MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

LỜI MỞ ĐẦU
Quản lý nguồn nhân lực, xét trong phạm vi của một tổ chức được hiểu là
tổng thể các hoạt động sắp xếp, tổ chức, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra các quá
trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng con người lao động nhằm thu hút tài
năng, phát huy cao nhất tiềm năng của các cá nhân trong việc đáp ứng các nhu cầu,
mục tiêu định trước của tổ chức hoặc trong toàn xã hội với hiệu quả cao và chi phí
thấp nhất. Do đó, quản lý nguồn nhân lực là một nội dung đặc biệt quan trọng trong
quá trình quản lý của tổ chức. Tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không, có đạt
được mục tiêu đặt ra của tổ chức hay không phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả làm
việc của từng cá nhân trong tổ chức. Và một cách lôgic, hiệu quả làm việc của các
cá nhân này bên cạnh việc phụ thuộc vào năng lực của mỗi cá nhân thì yếu tố quan
trọng bậc nhất là hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức được tiến hành
như thế nào.
Còn chức năng tổ chức là một trong những chức năng quan trọng của quy
trình quản lý. Mục đích của chức năng tổ chức là nhằm đảm bảo cung cấp đầy đủ
kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực, phối hợp các nỗ lực thông qua việc
thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý và các mỗi quan hệ quyền lực. Nội dung cơ
bản của chức năng tổ chức là thiết kế bộ máy, phân công công việc và giao
quyền.
Từ những ý nghĩa trên ta thấy được nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong
doanh nghiệp. Chính vì thế mà chúng ta cần phải quan tâm đến quản lý nguồn
nhân lực và công tác tổ chức. Do đó em chọn đề tài: “Nghiên cứu chức năng tổ
chức và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện về chức năng tổ chức tại Công ty
TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng”.
Do thời lượng nghiên cứu và hiểu biết còn hạn chế, bài tập lớn chắc chắn sẽ
còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự góp ý của thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 1


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tổng thể những tiềm năng
lao động của con người phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ
chức trong một thời kỳ nhất định. Khái niệm “tiềm năng” ở đây là sự tổng hòa
các tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động để có thể đảm bảo
một cơ cấu lao động phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Việc xem
tiềm năng lao động của con người trong các tổ chức là “nguồn nhân lực” là một
cách tiếp cận “mở”, thay thế cho quan niệm truyền thống, xem con người trong
tổ chức chỉ là “lực lượng lao động” hay “nhân sự” của tổ chức với sự chú trọng
vào số lượng hiện có với những yêu cầu cụ thể về tiêu chuẩn để đáp ứng nhu
cầu hiện tại của tổ chức.
Nguồn lực riêng có của mỗi con người bao gồm hai mặt là thể lực và trí lực:
+ Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào
tuổi tác, giới tính, thời gian công tác của người đó.
+ Trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách của người đó. Đây là một tiềm lực tiềm ẩn bên trong của mỗi người
cần phải có biện pháp khai thác phù hợp.
Như vậy, đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực là tổng thể các công
tác, hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người

lao động đó nhằm phát huy tối đa năng suất lao động của người đó, cũng như sự
kết hợp hài hoà nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt
được mục tiêu kinh doanh của mình.
Vậy: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các cá nhân của tổ
chức, có vai trò khác nhau và được liên kết lại với nhau theo những mục tiêu
nhất định”.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Vì thế khi xét đến nội dung của nguồn
nhân lực người ta xét đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 2


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Số lượng nhân lực: là tất cả những người được doanh nghiệp thuê mướn
làm việc và được ghi vào danh sách nhân sự của doanh nghiệp.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: được thể hiện qua một số yếu tố như: tình
trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, kỹ năng làm việc, kinh
nghiệm làm việc…
+ Cơ cấu cấp bậc: thể hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của
nguồn nhân lực, là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người
lao động.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam,
nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và
nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và

vì con người” thì: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên”.
1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt
động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu:
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo
có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
- Chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chức năng này nhằm kích thích,
động viên nhân viên duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
* Khái niệm
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 3


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
để đạt những mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

∗ Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước như sau
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
+ Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
+ Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
+ Thời gian: khi nào thì cần?
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân
lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc
thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
+ Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ công việc trong cơ cấu.
+ Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen
thưởng, kỷ luật ...).
+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
+ Phong cách quản lý.
+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
+ Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so
với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc
phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 4


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
+ Kế hoạch tuyển dụng nhân viên.
+ Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức.
+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.
+ Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực
hiện kế hoạch.
+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh
nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn
có khi cần.
1.1.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người đến xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm 2 công việc:

+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp.
+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với
yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một
doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có
hợp lý hay không. Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp công ty
tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc.
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là
một đòi hỏi thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt
chất lượng. Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát
triển của Công ty trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng
cao trình độ chuyên môn mà năng suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn
lao động, giảm bớt một phần công việc của người quản lý. Việc đào tạo và phát
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 5


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân
trong tổ chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển được phản
ánh tổng quát qua ba yếu tố:
- Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
một cách có hiệu quả hơn trong công tác của mình.
- Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể
chuyển sang được một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: là quá trình học tập bồi dưỡng những kiến thức mới để đáp
ứng được nhu cầu ngày càng cao của sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật.

