MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................3
6.Ý nghĩa và đóng góp của đề tài....................................................................................................3
7.Kết cấu của đề tài........................................................................................................................4

Chương 1. ............................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GỐM ĐẤT VIỆT....................................................................................4
1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần gốm Đất Việt...................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về phân tích công việc........................................................................................8
1.2.1 Khái niệm phân tích công việc...............................................................................................8
1.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc.............................................................................................9
1.2.3 Tác dụng của phân tích công việc........................................................................................10
1.2.4 Nội dung của phân tích công việc........................................................................................12
1.2.5 Kết quả của phân tích công việc...........................................................................................17
1.2.6 Những yêu cầu đối với cán bộ chuyên trách quản lý nhân sự.............................................18

Chương 2............................................................................................................20
THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GỐM ĐẤT VIỆT...........................................................................20
2.1 Đặc điểm phân tích công việc tại công ty cổ phần gốm Đất Việt............................................20
2.1.2 Cách thức tiến hành phân tích công việc tại công ty cổ phần gốm Đất Việt........................20
2.1.3 Đặc điểm về lao động của công ty ......................................................................................22

2.1.4 Phân tích công việc cho một số cán bộ nhân viên thuộc công ty cổ phần Đất Việt..............22
2.1.5 Tác động của phân tích công việc đến các hoạt động khác của công ty cổ phần gốm Đất
Việt...............................................................................................................................................31
2.2 Thực trạng phân tích công việc tại Phòng Tổ chức Hành chính thuộc công ty cổ phần gốm Đất
Việt...............................................................................................................................................35
2.2.1 Mục tiêu phân tích công việc tại phòng Tổ chức Hành chính ..............................................36
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng Tổ chức Hành chính ......................................36
2.2.3 Cơ cấu nhân sự phòng Tổ chức hành chính thuộc công ty cổ phần gốm Đất Việt...............37
2.3.4 Những tồn tại khó khăn trong phân tích công việc............................................................39

CHƯƠNG 3........................................................................................................41
NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG PHÂN TÍCH ............41
CÔNG VIỆC......................................................................................................41
3.1 Kiến nghị về trách nhiệm vai trò của Ban Lãnh đạo công ty cổ phần gốm Đất Việt................41
3.1.2 Kiến nghị về bộ phận chuyên trách của phòng Tổ chức Hành chính ...................................41
3.1.3 Kiến nghị về sự phối hợp các phòng ban.............................................................................42
3.2 Kiến nghị thay đổi quy trình thực hiện Phân tích công việc....................................................42
3.2.1 Xác định mục đích phân tích công việc................................................................................42
3.2.2 Xác định mẫu cho văn bản phân tích công việc....................................................................43
3.2.3 Xác định lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phân tích...........................................43

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................1
PHỤ LỤC ...........................................................................................................2


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn các thầy các cô của Khoa Tổ chức và

Quản lý nhân lực và sự chỉ bảo tận tình của các cán bộ nhân viên phòng Tổ chức
hành chính thuộc công ty cổ phần gốm Đất Việt đã tạo điều kiện để tôi hoàn
thành bài báo cáo kiến tập trong một tháng vừa qua.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người trong tổ chức vô cùng quan trọng, đây được coi là yếu tố sống
còn của tổ chức đã được thừa nhận,điều này được khẳng định qua công tác quản
lý nhân sự càng được quan tâm chú trọng hơn. Con người mang yếu tố quyết
định sáng tạo. Tổ chức muốn đi lên thì phải dựa vào công tác xây dựng được đội
ngũ lao động sáng tạo phù hợp về số lượng,chất lượng…
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản
trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ
sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn
đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công
việc.
Thông qua chương trình kiến tập của trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đây
là cơ hội cho sinh viên tiếp cận thực tế, đồng thời vận dụng những lý thuyết đã
học áp dụng vào cơ quan. Mục đích của nhà trường cũng như khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực còn hướng tới nâng cao kỹ năng giao tiếp và bổ sung kiến thức
cho sinh viên.
Trên cơ sở định hướng của khoa, tôi đã liên hệ và có kì kiến tập tại công
ty cổ phần gốm Đất Việt.Sau một tháng kiến tập tại công ty cổ phần gốm Đất
Việt có thời gian quan sát thực tế tôi đã quyết định chọn đề tài: “Thực trạng
phân tích công việc tại công ty cổ phần gốm Đất Việt” là đề tài cho báo cáo của
tôi.
2. Mục tiêu nghiên cứu
MỤC TIÊU SỐ 1: Đánh giá hiệu quả của phân tích công việc
– Theo dõi để nắm bắt thực trạng phân tích công việc – hợp tác công việc

