BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN CHÍ HÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT
KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2015 ĐẾN 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN CHÍ HÙNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT
KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2015 ĐẾN 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành
Mã số
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh
60340102
Số 1364 /QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2014
Số 1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2105

Ngày 08/12/2015

TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch hội đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Khoa Sau đại học:

Khánh Hòa - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Kiên
Giang giai đoạn 2015 - 2020 ” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa
được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Các thông tin trích dẫn trong đề
tài nghiên cứu này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả đề tài

Trần Chí Hùng

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh, người đã mang hết trách nhiệm và kiến thức của mình để trực tiếp hướng dẫn tôi
về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo trong khoa Kinh tế đã truyền
đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt thời học tập vừa qua. Cảm ơn Khoa Sau

đại học – trường Đại học Nha Trang đã hết lòng hỗ trợ giúp tôi các điều kiện để hoàn thành
khóa học Thạc sỹ.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty Bảo Việt Kiên Giang và các
bạn bè, đồng nghiệp về những giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp,
động viên trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. iv
MỤC LỤC.........................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................... x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ..................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN............................................................................................. xii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1..................................................................................................................... 7
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM.......................................................................... 7
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực..................................7
1.1.1. Một số khái niệm.............................................................................................7
1.1.1.1. Nhân lực....................................................................................................7
1.1.1.2. Nguồn nhân lực.........................................................................................7
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.....................................................11
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực......................................................... 12
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.............................................................. 13
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực.................................................................... 13

1.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực............................................................... 13
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................13
1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn lao động........................................................... 14
1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy người lao động......................................................... 16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL........................................... 21
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài......................................................21
1.3.1.1. Dân số, giáo dục - đào tạo...................................................................... 21
1.3.1.2 Thị trường sức lao động.......................................................................... 22
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức................................................................23
1.3.2.1. Ý chí của Ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức.................... 23
1.3.2.2. Văn hoá tổ chức......................................................................................24
1.3.2.3. Môi trường làm việc............................................................................... 24
v


1.3.2.4. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo....... 25
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động................................................... 25
1.3.3.1. Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp......................................... 25
1.3.3.2. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích...................................26
1.3.3.3. Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
..............................................................................................................................26
1.4. Nhân lực ngành bảo hiểm.................................................................................... 26
1.4.1. Lịch sử ra đời và phát triển của bảo hiểm trên thế giới................................26
1.4.2. Lịch sử ra đời và phát triển Bảo hiểm ở Việt Nam.......................................27
1.4.3. Tổng quan về lịch sử phát triển của Bảo hiểm Bảo Việt..............................29
CHƯƠNG 2.................................................................................................................... 31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
BẢO VIỆT KIÊN GIANG............................................................................................. 31
2.1. Tổng quan về Công ty Bảo Việt Kiên Giang...................................................... 31
2.1.1. Lịch sử phát triển Công ty Bảo Việt Kiên Giang......................................... 31

2.2. Thực trạng nhân lực tại Bảo Việt Kiên Giang giai đoạn 2010 – 2014............... 33
2.2.1. Bộ máy quản lý nhân sự Bảo Việt Kiên Giang............................................ 33
2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Kiên Giang giai
đoạn 2010–2014...................................................................................................... 37
2.2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực.................................................................. 37
2.2.2.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................... 39
2.2.2.3. Về chất lượng nguồn nhân lực............................................................... 40
2.2.3. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Bảo Việt Kiên Giang41
2.3. Điều tra khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ nhân viên Bảo Việt Kiên Giang về
công tác phát triển nguồn nhân lực............................................................................. 41
2.3.1. Phương pháp điều tra khảo sát...................................................................... 41
2.3.1.1. Bản câu hỏi khảo sát và thang đo...........................................................41
2.3.1.2. Mẫu nghiên cứu...................................................................................... 42
2.3.2. Kết quả khảo sát........................................................................................... 44
2.3.2.1. Thống kê mô tả mẫu............................................................................... 44
2.3.2.2. Kết quả đánh giá của CBNV về công tác phát triển NNL....................46
2.3.2.3. Đánh giá về công tác bố trí lao động..................................................... 47
vi


