phải đổi mới công tác tuyển dụng, là khâu đầu
tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ
quan. Theo đó việc tuyển dụng phải xác định từ nhu cầu công việc, tuyển dụng
mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực trên
cơ sở đánh giá nguồn nhân lực, cơ cấu lại nguồn nhân lực thông qua việc tinh giản
biên chế theo cơ chế đổi mới về chất, thay thế những ngƣời không đáp ứng đƣợc
yêu cầu thực thi công vụ. Cần áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển, đảm bảo
tăng tính cạnh tranh, minh bạch trong thi tuyển. Cùng việc đổi mới thi tuyển công
chức phải thực hiện chính sách thu hút nhân tài, cơ chế đãi ngộ ngƣời có tài năng
trong hoạt động công vụ để giữ chân họ ở lại cống hiến cho cơ quan.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Xuân Hồng năm 2013, “Giải pháp nâng cao
năng lực quản lý nhà nƣớc cho đội ngũ chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc
Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn 2015 - 2020”

5



Tác giả đã nêu ra hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề về lý luận cơ bản về
năng lực, năng lực quản lý nhà nƣớc của chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc
CHXHCN Việt Nam. Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực quản lý nhà nƣớc của
chuyên Văn phòng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam và các giải pháp đã áp
dụng để nâng cao năng lực cho đội ngũ này.
Qua luận văn tác giả đề xuất một số giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng để nâng
cao năng lực quản lý nhà nƣớc cho chuyên viên Văn phòng Chính phủ nƣớc
CHXHCN Việt Nam.
Các công trình đƣợc nêu ra ở trên đã cung cấp những thông tin bổ ích dƣới
các khía cạnh và các mức độ khác nhau, nhất là lý luận về đội ngũ quản lý trong hệ
thống cơ quan Nhà nƣớc ở Việt Nam thời kỳ đổi mới những năm gần đây; Tuy
nhiên đến nay chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu tổng thể và có hệ thống về
quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. Các
công trình nghiên cứu có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác
cán bộ, là nguồn tƣ liệu quý cho vấn đề nghiên cứu.
Luận văn này mong muốn sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. Luận văn xin kế
thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để
phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.
1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan
thuộc Bộ
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Ở Việt Nam, đề tài khoa học - công nghệ cấp Nhà nƣớc, mã số KX - 07 “Con
ngƣời Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” GS
TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con ngƣời đƣợc hiểu là
số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ năng lực vả phẩm chất. Còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà
khoa học - công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng
cƣờng sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ và các cơ


6


quan Chính phủ để nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế, nguyên Thủ
tƣớng Phan Văn Khải đa khẳng định: "Nguồn lực con ngƣời bao gồm cả sức lao
động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”.
Theo thuyết về vốn con ngƣời, thì yếu tố con ngƣời đƣợc coi là yếu tố quan
trọng nhất của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) đƣợc coi nhƣ mọi nguồn lực khác (nhƣ vốn, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên đất đai...), cho nên cần phải đẩu tƣ cho con ngƣời. Trên thực tế
việc đầu tƣ cho con ngƣời có tỷ lệ thu hồi vốn khá cao và mang lại nguồn lợi lớn
hơn so với đầu tƣ vật chất.
Theo UNDP, thì nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí
năng) của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực, nội lực
đó của con ngƣời cũng chính là nội lực xã hội của một quốc gia. Đối với những
nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam, với dân số đông, NNL dồi dào đang trở thành
một trong những nguồn nội lực quan trọng nhất và nếu biết khai thác nguồn nội lực
đó một cách hiệu quả sẽ tạo ra một động lực to lớn cho phát triển kinh tế - xã hội.
Trong bài viết Lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu con ngƣời GS.TS Hoàng
Chí Bảo cho rằng: Nguồn Lực con ngƣời là sự kết hợp thể lực và trí lực cho thấy
khả năng sáng tạo, chất lƣợng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của
con ngƣời” tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực
trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con ngƣời trong
quá trình cải tạo tự nhiên.
Do khi nghiên cứu NNL xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nhƣ vậy
nên có những khái niệm khác nhau về NNL, nhƣng nhìn chung các khái niệm đó
đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh
tế - xã hội của mọi quốc gia.

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu
thành NNL theo các nhóm sau đây:

7


+ Qui mô dân số, lao động và sức trẻ;
+ Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của NNL liên quan và phụ thuộc
vào sự phát triển nền giáo dục - đào tạo và dạy nghề một quốc gia.
+ Tính năng động xã hội, sức sáng tạo của con ngƣời, yếu tố liên quan đến
chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực phát triển, phát huy tài năng;
+ Truyền thống lịch sử và nền văn hoá hun đúc lên bản lĩnh, ý chí, tác phong
của con ngƣời trong lao động.
Nhƣ vậy, khi nói tới NNL trƣớc hết phải hiểu đó là toàn bộ những ngƣời lao
động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các
thể hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế
xã hội, con ngƣời đóng vai trò ỉà chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó,
hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Cho nên NNL còn bao gồm một tổng thể các
yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc - đó chính
là các yếu tố thuộc về chất lƣợng NNL. Ngoài ra khi nói tới NNL phải nói tới cơ
cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói NNL
cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
con ngƣời, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển
NNL. Ngoài ra khi nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực
hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con ngƣời.
Từ những quan niệm của các tác giả nêu trên, có thể hiểu NNL là tổng hợp
những con ngƣời cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yểu tố
về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng,

một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời, nhóm ngƣời, tồ chức, địa phƣơng,
vùng quốc gia Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con
ngƣời thành vấn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
1.2.2. Đăc điểm nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ
- Họ là những ngƣời trƣởng thành về thể chất và trƣởng thành về mặt xã hội,
họ đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan

8


Bộ trực thuộc Chính phủ. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của
nền hành chính quốc gia. Nhƣ vậy, họ là những ngƣời tự làm chủ đƣợc hành vi, thái
độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật với tƣ cách là một công dân,
một công chức hành chính. Họ là ngƣời có đầy đủ điều kiện hành vi trƣớc pháp luật.
- Họ là những ngƣời đã có vị thế xã hội, vì nguồn nhân lực là những ngƣời
đang giữ chức vụ hoặc nhiệm vụ nhất định theo trình độ đào tạo và đƣợc xếp vào
ngạch bậc tƣơng ứng trong bộ máy hành chính - các Bộ trực thuộc Chính phủ, bởi
vậy, công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà
nƣớc quản lý xã hội theo ngành, lĩnh vực đƣợc phân công
- Nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử thuộc Bộ là những ngƣời có nhiều
kinh nghiệm, đƣợc tích lũy trong quá trình công tác theo lĩnh vực mà họ hoạt động.
Bởi là công chức, họ phải đƣợc đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí việc làm
của mình trong bộ máy nhà nƣớc.
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ
Nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ là một nguồn lực vô
cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triền của tổ chức phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực
trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trƣớc hết phải coi trọng

con ngƣời. Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay thì các tổ
chức phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào
nhân viên để làm cho tổ chức ngày càng phát triển. Nguồn nhân lực là một nguồn
lực sống cho nên môi ngƣời lao động có một quan niệm về giá trị khác nhau. Điều
này là rất quan trọng, ngƣời quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan
niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát
triển của tồ chức.
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Nhƣ chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị
chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật

9


liệu và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của ngƣời
lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần
nhƣ đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức
chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đem lại giá trị gia
tăng, giá trị gia tăng cao sẽ đem lại lợi nhuận cao - cái mà bất cứ cơ quan nào cũng
theo đuổi, vì thế nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi
nhuận cho mỗi đơm vị.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tỉnh chiến lược
Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) nguồn nhân lực
là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành công của các quốc gia. Nhƣng khi đã bƣớc
vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì NNL lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa
chiến lƣợc đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất
xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò càng quan trọng hơn.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận cho sự phát triển.
Điều đó muốn nói lên rằng sự phát triển của tri thức con ngƣời là vô tận. Năng
lực học tập của con ngƣời ngày càng cao. Nhƣ vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về

NNL hiện nay tổ chức nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên, không tạo
đƣợc môi trƣờng làm việc cạnh tranh thì tổ chức đó sẽ để mất đi NNL của mình.
Ngƣợc lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không ngừng nâng cao nãng lực của NNL
trong tổ chức của mình có nhƣ vậy thì mới có thể có những bƣớc phát triển bền
vững trong tƣơng lai. (Th.s Nguyễn Văn Thơm, 2007, Tr16)
Nhƣ vậy, nhân tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển bền vững của các tổ
chức chính là nguồn nhân lực, chứ không chỉ là nguồn của cải vật chất. Do vậy,
hình thành và phát triển NNL và quàn lý, sử dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng
nhất không chỉ trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi tổ chức, doanh nghiệp,
mà còn tạo cơ hội tiếp cận kinh tế tri thức.
Tóm lại: Động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới
bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con ngƣời. Điều dó lý giải tại
sao con ngƣời, mà trƣớc hết là NNL, đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển mỗi tổ chức.

10


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hoàng Chí Bảo, 1993. Ảnh hƣởng của văn hóa đối với việc phát huy nguồn lực
con ngƣời. Tạp chí Triết học, số 13, tr.14.
2. Ballon, R.J, 1979. Đề bạt nhân sự ở Nhật Bản. Tập san của Viện Kinh tế xã hội.
Trƣờng tổng hợp Sophia, Nhật Bản, số 74, (dịch).
3. Bộ Chính trị, 2001. Nghị quyết số 07-NQ/TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của
Bộ Chính trị về hội nhập kinh tế quốc tế đã chỉ rõ một nhiệm vụ cụ thể là:”đẩy
mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực”. Hà Nội.
4. Ngô Thanh Can, 2001. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trƣớc
thiên niên kỷ mới. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 20.
5. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

6. Christian Batal – Phạm Quỳnh Hoa dịch, 2002. Quản lý nguồn nhân lực trong
khu vực nhà nước tập 1&2. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
7. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. TP Hồ Chí Minh: Nxb Đại
học quốc gia Hồ Chí Minh.
8. George T.Milkovich và Jorhn W.Boudreau, 2002. Quản trị nguồn nhân lực. TP
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.
9. Phạm Minh Hạc, 2010. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. báo nhân dân, ngày 7/6/2010, Hà Nội.
10. Nguyễn Hải, 2005. Đào tạo, luân chuyển, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý
và công tác tổ chức, kiểm tra đảng viên. Hà Nội: Nxb Lao động - xã hội.
11. Đào Thanh Hải và Minh Tiến, 2005. Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức
trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Hà Nội: Nxb. Lao động xã hội.
12. Lê Thị Ngân, 2005. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri
thức. Luận án Tiến sỹ Kinh tế. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
13. Phạm Thanh Nghi và Vũ Hoàng Ngân, 2004. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, Một số vấn đề lý luận thực tiễn. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.

11


14. Nguyễn Văn Thành, 2008. Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
ggân hàng Công Thương chương Dương. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ĐH
Kinh tế quốc dân.
15. Thủ tƣớng chính phủ, 2003. Quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày 11/7/2003
phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập
kinh tế quốc tế giai đoạn 2003 - 2010. Hà Nội.
16. Văn phòng Chính phủ, 2013. Sổ tay công tác. Hà Nội.

12