BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ NGỌC QUYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CÔNG
THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015
!
!


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ NGỌC QUYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CÔNG
THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên nghành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Võ Thị Quỳnh Nga

Đà Nẵng - Năm 2015


MỤC LỤC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ....................................... 1
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ....................................... 2
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................6
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................6
2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................7
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................8
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................9
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................9
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..........................................................................9
7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................12
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN .............................................................................13
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC .......................................................13
1.1.1.

Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức ..............................................13

1.1.2.

Định nghĩa sự hài lòng công việc .........................................................13

1.1.3.


Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên .................................................14

1.2.

CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ..............................14

1.2.1.

Các lý thuyết về tình huống ..................................................................14

1.2.2.

Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh ............................................14

1.2.3.

Các lý thuyết tương tác .........................................................................15

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC .........................................................................................15

!
!

1.3.1.

Tính chất công việc...............................................................................15

1.3.2.


Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................15

1.3.3.

Lương và phúc lợi.................................................................................16

1.3.4.

Giám sát ................................................................................................16

1.3.5.

Đồng nghiệp .........................................................................................16

1.3.6.

Điều kiện làm việc ................................................................................17


1.3.7.

Đánh giá thành tích ...............................................................................17

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................18
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC
ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ ....................................................................................18
2.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................18


2.1.2.

Chức năng của Sở .................................................................................18

2.1.3.

Cơ cấu tổ chức ......................................................................................19

2.1.4.

Đặc điểm nhân sự .................................................................................19

2.1.5.

Thực trạng đội ngũ cán bộ ....................................................................19

2.2.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .........................................................................20

2.2.1.

Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo .......................................20

2.2.2.

Nghiên cứu định tính ............................................................................21

2.2.3.


Nghiên cứu định lượng .........................................................................23

2.2.4.

Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu ......................24

CHƯƠNG 3 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................25
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT ..............................................25
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ...............................................................................25
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................25
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exporatory Factor Analysis) .............26
3.3 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................26
3.4.

KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...................................26

3.4.1.

Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .......................26

3.4.2.

Kiểm định các giả thuyết của mô hình.....................................................26

3.4.3.

Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân
26

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..........................................27

4.1. KẾT LUẬN ....................................................................................................27
4.2. DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH ...................................................................27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................28


PHỤ LỤC .................................................................................................................31
KẾ HOẠCH TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ......................................................................34

!
!


MỞ ĐẦU
1.!

Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm

trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải
cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi
hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải
thiện. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ
trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC,
chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để
CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất
lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một
khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi
công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách
hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với

chế độ chức nghiệp gần như trọn đòi, hoạt động bằng ngân sách nhà nước,
ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ,
quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì thế, các nhà lãnh đạo
luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân
viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn.
Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trở
nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu
vực công sang khu vực tư nhân. Từ nghiên cứu của Duke (1999) [17] thực
hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã cho thấy do thu
nhập thấp nên các nhân viên nhà nước thưòng phải đa dạng hóa nguồn thu
nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ 2, thậm chí là thứ 3. Cũng trong
nghiên cứu này đã chỉ ra lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện


nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế nhưng thanh niên trong
độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ
chức tư nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của
Viện Nghiên cứu Thanh Niên [4]có khoảng 50% thanh niên - những người
đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp,
thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang
khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới
trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất
trong khu vực công còn thấp.
Trong những năm qua, thành phố Đà Nẵng là một trong những địa
phương dẫn đầu về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh năm 2012, 2014
do Bộ Nội vụ công bố. Chính quyền thành phố Đà Nẵng đã đưa nội dung Cải
cách hành chính là một trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh
nghiệp 2014 mà mỗi CBCCVC của thành phố phải có trách nhiệm biến khẩu
hiệu “Chung tay cải cách hành chính” để trở thành hành động thiết thực.
Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ

yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC.
Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết
định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp. Bởi lẽ, động lực làm
việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố
đầu vào khác không thay đổi. Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng
đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố
Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành chính
trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển thành phố trong tương lai.
2.!

Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

!
!