Như vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh
nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo giúp từng bước phát triển và nâng cao
chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên
cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp
ứng được yêu cầu công việc và đạt được năng suất lao động cao nhất có thể. Để
đạt được hiệu quả cao trong công việc, doanh nghiệp cần đào tạo và bồi dưỡng
kiến thức cho lao động của doanh nghiệp mình.
a) Một số phương pháp đào tạo thường sử dụng trong quá trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Đào tạo tại nơi làm việc
- Kèm cặp, hướng dẫn nhân viên tại nơi làm việc: bao gồm các công việc như:
+ Giải thích toàn bộ công việc cho nhân viên.
+ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
+ Kiểm tra, hướng dẫn, giao việc cho nhân viên thực hiện từ dễ đến khó.
- Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân phiên từ bộ phận
này sang bộ phận khác, được học những công việc khác nhau về nội dung và
phương pháp.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: tự người tham gia học hỏi được
nhiều kinh nghiệm qua các tình huống.
+ Học viên được tiếp cận với những tình huống sát thực.
+ Mỗi người tự suy nghĩ đưa ra cách giải quyết.
+ Qua thảo luận sẽ tiếp cận được nhiều cách giải quyết các vấn đề phức
tạp.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 6


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


- Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo tổ chức theo các chuyên đề
giúp học viên nâng cao kiến thức, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng giao
tiếp, làm việc theo nhóm.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học:
+ Gửi cán bộ đào tạo dài hạn.
+ Tổ chức các lớp học ngắn hạn.
+ Các lớp chuyên đề.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp đào tạo khác như:
+ Đào tạo nhóm: mỗi người bày tỏ quan điểm của mình về thực tế, thảo
luận thống nhất các ý kiến, sau đó chỉ định nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân.
+ Đào tạo từ xa: gặp trực tiếp ứng viên thống nhất lịch trình đào tạo, liên
lạc với các ứng viên mỗi tuần một lần, thường xuyên trao đổi, cập nhật thông tin
cho nhau thông qua các phương tiện như điện thoại, thư điện tử.
b) Quá trình đào tạo và phát triển thông qua các bước sau
+ Phân tích nhu cầu đào tạo: mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chính là xác định xem cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần
thiết, cung cấp thông tin để có chương trình đào tạo cụ thể. Do vậy cần phân tích
nhu cầu cấp tổ chức, nhu cầu cấp nhiệm vụ và nhu cầu cấp cá nhân.
+ Tiến hành đào tạo: quá trình đào tạo là quan trọng vì thé cần xem xét
đến phương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo.
Cuối cùng đánh giá quá trình đào tạo xem đã đạt yêu cầu mà tổ chức đưa
ra hay chưa, và chúng có phù hợp với những đòi hỏi của công việc chưa.
1.1.3.4. Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là việc làm cần thiết,
bởi vì khi đánh giá được sự thực hiện công việc của người lao động ta sẽ biết
được người lao động đã thực hiện tốt công việc của mình hay chưa. Nếu tốt thì
cần phải khen thưởng động viên để người lao động phát huy, nếu chưa tốt thì
cần trao đổi với người lao động, nhắc nhở họ, tìm ra nguyên nhân để giúp người
lao động thực hiện tốt hơn công việc của họ.

Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động thường bị
ảnh hưởng bởi các yếu tố như: luật lao động, các chính sách của Nhà nước, mối
quan hệ trong công ty…
1.1.3.5. Công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động
a) Công tác tiền lương
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 7


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống mà doanh
nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, thời gian và chất lượng lao
động, khối lượng sản phẩm công việc mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp.
Tiền lương cho người lao động chính là việc trả công cho người lao động
của tổ chức họ lao động và làm việc. Việc trả công cho người lao động được
quyết định bởi các nhân tố như: thị trường lao động, các yếu tố thuộc về công
việc, các yếu tố thuộc về người lao động…
Việc tính và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức
khác nhau, tùy theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình
độ quản lý của doanh nghiệp. Mục đích của việc quy định các hình thức trả
lương là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Trên thực tế,
thường áp dụng các hình thức trả lương như: trả lương theo thời gian, trả lương
theo sản phẩm và trả lương khoán.
* Trả lương theo thời gian
Thường áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như hành chính
quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán… Trả lương theo thời gian
là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế.
Trả lương theo thời gian có thể chia ra:

+ Tiền lương tháng: là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp
đồng lao động.
+ Tiền lương tuần: Là tiền lương trả cho một tuần làm việc thực tế, được
xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng rồi chia cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được xác
định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng.
+ Tiền lương giờ: Là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định
bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn của Luật lao động
(không quá 8 giờ/ngày).
* Trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng
sản phẩm họ làm ra và đơn giá tiền lương tính cho 1 đơn vị sản phẩm. Việc trả
lương theo sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều hình thức khác nhau như:
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: được căn cứ vào số
lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất nhân với đơn giá tiền lương
quy định cho 1 sản phẩm hoàn thành, ngoài ra không chịu sự hạn chế nào.