– Công việc phân bổ có chồng chéo?
– Có hiện tượng phân bổ người ít việc – ngời nhiều việc
– Phát hiện những điểm thế mạnh để phát huy/ những điểm bất hợp lý
trong phân tích công việc
– Xác định nguyên nhân gây ra những bất hợp lý trong phân tích công
việc
– Các chính sách tạo động lực hiện nay có đủ để “Khơi gợi cảm hứng làm
1


việc” đối với họ không
MỤC TIÊU SỐ 2: Đánh giá thực trạng năng lực tại công ty cổ phần gốm
Đất Việt
– Đối với cá nhân:
+ Xác định năng lực thực hiện công việc ~ Lượng công việc được giao
hiện nay có hợp lý?
+ Đặc điểm tính cách/ sở trường/ mong muốn/ định hướng nghề nghiệp/
họ cần gì ?
+ Hình thức tạo động lực nào là phù hợp với họ?
+ Để nâng cao hiệu quả công việc của họ? ta cần làm gì? (Ngắn hạn + dài
hạn)
+ Khả năng ảnh hưởng của họ trong bộ phận?
+ Sự đánh giá của tập thể về họ?
+Cần thay đổi gì về công việc/ phúc lợi…?
– Đối với bộ phận:
+ Năng lực của bộ phận đang được khai thác hiệu quả mức nào?
+ Nguyên nhân hạn chế khai thác nguồn lực bộ phận
+ Cần tinh giản ai?/ Bổ sung người ntn?/ Điều chuyển ai?
MỤC TIÊU SỐ 3: Đề xuất các phương án cải tiến lao động qua phân tích
công việc

– Nên thực hiện phân công & hợp tác lao động như thế nào?
– Đề xuất các phương án định hướng thăng tiến/ điều chuyển/ thuyên
chuyển/ đào tạo/ tuyển dụng / ngừng việc/ sa thải…(Định hướng sử dụng NNL)
– Cần làm gì để tạo động lực lao động hiệu quả hơn? (Cá nhân + bộ phận)
MỤC TIÊU SỐ 4: Thống kê và tổng hợp thanh lọc các hồ sơ phân tích công
việc
– Bộ khung năng lực
– Bản mô tả công việc
+ Liệt kê công việc: Phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của bộ phận dựa
trên Sơ đồ tổ chức
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Yêu cầu?/ Phân cấp và định lượng tiêu
chuẩn thực hiện công việc
– Bản hướng dẫn thực hiện công việc đối với từng chức danh./
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ 1:
Trên cơ sở lý thuyết mô hình Delta Project và Bản đồ chiến lược để vận
dụng vào chiến lược của Công ty cổ phần gốm Đất Việt. Là một Công ty sản
xuất gốm nên tập trung vào các đặc thù, chất lượng về sản phẩm, cơ cấu ngành,
2


phạm vị hoạt động của Công ty tại thị trường Việt Nam và nước ngoài.
Nhiệm vụ 2: Khảo sát thực tiễn
Vì thời gian thực hiện hạn hẹp nên tôi tập trung tìm hiểu số liệu hiện có
của Công ty cổ phần gốm Đất Việt là chính (tài liệu thứ cấp). Trong một số
trường hợp đặc biệt, tôi cũng sẽ tiến hành tự khảo sát, phỏng vấn một số cá nhân
là lãnh đạo Công ty và lấy ý kiến các chuyên gia qua thảo luận nhóm để phục vụ
cho mục đích bài luận của mình là đánh giá, phân tích thực trạng chiến
lược phát triển kinh doanh của Công ty cổ phần gốm Đât Việt. Trên cơ sở đó để
đưa ra những nhận xét thật khách quan về chiến lược của Công ty trong giai