Tìm hiểu và nắm bắt các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của
CBCCVC, từ đó định hướng và đưa ra các giải pháp nâng cao mức độ hài
lòng của CBCCVC Sở Công thương Đà Nẵng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về sự hài lòng công việc của CBCCVC .
- Xác định các nhân tố, xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố cấu
thành sự hài lòng của CBCCVC và mô hình hài lòng công việc của CBCCVC
Sở Công thương Đà Nẵng.
- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của CBCCVC đối với công việc tại Sở
Công thương Đà Nẵng.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CBCCVC đối với
công việc tại Sở Công thương Đà Nẵng.

3.!

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Cơ sở lý luận sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của nhân viên trong và ngoài nước, các đề tài nghiên cứu có liên
quan. Các sách báo, tạp chí, internet và các nguồn thông tin tài liệu thứ cấp hỗ
trợ cho việc nghiên cứu đề tài. Cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương
Đà Nẵng là đối tượng chính cho việc nghiên cứu đề tài ở hiện tại. Trong đó
không bao gồm cán bộ lãnh đạo và người lao động của Sở Công thương Đà
Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-!

Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sự hài lòng công việc của CBCCVC Sở

công thương Đà Nẵng.
-!

Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại Sở công

thương Đà Nẵng.


-!

Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày

31/12/2014 đến ngày 30/6/2015 nhằm đưa ra các giải pháp, kiến nghị cho Sở

Công thương Đà Nẵng cuối năm 2015.
4.!

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiên

cứu tài liệu trên internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liên
quan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có những
định hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảng
câu hỏi thông qua phần mềm SPSS và sử dụng phương pháp thống kê, phân
tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định những
kết quả phù hợp.
5.!

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng của CBCCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu,
thái độ, động lực và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Đây là cơ sở để
nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả năng duy trì
nguồn nhân lực cho các tổ chức, đặc biệt là tại khu vực công.
Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh,
nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên
cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại các Sở
ban ngành.
6.!

Tổng quan tài liệu nghiên cứu


Tài liệu nước ngoài:
Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012)
Nghiên cứu của Onukwube được thưc hiện vào năm 2012 nhằm mục
đích xác định mức độ hài lòng công việc của nhân viên các công ty tư vấn ở
Lagos, Nigeria thông qua chỉ số mô tả công việc (JDI) để thu thập dữ liệu
!
!


[31]. Có tổng cộng 100 câu hỏi đã được thu thập và sử dụng cho nghiên cứu
này. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng công việc dựa trên năm khía
cạnh: lương, sự thăng tiến, người quản lý, đồng nghiệp và tính chất công việc.
Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)
Nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemi
được tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận
ở khu vực phía Nam Afghanistan [8]. Nghiên cứu này dựa vào công cụ đo
lường như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi
khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu
hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi
của chính tác giả nghiên cứu để thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc.
Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính
chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm
việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức
độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi,
giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân. Riêng yếu
tố khu vực công tác (nông thôn và thành thị) có ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng công việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm
việc.
Nghiên cứu của Tracy Irani (2002)
Nghiên cứu “ Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo Truyền thông

nông nghiệp qua sự hài lòng công việc” được Tracy Irani được thực hiện vào
năm 2002 nhằm giúp trường đại học Florida cải thiện và phát triển chương
trình đào tạo ngành Truyền thông nông nghiệp để bắt kịp những thay đổi công
nghệ và nhu cầu công việc trong lĩnh vực này [24]. Chính tầm quan trọng này,
nghiên cứu đã mô tả và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc của các sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Truyền thông nông nghiệp


trong thời gian gần đây, đồng thời mô tả mối quan hệ giữa sự hài lòng công
việc và nhận thức của sinh viên về hiệu quả đào tạo của chương trình này.
Tác giả đã sử dụng thang đo lường Chỉ số mô tả công việc (JDI) của
Smith (1969) và thang đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) của Ironson và
cộng sự (1989). Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng công việc của sinh viên ra trường: tính chất công việc, lương, cơ hội
thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Mir Taifa Siddika (2012)
Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của cán bộ công chức tại các lĩnh
vực ở Bangladesh” Mir Taifa Siddika thực hiện vào năm 2012. Mục tiêu của
nghiên cứu này chỉ ra mức độ hài lòng với công việc hiện tại của nhân viên và
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Sự hài lòng công việc được
đo lường bằng bảng câu hỏi dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI.
Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra 5 biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của cán bộ Bangladesh: Lương; bổ nhiệm và thuyên chuyển; công
việc và môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến và ghi nhận; đào tạo và kế
hoạch sự nghiệp.
Tài liệu trong nước:
Nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013)
Nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty
Điện Lực Hải Dương” được Phạm Tuấn Ngọc thực hiện vào năm 2013 [1].
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng

đối với công việc của nhân viên công ty điện lực Hải Dương và đánh giá mức
độ hài lòng của nhân viên. Tác giả đã sử dụng mô hình JDI để thiết kế bảng
hỏi và thu thập, phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu
đã đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên: công
việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương.

