BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH THỊ XUÂN TRIỀU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH –
TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN THANH LIÊM

Phản biện 1: TS. Nguyễn Hiệp
Phản biện 2: PGS.TS. Bùi Dũng Thể

Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào

ngày 09 tháng 01 năm 2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lý tổ
chức, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ
chức. Trong những năm qua, nhờ có sự quan tâm của lãnh đạo trong
việc thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, Đài Phát thanh Truyền hình Đà Nẵng đã phát huy và khai thác khá tốt những nguồn
lực hiện có, từng bước khắc phục được những khó khăn, thách thức
trước mắt cũng như về lâu dài. Tuy nhiên, hiện nay công tác này vẫn
còn một số những tồn tại, hạn chế nhất định, điều này đã ảnh hưởng
không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Qua tìm
hiểu, nghiên cứu tình hình, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà
Nẵng” để làm tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo
động lực thúc đẩy người lao động.Đề xuất các giải pháp nhằm tạo
động làm việc cho người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình
Đà Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
+ Những vấn đê lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc tạo
động lực cho người lao động

+ Người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải
pháp về tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Đài Phát thanh –
Truyền hình Đà Nẵng,giai đoạn nghiên cứu là 2012 – 2014 và các
giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2015 –
2020


2
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp như: so sánh, thống kê và sử dụng các tài liệu có
liên quan, khảo sát.
5. Đóng góp của đề tài
- Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại Đài PT-TH Đà Nẵng trong giai đoạn từ năm
2015- 2020.
6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
a. Tài liệu tiếng Việt
- Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.
Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung sách gồm 7 phần, trong đó phần 3 “Tạo động lực” đã trình
bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp tạo động
lực làm việc cho người lao động.
- Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên,
Nguyễn Thị Loan, Ngô Xuân Thuỷ (2007), Giáo trình Quản trị học,
Nxb Tài chính.
Giáo trình giới thiệu tổng quan về quản trị học, các lý thuyết cổ

điển về quản trị và tổ chức. Trong chương 8 “Động cơ thúc đẩy” giới
thiệu một số ý tưởng về động cơ thúc đẩy con người trong tổ chức, các
cách tiếp cận và các lý thuyết về nội dung, lý thuyết thúc đẩy theo tiến
trình, và các lý thuyết về sự tăng cường của động cơ thúc đẩy. Đồng thời
vận dụng vào công việc quản trị con người.
- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa,
Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên
(2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê.
Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và


3
thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý
thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị
nguồn nhân lực chiến lược. Đây chính là tài liệu giúp tác giả hệ thống
hóa để xây dựng cơ sở lý luận cho luận văn.
b. Tài liệu tiếng Anh
- Dipak Kumar Bhattacharyya (2007), Human Resource
Research Methods, 229-256.
Chương “Research on employee motivation” từ trang 229-256
đã trình bày chi tiết về các học thuyết có liên quan đến động lực làm
việc của người lao động, cách thức thực hiện nghiên cứu động lực
làm việc của người lao động trong tổ chức và hướng dẫn cách phát
triển bảng câu hỏi về động lực làm việc.
7. Bố cục và kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động
Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực thúc đẩy người lao

động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người
lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1.Nhu cầu của con người
a. Khái niệm nhu cầu
b. Phân loại nhu cầu


4
1.1.2.Động cơ của con người
a. Khái niệm
b. Phân loại động cơ
1.1.3.Khái niệm động lực của người lao động
a. Khái niệm
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nổ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động”. [4, tr 89].
b. Bản chất của động lực lao động
1.1.4.Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động
a. Phân biệt động cơ và động lực
b. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực
1.1.5.Tạo động lực làm việc cho người lao động
a. Khái niệm

Tạo động lực làm việc tức là tạo ra ham muốn sẵn sàng làm
việc theo cách mà nhà quản lý mong muốn để hoàn thành công việc.
Nó khác với khả năng làm việc. Theo một cách hiểu khác, có thể
được hiểu động lực làm việc là một tác động làm phát sinh một hành
vi hoặc ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc. Nó là cảm giác
hoặc một sự thôi thúc làm hoặc không làm việc gì đó để đáp ứng một
nhu cầu nhất định [6,tr229]
b. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
c. Các nhân tố có ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho
người lao động
1.2. ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow (1943)
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng:


