Các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp
pháp

Một trong các hình thức kỷ luật lao động mà NSDLĐ có thể được áp
dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm là hình thức kỷ luật sa thải –
hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởng trực tiếp
đến cuộc sống của bản thân NLĐ cũng như gia đình họ. Bởi nó
không chỉ ảnh hưởng tới thu nhập của NLĐ mà nó còn làm cho NLĐ
đối mặt với nguy cơ mất việc làm và yêu cầu tìm việc làm mới.
Vậy, cần những điều kiện gì để quyết định sa thải NLĐ được coi là
hợp pháp.

1. Nội quy lao động
Nội quy lao động là bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồm những
quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng
loại lao động, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật và các biện
pháp xử lý tương ứng.

Về hình thức nội quy lao động, tại Điều 82 BLLĐ quy định: “Doanh
nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao
động bằng văn bản”. Như vậy có thể hiểu rằng những doanh
nghiệp có sử dụng thuê mướn dưới 10 lao động thì không nhất


thiết phải có nội quy lao động, kỷ luật lao động ở các doanh
nghiệp này được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu (hợp pháp)
của NSDLĐ.

Về nội dung, được quy định tại Khoản 1 Điều 83 BLLĐ và Điều 4
Nghị định số 41/CP. Theo đó:

1-Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a)Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;

b)Trật tự trong doanh nghiệp;

c)An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d)Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh
nghiệp;

đ)Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật
lao động và trách nhiệm vật chất.


2- Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những
điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh
nghiệp.

Thủ tục ban hành: Trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ
phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
ban chấp hành lâm thời trong đơn vị. Đây được coi là thủ tục có
tính chất bắt buộc.

Hiệu lực của nội quy lao động: Nội quy lao động có hiệu lực kể từ
thời điểm đăng ký hoặc từ ngày hết hạn thông báo đăng ký(10
ngày) mà cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động không
có thông báo.

Những quy định trên đây được coi là những điều kiện cần thiết để

đảm bảo tính hợp pháp của nội quy lao động, nhằm kiểm soát việc
ban hành nội quy và tránh những trừng phạt quá đáng của NSDLĐ
với NLĐ. Với người lao động, đó là những tiêu chuẩn để họ tự rèn
luyện phong cách làm việc của mình. Khi NLĐ vi phạm nội quy lao
động thì tùy từng mức độ vi phạm khác nhau mà sẽ bị NSDLĐ xem
xét kỷ luật ở các hình thức khác nhau. Như vậy, hình thức kỷ luật
sa thải cũng chỉ được áp dụng với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm
kỷ luật quy định trong nội quy lao động.


2.Các nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động là những tư tưởng chỉ
đạo việc xây dựng và áp dụng pháp luật. Trong lĩnh vực xử lý kỷ
luật người lao động, kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm
khắc nhất. Khi NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ phải tuân
thủ những nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại
Điều 7 Nghị định số 41/CP. Đó là các nguyên tắc:

Thứ nhất, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một
hình thức kỷ luật. Khi một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi
phạm nội quy lao động khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh
khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành
vi của mình.

Thứ ba, Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ

khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật


sa thải đối với NLĐ nhưng họ không được phép có hành động gây
tổn hại về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ trong khi xử lý.

Thứ tư, cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ
luật lao động.

Thứ năm, cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
Đình công là một trong những quyền cơ bản của NLĐ nên NSDLĐ
không được lấy lý do đình công để sa thải NLĐ.

Trên đây là năm nguyên tắc cơ bản mà NSDLĐ phải tuân thủ. Nếu
vi phạm nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ sẽ
bị coi là trái pháp luật.

3.Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định NSDLĐ chỉ được quyền sa thải NLĐ
trong các trường hợp sau:

Một là, “NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Trong trường hợp này, NLĐ đã gây
ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Đặc biệt việc tiết lộ bí mật


công nghệ, kinh doanh có thể gây ra những hậu quả khôn lường
không thể khắc phục được. Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH

đã quy định “NSDLĐ căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanhcủa đơn
vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ
bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết
định sa thải NLĐ”. Trong trường hợp này nếu nội quy lao động đã
có quy định cụ thể về mức giá trị tài sản trộm cắp tham ô thì
NSDLĐ chỉ có thể sa thải NLĐ nếu họ có hành vi trộm cắp tham ô
mức đã được quy định trong nội quy lao động.

Hai là, “NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển
làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật
hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm”. Đây là trường hợp
NLĐ đang chấp hành kỷ luật theo hình thức thứ hai mà lại tái
phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Tái phạm theo quy
định tại Điều 9 Nghị định số 41/CP là “trường hợp đương sự chưa
được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”

Ba là, “NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Cách tính thời gian ở đây là lấy đơn vị thời gian theo tháng, năm
dương lịch như trong Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã hướng dẫn. Và


để chỉ rõ như thế nào là không có lý do chính đáng, Thông tư
19/2003/TT-BLĐTBXH đã quy định nững trường hợp được coi là có
lý do chính đáng như sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của Ủy ban nhân dân xã,
phường nơi xảy ra;


b) Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền
theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được
thành lập hợp pháp khám và điều trị;

c) Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận
của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị.
Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ
hoặc chồng; con;

d) Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.