!
!


7.!

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lí luận
Chương 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý chính sách


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.! CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC
1.1.1.! Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức
a.! Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Luật công chức, 2010) [2].
b.! Viên chức
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”. (Luật viên chức, 2012) [3]
1.1.2.! Định nghĩa sự hài lòng công việc
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu
của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc.
Schermerhorn (1993) (trích trong Navdeep Kumar) định nghĩa sự hài lòng đối
với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công
!
!


việc [30]. Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối
với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp,
sự thỏa mãn công việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu
trúc tổ chức.
1.1.3.! Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên
Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của
người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra

sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo
và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội
ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công
việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và
thiếu kinh nghiệm trong công việc.
1.2.! CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng. Các nghiên
cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựa
trên các lý thuyết nền tảng. Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để
nghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào
lưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các
lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006) [41].
1.2.1.! Các lý thuyết về tình huống
Lý thuyết này cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là
do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường
làm việc. Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến
nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của
Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô
hình đặc tính công việc.
1.2.2.! Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh
Lý thuyết này giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người


bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân. Trong trào lưu này có 2 nhóm
nghiên cứu chính là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ
sở phi ngoại cảnh của sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận và
nhóm nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường một cấu trúc được sử dụng
đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự hài lòng đối với công
việc
1.2.3.! Các lý thuyết tương tác

Lý thuyết này lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến từ sự
tương tác giữa tình huống và cá tính. Trong trào lưu nghiên cứu này, có 3
nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn. Đó là lý thuyết công bằng của Adam, mô
hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke
1.3.! CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.3.1.!Tính chất công việc
Theo Robbins và cộng sự (2003, T.77) tính chất công việc là mức độ
công việc mang lại cho nhân viên những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học hỏi
và phát triển bản thân, cơ hội có nghĩa vụ và trách nhiệm về kết quả công việc
[35]. Một số nghiên cứu tiến hành đã cho thấy mối quan hệ giữa tính chất
công việc và sự hài lòng với công việc như nghiên cứu của Robbins (1993),
Morrison (1993), Carry K.Y.Mak và Jacky F.L. Hong [13]
1.3.2.!Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một hình thức đánh giá năng cao hiệu quả của nhân
viên trong quá trình làm việc. Vị trí công việc càng cao tương đương áp lực
và trách nhiệm công việc lớn, do vậy việc công ty lựa chọn nhân viên cho các
vị trí này luôn được xem xét và bố trí kĩ càng. Do vậy, đào tạo là yếu tố quan
trọng giúp nhân viên cơ hội phát triển bản thân; nâng cao trình độ chuyên
môn; phát huy hết khả năng của mình; rèn luyện kĩ năng cần thiết để có cơ hội
thăng tiến sự nghiệp. Các cuộc điều tra bởi (Dessler, 2008) và (Shields &
!
!


Ward, 2001) cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa cơ hội đào tạo
và thăng tiến và sự hài lòng công việc nói chung.
1.3.3.!Lương và phúc lợi
Tiền lương là thù lao lao động, khoảng thu nhập của mỗi nhân viên.
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình

ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động
quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật
định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi
lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ. Theo Gibson và cộng
sự (1997), Robbins (2003), Greenberg và Baron (1993), Chung (1997) cho
rằng có mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng đối với công việc.
1.3.4.!Giám sát
Theo McFarland và Morris (1984), giám sát là quá trình vận động mà
nhân viên được khuyến khích tham gia các hoạt động được thiết kế nhằm đáp
ứng mục tiêu của tổ chức và góp phần tạo sự phát triển của nhân viên. Những
người giám sát, quản lý của đơn vị hoặc tổ chức kiểm soát công việc của đơn
vị của họ (trích trong Adeniji,2011).
Nghiên cứu cho thấy rằng một mối quan hệ tích cực tồn tại giữa sự thỏa mãn
và giám sát công việc (Peterson, Puia & Suess, 2003; Smucker, Whisenant &
Pedersen, 2003), (Ramsey, 1997)
1.3.5.!Đồng nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân
với nhau. Quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố
bên ngoài. Có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của cán bộ với đồng
nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc (trích
trong Best Edith Elizabeth, 2006) [12].
Kết quả thực nghiệm từ một nghiên cứu được tiến hành bởi Acuna, Gomez và
Juristo (2009), (Kreitner, Kinicki & Cole, 2003) cho thấy rằng làm việc trong