5
người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là:
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi
nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ
thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức
độ cao hơn.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg
đã phân chia động lực làm việc thành hai nhân tố là nhân tố thúc đẩy
và nhân tố duy trì (Herzberg, Mausner, và Snydcnnan 1959). Nhân tố
thúc đẩy hay nhân tố bên trong như sự thành đạt, sự ghi nhận tạo ra sự
thỏa mãn trong công việc. Nhân tố duy trì hay nhân tố bên ngoài như
lương bổng và an toàn nghề nghiệp tạo ra sự bất mãn trong công việc.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Lý Thuyết của Vroom dựa trên niềm tin rằng nỗ lực làm việc
của nhân viên dẫn đến kết quả công việc và dẫn đến phần thưởng
tương xứng. Phần thưởng có thể tích cực hoặc tiêu cực. Phần thưởng
càng tích cực thì hầu như nhân viên sẽ càng trở nên tràn đầy động
lực. Ngược lại, phần thưởng tiêu cực thì nhân viên càng ít cảm thấy
được tạo động lực.
1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams (1965)
1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953)
1.2.6. Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David MC
Clelland (1976)
1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham
1.3. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.1 Tạo động lực bằng công cụ tài chính
a. Lương
Theo bài giảng kinh tế nguồn nhân lực, PGS. TS. Trần Xuân
Cầu thì “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho


6
người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự
thoả thuận giữa hai bên”.
b. Thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả
một lần (thường là vài cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự
thực hiện công việc của người lao động..
c. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ
trợ về cuộc sống cho người lao động. Nó bao gồm các loại bảo hiểm
và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các lợi ích

khác cho người lao động....
1.3.2. Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính
a. Tạo động lực bằng các công cụ hình thức đánh giá thành
tich công bằng và hiệu quả
Hệ thống đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích của tổ
chức là cơ sở quan trọng để bộ phận quản lý nguồn nhân lực vạch
ra được chính sách liên quan đến nguồn nhân lực và là cơ sở để tổ
chức tiến hành đánh giá quá trình hoạt động của mình..
b. Tạo động lực bằng bản thân công việc
- Công việc có cơ hội thay đổi vị trí làm việc
- Công việc được tiếp tục đào tạo và phát triển nghề nghiệp
- Công việc có cơ hội thăng tiến
c. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động tức là chỉ cải thiện điều kiện làm việc để kích
thích tính tích cực của người lao động. Điều kiện làm việc là yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí của
người lao động, đó là tính chất công việc và môi trường làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các
chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc trang thiết bị.


7
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức
khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn tăng năng suất và chất lượng
công việc.
d. Tạo động lực bằng công cụ văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây
dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống

ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc
theo đuổi và thực hiện các mục đích.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH
TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
ĐÀ NẴNG
2.1.1. Thông tin chung về Đài Phát thanh – Truyền hình
Đà Nẵng
Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng thành lập ngày
31/3/1975 với tên gọi Đài phát thanh Đà Nẵng. Năm 1976 đổi tên
thành Đài phát thanh Quảng Nam - Đà Nẵng . Năm 1997, hình thành
Đài phát thanh -truyền hình Đà Nẵng sau khi chia tách Đài phát
thanh Quảng Nam -Đà Nẵng.. Qua từng giai đoạn phát triển, Đài
không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết
bị chuyên dùng, chất lượng các chương trình phát sóng cũng từng
ngày được cải tiến nhằm từng bước đáp ứng nhu cầu bạn nghe đài và
bạn xem truyền hình.


8
a. Vị trí và chức năng của Đài
b. Nhiệm vụ và quyền hạn
c. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Đài
d. Đặc điểm về hoạt động của Đài Phát thanh – truyền hình
Đà Nẵng

Hoạt động của Đài chia làm 3 lĩnh vực chính
- Sản xuất chương trình: Do đội ngũ phóng viên, biên tập viên
thực hiện sản xuất các chương trình, chuyên mục....phát thanh,
truyền hình
- Truyền dẫn và phát sóng: Do đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên sử
dụng hạ tầng kỹ thuật để đưa sản phẩm đến công chúng qua làn sóng
phát thanh và truyền hình.
- Khối quản lý gián tiếp: Do đội ngũ chuyên viên, cán sự thực
hiện các công việc tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự, hành chính, tài
chính kế toán và tạo nguồn thu quảng cáo và dịch vụ.
2.1.2. Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của Đài
a. Nguồn nhân lực
b. Nguồn lực tài chính của Đài
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
2.1.3. Tình hình và kết quả hoạt động của Đài Phát thanh
– Truyền hình Đà Nẵng
- Hiện nay, Đài đã có hai kênh truyền hình DRT1 và DRT2
phát sóng độc lập với nhau. Từ năm 2010 đến nay, tăng thời lượng
chương trình truyền hình từ 11giờ/ngày lên 34giờ/ngày, tăng thời
lượng chương trình tự sản xuất từ 2giờ/ngày lên 4 giờ 30 phút/ngày,
tăng thời lượng phát thanh tự sản xuất từ 1giờ30phút lên 4h30
phút/ngày. Xây dựng thêm trang web phát sóng trực tuyến, nối mạng
toàn cầu.