đoạn hiện tại
Nhiệm vụ 3: Đề xuất ý kiến
Từ kết quả nghiên cứu trên, tôi sẽ có một số đề xuất để xây dựng chiến
lược cho Công ty cổ phần gốm Đất Việt đến năm 2016 (chỉ là những gợi ý và đề
xuất).
4. Phạm vi nghiên cứu
Các thông tin trong bản báo cáo kiến tập được nghiên cứu trong phạm vi
công ty cổ phần gốm Đất Việt và các thông tin liên quan đến vấn đề phân tích
công việc của quản trị nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình hoàn thành báo cáo nghiên cứu tôi đã sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau:
-Quan sát tại nơi làm việc
- Phối hợp các phương pháp có thể sử dụng bảng câu hỏi, phối hợp với
phỏng vấn và quan sát thêm. nghiên cứu các công việc sản xuất, dùng phương
pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát.
Sau khi tổng hợp các thông tin tại công ty tôi tiến hành xử lý phân tích
báo cáo.
6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong
3


thực hiện công việc của công ty gốm Đất Việt nói riêng và cả nước nói chung.
Đưa ra các giải pháp thay đổi công tác phân tích công việc là công cụ rất
hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải
tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả

sản xuất kinh doanh.
Đưa ra cái nhìn toàn cảnh và nhìn nhận những thiếu xót của công tác
phân tích công việc, công tác phân tích công việc có tầm ảnh hưởng rất lớn đến
các công việc khác trong công tác quản lý nhân sự. Không biết phân tích công
việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ
cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công
việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả
lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
7. Kết cấu của đề tài
Chương 1. Tổng quan về vấn đề phân tích công việc tại công ty cổ phần
gốm Đất Việt
Chương 2. Thực trạng về vấn đề phân tích công việc tại công ty cổ phần
gốm Đất Việt
Chương 3. Những giải pháp nâng cao chất lượng công việc phân tích công
việc
Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GỐM ĐẤT VIỆT
1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần gốm Đất Việt
-Tên doanh nghiệp: công ty cổ phần gốm Đất Việt
-Ngày thành lập: ngày 14/1/2010
-Sđt: 0333.598899
-Fax: +84.333.698899
- Địa chỉ: Tràng An-Đông Triều-Quảng Ninh
Gốm Đất Việt là nhà sản xuất gạch ngói chất lượng cao hàng đầu Việt
Nam. Sản phẩm gạch xây tường và ngói lợp cao cấp được sản xuất tại Công ty
4



cổ phần Gạch ngói ốp lát Đông Triều, sản phẩm gạch ốp lát Cotto cao cấp được
sản xuất tại Công ty cổ phần Gốm Đất Việt.
Sản phẩm Gốm Đất Việt được sản xuất bằng nguồn đất sét nổi tiếng của
Tỉnh Quảng Ninh, trên dây chuyền thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến của
Châu Âu và đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh
vực sản xuất gốm xây dựng. Sản phẩm của Công ty có uy tín trên thị trường với
hệ thống phân phối bao trùm khắp cả nước và một số nước trong khu vực, giúp
cho Quý khách hàng chọn lựa những sản phẩm phù hợp cho từng loại công trình
và đem đến sự hài lòng nhất cho người dùng khi sử dụng Gốm Đất Việt.
Nhà sản xuất Gốm Đất Việt Luôn chú trọng đến chất lượng cao, ổn định
sản xuất những sản phẩm thân thiện với môi trường, đa dạng về mẫu mã nhằm
đảm bảo tính thẩm mỹ và chất lượng cuộc sống của bạn.
Với phương châm "Sự hài lòng của khách hàng là thành công của chúng
tôi". Nhà sản xuất Gốm Đất Việt không ngừng tiếp thu, cải tiến, sáng tạo ra
những sản phẩm mới với những tính năng ưu việt nhằm đáp ứng mọi thị hiếu
của khách hàng.
Nhà sản xuất nhắn nhủ với khách hàng rằng khi sử dụng sản phẩm Gốm
Đất Việt cho ngôi nhà của mình sẽ cảm thấy sang trọng và ấm cúng.
*Qúa trình phát triển của công ty cổ phần gốm Đất Việt
Khởi công xây dựng từ năm 2008 trên diện tích 40ha tại Đông Triều,
Quảng Ninh, công ty cổ phần gốm Đất Việt là đơn vị sản xuất vật liệu xây dựng
hiện đại nhất Việt Nam và khu vực. Sau 2 năm xây dựng,lắp đặt và vận hành hệ
thống. Tháng 1/2010 những sản phẩm mang thương hiệu gốm Đất Việt đã hiện
diện khắp 64 tỉnh thành khắp cả nước và xuất khẩu tới hơn 20 quốc gia và vùng
lãnh thổ trên thế giới.
Những cột mốc quan trọng của công ty cổ phần gốm Đất Việt:
Ngày 29/8/2008 thành lập ban quản lý dự án nhà máy gach ngói cao cấp
Đông Triều nay là công ty cổ phần gốm Đất Việt
Ngày 14/1/2010 Hoàn thiện lắp đặt dây chuyền số 1 và tiến hành sản xuất
thử gạch Cotto.