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 8


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng để trả lương cho lao động
phục vụ sản xuất. Mặc dù những lao động này không trực tiếp làm ra sản phẩm
nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp
sản xuất. Vì thế có thể căn cứ vào năng suất lao động của công nhân trực tiếp
sản xuất để tính lương cho công nhân phục vụ. Nhờ đó, bộ phận phục vụ sẽ
phục vụ tốt hơn và họ quan tâm hơn đến kết quả phục vụ, kết quả sản xuất, từ

đó có giải pháp cải tiến công tác phục vụ sản xuất.
+ Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là việc kết hơp trả lương theo sản
phẩm với chế độ tiền thưởng trong sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng,
thưởng tăng năng suất lao động, thưởng tiết kiệm chi phí…). Nhờ vậy, người
lao động quan tâm hơn đến việc cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm
làm ra, tiết kiệm chi phí, tăng năng suất lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là việc trả lương trên cơ sở sản xuất
trực tiếp, đồng thời căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức sản xuất. Mức độ
hoàn thành định mức sản xuất càng cao thì suất lương lũy tiến càng lớn. Vì thế,
trả lương theo sản phẩm lũy tiến sẽ kích thích được người lao động tăng nhanh
năng suất lao động.
* Trả lương theo khoán
Là hình thức trả lương cho các cá nhân hay tập thể người lao động dựa
theo khối lượng công việc mà doanh nghiệp giao khoán cho họ.
Khi áp dụng hình thức trả lượng theo sản phẩm khoán thì doanh nghiệp
phải đảm bảo một số yêu cầu sau:
Phải xây dựng một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng
đắn, chính xác kết quả lao động.
Đảm bảo các yếu tố cần thiết cho lao động, điều kiện và công cụ lao động
không ngừng cải tiến để nâng cao năng suất lao động.
Phải cải tiến phương pháp quản lý doanh nghiệp, giảm dần và loại bỏ hết
lao động dư thừa. Phân định rõ chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ
chức nghiệm thu chính xác kết quả lao động.
Xây dựng cho được một chế độ khoán thích hợp trong đó quy định rõ
trách nhiệm và quyền lợi của người lao động.
b) Về công tác tiền thưởng
Ngoài chế độ tiền lương, các doanh nghiệp còn tiến hành xây dựng chế độ
tiền thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh
doanh nhằm động viên người lao động làm việc tốt hơn. Một số loại tiền thưởng
chủ yếu trong doanh nghiệp như:

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 9


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng).
+ Thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản
phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến…)
c) Phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi cho người lao động chính là những khoản tiền được trả cho
người lao động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn bó với tổ chức hơn, nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần và tăng năng suất lao động.
Hiện nay, phúc lợi cho người lao động được tổ chức sử dụng theo những
hình thức như: phúc lợi về tài chính, nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa, giao thông đi
lại…
Một số loại phúc lợi chủ yếu:
- Bảo hiểm xã hội
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành chủ yếu bằng cách trích theo tỷ lệ
quy định trên tổng số tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của
người lao động thực tế phát sinh trong tháng.
Quỹ bảo hiểm xã hội được sử dụng để chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội
cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
hưu trí, tử tuất.
- Bảo hiểm y tế
Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa
bệnh, viện phí, thuốc thang… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh
đẻ. Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số
tiền lương và phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng.

- Kinh phí công đoàn
Kinh phí công đoàn sử dụng cho hoạt động bảo vệ quyền lợi của công
nhân viên trong doanh nghiệp. Theo quy định một phần kinh phí công đoàn
được sử dụng để phục vụ cho hoạt động của công đoàn doanh nghiệp, phần còn
lại nộp cho cơ quan công đoàn cấp trên.
Kinh phí công đoàn cũng được hình thành do doanh nghiệp trích vào chi phí
sản xuất kinh doanh theo tỷ lệ quy định. Theo chế độ hiện hành kinh phí công đoàn
được trích hàng tháng bằng 2% tiền lương phải trả cho công nhân viên.
1.1.3.6. Hợp đồng lao động

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 10


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm, trả công, điều kiện lao động và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động.
Các loại hợp đồng lao động: có 3 loại hợp đồng lao động.
+ Hợp đồng dài hạn: là hợp đồng không xác định thời hạn, và thường lớn
hơn 1 năm.
+ Hợp đồng có thời hạn: thường từ 1-3 năm.
+ Hợp đồng mùa vụ: thường dưới 1 năm.
Nội dung chủ yếu của bản hợp đồng lao động là việc thỏa thuận các điều
khoản trong hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về: công
việc người lao động phải làm, tiền lương, tiền thưởng, địa điểm làm việc, thời
gian hợp đồng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động, chế
độ về an toàn lao động, kỷ luật lao động,…

Bản hợp đồng lao động này được ký kết trực tiếp giữa hai bên là người
lao động và người sử dụng lao động. Bản hợp đồng này phải gồm ít nhất hai bản
để người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Hai bên
có trách nhiệm và nghĩa vụ thực hiện đúng các điều khoản trong bản hợp đồng
đã ký, nếu bên nào vi phạm một trong những điều khoản trong hợp đồng thì bên
đó phải bồi thường thiệt hại cho bên kia.
1.1.3.7. Công tác kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân người
lao động mà tổ chức xây dựng lên phù hợp với quy định của luật pháp và những
chuẩn mực của đạo đức xã hội.
Công tác kỷ luật lao động rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Tùy
từng doanh nghiệp mà sẽ áp dụng những hình thức kỷ luật khác nhau. Có 2 hình
thức kỷ luật thường áp dụng:
- Kỷ luật ngăn ngừa: là hình thức kỷ luật thường được tiến hành một
cách êm thấm, mềm dẻo, khi có dấu hiệu vi phạm, đó chỉ là sự nhắc nhở,
phân tích, tạo cơ hội cho người lao động. Nếu làm tốt thì tình trạng vi phạm
kỷ luật ít xảy ra.
- Kỷ luật trừng phạt: có nhiều mức khác nhau.
+ Cảnh cáo miệng: áp dụng đối với những vi phạm chưa lớn.
+ Cảnh cáo bằng văn bản: văn bản được gửi đến những người cần cảnh cáo
để nhắc nhở, cảnh tỉnh và cảnh báo người lao động, văn bản này được lưu lại.
+ Đình chỉ công tác, cắt chức, thuyên chuyển công tác khác, hạ lương.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 11


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Xa thải, buộc thôi việc.