2.3.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực........................................................... 47
2.3.2.5. Đánh giá về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ........................... 49
2.3.2.6. Công tác thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.......................................50
2.3.2.7. Về công tác đánh giá CBNV.................................................................. 51
2.3.2.8. Đánh giá môi trường làm việc của Bảo Việt Kiên Giang......................51
2.3.2.9. Đánh giá chung về sự hài lòng của CBNV về các chính sách phát triển
NNL của CTBVKG............................................................................................. 52
2.4. Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác phát triển
NNL của CTBVKG trong thời gian qua.....................................................................53
2.4.1. Những kết quả đạt được................................................................................ 53

2.4.1.1. Điểm mạnh về chất lượng nguồn nhân lực............................................ 53
2.4.1.2. Làm tốt công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài...................................53
2.4.1.3. Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng CBNV................................ 54
2.4.1.4. Tiền lương và đãi ngộ cho CBNV CTBVKG được thực hiện tốt......... 54
2.4.1.5. Môi trường làm việc được cải thiện....................................................... 55
2.4.2 Những hạn chế, tồn tại.................................................................................. 55
CHƯƠNG 3.................................................................................................................... 57
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN
GIANG GIAI ĐOẠN 2015 – 2020................................................................................ 57
3.1. Định hướng phát triển NNL của công ty BVKG giai đoạn 2015-2020..............57
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển của công ty Bảo Việt Kiên Giang..............57
3.1.2. Dự báo phát triển NNL của Bảo Việt Kiên Giang giai đoạn 2015-2020.....57
3.1.2.1. Về số lượng biên chế CBNV Bảo Việt Kiên Giang trong những năm tới
..............................................................................................................................57
3.1.2.2. Về công tác đề bạt, quy hoạch cán bộ....................................................58
3.2. Các giải pháp phát triển NNL tại BVKG trong thời gian tới.............................. 62
3.2.1. Nhóm giải pháp về liên kết đào tạo............................................................. 63
3.2.2. Nhóm giải pháp tái cơ cấu nguồn nhân lực.................................................. 63
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng NNL.................................................. 64
3.2.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên Bảo Việt............64
3.2.3.2. Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho CBNV...............................................66
3.2.3.3. Xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, nhiệt tình.........................................67
vii


3.2.4. Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy............................................... 67
3.3. Một số đề xuất kiến nghị đối với Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt.................. 68
KẾT LUẬN.....................................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 71
PHỤ LỤC............................................................................................................................


viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BVKG

Bảo Việt Kiên Giang

CBNV

Cán bộ nhânviên

NNL

Nguồn nhân lực

GS, PGS

Giáo sư, Phó Giáo sư

HĐH

Hiện đại hóa

TS

Tiến sĩ

UNESCO


United Nations Educational, Scientific and
Cultural Organization
Tổ chức Liên hiệp quốc

WTO

Worl Trade Organization
Tổ chức thương mại thế giới

CTBVKG

Công ty Bảo Việt Kiên Giang

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động của công ty BVKG giai đoạn 2010-2014....................... 33
Bảng 2.2 : Số lượng cán bộ nhân viên biên chế của BVKG năm 2010 - 2014............. 38
Bảng 2.3 : Cơ cấu nguồn nhân lực công ty BVKG năm 2014.......................................39
Bảng 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo biên chế giai đoạn 2010-2014........................ 39
Bảng 2.5 : Cơ cấu nguồn nhân lực công ty Bảo Việt Kiên Giang theo trình độ, ngành
nghề đào tạo, thâm niên công tác năm 2014.................................................................. 40
Bảng 2.6 : Cơ cấu mẫu theo giới tính.............................................................................44
Bảng 2.7 : Cơ cấu mẫu theo Độ tuổi.............................................................................. 44
Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu theo Thâm niên.......................................................................... 45
Bảng 2.9 : Cơ cấu mẫu theo trình độ..............................................................................45
Bảng 2.10: Hình thức tuyển dụng...................................................................................46
Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng............................................. 46

Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá công tác bố trí lao động.....................................................47
Bảng 2.13 : Nội dung của các buổi đào tạo, tập huấn phục vụ thiết thực cho...............48
công việc anh chị đang làm............................................................................................ 48
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................................49
Bảng 2.15: Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương và đãi ngộ............. 49
Bảng 2.16: Kết quả điều tra mức độ hài lòng về việc thăng tiến, phát triển................. 50
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá về công tác đánh giá CBNV..............................................51
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về môi trường làm việc của CBNV.................................51
Bảng 2.19: Đánh giá chung về sự hài lòng của CBNV..................................................52
Bảng 3.1:Quy hoạch nguồn nhân lực Bảo Việt giai đoạn 2015-2020........................... 62

x


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2.1: Trụ sở làm việc của Công ty Bảo Việt Kiên Giang....................................... 32
Hình 2.2: Tổ chức bộ máy nhân sự tại Bảo Việt Kiên Giang........................................ 34
Biểu đồ 2.1: Số lượng cán bộ nhân viên BVKG giai đoạn 2010-2014......................... 38

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu chung
Việt Nam hiện nay đã bước vào và đang cố gắng hoà nhịp cùng sự vận hành của
nền kinh tế thế giới (WTO). Điều đó đã mở ra cho Việt Nam những cơ hội phát triển
mạnh mẽ và toàn diện cùng với những thử thách không kém phần khắc nghiệt. Chính
vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành Bảo hiểm nói chung và BVKG nói
riêng là hết sức cần thiết và cấp bách.
Đề tài nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt

Kiên Giang (BVKG). Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nhận định những
khó khăn, thuận lợi của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm nói chung
và BVKG nói riêng; điều tra khảo sát ý kiến của các cán bộ nhân viên bảo hiểm đánh
giá các chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại công ty BVKG trong thời
gian qua; tác giả đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty
BVKG cho giai đoạn 2015 – 2020.
2. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp như :
thống kê, mô tả, so sánh dựa vào các số liệu báo cáo các năm. Tác giả cũng căn cứ vào
tương quan tăng trưởng thu ngân sách, tỷ lệ nghỉ hưu, luân chuyển và bằng kinh
nghiệm bản thân để dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty giai đoạn 2016-2020. Để
đánh giá các chính sách phát triển NNL ở Công ty BVKG trong thời gian qua một cách
khách quan, tác giả tiến hành thʱo luʻn nhóm với các chuyên gia để xây dựng bản câu
hỏi và tiến hành điều tra khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên Công ty. Để xử lý dữ liệu
điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0 với phương pháp phân
tích chính là thống kê mô tả. Đồng thời cũng dựa trên kết quả phân tích và ý kiến
chuyên gia để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hơn công tác phát triển nguồn nhân
lực tại công ty BVKG.
3. Kết quả nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu cho thấy cán bộ nhân viên (CBNV) đánh giá khá cao về
công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua thông qua quy trình
tuyển dụng rõ ràng, công tác tuyển dụng công khai minh bạch cũng như các tiêu chuẩn
để tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của ngành bảo hiểm.
xii


Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo của BVKG trong thời gian
qua là một điểm sáng đáng ghi nhận. Ban lãnh đạo công ty BVKG đã rất quan tâm đến
công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Nội dung của các buổi tập huấn, đào
tạo sát với yêu cầu công việc. Vì vậy có 98,4% CBNV đồng ý với nội dung đào tạo,

tập huấn do BVKG tổ chức (Điểm trung bình 4,39). Các nhận định về chế độ đãi ngộ
lại được các CBNV đánh giá khá cao. Công ty BVKG có những chính sách tốt, tạo
được một môi trường làm việc thoải mái, có hiệu quả cho CBNV. Mặc dù tỷ lệ những
CBNV hài lòng với công việc hiện tại và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của
Bảo Việt trong thời gian qua là khá cao. Tuy nhiên, vẫn còn 6,6% CBNV chưa hài
lòng với chính sách phát triển NNL của BVKG. Chính vì vậy BVKG nói riêng và
Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt nói chung cần lưu tâm để có hướng giải pháp khắc
phục nhằm nâng cao sự hài lòng của đội ngũ CBNV trong thời gian tới.
4. Kết luận và kiến nghị
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Kiên Giang” đã giải
quyết một số vấn đề sau đây:
- Hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực cho BVKG nói riêng, trên cơ sở đó phân tích thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại BVKG trong giai đoạn 2010 – 2014.
- Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những tồn tại hạn
chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của BVKG trong giai đoạn 2010 – 2014.
- Là tài liệu tham khảo tốt cho công ty BVKH nhằm hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực tại BVKG trong thời gian tới.
Từ khóa : Phát triển, nguồn nhân lực, công ty, Bảo Việt Kiên Giang.