5


Ngày 17/1/2010 Sau 3 ngày thử nghiệm thành công, đã có mẻ sản phẩm
đầu tiên ra thị trường đáp ứng đủ tiêu chuẩn đặt ra trước đó.
Ngày 1/6/2010 Tiến hành vào xây dựng giai đoạn 2 cho 2 dây chuyền sản
xuất gạch Cotto.
Ngày 25/10/2010 Lô sản phẩm đầu tiên đặt chân đến thị trường Đài Loan
đạt chất lượng thương hiệu Đất Việt.
Ngày 20/12/2010 Dây chuyền sản xuất giai đoạn 2 nâng cao được số
lượng sản phẩm lên 5,5 triệu M2/Năm. Những sản phẩm gạch ốp lát,gạch bậc
thềm ngày càng có chất lượng cáo hơn được sự uy tín của người tiêu dùng.
Ngày 8/6/2011 Công ty cổ phần gốm Đất Việt đã may mắn được chủ tịch
nước Nguyễn Minh Triết và các cán bộ của Đảng tới thăm và có lời khen ngợi
tới công ty

6


* Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần gốm Đất Việt

7


* Các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
gốm Đất Việt
Nội dung:
- Các bộ phận có nhu

Phân tích công việc


1.1

cầu tuyển dụng
Xem xét nhu cầu tuyển dụng và thông báo tuyển
dụng
Tiếp nhận hồ sơ

- Phòng TCHC
- Ban Kỹ thuật - AT -

Xem xét sơ bộ và thông báo tập trung

Phỏng vấn và kiểm tra

lao động
- Phòng
TCHC
- Các đơn vị sử dụng

1.3
1.4
1.5

QLM
- Các đơn vị sử dụng

1.2

1.6

1.7
1.8

Tổ chức đào tạo

lao động

1.9
1.10

Kiểm tra và ký hợp đồng thử việc

- Phòng TCHC
- Tổng Giám đốc

Phân bổ xuống các đơn vị và đào tạo tại chỗ

Công ty

1.11
1.14
1.15

- Phòng TCHC

Đánh giá kết quả

Bảng các hoạt động trong công tác quản lý nhân sự
Xét duyệt và ký hợp đồng chính thức


1.2. Cơ sở lý luận về phân tích công việc
1.2.1 Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin
liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc
và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá
8


trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu
về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên
các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
•

Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

•

Nhân viên thực hiện những công tác gì?

•

Khi nào công việc được hoàn tất?


•

Công việc được thực hiện ở đâu?

•

Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

•

Tại sao phải thực hiện công việc đó?

•

Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình

độ nào?
1.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc
•

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm

của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong
thực hiện công việc.
Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
•

Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công


việc.Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác
định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
•

Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực

cho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.
•

Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà

quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác
•

Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Tạo cơ

sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
•

Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
9


•

Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc

hoặc trình độ của họ.