9
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH –
TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
2.2.1. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc

thông qua công cụ tài chính
Trong những năm qua, Đài rất coi trọng vai trò của các yếu tố
tài chính và sử dụng chúng như những công cụ nâng cao động lực
thúc đẩy nhân viên của Đài .
a. Thực trạng tạo động lực bằng công cụ tiền lương
Đài chi trả tiền lương theo số biên chế, lao động được cơ quan
có thẩm quyền giao, mức lương ngạch bậc, phụ cấp lương ( nếu có )
được thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng
12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức và lực lượng vũ trang và Nghị định số
14/2012/NĐ-CP ngày 07 tháng 3 năm 2012 của Chính phủ về việc
sửa đổi điều 7, Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ. Tiền công lao động hợp đồng: thực hiện theo hệ số
lương, ngạch, bậc hoặc theo thỏa thuận giữa Giám đốc và người lao
động tùy theo từng trường hợp cụ thể.
- Ngoài tiền lương thì Đài còn có thêm khoản thu nhập gọi là
Định mức bao gồm: Tiền nhuận bút và thù lao sản xuất chương trình
(thực hiện theo Nghị định 61/2002/NĐ-CP ngày 11/6/2002 của
Chính phủ)
Qua khảo sát, 38% nhân viên không hài lòng, 47% nhân viên
cảm thấy bình thường, chỉ có 15% nhân viên cảm thấy hài lòng và
hoàn toàn hài lòng đối với mức lương được chi trả tương xứng với
công sức làm việc. Số lượng người trả lời không hài lòng phần lớn
thuộc về bộ phận sản xuất chương trình của Đài bao gồm đội ngũ
phóng viên, biên tập viên.
Ưu điểm: Đài đã xây dựng hệ thống trả lương tương đối hoàn


10
chỉnh và đúng quy định của Nhà nước. Công tác nâng bậc lương luôn

được thực hiện kịp thời và đúng quy chế Đài. Những trường hợp
nâng lương trước thời hạn do thành tích xuất sắc luôn được công
khai và dân chủ.Thời gian chi trả lương hằng tháng được Đài thực
hiện đều đặn, đúng định kỳ.
Nhược điểm:
- Cơ chế tiền lương bị giới hạn bởi các quy định của chính
phủ.
- Nhuận bút khuyến khích còn nghèo nàn
- Nhuận bút định mức khoán áp dụng chung cho mọi lao động
trong Đài, không có phân loại theo mức lương cơ bản.
b. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền
thưởng
Đài thực hiện xét khen thưởng theo quy định hiện hành của
nhà nước theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của
Chính phủ về Quy định chi tiết hướng dẫn một số điều luật của Luật
Thi đua, Khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Luật Thi đua, Khen thưởng và Quyết định số 31/2011/QĐ-UBND
ngày 21 tháng 01 năm 2011 của UBND thành phố Đà Nẵng về ban
hành Quy định về xét khen thưởng.
* Hình thức khen thưởng:
+ Khen thưởng thường xuyên
+ Khen thưởng theo đợt
Qua khảo sát, ta thấy 35% nhân viên cảm thấy hài lòng, 17%
cảm thấy hoàn toàn hài lòng khi tiền thưởng trong đài được chi trả
đa dạng tương xứng với kết quả làm việc, tuy nhiên có 25% nhân
viên là không hài lòng đối với việc này. Số lượng người trả lời
không hài lòng phần lớn thuộc về các lao động phóng viên. Điều
này chứng tỏ tiền thưởng của Đài là thật sự đa dạng và tương xứng
với kết quả công việc và việc chi trả tiền thưởng như vậy cũng tạo



11
ra rào cản làm cho người lao động mất đi động lực làm việc.
Ưu điểm:
Đài đã thực hiện tốt việc khen thưởng theo quy định của Nhà
nước đảm bảo được tính chính xác, công bằng và công khai
Nhược điểm:
- Chế độ và hình thưởng thưởng chưa đa dang, không có các
hình thức khen thưởng nóng.
- Chính sách khen thưởng của Đài chưa có chế độ thưởng đột
xuất cho cá nhân có thành tích xuất sắc, đặc biệt đối với các tác
phẩm báo chí chất lượng và đạt giải thưởng.
c. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi
Các khoản trích theo lương tại Đài gồm có bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. Việc trích lập các khoản trên dựa
vào lương cơ bản và được trích theo tỷ lệ do nhà nước qui định.
- Chế độ các ngày lễ, tết, kỷ niệm
Các ngày Lễ, Tết theo quy định, tùy theo nguồn quỹ thực tế,
Giám đốc và Công đoàn quyết định mức chi hỗ trợ cho CBVC
- Chi chế độ thăm ốm đau, tai nạn
- Chi hỗ trợ CBVC nghỉ hưu
- Các khoản chi khác
Đài đảm bảo chi phúc lợi thực hiện các chế độ ngày lễ, tết, kỷ
niệm; chế độ thăm ốm đau, tai nạn; chi thăm viếng người thân qua
đời; chi các khoản khác.
Qua khảo sát, phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng với
các khoản chi phúc lợi hợp lý của Đài. Có đến 42% người lao động
cảm thấy hài lòng và 48% cảm thấy hoàn toàn hài lòng với với chính
sách phúc lợi của đài và cảm thấy được quan tâm từ chính sách phúc
lợi đã nhận được.