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có nguồn lực của sự phát triển kinh tế
như : tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người…trong các nguồn
lực đó nguồn lực con người là quan trọng nhất, mang tính chất quyết định cho sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc. Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên
nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có

trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn.
Vì vậy việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực (NNL) là vấn đề
hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền
thống văn hóa phương đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa
học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý
khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về NNL.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước
đều đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và NNL là những nhân tố quan trọng hàng đầu,
quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Chiến lược phát
triển NNL đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh
nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới.
Ngành Bảo hiểm là một ngành kinh tế dịch vụ phát triển cùng với sự phát triển
của nền kinh tế. Nền kinh tế càng phát triển thì vai trò của ngành bảo hiểm trở nên
càng quan trọng đối với nền kinh tế. Bảo hiểm là ngành kinh doanh dịch vụ rất đặc thù,
trong đó NNL là yếu tố có vai trò đặc biệt quan trọng. Bảo hiểm cũng là ngành kinh
doanh mới mẽ nhưng luôn có tốc độ tăng trưởng cao trong các ngành nghề của nền
kinh tế Việt Nam liên tục trong những năm qua. Đạt được mục tiêu đó là kết quả của
sự đóng góp của rất nhiều NNL trong ngành bảo hiểm, từ các cán bộ quản lý đến các
cán bộ làm việc trong các công ty bảo hiểm, tái bảo hiểm, môi giới bảo hiểm và lực
lượng đại lý bảo hiểm. Số cán bộ được đào tạo chuyên sâu bảo hiểm còn chưa nhiều kể
cả cấp độ quản lý và cán bộ chuyên môn, chưa đáp ứng nhu cầu của thị trường kinh
doanh bảo hiểm.
1


Công ty Bảo Việt Kiên Giang (BVKG) là thành viên của Tổng Công ty Bảo
hiểm Bảo Việt thuộc Tập đoàn Tài Chính Bảo Việt (gọi tắt là Bảo Việt Kiên Giang),
có chức năng giúp Tổng Công ty tiến hành kinh doanh các nghiệp vụ bảo hiểm phi

nhân thọ tại địa phương, phát triển quỹ bảo hiểm của ngành, bù đắp những thiệt hại
thiên tai và tai nạn bất ngờ gây ra cho đơn vị và cá nhân tham gia bảo hiểm.
Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt, làm việc theo
chế độ Thủ trưởng và thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy quyền làm chủ
tập thể của CBNV gắn liền với việc đảm bảo sự lãnh đạo của tổ chức Đảng và vai trò
của các đoàn thể quần chúng tại đơn vị. Trên 25 năm hình thành và phát triển, đến nay
BVKG cũng khẳng định được vị trí của mình là một trong 10 đơn vị dẫn đầu trong hệ
thống Bảo hiểm Bảo Việt và cũng là doanh nghiệp đứng đầu khu vực Đồng bằng Sông
Cửu Long về doanh thu Bảo hiểm gốc.
Để phát triển BVKG, cần sử dụng rất nhiều nguồn lực như: con người, cơ sở
vật chất, tiền, thông tin… Nhưng nguồn lực quan trọng nhất, có tính quyết định nhất là
con người - Nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực BVKG để đáp ứng yêu cầu hội
nhập và thay đổi của xã hội hiện là vấn đề đang được đặt ra hết sức cấp thiết.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của việc phát triển
NNL cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản, toàn diện NNL cho ngành
bảo hiểm nói chung và tại Công ty BVKG nói riêng; tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng NNL và nghiên cứu các chính sách phát triển
NNL hiện hành, đề xuất các giải pháp phát triển NNL tại Công Ty Bảo Việt Kiên
Giang nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển ngành Bảo hiểm ở địa phương cho giai đoạn
2015-2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, phân tích, đánh giá thực trạng NNL, nhận định những khó khăn, thuận
lợi của công tác phát triển NNL ngành bảo hiểm nói chung và BVKG nói riêng;
Thứ hai, đánh giá các chủ trương, chính sách phát triển NNL tại Công ty BVKG
trong thời gian qua thông qua việc điều tra khảo sát ý kiến của các CBNV của Công ty.
2



Thứ ba, đề xuất một số chính sách phát triển NNL cho Công ty Bảo Việt Kiên
Giang cho giai đoạn 2015 – 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong Công ty Bảo Việt Kiên Giang tỉnh
Kiên Giang.
- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực được thu thập
cho giai đoạn 2010-2015. Điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên đánh giá về
các chính sách phát triển nguồn nhân lực được thực hiện trong hai tháng 5 và 6/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau đây:
- Phɵɳng pháp H˞ th˨ng hóa các cơ sở lý luận về phát triển NNL và các tài liệu
liên quan đến chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng phát
triển NNL của cả nước, của tỉnh Kiên Giang và của ngành Bảo hiểm.
- Các phương pháp th˨ng kê, mô tʱ, phân tích và tˬng h p.
Trong quá trình thực hiện luận văn, để phản ảnh được bức tranh tổng quát về
NNL và công tác phát triển NNL của BVKG, tác giả đã sử dụng các phương pháp
thống kê, mô tả, so sánh dựa vào các số liệu báo cáo về NNL của Công ty qua các năm
từ 2011 đến 2014. Tác giả cũng căn cứ vào tương quan tăng trưởng thu ngân sách, tỷ lệ
nghỉ hưu, luân chuyển và bằng kinh nghiệm bản thân để dự báo nhu cầu nhân lực cho
công ty giai đoạn 2016-2020.
- Phương pháp chuyên gia
Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia để xây dựng bản câu hỏi
điều tra CBNV nhằm đánh giá một cách khách quan các chính sách phát triển NNL ở

Công ty BVKG trong thời gian qua.
- Phương pháp điều tra khảo sát

3


Để đánh giá một cách khách quan những mặt còn hạn chế trong chính sách phát
triển NNL của Công ty, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên
Công ty theo bản câu hỏi bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gửi qua mail.
Các dữ liệu thứ cấp liên quan đến nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang cũng
như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu trước đây được thu thập từ sách báo, tạp chí,
tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của công ty Bảo Việt tỉnh Kiên Giang, báo cáo tổng
hợp của các tổ chức, cơ quan quản lý....
Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0
với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo
Việt Kiên Giang” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp lãnh
đạo ngành bảo hiểm nói riêng và tỉnh Kiên Giang nói chung nhằm có những thông tin
cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Kiên
Giang.
Ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào
tạo nhân lực ngành bảo hiểm của Việt Nam nói chung và nhân lực cho công ty BVKG
nói riêng.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại công ty BVKG; từ đó, rút ra nguyên nhân
và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược phát triển NNL cho công ty
BVKG nói riêng và ngành bảo hiểm nói chung.
Ba là, dự báo nhu cầu nhân lực công ty BVKG đến năm 2020, xây dựng chiến

lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về phát triển
nguồn nhân lực cho công ty BVKG.
Bốn là, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho công ty BVKG, giúp cho các cấp
chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và công ty BVKG
nói riêng.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
4


Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn
nhân lực có thể kể đến như :
- Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn
liền, muốn có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở vận dụng lý luận, luận án đã thu thập
thông tin, tiến hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công
tác này.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược
phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH” – Đại học Kinh tế quốc
dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển NNL cho quá trình CNH-HĐH
của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao
cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình (2012). “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” - ĐH Đà Nẵng. Luận văn đã phân tích được thực
trạng về đào tạo NNL tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của
đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo NNL và đưa ra giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo NNL.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013). “Phát triển

nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản và thương mại Thuận Phước” - ĐH TP
Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích các khái niệm liên quan đến NNL và phát triển
NNL. Đồng thời, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng NNL về số lượng, chất lượng,
cơ cấu và quản lý phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận
Phước trong những năm qua. Từ đó, đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp
nhằm phát triển NNL của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước
thời gian đến cho phù hợp với yêu cầu tình hình mới.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Viết Long (2013), “Phát
triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015” – Đại học
Nha Trang. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển NNL tại Công ty cổ phần
du lịch Hồng Hải bằng cách phân tích các báo cáo về NNL của công ty trong thời gian
qua, cũng như thu thập ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công ty, các nhân viên trong
5


công ty để có cái nhìn tổng quát và khách quan nhất. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL tại công ty cổ phần du lịch
Hồng Hải đến năm 2015, trong đó đặc biệt có ý nghĩa là việc vận dụng phương pháp
xác định khe hở năng lực trong đào tạo, bố trí nhân viên.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển NNL của công ty
Bảo Việt Kiên Giang. Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về nội dung.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển ngu˪n nhân l c và nhân l c
ngành bʱo hi˔m
Chɵɳng 2. Th c trʭng phát tri˔n ngu˪n nhân l c tʭi công ty Bʱo Vi˞t Kiên Giang
Chương 3. Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho công ty Bảo Việt Kiên
Giang giai đoạn 2015 – 2020.


6


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Theo quan điểm của GS. TS Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc
gia TP Hồ Chí Minh, “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con
người hoạt động”. Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về sức lao
động. C.Mác viết: Sức lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử
dụng trong quá trình lao động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của
quá trình sản xuất là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn
hoá- xã hội … Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao
động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital).
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong
mỗi con người và làm cho con người hoạt động”. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của mỗi cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có
điều kiện tham gia vào quá trình lao động, sức lực đó trở thành sức lao động. Ngày nay,
ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực
phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố
như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá
nhân, tổ chức.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. NNL là
tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn,

kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người
nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.
Từ năm 1970, thuật ngữ NNL được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự,
sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta, thuật ngữ
7


này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước phát triển mới
cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi
trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với
những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động
của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào
yếu tố con người trong tổ chức. Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng
NNL là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền
sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một

thời điểm nhất định”. NNL với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo
nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:
 Đối với nguồn nhân lực xã hội
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là
nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với
mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của NNL
theo khía cạnh này là:
- Về số lượng : NNL bao gồm cả số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng
lao động.
8


- Về chất lượng : là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm
chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân,
gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư
duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi
yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn
nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng
thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem NNL vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển,
được UNESCO đưa ra. NNL này vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến
đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng NNL là sự kết hợp các yếu
tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng NNL không
thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa của con người với
môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá
nhân trong xã hội.
Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng
trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự
phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát
triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nhiều nước cho rằng NNL còn bao hàm
khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài
độ tuổi lao động.
 Đối với nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

9


Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức
bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái
động.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình
độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng
đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
Như vậy, NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản
nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

Các nghiên cứu về NNL của tổ chức có những đặc điểm chung, nói đến NNL là
đề cập đến các khía cạnh:
- Về Số lượng:
Nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu
hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong
tương lai. Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những
yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di
dân;
- Về Chất lượng:
Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con người khi tham gia vào
các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao động có thể qua đào tạo và
không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao
động phức tạp. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra các yếu tố về tính
chuyên nghiệp, khả năng làm việc nhóm cũng như sức khỏe của người lao động cũng
được chú trọng.
- Cơ cấu nhân lực:

10


Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể không xem xét khi đánh giá về nguồn nhân
lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào
tạo, giới tính, độ tuổi .v.v. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các
yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai
trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn
nhân lực. Bác Hồ của chúng ta đã từng nói rằng: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng

cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”, hay V.I.Lênin đã khẳng định: “Lực
lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động”. Một lần nữa
lại nhấn mạnh tới vai trò của NNL đối với sự phát triển bền vững của một đất nước
cũng như của tất cả các quốc gia trên thế giới. Trong thời đại ngày nay, con người
được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy
việc phát triển con người, phát triển NNL trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực.
Do đó, phát triển NNL đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính
năng động xã hội của NNL về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố,
sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. “Phát triển
NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng
NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu
trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển
là chất lượng NNL phải được nâng cao”.
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn
lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc
độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao
động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là
quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ
trong từng thời kỳ.
Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng
11


phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh
tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học – công
nghệ… Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI).
Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu là các

hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra
Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp...
để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống.
Vì vậy, một cách hiểu tổng quát có thể hiểu, “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử
dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát
triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng
cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển của tổ chức
trong từng giai đoạn phát triển”.
Phát triển NNL trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và
chất lượng NNL của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp
trong tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng
quản lý của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm
nghề nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên
chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển NNL làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp,
đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các nguồn nhân
lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế.
- Phát triển NNL giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công
việc tốt hơn.

12