1.2.3 Tác dụng của phân tích công việc
Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc:
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công
cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí
nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương
trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở
cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công
việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức
khoẻ và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể
khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
Tóm lại: Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra
sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể
đánh giá đựơc chính xác yêu cầu của các công việc đó, do đó, không thể trả
lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ
chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và
các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp
cho chúng ta hiểu đựơc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền
hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
10



nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,
các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu
chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như
thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn của công việc và bản tiêu
chuẩn kết quả công việc tạo cơ sở cho các chức năng quản lý nguồn nhân lực.
Một người quản lý hiểu được những yêu cầu này là người có khả năng tốt nhất
trong việc lựa chọn đúng người cho các vị trí làm việc của doanh nghiệp vào
thời điểm tại và trong tương lai dài hạn.
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trình bày trong sơ đồ sau:

11


Để có thể xây dựng đựơc bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
được chính xác, cần thu thập được các loại thông tin sau đây trong phân tích
công việc:
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức
hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng
của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự
cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá
trình làm việc,v.v...
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc như các phương pháp làm việc, các môí quan hệ trong thực hiện công việc,
cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động của các nhân
viên khác, cách thức thu thập, xử lý các loại số liêụ và cách thức làm việc với
các loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có

như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại
hình, sở thích, sức khoẻ, quan điểm tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi
thực hiện công việc, v.v...
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật, và tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
- Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực
hiện công việc.
1.2.4 Nội dung của phân tích công việc
* Những vấn đề cần làm trong quá trình phân tích công việc
a, các loại thông tin để phân tích công việc :
Trong doanh nghiệp cần phải thực hiện phân tích công việc khi:
• Doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được thực
hiện đầu tiên
• Có thêm một số công việc mới
12


• Công việc thay đổi do tác động của khoa học – kỹ thuật
• Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức
hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng
của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự
cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá
trình làm việc.....
• Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc,
cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân
viên khác, cách thức thu thập xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các
loại máy móc, trang bị kỹ thuật.

• Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi
đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân
cần có khi thực hiện công việc.....
• Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị
kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
• Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực
hiện công việc
b, các bước tiến hành phân tích công việc :
•

Chính sách của công ty

•

Phiếu câu hỏi

•

Phỏng vấn

•

Quan sát

•

Viết nháp bản mô tả công việc, yêu cầu, trình độ, định mức công việc.


•

Trình cấp quản lý cho ý kiến

•

Thảo luận nhóm

•

Hoàn thiện cuối cùng

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
13


trong các doanh nghiệp, quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm các
bước sau đây:
Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công
việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý
nhất.
Chính sách của công ty
·Nguyên tắc, chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực được xác định rõ
ràng và cập nhật có thể giúp doanh nghiệp trong việc thiết lập các thủ tục, các
định mức công việc, thiết lập công việc và đặc biệt là trong việc xác định chức
trách nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ và kỹ năng của công việc
·Các chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực chỉ cho doanh nghiệp thấy
những điều doanh nghiệp đang quan tâm có thể chấp nhận hay không. Nó đảm
bảo rằng kết quả thực hiện công việc của nhân viên đạt định mức tiêu chuẩn tối

thiểu. Nó cũng giúp doanh nghiệp trở nên nhất quán trong việc ra quyết định.
·Doanh nghiệp có thể không thường xuyên có thời gian để giải quyết tất
cả các vấn đề và các câu hỏi một cách trực tiếp. Các chính sách viết ra là công
cụ truyền thông tốt, và là cơ sở cho các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
·Các chính sách, quy định và các ưu tiên nguồn nhân lực của doanh
nghiệp sẽ là những la bàn định hướng cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp
không có chúng, doanh nghiệp có thể lạc đường hay phải đi theo đường dài hơn
Bước 2: Thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản
Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát
Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và
đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh
đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng
14


c, Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Phỏng vấn
Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực
tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc
với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.
Ðể nâng cao chất lượng của phỏng vấn phân tích công việc, nên chú ý:
·Nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn sao cho có thể đưa
ra đúng các câu hỏi cần thiết.
·Chọn người thực hiện công việc giỏi nhất và chọn người có khả năng mô
tả quyền hạn, trách nhiệm, cách thức thực hiện công việc giỏi nhất.