Ưu điểm
Đài đã thực hiện tốt và đầy đủ các chế độ phúc lợi bắt buộc


12
theo quy định của Nhà nước. Các khoản chi phúc lợi của Đài rất hợp
ý, phong phú, thiết thực và trực tiếp mang lại lợi ích cho người lao
động, tác động đến thái độ, động cơ làm việc tự giác, sáng tạo của tất
cả mọi thành viên.
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc
thông qua công cụ phi tài chính
a. Thực trạng tạo động lực bằng công cụ hình thức đánh
giá thành tích công bằng và hiệu quả
Việc đánh giá thành tích, thưởng, phạt đối với người lao động
được tiến hành đúng thủ tục, công khai, khuyến khích, đề cao các ý
tưởng sáng tạo, tạo điều kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo áp dụng
được vào thực tiễn và được áp dụng theo Luật Cán bộ, công chức
năm 2008; Luật Viên chức năm 2010; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012
của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
- Về thẩm quyền đánh giá
- Về phân loại đánh giá
- Về trình tự, thủ tục đánh giá
Qua khảo sát, có đến 15% người lao động hoàn toàn không hài
lòng và 33% cảm thấy không hài lòng với hệ thống đánh giá thành
tích tại Đài. Điều này, cho ta thấy cảm nhận của người lao động về
hệ thống đánh giá thành tích của Đài là chưa tốt.
Ưu điểm:
Hệ thống đánh giá cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm tính

khách quan, dân chủ, công khai trên cơ sở thực hiện tự phê bình và
phê bình.
Nhược điểm:
Tuy hệ thống khen thưởng hiện tại của Đài cũng góp phần tạo
ra sự phân loại giữa các viên chức về tinh thần làm việc cũng như


13
trình độ chuyên môn nhưng trong đánh giá vẫn còn có tình trạng nể
nang, né tránh dẫn đến tình trạng cào bằng.
b. Thưc trạng tạo động lực bằng các yếu tố thuộc về công
việc
* Công việc có cơ hội thay đổi vị trí làm việc
Năm 2014, đài đã thực hiên luận chuyển 15 CBVC từ phòng
ban này sang phòng ban khác để đáp ứng yêu cầu công việc và
chuyên môn hóa trong sản xuất chương trình truyền hình. Đội ngũ
Phát thanh viên của đài trước đây chỉ nằm trong phòng chương trình,
năm 2014 đã luân chuyển ba phát thanh viên về phòng thời sự để tạo
thuận lợi cho công tác tác nghiệp, hiện dẫn tại hiện trường đồng thời
tạo điều kiện để phát thanh viên rèn luyện và phát huy thêm kỹ nẵng
viết lách, biên tập để có thể dẫn chương trình một cách săc sắc hơn.
Chuyển 04 phóng viên quay phim của phòng thời sự về quay phim
chuyên đề để thực hiện những mảng phim khó.
Ưu điểm: Tạo ra môi trường làm việc năng động, công việc sẽ
trở nên thú vị và mới mẻ cho nhân viên, tạo tinh thần hăng hái và học
hỏi trong nhân viên.
Nhược điểm: việc luân chuyển công việc liên tục đôi khi sẽ
gặp khó khăn cho ê kíp sản xuất chương trình khi mà có một số nhân
viên không bắt kịp công việc mới, và nhân viên sẽ không chuyên sâu
trong công việc của mình.

* Công việc có cơ hội được tiếp tục học tập, đào tạo
Xuất phát từ những đặc thù hoạt động Đài đã xây dựng kế
hoạch đào tạo, thực hiện đào tào, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng
cao trình độ, năng lực của cán bộ, viên chức theo hướng đào tạo
chuyên sâu, chuyên ngành, tập trung đào tạo nâng cao trình độ chính
trị, đào tạo chuyên sâu về kỹ năng, công nghệ sản xuất chương trình
truyền hình hiện đại, nghiệp vụ kỹ thuật truyền hình, công nghệ
thông tin và quản lý truyền hình