1.1.3.8. Công tác luân chuyển lao động
Luân chuyển nhân lực chính là việc được đề bạt, luân chuyển trong nội bộ
doanh nghiệp khi có lao động: nghỉ hưu, sa thải, chết, kết thúc hợp đồng lao
động hay xin nghỉ việc. Luân chuyển lao động sẽ được thực hiện khác nhau
trong những tổ chức khác nhau.
1.1.4. Vai trò, ý nghĩa của công tác tổ chức và quản trị nguồn nhân
lực đối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc
đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong
một tổ chức. Do đó, quản trị nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác tổ
chức và quản trị của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp
nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Điều đó thể hiện rõ ở
năng lực làm việc, cơ cấu lao động, tổ chức… Ngày nay, khi có sự tác động
mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì việc ứng dụng thành công hay không
những thành tựu đó trong dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân
tố con người và công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp đó.
Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, để
tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản
phẩm nhằm tăng năng lực cạnh tranh. Muốn làm được điều đó, một trong những
yếu tố quan trọng nhất là công nghệ sản xuất. Việc áp dụng các công nghệ mới
vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người, hay nói
cách khác doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác tổ chức và quản trị nhân lực
để đat được hiệu quả một cách cao nhất.
Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những
thay đổi về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó công tác hoạch
định nguồn nhân lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn là hết sức cần
thiết. Công tác này đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực một
cách kịp thời đáp ứng được yêu cầu cần thiết của hoạt động sản xuất kinh
doanh. Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực sẽ mang lại những

thành tựu to lớn như:
+ Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong sản
xuất kinh doanh.
+ Hạn chế được rủi ro trong sản xuất kinh doanh.

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 12


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Đáp ứng được tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nhân lực có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết
định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 13


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2. CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP ẮC QUY HẢI PHÒNG
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công Ty TNHH Công Nghiệp Ắc Quy Hải Phòng được thành lập ngày
14/05/2001. Theo quyết định số 0202000268 - Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP. Hải

Phòng. Là Doanh Nghiệp chuyên sản xuất - lắp ráp các loại ắc quy dùng cho xe
gắn máy mang thương hiệu Habaco. Với phương châm ”đổi mới không ngừng,
chất lượng là mục tiêu khẳng định”. Đón đầu những thành tựu khoa học kỹ thuật
mới để tạo ra những sản phẩm mới đạt chất lượng cao, phục vụ tốt nhất người
tiêu dùng. Đặc biệt công ty đã lựa chọn sản xuất loại ắc quy kín khí ( còn gọi là
ắc quy khô ) sử dụng thế hệ vật liệu mới của các nước công nghiệp đang
phát triển để khắc phục nhược điểm của dòng ắc quy nước đã và đang được sử
dụng.
Đặc tính vượt trội của dòng ắc quy kín khí thương hiệu HABACO là:
- Được nạp điện sẵn trước khi đưa vào sử dụng.
- Ắc quy kín khí toàn phần nên không làm hư hỏng đến các thiết bị khác
của xe.
- Không cần bổ sung thêm nước và bảo dưỡng trong suốt thời gian sử
dụng.
- Điện áp ổn định rất dễ khi khởi động xe - tuổi thọ cao - chịu được dung
chấn tốt.
- Rất thích hợp với các dòng xe máy hiện đại đang phát triển ở Việt Nam
và trên thế giới.
Do tính ưu việt đó mà công ty lựa chọn sản phẩm để phát triển, sản xuất
kinh doanh và xây dựng thương hiệu.
Trên thực tế Công Ty Công Nghiệp Ắc Quy Hải Phòng đã trở thành một
trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực sản xuất ắc quy kín khí tại phía
Bắc. Thương hiệu ắc quy HABACO đã được khẳng định bằng sự đánh giá của
khách hàng. Uy tín chất lượng sản phẩm đặc biệt là sự tín nhiệm của người sử
dụng mà sản phẩm ắc quy HABACO đã có mặt tại hầu hết các tỉnh thành trên
toàn quốc và trong các kỳ hội chợ triển lãm quốc tế tại Việt Nam. Qua kết quả
bình chọn thương hiệu nổi tiếng tại Việt Nam, thương hiệu ắc quy HABACO đã
được tặng cúp thương hiệu có uy tín với người tiêu dùng. Huy chương vàng chất
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3