·Nhanh chóng thiết lập mối quan hệ tốt đối với người bị phỏng vấn và giải
thích cho họ rõ ràng về mục đích của phóng vấn.
·Ðặt những câu hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người bị phỏng vấn dễ trả lời
·Cơ cấu của các thông tin cần thu thập phải hợp lý sao cho khi phỏng vấn
không bị bỏ sót những thông tin quan trọng.
·Kiểm tra lại tính chính xác của các thông tin với người bị phỏng vấn.
Bản câu hỏi
Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thông tin phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi chuẩn bị kỹ
lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào các câu trả lời. Tổng kết các
câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản,
đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp. Khi cảm thấy thông
tin thu thập qua bản câu hỏi không được đầy đủ, cán bộ phân tích nên thảo luận
lại với các nhân viên thực hiện công việc. Nhìn chung, bản câu hỏi cung cấp các
thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn. Ðể nâng
cao chất lượng thông tin thu thập qua bản câu hỏi, cần lưu ý các vấn đề sau:
Cấu trúc của các câu hỏi.
Ngoài các câu hỏi về các chức năng, nhiệm vụ chính, trong bản câu hỏi
cần thiết kế phải có những câu hỏi về các nhiệm vụ phụ nhân viên phải thực hiện
thêm tại nơi làm việc. Tuy nhiên các câu hỏi cần xoay quanh trọng tâm các vấn
15


đề phải nghiên cứu và bản câu hỏi nên ngắn gọn. Thông thường, không ai thích
phải trả lời một bản câu hỏi dài. Một bản câu hỏi càng dài thì người trả lời càng
ít chú ý đến nội dung của các câu hỏi.
Cách thức đặt câu hỏi
Các câu hỏi cần thiết kế sao cho thật đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có
thể trả lời ngắn gọn. Ở những nơi nào có thể, nên thiết kế các câu hỏi đóng mở,
ví dụ, " Theo anh (chị), cường độ làm việc có cao quá không?" hoặc các câu hỏi

chọn lựa phương án trả lời. Ví dụ với câu hỏi " Theo anh (chị), một nhân viên
cần tối thiểu bao nhiêu thời gian để có thể làm quen với công việc và thực hiện
công việc được tốt?", có thể sẽ có các câu trả lời sau đây đối với công nhân viên
trên dây chuyền lắp ráp điện tử:
- dưới 1 tháng - 3 tháng - 6 tháng
- 1 năm - 3 năm hoặc hơn nữa;
Nơi thực hiện
Nên để cho nhân viên thực hiện bản câu hỏi tại nơi làm việc. Những bản
câu hỏi thực hiện ở nhà thường được trả lời kém trung thực và ít chính xác. Phân
tích công việc có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp; do đó,
việc trả lời bản câu hỏi nên được thực hiện trong giờ làm việc sao cho nhân viên
không cảm thấy khó chịu vì phải mất thêm thời gian cá nhân của họ.
Quan sát tại nơi làm việc
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi
tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách
nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm
việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc
và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu
đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát, thấy những công việc
không mang tính chất tình huống như công việc của người y tá trực hoặc không
phải tính toán suốt ngày như công việc của các nhân viên phòng kế toán. Tuy
nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp thông tin thiếu chính xác do hội
chứng Hawthone ( khi biết mình được quan sát, nhân viên có thể làm việc với
16


phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong
những lúc bình thường), điều này phản ánh rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa
quan sát, vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công việc.
Ghi chép lại trong nhật ký

Trong một số trường hợp, nhà phân tích thu thập thông tin bằng cách yêu
cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ.
Nhờ phương pháp này mà công nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công
việc trong các phương pháp trước không còn là vấn đề không giải quyết được.
Bảng danh sách kiểm tra
Ðây là danh sách các mục liên quan tới công việc. Thường là cá nhân
người đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của đương sự được yêu
cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra không.
Danh sách kiểm tra rất hữu dụng bởi vì các cá nhân dễ trả lời.
Phối hợp các phương pháp
Thông thường thì các nhà phân tích không dùng một phương pháp đơn
thuần nữa. Họ thường phối hợp các phương pháp khác nhau. Chẳng hạn như
muốn phân tích công việc của nhân viên hành chánh văn phòng, họ có thể sử
dụng bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên cứu
các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương
pháp quan sát.
1.2.5 Kết quả của phân tích công việc
Gồm có 3 kết quả cần đạt được
• Bản mô tả công việc .
• Bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
• Bản tiêu chuẩn để thực hiện công việc .