14
Ưu điểm: Công tác đào tạo và phát triển năng lực nhân viên
được tổ chức và tiến hành một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả
các cấp, các phòng và bộ phận giúp nhân viên nâng cao kiên thức
về chuyên môn và nghiệp vụ.
Nhược điểm
Việc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ như đào tạo bổ sung
công nghệ mới còn hạn chế so với sự phát triển quá nhanh của kỹ
thuật công nghệ, các hoạt động truyền thông, máy móc thiết bị hiện
đại nên trình độ cán bộ viên chức chưa đáp ứng được. Việc tạo điều
kiện, môi trường thuận lợi cho lao động mới tuyển dụng hòa nhập,
nắm bắt kịp thời công việc chưa cao.
* Công việc có cơ hội thăng tiến
Đài lựa chọn các cá nhân ưu tú có thành tích công tác xuất sắc
và đã được thử thách qua thời gian làm việc cũng như đạo đức nghề
nghiệp để bổ nhiệm vào các vị trí quản lý.
Ưu điểm: Đài đã vận dụng chính sách thăng tiến này để kích
thích người lao động đồng thời cũng nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan. Đảm bảo công minh, công bằng,
bình đẳng, đúng người, đúng việc,đúng vị trí, đúng quy trình, đây là

cơ sở tạo ra động lực rất lớn.
Nhược điểm: Việc quy hoạch cán bộ quản lý chủ yếu dựa trên
các tiêu chuẩn, yêu cầu về cấp bậc, thâm niên theo qui định Nhà
nước, phù hợp với yêu cầu công việc và năng công tác của cán bộ
nên cũng có các hạn chế cho những người lao động trẻ có năng lực
xuất sắc và khả năng quản lý nhưng lại ko đáp ứng được tiêu chuẩn
về cấp bậc và thâm niên.
c. Thực trạng tạo động lực bằng cải thiện điều kiện làm việc
Trong những năm qua, Đài đã tập trung đầu tư cơ sở vật chất
kỹ thuật phục vụ sản xuất, truyền dẫn và phát sóng. Đáng chú ý là
Trung tâm Kỹ thuật Phát thanh – Truyền hình được xây dựng khang


15
trang với diện tích khuôn viên đất là 10.380m2 được xây dựng khang
trang, rộng rãi và đưa vào sử dụng năm 2011 đảm bảo chỗ làm việc
của cán bộ viên chức, đáp ứng yêu cầu sản xuất phát sóng. Trang
thiết bị cũng được cũng được đầu tư nâng cấp hoặc mua sắm mới
như: hệ thống phát sóng, hệ thống lưu trữ, xe truyền hình lưu động
công nghệ HD, phim trường ảo, cẩu điện, camera HD...
Qua khảo sát, 27% người lao động cảm thấy không hài lòng và
12% người lao động cảm thấy hoàn toàn không hài lòng với trang
thiết bị làm việc không cung cấp đủ để tác nghiệp. Phần lớn số người
lao động không hài lòng này đều là phóng viên tác nghiệp ở ngoài.
Tuy nhiên, 32% lao động cảm thấy hoàn toàn hài lòng đối với trang
thiết bị của đài. Phần lớn số người lao động nằm trong khối gián tiếp
của Đài.
Ưu điểm: Đối với khối làm việc văn phòng, Đài đã nỗ lực xây
dựng cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại, khang trang, người lao động
được làm việc trong môi trường làm việc thoáng mát, trong lành giúp

tạo tinh thần thoải mái, minh mẫn để đem lại hiệu quả cao.
Nhược điểm: Các thiết bị kỹ thuật tuy được trang bị tương đối
đầy đủ và hiện đại nhưng vẫn chưa đáp ứng được sự phát triển mạnh
mẽ của công nghệ truyền hình nên viên chức khối nội dung và khối
kỹ thuật đôi khi còn bị động trong việc tác nghiệp, giảm sự sáng tạo
và năng động trong công việc.
d. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ văn hóa
cơ quan
Đài luôn xây dựng một bầu không khí làm việc lành mạnh,
thoải mái cho người lao động. Quan hệ cấp trên cấp dưới thân ái,
luôn tương trợ nhau trong công việc, tránh sự mâu thuẫn, xung đột
lẫn nhau
Hằng quý đài đều tổ chức những buổi sinh hoạt tập thể cho
nhân viên giao lưu, học hỏi. Đồng thời, tổ chức những buổi dã


16
ngoại, giao lưu để tăng sự gắn bó nhân viên trong Đài, trong các
ban với nhau; xây dựng tinh thần tương thân tương ái học hỏi lẫn
nhau với mục đích cùng nhau phấn đấu, hợp tác vì sự thành công
chung của Đài.
Lãnh đạo Đài dành thời gian sinh hoạt với cùng với viên
chức từng phòng ban để vừa chỉ đạo chuyên môn, vừa lắng nghe ý
kiến đóng góp, nguyện vọng của anh chị em.
.Các văn bản của Đài trước khi ban hành đều có sự góp ý kiến
của cán bộ viên chức ngay từ đầu năm, thông qua Quy chế chi tiêu
nội bộ, Quy định định mức, đồng thời thống nhất thực hiện nhiều
nhiệm vụ đặt ra mỗi năm
Ưu điểm: Việc tạo động lực thông qua văn hóa doanh nghiệp
đã được đài thực hiện khá tốt, tạo cho người lao động những yếu tố

tinh thần, tạo cho họ niềm tin vào tổ chức từ đó sẽ làm việc nhiệt
tình, hết mình phấn đấu cho cơ quan.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH
TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
3.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu phát triển cùa ngành Truyền hình trong
thời gian tới
Phát triển truyền hình hướng tới mục tiêu phục vụ nhu cầu, lợi
ích của nhân dân; phát triển đi đôi với việc quản lý tốt.
Phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững; tiếp thu có chọn lọc kinh
nghiệm của các nước trong khu vực và trên thế giới, bảo đảm phù


17
hợp với điều kiện Việt Nam, từng bước hội nhập khu vực và quốc tế.
Sử dụng các phương thức, công nghệ truyền dẫn phát sóng
phù hợp, hỗ trợ cho nhau, đồng thời quan tâm thích đáng đến phương
tiện thu xem đơn giản nhất của người dân đã có sẵn, đặc biệt là các
hộ dân tại các vùng sâu, vùng xa.
3.1.2. Định hướng phát triển của Đài PT-TH Đà Nẵng đến
năm 2020
Phát triển Đài PT-TH Đà Nẵng trên cơ sở kế thừa và đổi mới,
nâng cấp toàn diện cả về nội dung chương trình, nhân lực, phương
thức hoạt động, cơ sở vật chất, thiết bị và công nghệ.
Tập trung đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung chương
trình, phản ánh toàn diện các hoạt động chính trị, kinh tế- xã hội,
quốc phòng an ninh của tỉnh; tiếng nói của các tầng lớp nhân dân; là

cầu nối quan trọng giữa cấp ủy, chính quyền, đoàn thể với nhân dân.
Mở rộng không gian và nội dung phản ánh các vấn đề có tính quốc
3.1.3. Mục tiêu của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
trong thời gian tới
- Nội dung chương trình.
- Sản xuất chương trình
- Truyền dẫn và phát sóng.
- Kế hoạch tài chính
3.2. MỘT SỐ GIẢI TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT-THANH TRUYỀN HÌNH ĐÀ
NẴNG
3.2.1. Giải pháp 1: Tạo động lực thông qua cải cách tiền
nhuận bút
Mục tiêu giải pháp:
- Hoàn thiện việc chi trả tiền nhuận bút và thù lao tạo ra sự
công bằng, gắn với kết quả công việc của người lao động tại Đài.
- Thực hiện tốt các khoản chi khuyến khích hoạt động chuyên


18
môn, điều chỉnh các mức chi hợp lý hơn qua cải tiến nhuận bút
khuyến khích.
Nội dung giải pháp:
* Cải tiến chế độ miễn giảm nhuận bút định mức khoán
- Nhuận bút định mức khoán lao động phân theo hệ hệ số
lương, áp dụng tỷ lệ theo 3 mức 0.8 ; 1.0 ; 1.2. Mức khoán không
tính các khoản phụ cấp và được tính theo lương tối thiểu do nhà nước
qui định (hiện tại tính theo mức Lương tối thiểu 1.150.000đ)
Nhuận bút định mức khoán = tỷ lệ khoán x lương tối thiểu
Bảng 3.1. Định mức khoán của viên chức, người lao động tại Đài

Mức khoán
Có hệ số
Tỷ lê
STT
Đối tượng
(Số tuyệt
mức lương
khoán
đối)
01 Viên chức, NLĐ - Từ 3.99 trở lên
1.2
1.380.000đ
02 Viên chức, NLĐ - Từ 2.34 đến 3,99
1
1.150.000đ
03 Viên chức, NLĐ < 2.34
0.8
920.000đ
* Cải tiến nhuận bút khuyến khích
Tác phẩm thực hiện ở nước ngoài, hải đảo hoặc đang tác
nghiệp trong điều kiện nguy hiểm, độc hại (hỏa hoạn, bão lụt, dịch
bệnh,….) phóng viên viết được hưởng thêm 150% đơn giá và chức
danh quay phim hưởng bằng phóng viên viết.
Tác phẩm thực hiện ở vùng sâu, vùng xa trong nước, được
Giám đốc cử đi công tác thì PV viết và quay phim được hưởng thêm
tối đa 100% đơn giá tùy theo điều kiện cụ thể.
Khuyến khích nhuận bút theo chất lượng của tác phẩm. Áp
dụng theo 3 bậc và có giá trị từ thấp đến cao theo bậc 1, bậc 2, bậc 3.
Kết quả xếp bậc do Hội đồng nghiệm thu tác phẩm của Đài đánh giá.
Tác phẩm được xếp bậc 1 hưởng bằng đơn giá, bậc 2 hưởng bằng 1,2

lần đơn giá, bậc 3 hưởng 1,3 lần đơn giá.
Hiệu quả của giải pháp
Cải tiến nhuận bút khuyến khích sẽ trở thành một công cụ tạo