Page 14


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

lương sản phẩm trong kỳ hội chợ thương mại quốc tế Việt Nam năm 2007 và
đạt danh hiệu cúp vàng tốp 100 thương hiệu Việt hội nhập WTO năm 2008. Vì
thế sự tăng trưởng trong vòng 5 năm gần đây các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh,
chất lượng sản phẩm tăng vọt đáng kể. Tốc độ phát triển năm sau cao hơn năm
trước.
2.1.2. Hệ thống cơ cấu tổ chức của Công ty
Cũng như các công ty sản xuất ắc quy khác, do đặc điểm của ngành sản
xuất, sản phẩm có tính chất đa dạng nên việc tổ chức sản xuất và tổ chức bộ
máy quản lý cũng mang tính đặc thù riêng. Vì vậy mô hình quản lý của công ty
được thiết kế dựa trên các quy định về chức năng, nhiệm vụ trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế của Nhà nước
trong nền kinh tế thị trường.
Qua quá trình hoạt động công ty đã hoàn thiện tổ chức với đội ngũ cán
bộ, công nhân lành nghề, trang thiết bị hiện đại, sản lượng hàng năm của công
ty năm sau đều tăng so với năm trước, đời sống cán bộ công nhân viên ngày
càng được cải thiện. Mô hình quản lý của công ty được chia thành các phòng
ban, được thể hiện ở sơ đồ:
Hội đồng thành viên

Ban
kiểm
soát

Giám đốc điều hành


Phó Giám đốc

Phòng
Thị
trường

Phòng
Tài
chính kế
toán và
Hậu cần

Phòng
sản xuất

Phòng
đảm bảo
chất
lượng
(QA)

Phòng
Hành
chinh
nhân sự
và ISO

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3


Page 15


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

* Hội đồng thành viên
Hội đồng thành viên là cơ quan cao nhất của Công ty, hội đồng thành
viên có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh
doanh, mục tiêu, quyền lợi của Công ty trên cơ sở phù hợp với quy định của
pháp luật. Các báo cáo hoạt động của Hội đồng thành viên về kết quả kinh
doanh, quyết toán tài chính hàng năm, phương pháp phân phối lợi nhuận, chia
cổ tức… phải được trình lên đại hội.
* Ban kiểm soát
Giám sát mọi hoạt động của hội đồng thành viên trong việc chấp hành
pháp luật của Nhà nước, điều lệ công ty, nghị quyết đại hội đồng cổ đông, kiểm
soát hoạt động tài chính của công ty.
* Chủ tịch Hội đồng thành viên kiêm Giám đốc điều hành
Là người chịu trách nhiệm cao nhất trong việc quản lý và điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng
thành viên về kết quả sản xuất kinh doanh toàn Công ty.
- Phụ trách chung trực tiếp chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Đảm bảo sản xuất kinh doanh phát triển của Công ty.
- Bảo toàn vốn trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Nộp và đóng đầy đủ các khoản nộp ngân sách nhà nước.
- Đảm bảo ổn định việc làm và đời sống cho cán bộ công nhân viên chức
trong Công ty.
- Thực hiện duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9001- 2000.
- Là người quyết định bổ nhiệm các cán bộ chủ chốt trong Công ty.

* Phó giám đốc điều hành
- Giúp giám đốc chỉ đạo kế hoạch, kỹ thuật sản xuất, kinh doanh giải
quyết các công việc khi được giám đốc ủy quyền và khi giám đốc đi công tác.
- Có trách nhiệm đôn đốc các đơn vị báo cáo định kỳ, đột xuất để tổng
hợp, báo cáo kịp thời các diễn biễn về hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 16


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

tình trạng hoạt động của hệ thống quản lý chất lượng cho Giám đốc và hội đồng
thành viên.
* Phòng Thị trường
• Bộ phận lập kế hoạch:
- Dựa trên cơ sở các năm trước để xây dựng kế hoạch sản xuất, kỹ
thuật, vật tư cho năm kế hoạch và năm tiếp theo.
- Xây dựng kế hoạch sửa chữa lớn, kế hoạch giá thành sản phẩm phân
xưởng cho từng loại sản phẩm.
- Xây dựng kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản, kế hoạch phòng chống
lụt bão.
- Hàng tháng tổ chức họp sơ kết nhằm đúc kết kinh nghiệm để điều
chỉnh kế hoạch tháng sau, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kỹ
thuật, vật tư của công ty trong các cuộc họp giao ban định kỳ và tình hình
quyết toán sửa chữa lớn, xây dựng cơ bản nhà xưởng, cáng bao che.
- Hàng quý tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch báo cáo cho ban
Giám đốc công ty.
• Bộ phận bán hàng:
- Bộ phận bán hàng có chức năng bán hàng, mở rộng thị trường, quảng

cáo để nâng cao uy tín của công ty, chiếm lĩnh thị trường.
- Khảo sát tìm hiểu, điều tra nhu cầu tâm lý của khách hàng, cung cấp các
số liệu có liên quan đến khách hàng cho công ty.
- Giao hàng đến tận nơi cho khách hàng nếu khách hàng yêu cầu.
* Phòng Sản xuất
- Triển khai, điều hành sản xuất, tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm
bao gồm: sản phẩm đầu vào, bán sản phẩm, sản phẩm cuối cùng. Quản lý thiết
bị sản xuất, thiết bị theo dõi, đo lường.
- Xây dựng kế hoạch sản xuất hàng tháng căn cứ vào kế hoạch sản xuất
theo tháng, qúy, năm của phòng kế hoạch, căn cứ trên năng lực của công ty, yêu
cầu của khách hàng mà sản xuất. Kiểm tra theo dõi chất lượng sản phẩm, kiểm
tra vật tư đầu vào, sửa chữa bảo dưỡng thiết bị sản xuất.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 17


