BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN HOÀNG OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ
NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN HOÀNG OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ
NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Phạm Xuân Thủy
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
KHÁNH HÒA - 2015

ThS. Võ Hải Thủy
KHOA SAU ĐẠI HỌC


i

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân thực hiện và không sao
chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình. Các
thông tin thứ cấp sử dụng trong luận án là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tác
giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Hoàng Oanh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian tham chương trình Cao học ngành Quản trị kinh doanh lớp
CHQT2013-1 (Niên khóa 2013 - 2015), được sự cho phép của Khoa Kinh tế trường

Đại học Nha Trang, cùng với sự đồng ý của thầy giáo TS. Phạm Xuân Thủy và cô giáo
ThS. Võ Hải Thuỷ, tôi đã thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An. Đến nay, tôi đã hoàn thành đề tài. Có được bản
luận văn tốt nghiệp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Trường Đại học Nha
Trang, Trường Cao đẳng Du lịch và Thương mại Cửa Lò, phòng Đào tạo sau Đại học,
đặc biệt là TS. Phạm Xuân Thủy và ThS. Võ Hải Thuỷ đã trực tiếp hướng dẫn, dìu
dắt, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài.
Xin cảm ơn các thầy, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức
khoa học chuyên ngành cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường.
Xin gửi tới ban lãnh đạo Tổng Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An lời cảm
ơn sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi thu thập số liệu cần thiết liên quan
đến đề tài nghiên cứu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh, nhưng do
kiến thức và kinh nghiệm còn hạn hẹp nên đề tài không tránh khỏi sai sót, rất mong
được sự chỉ đạo đóng góp ý kiến từ các thầy cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nghệ An, ngày 08 tháng 6 năm 2015
Học viên

Trần Hoàng Oanh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................. viii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................ 4
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực................................. 4
1.1.1.Nhân lực.................................................................................................... 4
1.1.2. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 4
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ....................................................................... 6
1.2. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............... 9
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 9
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 10
1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................... 12
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng ............................................. 12
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng .......................................... 13
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực về trình độ lành nghề ..................................... 15
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......... 15
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài............................................................................. 15
1.4.2. Các nhân tố bên trong ............................................................................. 19
1.5. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực thông qua chỉ số KPI .................... 22
1.5.1. Khái niệm............................................................................................... 22
1.5.2. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực .............................. 22
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một quốc gia trên thế giới................ 25
1.6.1. Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Nhật .............................................. 25
1.6.2. Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Singapore...................................... 26
1.6.3. Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Hàn Quốc...................................... 28
1.6.4. Bài học về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam ......... 28
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 30


iv

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN ............................. 31
2.1. Tổng quan về Tổng Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An...................... 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty.............................. 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực kinh doanh ......................................... 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty .............................................. 35
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2009 – 2013........ 38
2.2. Phân tích các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần vật tư nông nghiệp Nghệ An............................................................................... 41
2.2.1. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................. 41
2.2.2. Các nhân tố bên trong ............................................................................. 46
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp
Nghệ An ................................................................................................................... 54
2.3.1. Phân tích số lượng và cơ cấu NNL của Tổng công ty ............................... 54
2.3.2. Phân tích chất lượng của Tổng công ty.................................................... 57
2.3.3. Phân tích trình độ lành nghề của nguồn nhân lực tại Tổng công ty............ 60
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần
vật tư nông nghiệp Nghệ An ..................................................................................... 63
2.4.1. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 63
2.4.2. Những mặt đạt được và những mặt hạn chế............................................. 64
2.4.3. Nguyên nhân ảnh hưởng........................................................................ 66
Tóm tắt chương 2...................................................................................................... 67
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP
NGHỆ AN ............................................................................................................... 68
3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp.................................................................... 68
3.1.1. Căn cứ vào môi trường kinh doanh Tổng công ty.................................... 68
3.1.2. Xác định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Tổng công ty .. 70
3.1.3. Mục tiêu và kế hoạch phát triển của Tổng công ty đến năm 2020. ............ 71
3.2. Các giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư

nông nghiệp Nghệ An ............................................................................................... 71
3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực .............................. 72


v
3.2.2. Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết phải phát
triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty ..................................................................... 75
3.2.3. Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát
triển của Tổng công ty .............................................................................................. 75
3.2.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.............................................................. 76
3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo .................................................................. 78
3.2.6. Thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân
viên một cách hợp lý................................................................................................. 79
Tóm tắt chương 3:..................................................................................................... 81
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 85