19
động lực thúc đẩy mạnh mẽ người lao động nhằm kích thích sự phấn
đấu của người lao động vươn lên hoàn thành xuất sắc công việc tạo
ra những sản phẩm truyền hình giá trị, giữ vững được thương hiệu
DRT trong ngành truyền thông báo chí và tạo ra nguồn thu cho Đài,
đảm bảo tái đầu tư sản xuất chương trình và nâng cao đời sống cán
bộ viên chức.
3.2.2. Giải pháp 2: Tạo động lực thông qua công cụ tiền
thưởng
Mục tiêu của giải pháp:
Điều chỉnh hình thức thưởng gắn liền với trách nhiệm và sự
sáng tạo của nhân viên để tạo động lực cho nhân viên nổ lực làm việc
gắn liền với sự phát triển lâu dàu và bên vững của Đài.
Nội dung giải pháp: Đa dạng hóa các hình thức khen
thưởng
* Tạo thêm hình thức thưởng định kỳ hằng tháng
Hằng tháng, trên cơ sở đề xuất của phụ trách phòng và Hội
đồng nghiệm thu tác phẩm, Giám đốc chọn một số tác phẩm xuất
sắc. Những tác phẩm được chọn được thưởng từ 300.000 đồng 1.000.000 đồng cho một tác phẩm.
* Tạo thêm hình thức thưởng đột xuất
Thưởng đột xuất cho cá nhân người lao động hay tập thể có
thành tích xuất sắc nổi bật đem lại hiệu quả kinh tế cao hoặc góp
phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
Đối với tác phẩm được Đài chọn đi thi toàn quốc, nếu đạt giải
thì tác giả và những người tham gia sản xuất chương trình, tác phẩm

đó được hưởng 100% giá trị giải thưởng do Ban tổ chức trao tặng và
30% giá trị giả thưởng đó do Đài trao tặng.
Hiệu quả của giải pháp
Việc khen thưởng đúng lúc, kịp thời, không chỉ dừng lại việc
khen thưởng theo hằng nằm và theo đợt mà còn khen thưởng theo


20
tháng và thưởng đột xuất sẽ kịp thời khích lệ tinh thần và vật chất
cho người lao động, người lao động sẽ cảm thấy mình được quan tâm
và những gì mình cống hiến là xứng đáng. Từ đó họ sẽ phấn đấu hơn
nữa, cố gắng hơn nữa để đóng góp vào thành công chung.
3.2.3. Giải pháp 3: Tạo động lực bằng các công cụ hình
thức đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả
Mục tiêu của giải pháp:
Việc đánh giá phải được thực hiện theo các chỉ tiêu định tính
và định lượng theo quy định, đánh giá trong phạm vi công việc được
giao, trong thời gian lao động và phải đảm bảo tính chính xác.
Nội dung của giải pháp:
Xây dựng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa
Lựa chọn phương pháp đánh giá theo: Phương pháp thang đo
đồ họa
Bảng 3.2. Bảng đánh giá thành tích công việc hằng năm
STT

Tiêu chí đánh giá

1

Nắm vững về chuyên môn nghiệp vụ, chủ động

trong công việc
Hoàn thành nhiệm vụ được giao với chất lượng
cao và đúng tiến độ quy định.
Sự sáng tạo trong công việc
Kỹ năng làm việc theo nhóm và thái độ làm việc
lịch sự, văn minh, có tinh thần trách nhiệm phối
hợp công tác với các đồng nghiệp, các đơn vị
trong và ngoài cơ quan.
Có tinh thần đoàn kết, chấp hành tốt các nội
quy, quy định của cơ quan, thực hành tiết kiệm
chống lãng phí.
Tham gia tích cực các phong trào thi đua và các
hoạt động xã hội của cơ quan.
Tham gia và có nhiều đóng góp tích cực trong
các tổ chức, đoàn thể (Đảng, công đoàn, nữ

2
3
4

5

6
7

Điểm Điểm
tự
tối
đa chấm
115

115
115
115

110

110
110

Điểm
tập
thể
chấm


21

8
9

công, đoàn thanh niên).
Tích cực học tập chính trị, văn hóa, chuyên
môn, nghiệp vụ.
Tổng Cộng

110
1100

Hằng năm, các phòng chuyên môn đánh giá, xếp loại viên
chức, lao động của phòng mình theo loại A, B, C, D tủy theo số điểm

Hiệu quả của giải pháp
Nó giúp người quản lý đưa ra những quyết định nhân sự đúng
đắn, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp người quản lý
làm cơ sở để tác động đến động lực của nhân viên, tạo ra sự công
bằng chính xác trong vấn đề tiền lương khen thưởng. Đồng thời, tạo
tâm lý thoải mái cho nhân viên thực sự cố gắng vì họ luôn muốn cấp
trên ghi nhận, đánh giá những cố gắng nỗ lực và họ đã cống hiến cho
tổ chức.
3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới chính sách đào tạo
Mục tiêu của giải pháp:
- Phát hiện và giữ chân người lao động giỏi thông qua chương
trình đào tạo thích hợp đồng thời chuẩn bị được đội ngũ quản lý,
chuyên môn kế cận.
Nội dung giải pháp
- Xây dựng kế hoạch đào tạo có chọn lọc, theo quy hoạch đào
tạo chuyên sâu, trách đào tạo tràn lan.
+ Đối với khối quản lý: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước
và lý luận chính trị cho 90% chuyên viên và tương đương, 60%
chuyên viên chính và tương đương, 40% chuyên viên và tương
đương, bồi dưỡng về ngoại ngữ và tin học cho 10% - 20% tổng số
cán bộ/năm.
+ Đối với khối chuyên môn: bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
cho 95% công chức chuyên môn; bồi dưỡng lý luận chính trị và hành
chính nhà nước cho 80% công chức chuyên môn; bồi dưỡng pháp
luật và đạo đức công vụ


22
- Phối hợp với các đơn vị, cơ sở uy tín trong nước và nước
ngoài để tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng theo yêu cầu.

+ Đào tạo về chuyên môn
+ Đào tạo về chính trị
+ Đào tạo chuyên sâu
- Thực hiện công tác đánh giá nhân viên trước, trong và sau
khi đào tạo
- Thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc
đối với người lao động mới tuyển dụng giúp cho người lao động mới
nhanh nắm bắt công việc và yên tâm, gắn bó với cơ quan.
Hiệu quả của giải pháp
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
Việc đáp ứng mong ước của người lao động là được học hỏi thêm,
được đào tạo nâng cao trình độ thì sẽ tạo động lực tinh thần cho người
lao động. Khi nhu cầu của họ được đáp ứng, họ sẽ cố gắng học tập
chăm chỉ để phát triển bản thân và như vậy trong tương lai họ sẽ làm
việc hiệu quả hơn giá trị mà họ mang lại cho Đài sẽ cao hơn.
3.2.5. Giải pháp 5: Cải thiện điều kiện làm việc
Mục tiêu của giải pháp:
Đầu tư trang thiết bị và cơ sở vật chất phục vụ điều hành, sản
xuất và phát sóng chương trình đáp ứng yêu cầu thực hiện Đề án số
hóa, truyền dẫn, phát sóng truyền hình theo chủ trương của Chính
phủ. Cải thiện điều kiện tác nghiệp của phóng viên, kỹ thuật viên..để
tạo ra nhiều chương trình tốt hơn, đảm bảo chất lượng.
Nội dung của giải pháp:
Thay thế thiết bị mới và đầu tư đồng bộ trang thiết bị kỹ thuật
hiện đại chất lượng cao, trang thiết bị kỹ thuật số để nâng cao chất
lượng chương trình phải chú trọng xu thế phát triển của kỹ thuật
truyền hình thế giới
+ Dự án “Mua sắm, lắp đặt trang thiết bị sản xuất và phát sóng



23
chương trình truyền hình Đà Nẵng theo chuẩn tín hiệu HD”, nhằm
đầu tư đồng bộ hệ thống camera, xe truyền hình lưu động, hệ thống
lưu trữ và phát sóng theo tiêu chuẩn HD; Trường quay và các Studio,
phòng bá âm đáp ứng tiêu chuẩn với tổng mức đầu tư (dự kiến): 55
(tỷ đồng);
+ Dự án “Đầu tư, lắp đặt thiết bị sản xuất và phát sóng chương
trình phát thanh Đà Nẵng” để thay thế, bổ sung trang thiết bị SXCT
phát thanh, hệ thống phát sóng với tổng mức đầu tư (dự kiến): 2 (tỷ
đồng)
- Từng bước thay thế các trang thiết bị đã cũ, đảm bảo quy
trình hoạt động và điều hành thông qua mạng máy tính (LAN/WAN)
tốc độ cao, sử dụng các công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả
quản lý và SXCT với tổng mức đầu tư (dự kiến) 2 (tỷ đồng)
Hiệu quả của giải pháp
Với những điều kiện đầy đủ cả về cơ sở vật chất sẽ tạo ra tâm
lý làm việc thoải mái cho người lao động, kích thích tinh thần làm
việc và khả năng sáng tạo của người lao động. Đồng thời, Đài PTTH Đà Nẵng sẽ đủ tiềm lực, khả năng sản xuất các thể loại chương
trình giải trí, thông tin kinh tế, xã hội để phục vụ đông đảo khán giả
truyền hình trên cả nước.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Các cấp, các ngành, chính quyền địa phương cần hỗ trợ để Đài
làm tốt hơn nữa trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
làm việc như:
Đề nghị cho tiếp tục đầu tư trang thiết bị bên trong trụ sở Đài
theo quy hoạch phát triển ngành đã được UBND thành phố phê duyệt
nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất và phát sóng chương trình ngày càng
tăng.
Đề nghị cho Đài được chủ động hơn nữa trong công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực cũng như công tác thêm chỉ tiêu biên chế.