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

• Các tổ sản xuất
Thực hiện nhiệm vụ của công ty giao cho tổ về mặt tổ chức sản xuất,
quản lý khai thác thiết bị sản xuất cho hợp lý, tiết kiệm vật tư, nhiên liệu để có
kết quả cao nhất.
Thường xuyên kiểm tra đôn đốc, theo dõi mọi hoạt động của từng phương
tiện máy móc, bố trí hợp lý phương tiện, thiết bị cho người lao động để sẵn sàng
thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ. Trong quá trình tổ chức thực hiện phải thường
xuyên thống kê tổng hợp, báo cáo tình hình hoạt động của đơn vị mình.
Quan hệ giữa các tổ sản xuất với các phòng nghiệp vụ là mối quan hệ bình
đẳng, hợp tác, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau và cũng là trách nhiệm chung để góp
phần hoàn thành nhiệm vụ của công ty. Bên cạnh đó là mối quan hệ mật thiết với

nhau về tổ chức tài chính, kế hoạch sản xuất, tiến độ, chất lượng, bảo quản phương
tiện cung ứng vật tư, nghiệm thu thanh toán… Hàng tháng tổ phải báo cáo tình
hình thực hiện sản xuất, tình hình tài chính… cho công ty theo quy định.
- Tổ Đúc: có nhiệm vụ Đúc các sản phầm đầu chì, tai chì, que chì... phục
vụ công tác lắp ráp sản phẩm.
- Tổ Lắp ráp Truyền 1: Có nhiệm vụ lắp ráp thành phẩm.
- Tổ Lắp ráp Truyền 2: Có nhiệm vụ lắp ráp thành phẩm.
- Tổ Hoàn Thiện: Hoàn thiện các sản phẩm với các công đoạn: dán tem,
đóng gói, đống date....
- Tổ Bốc Xếp: Vận chuyển thành phẩm vào kho.
* Phòng Hành chính nhân sự & ISO
Có chức năng tổ chức các hoạt động của phòng trong việc thực hiện kế
hoạch đào tạo cán bộ công nhân nâng lương, nâng bậc, giải quyết các vấn đề
cho người lao động.
Quản lý nhân sự bao gồm tuyển dụng hợp đồng lao động, tổng hợp thi
đua khen thưởng và kỷ luật, bổ nhiệm miễn nhiệm cán bộ từ tổ trưởng sản xuất
đến trưởng các phòng ban, cho thôi việc, thuyên chuyển công tác đối với cán bộ
công nhân viên.
Quản lý thực hiện chế độ chính sách về lao động tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 18


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

- Tham gia xây dựng các nội quy, quy chế quản lý Công ty.
- Là đầu mối thông tin và thực hiện công tác tuyên truyền nội bộ.
- Quản lý thực hiện công tác văn thư lưu trữ.

- Quản lý thiết bị tài sản, dụng cụ văn phòng.
- Quản lý chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên.
* Phòng Tài chính kế toán &Hậu cần
Căn cứ vào đặc điểm, tình hình sản xuất của Công ty, căn cứ vào tính chất
hoạt động tài chính, căn cứ vào trình độ chuyên môn của các cán bộ kế toán
Công ty. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức kế toán nhật ký chứng từ,
theo phương pháp kê khai thường xuyên, hạch toán thuế Giá trị gia tăng theo
phương pháp khấu trừ.
- Tham mưu giúp giám đốc hoàn thành tốt mọi công tác tài chính theo
quy chế hiện hành của nhà nước.
- Kết hợp với các Ban liên quan hoàn thành mọi báo cáo, thực hiện đầy đủ
các quy định của Công ty với nhà nước về mặt tài chính.
- Hướng dẫn đôn đốc các Ban liên quan thu thập, kịp thời, đầy đủ mọi
chứng từ kế toán theo đúng quy định của nhà nước.
- Lập các báo cáo kiểm kê, báo cáo tài chính, báo cáo thống kê và thực hiện
tốt mọi nghĩa vụ thuế và các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế với nhà nước.
- Cân đối, cung cấp báo cáo tài chính kịp thời cho ban lãnh đạo Công ty,
đề ra những quyết định sản xuất kinh doanh phù hợp.
2.2. Đặc điểm về lao động của Công ty
Lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh có
hiệu quả và là yếu tố đầu vào cho mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Những năm
gần đây Công ty TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng đã có một đội ngũ lao
động mạnh cả về chất lượng và số lượng. Tổng số cán bộ công nhân viên trong
toàn Công ty đến thàng 8 năm 2015 lên tới 156 người, trong đó lao động trực tiếp
là 126 người, lao động gián tiếp là 30 người, chủ yếu là lực lượng Đảng Viên
chiếm 15%.
Để làm chủ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, ban lãnh đạo Công ty đã
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 19



MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

chú trọng chỉ đạo tốt công tác nhân sự như đào tạo, xây dựng quy chế đào tạo và
tuyển dụng lao động. Trong những năm gần đây Công ty đã tổ chức các lớp học
nghề ngay tại Công ty, đào tạo thêm được lao động bổ sung cho sản xuất. Tổ
chức thi nâng bậc cho công nhân một cách thường xuyên hơn.
Số lượng lao động qua 3 năm đều tăng do yêu cầu của sản xuất kinh
doanh, tuy nhiên số lượng tăng lên không đáng kể. Nhân sự ổn định, số lượng
người nghỉ chiếm 2% chứng tỏ Công ty đã tạo tâm lý ổn định cho người lao
động yên tâm công tác. Đặc biệt Công ty có nhiều cặp vợ chồng cùng làm việc
trong Công ty. Lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động của Công ty.
Đây là một thuận lợi về mặt sức khoẻ do yêu cầu của công việc sản xuất tại các
tổ. Số lao động có trình độ đại học và trên đại học năm 2014 chiếm 18% vẫn là
một tỷ lệ quá nhỏ.Tỷ lệ Cán bộ Công nhân viên qua đào tạo nghề, trung cấp
chiếm 45%. Lao động có trình độ PTTH vẫn còn chiếm tỷ lệ quá cao, chiếm
35%. Với số lượng lao động chất lượng cao tạo điều kiện thuận lợi lớn cho
Công ty trong công tác đào tạo tay nghề và chuyển giao Công nghệ thường
xuyên của Công ty theo nhu cầu thị trường.
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Công
nghiệp ắc quy Hải Phòng
2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, Công ty TNHH
Công nghiệp ắc quy Hải Phòng có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh
doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vưc khá mới mẻ. Cho đến nay
Công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm.
Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường được xác
định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế
hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty thường dựa vào kế

hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao
động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là
bao nhiêu.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi
rất ít. Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho
bộ phận này. Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế.
Lao động của Công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất. Việc xác định
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 20


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở
đây Công ty dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp có hợp lý hay không. Nhận thức được vấn đề đó nên Công ty
TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu
cầu lao động. Chẳng hạn như: những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh
doanh của Công ty được mở rộng do nhu cầu về tiêu thụ sản phẩm ngày càng
tăng. Do đó hàng năm, nhân viên bán hàng và nhân viên trực tiếp sản xuất tăng
lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
* Nguồn tuyển dụng chính của Công ty
Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty
như tuyển dụng từ bạn bè, những người thân của nhân viên trong Công ty.
Những nhân viên đang làm việc trong Công ty thường hay biết rõ bạn mình,
những người thân của mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Công

ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin tưởng.
Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng
cáo, thông báo tuyển dụng. Công ty chỉ cần thông báo trong nội bộ để toàn thể
cán bộ công nhân viên trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển dụng. Và chỉ
sau một thời gian ngắn đã có ứng viên nộp đơn cho Công ty thông qua chính
người giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo cho nhân viên trong Công ty
cảm thấy các quyền lợi mà Công ty giành cho họ lớn hơn, những người thân
của họ sẽ có cơ hội vào làm việc tại Công ty.
Tuy nhiên, cách tuyển dụng này cũng có một số nhược điểm đáng kể
như: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khi tuyển dụng sẽ dẫn
tới thiên vị, chủ quan là điều khó tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho
những người thân của nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng viên
không đáp ứng được yêu cầu nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những người
không quen biết mà có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội
để tham gia thi tuyển.
Người tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty như sau:
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 21


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

+ Tuổi đời: từ 18 tuổi trở lên (giới hạn tuổi đời phụ thuộc vào ngành
nghề cần tuyển dụng).
+ Sức khỏe: có giấy chứng nhận đủ sức khỏe công tác của bệnh viện từ
cấp huyện, thị trở lên, không nghiện rượu, nghiện các chất ma túy, không
nhiễm các bệnh truyền nhiễm…
+ Trình độ văn hóa: tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên.
+ Trình độ chuyên môn: theo từng ngành nghề tuyển dụng.

+ Có lý lịch rõ ràng được cơ quan có thẩm quyền xác nhận.
+ Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài tại công ty.
* Phương pháp tuyển dụng
Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ và các
văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc
ưu tiên con em, người thân trong Công ty là yêu cầu đầu tiên và hết sức quan
trọng trong công tác tuyển dụng.
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ
tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin
việc của ứng viên theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt
được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng
tổ chức hành chính sẽ đưa lên cho ban giám đốc xem xét và duyệt. Sau khi hồ
sơ đạt được yêu cầu của ban giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ
thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít các trường hợp đặc biệt.
Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và
chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng
tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin
cũng như phán đoán về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù
sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan, vì vậy
việc có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm là cần thiết, cũng như việc kiểm
tra sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn
nhân viên sẽ mang tính khách quan hơn.
* Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty trong năm 2013 - 2015
Nhìn chung số lượng tuyển dụng của Công ty qua 3 năm có thay đổi lớn.
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 22


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


Năm 2013, Công ty tuyển thêm 10 lao động; năm 2014 Công ty tuyển thêm 30
lao động, tăng so với năm 2013 là 20 lao động và đến năm 2015 Công ty đã
tuyển thêm 15 lao động. Số lao động tuyển hàng năm tăng chứng tỏ quy mô của
Công ty cũng được mở rộng, sản lượng ngày càng tăng.
2.3.3. Hợp đồng lao động
Đây là hình thức đảm bảo cho người lao động những quyền lợi và trách nhiệm
khi được tuyển chọn vào Công ty. Trong hợp đồng lao động của Công ty có nêu ra
các điều khoản về quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng khi vào Công ty như:
- Công ty có trách nhiệm nộp tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
người lao động khi thực hiện lao động trong Công ty.
- Tổ chức công đoàn của Công ty sẽ bảo vệ quyền lợi cho người lao động
khi quyền lợi đó bị xâm phạm.
- Người lao động được quyền hưởng một môi trường lao động an toàn.
Ngoài ra, trong hợp đồng cũng nêu ra trách nhiệm và quyền hạn của
người lao động như:
- Qua thời gian thực hiện thử việc cán bộ của Công ty sẽ quyết định xem
có tiếp tục nhận nhân viên vào làm tại Công ty hay không.
- Người lao động chỉ có quyền hạn nhất định trong lĩnh vực mình phụ trách...
Người lao động khi được nhận vào Công ty đều được thử việc theo đúng quy
định cuả Luật lao động năm 2012. Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ
phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và
bảo đảm các điều kiện: Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề
cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với
công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề,
trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6
ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc bằng 85% mức lương
của công việc đó.
Hết thời gian thử việc, nếu người lao động được công ty nhận xét và đánh giá

là hoàn thành công việc tốt và có sự đồng ý của ban giám đốc, người lao động có
nguyện vọng muốn được làm tiếp ở công ty sẽ được ký hợp đồng có thời hạn dưới
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 23


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 năm. Sau khi hết hợp đồng ngắn hạn, nếu người lao động có nguyện vọng vào
làm việc lâu dài ở Công ty và Công ty xem xét đánh giá sẽ quyết định ký kết hợp
đồng tiếp theo với người lao động, có thể là hợp đồng không xác định thời hạn
hoặc hợp đồng có thời hạn.
Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa
Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty. Nó xác
định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Công ty
(người đại diện hợp pháp) và người lao động. Khi hợp đồng đã được ký kết thì cả
hai đều phải có trách nhiệm thực hiện.
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH
Công nghiệp ắc quy Hải Phòng luôn luôn được coi trọng vì đội ngũ nguồn nhân
lực có chất lượng cao là điều kiện quyết định lợi thế trong cạnh tranh với các
công ty khác. Thông qua hình thức huấn luyện tại chỗ và đào tạo phi chính thức
nhằm tạo một thế hệ quản lý giỏi cho công ty trong tương lai. Công tác đào tạo
được áp dụng cụ thể đối với những đối tượng lao động khác nhau.
Đối với công nhân mới vào nghề thì khi bắt đầu vào làm việc phải qua
trường lớp đào tạo nghề, chủ yếu đào tạo tại chỗ. Công ty đã thuê những giáo
viên của các trường dạy nghề trong tỉnh về giảng dạy cho công nhân viên trong
công ty. Thời gian học thường kéo dài 3 tháng, có thể nhiều hơn tùy thuộc vào
nghề đào tạo.

Đối với công nhân lâu năm, công ty vẫn luôn mở những lớp học đào tạo
ngắn hạn nhằm đào tạo công nhân đáp ứng yêu cầu về đổi mới trang thiết bị,
sản phẩm mới hoặc phục vụ công tác nâng bậc và nhu cầu đào tạo phát sinh từ
phía cá nhân để nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao hiệu quả công việc.
Những công nhân kỹ thuật được đào tạo bằng cách sắp xếp họ làm việc
với công nhân lành nghề, theo hình thức này thì công ty sẽ nhanh chóng có
được những công nhân lành nghề phục vụ cho sản xuất.
Công ty luôn luôn tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên văn phòng được
học cao hơn, nâng cao trình độ học vấn.
Ngoài ra Công ty còn luân phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán bộ
công nhân viên của mình có kiến thức đa dạng, phong phú, có cách nhìn nhận,
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 24


MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

đánh giá tổng hợp đối với các công việc mà họ chịu trách nhiệm.
2.4. Đánh giá công tác tổ chức và quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng
2.4.1. Những thành tích đạt được
Phát huy thành tựu của hơn 15 năm xây dựng và trưởng thành. Công ty
luôn hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch được giao, đời sống, việc làm
của người lao động được đảm bảo và nâng cao, các mặt công tác chính trị, kinh
tế - xã hội thực hiện tốt. Ban lãnh đạo Công ty đã vận dụng đúng đắn đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và các chỉ thị của cấp trên vào lãnh
đạo công ty.
Ngay từ khi mới thành lập lãnh đạo Công ty đã có định hướng sản xuất
kinh doanh, tìm kiềm nguồn nguyên liệu ổn định, máy móc thiết bị được đầu tư

đúng, đồng bộ (với một số dây chuyền sản xuất).
Công ty đã không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm
và kịp thời triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001- 2000 vào
quản lý chất lượng tại Công ty. Sản phẩm của Công ty liên tục được thay đổi
mẫu mã, nghiên cứu thiết kế nhiều quy cách, nhiều chủng loại và được người
tiêu dùng tín nhiệm. Bên cạnh đó các tổ chức đoàn thể của Công ty như Công
đoàn, Phụ nữ, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh đã phát huy sức mạnh
quần chúng bằng việc tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm hoàn thành vượt
mức các chỉ tiêu đề ra trong sản xuất kinh doanh của công ty và luôn sát cánh
cùng ban lãnh đạo Công ty.
Về công tác quản trị nhân lực tại Công ty có một số các ưu điểm sau:
Trong công tác tuyển dụng, do nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội
bộ trong Công ty đó là tuyển dụng từ bạn bè, người thân của cán bộ công nhân
viên, lao động trong Công ty. Hay đăng tải thông tin tuyển dụng trên các
Wedside miễn phí như: timviecnhanh.vn, nguoitimviec.vn, timviec24h,
facebook…..Điều này sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để
thông báo. Công ty chỉ cần thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân
viên, lao động trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển dụng lao động. Và chỉ
sau một thời gian ngắn, Công ty đã tuyển được nguồn nhân lực cần thiết mà
không cần phải tốn nhiều chi phí. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo cho cán bộ công
Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp 3

Page 25