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung

BHXH1

Bảo hiểm xã hội

BHYT3


Bảo hiểm Y tế

BHTN2

Bảo hiểm thất nghiệp

BVTV4

Bảo vệ thực vật

CBCNV5

Cán bộ công nhân viên

CĐ và ĐH6

Cao đẳng và đại học

CNH-HĐH7

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CVKT8

Chuyên viên kỹ thuật

KH - CN

Khoa học Công nghệ


KPCĐ

Kinh phí công đoàn

KT - XH

Kinh tế xã hội

LĐLN

Lao động lành nghề

LLLĐ

Lực lượng lao động

LNST

Lợi nhuận sau thuế

NKH

Nhà Khoa học

NDH

Nợ dài hạn

NNH


Nợ ngắn hạn

NNL

Nguồn nhân lực

PTCS

Phổ thông cơ sở

PTTH

Phổ thông trung học

ROA

Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản

ROE

Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TC-HC

Tổ chức – Hành chính


TSDH

Tài sản dài hạn

TSNH

Tài sản ngắn hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

VCSH

Vốn chủ sở hữu

WHO

Tổ chức Y tế thế giới


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty, năm 2009 – 2014...........39
Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp tại Tổng công ty..................................................................50
Bảng 2.3: Mức trích nộp BHXH, BHYT, BHTN tại Tổng công ty .............................50
Bảng 2.4: Bảng quỹ lương của Tổng công ty, năm 2013 – 2014 ................................51
Bảng 2.5: Tài sản và cơ cấu tài sản của Tổng công ty, năm 2009 – 2014 ...................52

Bảng 2.6: Vốn chủ sở hữu và nợ phải trả của Tổng công ty, năm 2009 – 2014...........53
Bảng 2.7: Thống kê số lượng lao động tại Tổng công ty, năm 2010 – 2014 ...............54
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Tổng công ty, thời điểm 31/12/2014 .....55
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty, thời điểm 31/12/2014........56
Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty, thời điểm
31/12/2014.................................................................................................................57
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo trình độ CMNV tại Tổng công ty ...........................58
Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn của lao động tại Tổng công ty, năm 2013-2014 .....61


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương..........................................21
Hình 2.1: Trụ sở chính của Tổng công ty vật tư nông nghiệp Nghệ An ......................31
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An...... 35
Biều đồ 2.1: Doanh thu và Lợi nhuận của Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp
Nghệ An, năm 2009-2014..........................................................................................39
Hình 2.3: Tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam, năm 2009-2014...............................42
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tài sản của Tổng Công ty năm 2009 – 2014................................52
Biểu đồ 2.3: Nguồn vốn và cơ cấu nguồn vốn của Tổng công ty, năm 2009 – 2014 ...53
Biểu đồ 2.4: Tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty, năm 2010 - 2014...... 55
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Tổng công ty.....................................56
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty .......................................56
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ tại Tổng công ty ..................57
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu LĐ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Tổng công ty..........59
Biểu đồ 2.9: Tháp lao động của Việt Nam và các nước công nghiệp ..........................60
Hình 3.1: Tiến trình tuyển chọn nhân viên .................................................................77



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu dựa
trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây chủ yếu dựa vào
nguồn tài nguyên thiên nhiên. Mặc dù ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu
của KH&CN hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh.
Tuy nhiên KH&CN dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò
của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình
sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực
của con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững.
Do yêu cầu thị trường và xu thế thời đại, các doanh nghiệp Việt Nam đã bước
vào một sân chơi mới. Với hành trang thật nghèo nàn của một đất nước trải qua mấy
mươi năm chiến tranh và cấm vận, sự bảo hộ của Nhà nước ngày một ít đi, sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ở nước đang phát triển với các doanh nghiệp, tổ
chức tập đoàn lớn của thế giới thật cam go, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước
phải có những sách lược kịp thời, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực là nhân tố giữ vai trò quyết định.
Tổng Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp Nghệ An tiền thân là Công ty Tư liệu
sản xuất Nghệ An, ra đời cách đây hơn 45 năm. Công ty được UBND tỉnh Nghệ An
giao nhiệm vụ cung ứng các loại vật tư nông nghiệp phục vụ cho sản xuất như: Phân
bón, giống cây trồng, thuốc bảo vệ thực vật và sản xuất phân tổng hợp NPK. Công ty
đã trải qua một chặng đường phấn đấu để tồn tại và phát triển đầy cam go, thử thách.
Trước yêu cầu phát triển nhanh chóng của thị trường buộc công ty phải không
ngừng hiện đại hoá các máy móc thiết bị, liên tục cập nhật thông tin và quan trọng
nhất là phải có chính sách phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty thành đơn vị cung cấp các loại vật tư nông
nghiệp phục vụ cho sản xuất như: Phân bón, giống cây trồng, thuốc bảo vệ thực vật
và sản xuất phân tổng hợp NPK... đủ sức cạnh tranh với đối thủ cả trong và ngoài