Trên đây, là những căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. NSDLĐ sa thải NLĐ
hợp pháp thì phải tuân thủ các căn cứ trên.

4. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải


Theo Điều 10 Nghị định số 41/CP và đã được sửa đổi, bổ sung tại
Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm
quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là NSDLĐ. Người được NSDLĐ
ủy quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển
trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi
vắng và phải bằng văn bản.

Do tính chất kỷ luật sa thải là chấm dứtquan hệ lao động nên việc
NSDLĐ sa thải NLĐ cần phải tuân thủ những quy định của pháp
luật về thẩm quyền để bảo vệ lợi ích của cả hai bên.

5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải


Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật
quy định mà khi hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lý kỷ
luật đồi với NLĐ.

Theo quy định tại Điều 86 BLLĐ, Điều 8 Nghị định số 41/CP, Khoản
3, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu để xử lý vi
phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc
phát hiện vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong
trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, thì việc xác định


đầy đủ các chứng cứ liên quan đến vụ việc là rất khó, có nguy cơ
đương sự tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa chữa hoặc thủ tiêu
các chứng cứ, chứng từ, nên thời hiệu xử lý kỷ kuật lao động tối đa
là 6 tháng.

NSDLĐ không được xử lý kỷ luật trong thời gian người vi phạm
đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của
NSDLĐ; bị tạm giam. Tạm giữ hay chờ kết quả điều tra, xác minh
của cơ quan có thẩm quyền; NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, lao
động nam, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tùy từng trường
hợp cụ thể mà NSDLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để
xem xét xử lý kỷ luật lao động.

6. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Thủ tục xử lý kỷ luật là trình tự, thủ tục mà NSDLĐ phải tuân thủ
khi xử lý kỷ luật NLĐ. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ,
NSDLĐ ngoài việc phải tuân theo các bước như tiến hành xử lý kỷ

luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt
khi tiến hành sa thải NLĐ.

Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý
kỷ luật, trong đó chữa đựng những tài liệu liên quan đến hành vi, vi


phạm kỷ luật của NLĐ. Sau khi chuẩn bị hồ sơ xử lý kỷ luật, NSDLĐ
sẽ tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật:

Thành phần của phiên họp xử lý kỷ luật phải gồm: NSDLĐ hoặc
người được NSDLĐ ủy quyền; đại diện ban chấp hành cơ sở hoặc
công đoàn lâm thời; đương sự (trừ trường hợp đã liên tiếp thông
báo 3 lần bằng văn bản mà vẫn vắng mặt); cha mẹ hoặc người đỡ
đầu hợp pháp của đương sự nếu đương sự là người dưới 15 tuổi;
người làm chứng; người bào chữa cho đương sự (nếu có).

Phiên họp phải bao gồm những nội dung sau: đương sự trình bày
bản tường trình diễn biến của sự việc; người chủ trì phiên họp trình
bày hồ sơ xử lý kỷ luật; người làm chứng trình bày (nếu có), người
chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm tương
ứng với hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật đã được cụ
thể hóa trong nội quy của doanh nghiệp, người đại diện ban chấp
hành công đoàn phát biểu ý kiến; kết luận của người chủ trì về
hành vi vi phạm kỷ luật, thông qua và ký vào biên bản (theo Mục 2
Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH).

Về biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động NLĐ phải gồm các nội
dung như: ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao
động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp



(nếu có), ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở kết luận về
hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ
bồi thường (nếu có). Đương sự, đại diện ban chấp hành công đoàn
cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào
văn bản. Đương sự, đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở có
quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký phải ghi rõ lý do (theo
Khoản 5 Nghị định 33/2003/NĐ-CP).

Quyết định sa thải: sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật, người
có thẩm quyền xử lý ra quyết định kỷ luật bằng văn bản. NSDLĐ
phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành cơ sở hoặc ban chấp hành
lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo với
công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao độngthương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ
mới có quyền ra quyết định kỷ luật lao động và chịu trách nhiệm
về quyết định của mình (theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ,
việc báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương
phải là 30 ngày. Quyết định kỷ luật phải được gửi cho đương sự và
ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành lâm thời.
Ngoài ra, trong trường hợp 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định,
NSDLĐ còn phải gửi quyết định kỷ luật cho sở lao động - thương
binh và xã hội kèm theo biên bản xử lý kỷ luật.


Tóm lại, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo
trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình
tự đó thì việc xử lý kỷ luật sẽ bị coi là trái pháp luật.


Trên đây là các điều kiện để quyết định sa thải người lao động
được coi là hợp pháp. Khi sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ các
quy định của pháp luật về: nội quy lao động, nguyên tắc, căn cứ,
thẩm quyền, thời hiệu, và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.