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách
hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Kết quả của phân tích công
việc thể hiện trong bản mô tả công việc (Job Description) ( (phần việc, nhiệm vụ
và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (bao gồm các kiến thức,
kỹ năng và khả năng của nhân viên) (Job Specification ( ) Bản mô tả công việc.
17



(Job Description) Đó là kết quả căn bản của tiến trình phân tích công việc, nó
mô tả một cách tóm tắt công việc.
Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho
chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn,
trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.(Job Specification) Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác,
khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp
cho công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được
doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách
tốt nhất.
1.2.6 Những yêu cầu đối với cán bộ chuyên trách quản lý nhân sự
Công tác phân tích công việc phải được giao cho cán bộ chuyên trách
đảm nhiệm (Cán bộ phân tích công việc). Phòng nhân sự có thể giao cho
hay một nhóm nhân viên của phòng đảm nhiệm công tác này. Cán bộ phân
tích công việc phải là người này am hiểu về các công việc của tổ chức, có
kiến thức và kỹ năng về phân tích công việc. Khi cần thiết tổ chức có thể thuê
thêm chuyên gia phân tích công việc ngoài tổ chức nhưng họ phải được giới
thiệu để làm quen, tìm hiểu về tổ chức.
Nhưng phân tích công việc là một công tác phức tạp, có liên quan tới
tất cả các công việc trong tổ chức nên cần phải có sự tham gia, giúp đỡ, phối
hợp thực hiện từ các phòng, ban, bộ phận khác, từ mọi người lao động. Các
văn bản phân tích công việc có thể do trực tiếp cán bộ phân tích công việc
viết nhưng phải có sự phối hợp của những người liên quan. Bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc do bộ phận trực tuyến viết, cán bộ phân tích công việc
hướng dẫn cách thức viết và giám sát quá trình viết.
Trách nhiệm của phòng chuyên trách nhân sự trong công tác phân tích
công việc là lên kế hoạch, tổ chức thực hiện, quản lý, điều phối toàn bộ quá

18


trình thực hiện phân tích công việc:
+ Xác định trình tự các bước tiến hành phân tích công việc.
+ Xác định mục đích phân tích công việc và các công việc cần phân
tích.
+ Lựa chọn người thực hiện công tác phân tích công việc và đào tạo
họ…
+ Tổ chức, thu hút lực lượng người lao động tham gia vào công tác
phân tích công việc.
+ Tổ chức lấy ý kiến đóng góp của mọi người lao động cho văn bản
phân tích công việc, tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận liên quan đến công
tác phân tích công việc (nếu cần).
+ Phòng nhân sự đưa các văn bản phân tích công việc vào áp dụng
trong các công tác quản lý nhân sự.

19


Chương 2.
THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GỐM ĐẤT VIỆT
2.1 Đặc điểm phân tích công việc tại công ty cổ phần gốm Đất Việt
Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần gốm Đất Việt đã được
triển khai nhưng chưa được thực hiện hoàn thiện, từ việc tổ chức thực hiện đến
các văn bản phân tích công việc, ứng dụng phân tích công việc vào thực tế. Việc
này đang gây những khó khăn nhất định trong công tác quản lý nhân sự tại công
ty.
2.1.2 Cách thức tiến hành phân tích công việc tại công ty cổ phần gốm

Đất Việt
a, Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng:
• Giúp cho nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ
thể đối với người lao động, vàlàm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó
người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình
trong công việc.Công ty cổ phần gốm Đất Việt đã tổ chức thực hiện công tác
phân tích công việc kể từ khi chính thức thành lập và đi vào hoạt động. Hoạt
động này được công ty rất chú trọng.
Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần gốm Đất Việt được thực
hiện theo cách thức sau:
- Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng Tổ chức
Hành chính tổng hợp phối hợp với các phòng ban khác trong công ty thực hiện
công tác phân tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ,
trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác
nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình phải thực hiện những nhiệm vụ
và trách nhiệm gì.
- PhòngTổ chức Hành chính sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng,
ban khác trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các
công việc trong phòng, ban mình. Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần
nêu rõ cho người lao động cần phải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và có
những quyền hạn nào. Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiến thức
20


chuyên môn, nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm
bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình; một phần kết hợp với thông qua
hàng ngày làm việc với người lao động, trao đổi, thảo luận với họ để bổ sung
thông tin vê những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng
như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao … từ đó các trưởng phòng, ban trực
tiếp có các văn bản phân tích công việc, cụ thể là bản mô tả công việc và bản

tiêu chuẩn công việc.
- Văn bản này sẽ được bàn giao cho phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp
rồi đưa trình phó tổng giám đốc điều hành công ty duyệt. Sau khi được thông
qua, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được gửi tới các
phòng, ban và lưu lại tổ chức nhân sự.
Mỗi vị trí công việc công ty có bản mô tả công việc, bản yêu cầu công
việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng. Mỗi
bản này lại được chia thành 3 loại đó là cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân.
Trong bản mô tả này công ty tập trung 1 số nội dung như sau:
• Phần xác định công việc bao gồm chức danh công việc, người quản lý
trực tiếp.
• Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc.
• Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc đó.
b, Đánh giá hệ thống bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho
các chức danh của công ty.
Hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho các chức danh
phòng ban chưa được hoàn thiện, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, bản mô tả công
việc còn chưa được xây dựng đầy đủ, không phải tất cả các phòng, ban đều viết
bảng phân công công việc cho mình.
- Các phòng ban cũng chưa xây dựng đầy đủ các văn bản phân tích
công việc, còn thiếu văn bản quan trọng nữa là bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
- Bản mô tả công việc chủ yếu miêu tả tên tuổi chức danh, mỗi người
mỗi nhóm có trách nhiệm, nghĩa vụ gì, miêu tả thực hiện như thế nào, và có
đề cập tới quyền hạn của người lao động. Các nhiệm vụ và trách nhiệm của
21


ngi lao ng ó c xp xp theo th t u tien v quan trng.

- Tuy nhiờn s phõn loi thụng tin trong bng mụ t cụng vic cũn hn
ch, s sp xp thụng tin khụng trỏnh khi nhng ch ln xn thiu hp lớ
vỡ khụng phõn bit rừ nhng nhim v, trỏch nhim vi nhng quyn hn
ca ngi lao ng.
- Cú th k n mt s nguyờn nhõn c bn dn n nhng hn ch trờn
ú l: Ban lónh o cha thc s quan tõm n phõn tớch cụng vic, nng lc
chuyờn mụn ca cỏc cỏn b nhõn s ca cụng ty cũn hn ch v vic phõn
tớch cụng vic, cũn nhiu v trớ cha c tin hnh phõn tớch cụng vic dn
n vic ng dng cỏc vn bn phõn tớch cụng vic: bn mụ t cụng vic v
tiờu chun cụng vic vo cỏc hot ng qun lớ khỏc cha phỏt huy ht cỏc
mt tớch cc ca nú. Cỏc mc ớch cng nh ý ngha ca phõn tớch cụng vic
khụng c ph bin n cỏc qun lớ trc tip v ngi thc hin cụng vic
lm nh hng n s thng nht ca cỏc bờn.
2.1.3 c im v lao ng ca cụng ty
- Tổng số lao động hiện nay: 366 ngời (Nam: 282 ngời; Nữ: 84 ngời).
Trong ú:
+ Thạc sỹ: 05 ngời
+ Đại học: 35 ngời
+ Cao đẳng: 26 ngời
+ Trung cấp: 110 ngời
+ Lao động phổ thông: 190 ngời
- Thu nhập bình quân năm 2012: 5.836.000 đ/ngời/tháng (ph lc 1).
2.1.4 Phõn tớch cụng vic cho mt s cỏn b nhõn viờn thuc cụng ty
c phn t Vit
ng chớ V ng Trung Cỏn b ng, cụng on, thi ua khen
thng:
- Thc hin tham mu cho lónh o Cụng ty v cụng tỏc ng, t chc
thc hin cụng tỏc thng trc gii quyt chuyờn mụn, xõy dng d tho cỏc
vn bn ca ng trỡnh Bớ th chi b xột, duyt. Hng thỏng tng hp bỏo cỏo
22