nước, đồng thời trở thành doanh nghiệp kinh doanh đa ngành hiệu quả trong nước.
Tuy nhiên, nguy cơ về hiện tượng chảy máu chất xám đối với các đơn vị kinh
doanh là điều khó tránh khỏi, nhất là khi mà nhiều thành phần kinh tế sẵn sàng trả
lương cao cho các đội ngũ lao động có năng lực, kinh nghiệm và trình độ. Hơn nữa


2
việc thu hút đội ngũ lao động có năng lực là điều đặc biệt khó khăn đối với Công ty
khi đóng ở đơn vị địa bàn Miền Trung, nơi mà thực trạng và tiềm lực phát triển kinh
tế đi sau nhiều so với miền Nam và miền Bắc. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn trên
cùng với mong muốn đóng góp nghiên cứu của mình như một tài liệu tham khảo cho
Tổng công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và thu hút
nhân tài trong tương lai; tác giả đã chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là : “Phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu tổng quát:
- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay
- Có một cái nhìn tổng thể về tình hình tuyển dụng và sử dụng cá lao động tại các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An
2.2. Mục tiêu cụ thể:
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần Vật tư nông nghiệp Nghệ An và đề ra các giải pháp cho việc phát triển nguồn
nhân lực tại đơn vị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần
vật tư nông nghiệp Nghệ An và các vấn đề có lien quan đến phát triển nguồn nhân lực tại
đơn vị.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liện quan
đến phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp Nghệ An
- Về vùng nghiên cứu: Các nội dung được nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần
Vật tư nông nghiệp Nghệ An.
- Về thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An từ năm
2009 – 2014


3
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để thu thập số liệu thứ cấp, tác giả đã sử dụng nguồn thông tin trên các bài
báo, trang Web của Tổng công ty, các tài liệu về nhân sự, các báo cáo về doanh
thu, lợi nhuận của Tổng công ty qua các năm…
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Thông qua việc thu thập số liệu điều tra, tác giả đã thống kê, so sánh số
liệu theo chuỗi thời gian, phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, phân tích
thống kê mô tả nhằm đưa ra nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An đến năm 2020.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục các bảng và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật
tư nông nghiệp Nghệ An
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần
vật tư nông nghiệp Nghệ An



4

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Ngày nay ở các nước phát triển, người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày
càng tăng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động
xã hội. Theo lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau: áp dụng công nghệ mới, phát triển nguồn
nhân lực, phát triển cơ sở hạ tầng; trong đó phát triển nguồn nhân lực là giải pháp then
chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định nhất của của sự tăng
trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng
kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là
nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia,
vì nó gắn liền với phát triển con người, lấy con người làm trung tâm của sự phát triển.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở
đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con
người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động
được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có

nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm
học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu
cầu lao động. (Theo Bộ Lao động - Thương binh xã hội, 1999)
Điểm chung có thể dễ dàng nhận thấy qua khái niệm trên về nguồn nhân lực là:


5
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực.
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.
v. v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên
thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người
trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng
với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).
Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu
trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu
vực và lãnh thổ. Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là
yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa,
tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn
nhân lực. Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà
còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí,
là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát
triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để

biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Khái niệm: “Nguồn nhân lực” là nguồn lực của mỗi con người, gồm có trí
lực và thể lực. Lâu nay, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người đã sát
đến mức cạn kiệt, còn việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người đã được
chú ý đến nhưng vẫn còn hết sức mới mẻ. (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010).
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách
thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người
lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm
trong công việc, khả năng hợp tác và làm việc theo nhóm… trong đó đạo đức đóng vai