một nhóm liên quan chặt sự hài lòng.
1.3.6.!Điều kiện làm việc
Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa yếu tố động cơ bên ngoài của
điều kiện làm việc là thời hạn để hoàn thành công việc, những nguồn lực sẵn
có để hoàn thành công việc cũng như môi trường làm việc [23]. Nghiên cứu ở

Cyprus (trích trong Best Edith Elizabeth,2006) [17] đã trích dẫn điều kiện làm
việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc của
nhân viên, nghiên cứu của Plananandanond và cộng sự [27] đã cho thấy rằng
dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự hài lòng.
1.3.7.!Đánh giá thành tích
Đây là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của
cơ quan, doanh nghiệp. Đánh giá thành tích liên quan đến thành công trong
dài hạn của tổ chức; đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên,
đánh giá nhũng đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.

!
!


CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1.! GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG ĐÀ NẴNG VÀ
ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ
2.1.1.! Lịch sử hình thành và phát triển
Tên cơ quan: Sở Công Thương Thành Phố Đà Nẵng
Địa chỉ: Tầng 19 Tòa nhà Trung tâm hành chính Đà Nẵng - 24 Trần
Phú - TP. Đà Nẵng
Số điện thoại: (0511).3895300
Số Fax: (0511).3889540
Email:
Website: www.socongthuong.danang.gov.vn
Sở Công Thương thành phố Đà Nẵng được thành lập và đi vào hoạt
động từ tháng 08 năm 2008 trên cơ sở hợp nhất từ Sở Công nghiệp (cũ) và Sở
Thương mại (cũ) của thành phố theo Quyết định số 6829/QĐ-UBND ngày 22
tháng 8 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.
Quyết định số 6829/QĐ-UBND ngày 22 tháng 8 năm 2008 của Ủy ban

nhân dân thành phố Đà Nẵng quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Sở Công Thương.
2.1.2.!Chức năng của Sở
Sở Công Thương thành phố Đà Nẵng là cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Đà Nẵng có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công thương, bao gồm: cơ khí;
luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; dầu khí (nếu có); hóa
chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng
sản; công nghiệp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến
khác; lưu thông hàng hoá trên địa bàn tỉnh; xuất khẩu; nhập khẩu; thương mại
biên giới (nếu có); quản lý thị trường; quản lý cạnh tranh; xúc tiến thương
mại; kiểm soát độc quyền; chống bán phá giá; chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi


người tiêu dùng; thương mại điện tử; dịch vụ thương mại; hội nhập kinh tế;
quản lý cụm, điểm công nghiệp trên địa bàn; các hoạt động khuyến công; các
dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở.
2.1.3.!Cơ cấu tổ chức
a.! Các phòng thuộc Sở: 4 phòng
Văn phòng Sở
Phòng Quản lý kỹ thuật An toàn và Môi trường
Phòng Quản lý Thương mại
Phòng Quản lý Điện
Phòng Quản lý Công nghiệp
Phòng Kế hoạch – Tài chính
b.! Các đơn vị trực thuộc Sở: 6 đơn vị
Thanh tra Sở
Trung tâm Khuyến công và Tư Vấn Phát triển Công nghiệp Đà Nẵng
Trung tâm Xúc tiến Thương mại Đà Nẵng
Chi cục Quản lý thị trường Đà Nẵng

Công ty Quản lý hội chợ triển lãm và các chợ Đà Nẵng
Trung tâm về các vấn đề WTO thành phố Đà Nẵng
2.1.4.! Đặc điểm nhân sự
Tính đến cuối năm 2014 số lượng lao động của Sở là 424 cán bộ công
chức, viên chức và người lao động. Trong đó có 1 tiến sĩ, 17 thạc sĩ, 406 đại
học, cao đẳng và các trình độ khác.
2.1.5.!Thực trạng đội ngũ cán bộ
Trong những năm qua, công tác cán bộ của Sở đã có chuyển biến tích
cực,việc tuyển dụng, bố trí cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh
tế - xã hội của Sở. Tuy vậy, công tác cán bộ, công chức, viên chức Sở Công
Thương có hạn chế nhất định, đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức,

!
!


chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; thiếu tính chiến đấu,
thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức.
Ngoài ra, việc học tập hay tham gia vào quá trình đào đạo, bồi dưỡng
của cán bộ rất thụ động, không thực sự xuất phát từ nhu cầu bản thân công
chức, viên chức để có được kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công
việc mà chỉ đơn thuần là có “văn bằng, chứng chỉ” để đáp ứng được quy định,
hoặc trong trường hợp để chuẩn bị cho thăng tiến. Khi đã được vào làm việc
chính thức, một bộ phận cán bộ cũng dễ có tư tưởng “an phận”, ít phấn đấu
vươn lên vì họ được làm việc suốt đời (trừ những trường hợp vi phạm kỷ luật
buộc thôi việc) và vì căn cứ chính để nâng bậc lương là thâm niên công tác.
2.2.! THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1.!Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo
a.! Xây dựng mô hình nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích ở chương 1, đề tài lựa chọn mô hình JDI đã

điều chỉnh với 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 3 nhân tố
được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở
Việt Nam . Ngoài ra, đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân
đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình. Mô hình nghiên
cứu được đề xuất như hình 1.
Tính chất công việc
Sự hài lòng
của nhân
viên đối với
công việc

Đánh giá thành tích
Đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp
Cấp trên
Điều kiện làm việc
Tiền lương và Phúc lợi

Các yếu tố cá nhân:
-! Tuổi
-! Giới tính
-! Trình độ
-! Tình trạng hôn
nhân
-! Thời gian công tác
-! Bộ phận công tác
-! Vị trí công tác


Hình 1: Mô hình nghiên cứu

b.! Xây dựng thang đo
Xây dựng thang đo cho nghiên cứu là một công việc cần thiết của mọi
nghiên cứu, việc lựa chọn thang đo phù hợp sẽ giúp nhà nghiên cứu dễ dàng
trong việc phân tích nghiên cứu và khám phá các vấn đề nghiên cứu. Trong
nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Về nguyên tắc thang
đo càng chi tiết càng chính xác, tuy nhiên đối với thang Likert 5 điểm là mức
phù hợp với nghiên cứu này, độ chính xác gần bằng so với thang Likert 7
điểm do đặc điểm phân biệt về ngữ nghĩa mức độ đồng ý trong tiếng Việt
không có sự khác nhau lớn giữa thang 5 điểm và thang 7 điểm. Các biến phân
loại được xây dựng bằng các thang đo định danh và thang đo thứ bậc.
2.2.2.!Nghiên cứu định tính
a.! Phỏng vấn sâu
* Đối tượng phỏng vấn sâu
Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các nhân viên am hiểu và
kinh nghiệm lâu năm.
*Nội dung phỏng vấn sâu
Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm của các nhân viên
về sự hài lòng đối với công việc và các thành phần của nó.
* Kết quả phỏng vấn sâu
Sau khi phỏng vấn, thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc được
điều chỉnh như sau:
Bảng 1. Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong mô hình
nghiên cứu

!
!


Các nhân tố


Mã
hóa
CV1

CV2
CV3
CV4
CV5
CV6
DT1
DT2
Đào tạo và
DT3
thăng tiến
DT4
DT5
TL1
TL2
TL3
Tiền lương và TL4
PL1
phúc lợi
PL2
Tính chất
công việc

PL3
QH1
QH2
Lãnh đạo


QH3
QH4
QH5

DN1
DN2
Đồng nghiệp
DN3
DN4
MT1
Điều kiện làm MT2
việc
MT3
MT4

Các thang đo
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp
với kỹ năng được đào tạo
Hiểu rõ về công việc
Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Được kích thích để sáng tạo trong công việc
Công việc có nhiều thử thách, thú vị
Khối lượng công việc hợp lý
Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn
Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Cơ hội phát triển các nhân
Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng
Lương phù hợp với năng lực và đóng góp

Chính sách lương thưởng rõ ràng, công bằng
Yên tâm với mức lương hiện tại
Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập
Thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi cho nhân viên
Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của
nhân viên
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đối với
nhân viên
Cấp trên dễ gần trong giao tiếp
Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới
Nhân viên nhận được sử hỗ trợ của lãnh đạo trong
công việc
Lãnh đạo đối xử công bằng
Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều
hành tốt
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc
Đồng nghiệp rất thân thiện
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Thời gian làm việc phù hợp
Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh
Điều kiện làm việc an toàn
Môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc


Đánh giá
thành tích

Sự hài lòng


MT5 Áp lực công việc không quá cao
DG1 Cơ quan đánh gía thành tích chính xác, hợp lý
Đánh giá thành tích giúp cơ quan có chính sách khen
DG2
thưởng kịp thời
DG3 Đánh giá thành tích công bằng giữa các CB-CC
Đánh giá thành tích là cơ chế kiểm soát nhân viên
DG4
trong việc thực hiện công việc
HL1 Anh (Chị) hài lòng với công việc hiện tại
HL2 Anh (Chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với cơ quan
HL3 Anh (Chị) tự hào khi được làm việc tại cơ quan

Đây sẽ là thang đo dùng để phác thảo Bản câu hỏi cho nghiên cứu chính thức
b.! Thiết kế bản câu hỏi
Bản câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính.
-!

Phần I: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với các khía cạnh

và mức độ hài lòng chung theo thang đo Likert 1 đến 5.
-!

Phần II: Thông tin của nhân viên như: tuổi,giới tính, trình độ, thời

gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác.
c.! Phỏng vấn thử
Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn thử với 10 đối tượng - là một trong số
các nhân viên của trường để đưa ra bản câu hỏi nghiên cứu chính thức. Đây là
bản câu hỏi dùng cuối cùng dùng để khảo sát ý kiến của nhân viên trên thực

tế.
2.2.3.!Nghiên cứu định lượng
a.! Mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là tất cả các CBCCVC hiện tại đang làm việc tại Sở
Công Thương (trừ các cán bộ giữ vị trí trong ban lãnh đạo). Tổng thể nghiên
cứu này có kích thước N = 250
b.! Tổ chức thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu được áp dụng là phát bản câu hỏi trực tiếp cho
cho tất cả nhân viên hiện đang làm việc tại Sở vào thời điểm tiến hành khảo
!
!


sát.
c.! Chuẩn bị xử lý dữ liệu
*!

Chuẩn bị dữ liệu

*!

Mã hóa dữ liệu

*!

Nhập dữ liệu

*!

Làm sạch dữ liệu


2.2.4.!Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
-! Phân

tích mô tả dữ liệu thống kê

-! Phân

tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha

-! Phân

tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

-! Xây

dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan

-! Phân

tích phương sai một yếu tố (Oneway-Anova)


CHƯƠNG 3 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Sau khi nghiên cứu định lượng được thực hiện trên mẫu chúng ta sẽ có
dữ liệu để tiến hành phân tích. Trước tiên chúng tôi sẽ tiến hành việc phân
tích thống kê mô tả kết quả khảo sát, điều này sẽ cho chúng ta cái nhìn khái
quát về kết quả đã khảo sát được trên mẫu nghiên cứu. Sau đó là các bước
đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá, hiệu chỉnh mô hình, phân
tích hồi quy bội, phân tích ANOVA sẽ tiếp tục được tiến hành để nhận diện

sâu sắc bản chất của vấn đề nghiên cứu.
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Nội dung chính của phần này mô tả đặc điểm của các biến trong mô
hình nghiên cứu. Thông qua kết quả khảo sát được chúng ta sẽ có kết quả
thống kê mô tả về đặc điểm của mẫu nghiên cứu (giới tính, tuổi tác, thời gian,
công tác, tình trạng hôn nhân, vị trí công tác, đơn vị công tác.) đặc điểm của
bảy nhân tố trong mô hình nghiên cứu và nhân tố hài lòng công việc của nhân
viên.
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà
các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
Công thức của Cronbach α là: α =Nρ/[1+ρ(N-1)]
Trong đó: ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi.
Kiểm định này được sử dụng để loại bỏ các biến rác trước khi tiến hành
phân tích nhân tố. Các biến có hệ số tương quan tổng – biến (corrected item
total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó
biến thiên trong khoảng [0.7 – 0.8]. Nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng
0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy (Nunnally & Bernstein,
1994).
!
!