6
trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng
xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu
tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người
lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
1.1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế
Tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn lên,
tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ làm sống
lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu lao động trong
đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới, những đối
tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên.
Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị
lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã ra nghị quyết về “Tiếp tục
đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế,
cần kiệm để công nghiệp hóa, hiện đại hóa…” (Nghị quyết hội nghị lần thứ ba Ban
Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,2003 )
Bàn về vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển
kinh tế xã hội, thì vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn
nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành công
các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc
thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến
trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững. “Trên thế giới hiện
nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người”.
Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài
nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam với trí tuệ
truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng
trưởng kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng
trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ


7
với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được
xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác
trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là
nguồn lực “sống” nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra
các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí
tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn
lực vô tận, nó không có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ
cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Nó là nguồn lực
chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra.
1.1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử
dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm nguồn tài nguyên thiên
nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con người
hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa
quyết định. Nguồn nhân lực là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của
sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc
sống của người dân. Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích của sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất tinh thần là hoạt động của người lao
động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác động vào đối tượng lao
động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực
chính là nguồn nội lực, nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các
nguồn lực khác.
Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại có thể tái tạo
được, có loại không thể tái tạo được. Những tài nguyên đó đã và đang góp phần quan
trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước (như dầu mỏ, khí đốt…). Tuy nhiên,
việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo lại các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do
con người quyết định. Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp
phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nhưng để
có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động


8
có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù
hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không
có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu
khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh.
Kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua đã cho
thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, biết phát huy nhân
tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng

mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát
triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những thí dụ minh chứng cho điều đó.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ
quản lý và trình độ khoa học – công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển
sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo
cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy, sự giàu có của
quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ
của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có nguồn tài nguyên thiên
nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh
tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng
cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh.
Thực tế công cuộc đổi mới ở nước ta trong hơn mười năm qua cũng cho thấy
Đảng, Nhà nước ta với nhiều chủ trương, biện pháp thiết thực quan tâm phát huy nhân
tố con người, giải phóng mọi tiềm năng sáng tạo, đã đưa đến những thành công
bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước đi lên tầm cao mới của
sự phát triển. Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng
sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ
bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng
vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội.
Kinh tế nước ta có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới, thu hút
được mạnh mẽ các nguồn đầu tư, đều phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực.


9
1.2.


Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Tổ chức lao động quốc tế
(ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là
sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân”[78].
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [95].
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất,
phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát
triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tuỳ thuộc vào nhiều nhân
tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng bao gồm ba yếu tố: sức lao động, đối tượng
lao động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các
yếu tố của quá trình sản xuất. Trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người,
đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia
tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của tổ chức và nhu cầu của người lao động.
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển Liên hợp
quốc (UNDP): “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo
dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con

người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này
luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân
tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng,


10
môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy
trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động
cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển
nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu
sản xuất.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của
sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của
nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người
được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế,
phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển
toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con
người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ
xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa
mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện.
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội
nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ

của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ
chức doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc
tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp
lực kinh tế, xã hội. Vì vậy, ở các doanh nghiệp luôn phải quan tâm, chú trọng tới việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiệm vụ trọng tâm
trong quản trị nhân lực.


11
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động
mà cũng có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội.
a. Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã
hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Quá trình phát triển nhân lực giúp người lao động trong doanh nghiệp thực hiện
công việc tốt hơn, giúp người lao động tự tin, làm chủ các phương tiện khoa học kỹ
thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực cũng góp phần kích thích người lao động vươn lên
những đỉnh cao nghề nghiệp. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền
bạc cũng luôn mong chờ một cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp cần quan tâm đến ước
vọng của người lao động và tạo ra cho họ cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của
mình. Có như vậy, họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ
hơn với doanh nghiệp.
b. Đối với doanh nghiệp:

Phát triển nhân lực hướng đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục
tiêu chung của doanh nghiệp. Nói một cách khác, mục tiêu của phát triển nhân lực là
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
Phát triển nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu
trong tương lai của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động, tại doanh nghiệp sẽ xảy
ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên trong các công việc đã được xác định do ảnh
hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan, đòi hỏi có sự đổi mới hay thay đổi
nhân sự.
Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các
doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị
đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp
thời với sự thay đổi của xã hội. Do đó, phát triển nguồn nhân lực được xem là một yếu
tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.


12
Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi
ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ để thay thế.
c. Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan
trọng của xã hội. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng là cơ sở để
xã hội có nguồn lực con người chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn lực
để phát triển thêm những doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được
các mục tiêu kinh tế - xã hội.
Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được tăng cường
hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau; thúc đẩy sự phát triển và hợp tác
trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia; góp phần cải thiện mối quan hệ giữa
các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.
1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Đối với một doanh nghiệp, về mặt số lượng, nguồn nhân lực biểu hiện ở số
người lao động hay số lượng giờ lao động thực hiện trong các lĩnh vực của nền kinh
tế. Số lượng lao động phụ thuộc vào quy mô dân số, cơ cấu dân số theo độ tuổi, theo
giới tính, tỷ lệ nguồn nhân lực trong tổng dân số, số giờ làm việc trong tuần cũng như


13
số tuần làm việc trong năm, tức là số lao động của doanh nghiệm đó ở một thời kỳ
nhất định.
Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối
lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được.
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông qua
phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công
việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào

quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô
cho phù hợp.
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó
là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực.
Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng
thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hòa của con
người cả về vật chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức
khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành
hoạt động thực tiễn. Y tế thế giới đã nêu ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh
hay thương tật”. Sức khỏe con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh
tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương
lai. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự
bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và chăm sóc
sức khỏe tốt cho trẻ em là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai, giúp trẻ
em phát triển thành những người lớn khoẻ về thể chất, lành mạnh về tinh thần. Hơn
thế nữa, nhờ thể lực tốt, trẻ em có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng
kỹ xảo trong quá trình giáo dục. Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng nguồn nhân lực
trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động. Sức khỏe và trình độ giáo dục của bà
mẹ ảnh hưởng tốt đến giáo dục trẻ em. Ảnh hưởng học vấn của người mẹ bắt đầu từ


14
ngay trong bụng mẹ và tiếp tục qua thời kỳ trước tuổi đi học và xa hơn nữa. Hơn 30

năm qua, số đo những chỉ số thông minh của trẻ em trong toàn cầu đã tăng khoảng 20
điểm. Mức tăng quá nhanh để có thể coi được là di truyền, gợi ý cho rằng những thực
hành mới về nuôi dưỡng trẻ em đã tác động đến khả năng bẩm sinh và sự phát triển
nhận thức, và như vậy đã cải tiến những kết quả của giáo dục. Kết quả này giúp thêm
cơ sở cho các quyết định của Chính phủ về hỗ trợ các chương trình chăm sóc trẻ em,
cung cấp đủ dinh dưỡng cho trẻ, cung cấp, hỗ trợ những người làm công tác chăm sóc,
giáo dục trẻ em.
Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu
bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải bảo
đảm. Tuy nhiên, mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau
bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế - xã hội, tự nhiên
khác. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ
và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải bảo đảm. Tuy
nhiên, mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác
nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế - xã hội, tự nhiên khác.
Trí lực của nguồn nhân lực: Khi tham gia vào quá trình sản xuất, con người
không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là
một yếu tố không thể thiếu của nguồn nhân lực. Sự phát triển như vũ bảo của khoa học
công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên
môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ
mới; làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương
pháp lao động hiện đại, tiên tiến.
Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực và trí
tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như tính kỷ luật,
tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm cao…Những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc. Người
lao động Việt Nam cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh
thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm.
Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các
chỉ tiêu định lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực. Vì vậy,

phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất tâm lý xã
hội thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và được


15
đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của
phẩm chất này, người ta cũng có thể đánh giá bằng các chỉ tiêu định hướng như tỷ lệ
người lao động vi pham kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp
hành quy định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc), tỷ lệ số người vi phạm kỷ
luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành kỷ luật trong năm v. v…
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực về trình độ lành nghề
Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc
nhờ học tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp kiến thức chuyên
ngành và kiến thức đặc thù.
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao
kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo.
Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn
nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà
quản trị.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài
1.4.1.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các
cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị
trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
a. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,
lạm phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng
và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo
cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản