LỜI MỞ ĐẦU

Bán lẻ là một ngành đang rất phát triển trong nững năm gần đây. Trong đó nhu
cầu cung cấp về các mặt hàng điện tử, điện lạnh, điện dân dụng,.. ngày càng cao.
Cạnh tranh gay gắt do sự xuất hiện của nhiều tập đoàn bán lẻ lớn, nhỏ. Vì vậy đặt ra
vấn đề về sự phát triển năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Trước các
cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Công ty cổ phần Media Mart Việt Nam mới thành lập từ năm 2008 nhưng đã phát
triển một cách nhanh chóng, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ - lĩnh vực mà được coi là
phát triển nhất hiện nay. Trong quá trình thành lập và phát triển đã có rất nhiều các
nhân viên giỏi đã và đang làm việc cho công ty, trương thành từ chính hoạt động kinh
doanh của công ty, vấn đề về nguồn nhân lực công ty rất được coi trọng. Để đáp ứng
cho chiến lược kinh doanh sắp tới của công ty mình thì vấn đề dự báo nhân lực được
chú trọng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ đó công ty cổ phần Media Mart đã
dự báo nhu cầu nhân lực cho các vị trí và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cả về
nội bộ lẫn thị trường. Để hiểu rõ hơn vấn đề này thì Nhóm 5 đã nghiên cứu đề tài:
“Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh
nghiệp” – Công ty cổ phần Media Mart


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG
CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan
-

-

-



Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”
Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người
đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây
là nguồn nhân lực xã hội”
Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, có thể định nghĩa khái niệm
“Nguồn nhân lực thư viện” như sau: Nguồn nhân lực thư viện là nguồn lực con
người có trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động thư
viện để duy trì và phát triển lĩnh vực này.

1.2.Dự báo nhu cầu nhân lực
1.2.1. Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các
mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
+ Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
+ Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng
nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội
dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…
+ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.
+ Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
+ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
+ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì

trường lao động.


Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính
để dự báo nhu cầu nhân viên
1.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
1.2.2.1. Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng theo lao động hao phí
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa
vào các căn cứ như tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm,
hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình
quân của một lao động năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế
hoạch.
Công thức:

D=

Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)
: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức)
: Tổng số sản phẩm I cần sản xuất năm kế hoạch
Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)
Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch
VD:
Tên sản phẩm
A
B
Kế hoạch cần sản
2000

3300
xuất
Lượng lao động
1.5
1.3
hao phí cho một
đơn vị sản phẩm
Tổng lượng lao
3000
4290
động hao phí để
sản phẩm
Dự tính: năng suất lao động đạt 100%: = 1

C
2600

D
3900

1.2

1.1

3120

4290

14700


Quỹ thời gian lao động bình quân của lao động: = 200 ngày x 8 giờ = 1600 giờ
Vậy nhu cầu nhân lực là: D= 14700 : 1600 : 1 = 9 (người)


Để xác định lực lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào
mức lao động ( tùy mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề).
Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, những sản
phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ
khoa học, thường là cơ khí, dệt may… để tính được hao phí lao động cho một đơn vị
sản phẩm phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức
tạp. Nhưng ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác
Phương pháp tính theo năng suất lao động
Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả của
phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:

Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch
Q là tổng sản lượng năm kế hoạch
W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch
Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị
Người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị
xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần
bao nhiêu nhân lực hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức
trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị
VD: Căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố 2016-2020, tổng
hợp khảo sát nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp và ứng dụng các phương pháp
phân tích dự báo nhu cầu nhân lực; dự kiến năm 2016 toàn thành phố HCM có nhu
cầu 270.000 chỗ làm việc, trong đó có khoảng 130.000 chỗ làm việc mới. Nhu cầu
tuyển dụng tập trung ở những ngành nghề như: Công nghệ thông tin, Cơ khí, Vận tải
– Kho bãi xuất nhập khẩu, Dệt May – Giày da, Dịch vụ du lịch – Nhà hàng khách sạn,
Tài chính – Tín dụng – Ngân hàng, Y tế - chăm sóc sức khỏe, Giáo dục đào tạo, Biên

phiên dịch…

Bảng : Nhân lực phân theo khu vực kinh tế năm 2016
Tổng

Đơn vị

2016

Người

4.128.749


Nông, lâm, ngư nghiệp
Công nghiệp & xây
dựng
Dịch vụ

Người

91.245

%

2,21

Người

1.355.881


%

32,84

Người

2.681.623

%

64,95

Phượng pháp ước lượng trung bình
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về cầu nhân lực bình quân
của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực trong tương lai và số lượng cầu
nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự
biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ
chức
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng
Phương pháp xách định nhu cầu nhân lực về số lượng được xác định bằng tiêu chuẩn
hao phí lao động để sản xuất ra một đợn vị sản lượng nhân với tổng sản lượng năm kế
hoạch, sau đó chia cho quỹ thời gian làm viejc bình quân của một lao động năm kế
hoạch theo công thức:
D=
Trong đó:
D: cầu nhân lực năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

Phương pháp tính theo tiêu chuân định biên
Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của phép
chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định
biên công việc cho mỗi lao động
Phương pháp phân tích tương quan


Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa hai đại lượng về quy mô sản
xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng, v.v…và số
lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến
sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
Phương pháp hồi quy tuyến tính
Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức tính toán về mgh giữa nhu
cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… ưu điểm của
phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào
dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa
vào số liệu quá khứ.
Y=f (X1, X2, X3, …)
Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên
Trên cơ sở về các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực
hiện, v.v…theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương pháp khả thi, theo hệ thống
chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được
nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
Mặc dự phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại có hạn
chế cơ bản như sau:
-

-

Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu

cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, v.v…Các mối
quan hệ như vậy trong quá khứ thường khôg còn đúng trong tương lai;
Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên
1950, 1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi
trường kinh doanh tương đối ổn định. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học, kỹ thuật, công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ
của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các
quan hệ và các sô liệu quá khứ.

1.2.2.2: Phương pháp định tính
Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng
trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo
luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các
yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất
lượng của các sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có
cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn. Sau


đó, các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong
tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo
luận và ra quyết định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không
khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân
có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.
Phương pháp Delphi
Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng
không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả
dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. kết quả của các chuyên gia khác sẽ
giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy
kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy.

Phương pháp phân tích xu hướng
Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọqa độ khác là số lượng nhân viên cần
thiết. nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên
cho các năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định lượng, kém chính xác do
dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xư hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng
ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc
Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng. theo đó căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, xác định các công việc cần phải thực hiện và
các tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ đó xác định các năng lực mà người lao động cần
có để thực hiện công việc
1.2.3.

Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực

1.2.3.1. Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực
-

-

-

Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng
đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân
lực.
Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ cung cấp cho thị trường và
xã hội: mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ sản xuất, kinh doanh và cung cấp
cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ
lành nghề, kỹ năng lao động khác nhau
Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh

hưởng đến những căn cứ để dự báo nhu cầu năng lực
Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự doán nhu cầu năng lực đó là: tình hình
kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ
cạnh tranh, quan điểm của nhà quản trị…


1.2.3.2.Dự đoán các loại cầu nhân lực
+ Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng
+ Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn
+ Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn
+ Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn
+ Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ
Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công
việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…
1.3.Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.3.1. Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lương,cơ cấu.
- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức có nhu cầu
để có biện pháp thu hút hợp lý.
1.3.2. Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Phương pháp điều tra xã hội học
Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp điều tra xã hội học,các nhà quản trị muốn
nắm bắt luồng dư luận nào đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến của người lao động để đánh
giá hiệu quả một vấn của quản trị nhân lực,từ đó nhắm điều chỉnh,thực hiện hoặc trì
hoãn một chủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn.
+Chọn mẫu điều tra là đối tượng người lao động nào trong doanh nghiệp.
+Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết.
Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội
bộ và cung nhân lực trên thị trường.

Phương pháp thống kê,phân tích
Phương pháp này dựa trên các số liệu đã được thống kê và phân loại theo các năm
thành một chuỗi thời gian.Nhà quản trị trên cơ sở phân tích cung nhân lự qua các năm
và dựa trên hiểu biết,kinh nghiệm để suy luận xu hướng tương lai và cho ra các quyết
định quản trị.


Để áp dụng phương pháp này trong doanh nghiệp cần phải có các dữ liệu về cung
nhân lực và các dữ liệu đó phải được thống kê ,phân loại một cách có hệ thống.
Phương pháp này thường sử dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung thị trường.
Đối với cung nhân lực nội bộ sử dụng dãy số liệu trong hệ thống thông tin nhân
lực.Đối với cung thị trường,sử dụng số liệu thống kê về tình hình lao động,tình hình
cơ cấu lao động,xu hướng dịch chuyển lao động...trên thị trường.
Phương pháp chuyên gia
Đây là phương pháp áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thị
trường.Bản chất của phương pháp này là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để
làm kết quả dự báo.Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia
và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học.Phương pháp này dễ
thực hiện tuy nhiên kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của các chuyên
gia. Chính vì vậy nên phương pháp này được áp dụng có hiệu quả cho những đối
tượng thiếu (hoặc chưa đủ)số liệu thống kê.Kết quả của phương pháp dự báo này chủ
yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng,quản lý vì thế cần kết hợp với các phương pháp
định lượng khác.
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này bao gồm các phần:
+ Phần nội dung: chứa đựng các vấn đề được phân tích,tìm hiểu,đánh giá.
+ Phần hệ thống câu hỏi:Giúp định hướng người học tìm hiểu và đánh giá vấn đề,vận
dụng kết quả tìm hiểu vấn đề vào những tình huống tương tự.
+ Phần hướng dẫn tài liệu:Chỉ ra các nguồn tài liệu tham khảo giúp người học tìm
hiểu các khía cạnh khác nhau và khái quát hóa,suy luận cho các trường hợp khác.

-

Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực khác

Phương pháp ngoại suy xu thế:Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo
phương pháp này dựa trên cơ sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá
khứ.Điều kiện có thể tiến hành là thu thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến
động của nguồn nhân lực trong thời kỳ đã qua.Cần chú ý đế tính tự hồi quy trong các
chuỗi thời gian mà độ trễ thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm.Phương pháp
này thường áp dụng cho cung nhân lực thị trường.
Phương pháo mô hình hóa: Là phương pháp dùng phương trình toán học để mô tả
mối liên hệ giữa các đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan.


Phương pháp dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Qúa trình dự báo này dựa vào
mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực.Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn
nhân lực cho ta dự báo về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những
nghành,vùng cụ thể theo mục đích nghiên cứu.Phương pháp này thường áp dụng cho
dự báo cung nhân lực thị trường.
1.3.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.3.3.1. Dự báo cung nhân lực nội bộ
•

Mục đích: Để xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh nghiệp về số
lượng,chất lượng,cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực trong
thời kỳ dự báo

•

Nội dung:Tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường được lập từ hồ sơ nhân

lực và các chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.

-

Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức:

•

Độ tuổi: cơ cấu nhân lực được xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin để đánh
giá được tính kế thừa..Độ tuổi lao động thường chia khoảng dưới 30 tuổi, từ 30
đến 45 và trên 55.

•

Giới tính: cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao động
nam,nữ trong doanh nghiệp.Quan tâm đến tỉ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tạo
ra sự điều hòa bầu không khí tổ chức,phân công nhân lực phù hợp với sức
khỏe,tầm vóc,sở trường của giới…tỉ lệ nghỉ việc theo quy định pháp luật đối
với lao động nữ(nghỉ sinh,thời gian làm việc khi con dưới 36 tháng tuổi).Tại
các DNTM, DV tỉ lệ này thường có tỉ trọng nữ cao hơn nam,còn tại các doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp nặng thì tỉ lệ này lại ngược lại.Đối với những loại
công việc tính đặc thù không cao tỉ lệ này nếu có sự thay đổi bất thường thì cần
chú trọng xem xét.

•

Trình độ: xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm:lao
động phổ thông,lao động có trình độ trung cấp nghề,lao động có trình độ cao
đẳng-đại học,lao động có trình độ trên đại học.Ngoài ra,thông tin về cơ cấu lao
động theo trình độ còn xem xét tới trình độ ngoại ngữ,tin học,lý luận chính trị,

…Tỉ lệ lao động theo trình độ là 1 chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực.Ngày
nay khi đề cập tới trình độ lao động trong DNTM người ta rất quan tâm đến kỹ
năng nghề nghiệp( giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định..).Theo quy định Bộ
Giáo Dục và Đào tạo,tất cả các cơ sở giao dục đào tạo bậc đại học đều phải xây
dựng và công bố chuẩn đầu ra,trong đó ngoài tiêu chí về kiến thức, phẩm chất
thì còn có tiêu chí đánh giá về kỹ năng.


Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực về loại công việc, thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh..cũng
là những thông số để đánh giá toàn cảnh nhân lực doanh nghiệp.
-

Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực

Xu hướng thay đổi số lượng: Bổ nhiệm(thăng chức,giáng chức), thuyên chuyển, rời
khỏi doanh nghiệp (bỏ việc,nghỉ việc,buộc thôi việc…)
Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng với những biểu hiện của những
thay đổi trình độ,thái độ trong công việc…Những thay đổi về chất lượng thường là
kết quả của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực,bố trí và sử dụng nhân lực cũng
như chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.3.2. Dự báo cung thị trường
-

Mục đích:Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hướng của lực
lượng có khả năng gia nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có
biện pháp thu hút hợp lý.

-

Nội dung: Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài,đó là phân

tích những thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội (về quy mô,cơ
cấu,tốc độ phát triển..)như:

•

Phân tích quy mô,cơ cấu lao động xã hội:tổng số người đến tuổi lao động,cơ
cấu lao động theo giới tính,độ tuổi,tỷ lệ thất nghiệp,tỷ lệ lao động theo
nghành,tỷ lệ lao động theo thành phần kinh tế.

•

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở
cả trí lực(trình độ học vấn,tỷ lệ lao động đã qua đào tạo,tác phong làm
việc,động cơ làm việc,kỷ luật lao động,kỹ năng lao động) và thể lực(sức
khỏe,độ bền,khả năng chịu đựng).

•

Phân tích tình hình chuyển dịch lao động:giữa các vùng, địa phương, giữa các
kinh tế, quốc gia…


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG
ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MEDIA MART
2.1. Giới thiệu về công ty MEDIA MART
2.1.1. Sự hình thành và phát triển
-

-


-

-

Trong những năm qua, xã hội phát triển, kinh tế tăng trưởng đồng thời là chất
lượng cuộc sống của người dân ngày càng càng được nâng cao nhiều trung tâm
thương mại, nhà cao tầng, biệt thự được mọc ra kèm theo đấy là nhu cầu mua
sắm các thiết bị phục vụ nhu cầu cuộc sống hàng ngày như TV, Tủ lạnh, Điện
gia dụng.....
Sự kiện ngày 16/1/2008, Thế giới điện máy Media Mart khai trương Siêu thị
điện máy thứ 1 tọa lạc tại 29F Hai Bà Trưng - Hoàn Kiếm - Hà Nội chính thức
tham gia vào lĩnh vực kinh doanh bán lẻ điện máy, tạo ra một phong cách mua
sắm hoàn toàn mới với người dân thủ đô, thông qua cung cấp các sản phẩm và
dịch vụ tới người tiêu dùng.
Tháng 12/2008, Media Mart tiếp tục khai trương siêu thị thứ 2 thuộc hệ thống
thế giới điện máy Media Mart đã chứng tỏ được vị trí trên thị trường và tâm trí
người tiêu dùng, khẳng định sự phát triển ổn định và bền vững trong bối cảnh
các doanh nghiệp Việt Nam vừa tiếp cận một sân chơi rộng lớn và đầy tính
cạnh tranh khốc liệt của tiến trình hội nhập WTO. Đây chính là thước đo giá trị
những thành quả đạt được trong thời gian qua của Media Mart.
Năm 2010 là một năm khó khăn trong tăng trưởng và phát triền. Song đó vừa là
thách thức và cũng vừa là cơ hội cho những dự tính khả quan. Media Mart tiếp
tục đẩy kế hoạch phát triển nhân rộng mô hình hệ thống siêu thị điện máy thông
qua sự ra đời siêu thị thứ 3 tại Km10 Thanh Xuân - Hà Nội, và siêu thị thứ 4 tại
72 Trường Chinh với quy mô lớn 20.000m2/ siêu thị. Đồng thời được đầu tư
mạnh về tài chính, tái cơ cấu lại hệ thống quản lý, Media Mart bước đầu được
cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam đánh giá hệ thống siêu thị điện máy có tốc
độ phát triển rất mạnh miền Bắc.
Vào ngày đầu tiên của năm 2012, Media Mart chính thức đưa vào hoạt động
siêu thị thứ 5 tại số 3 đường Nguyễn Văn Linh, Hà Nội. Với tổng diện tích lên

đến 10.300 m2, MediaMart Long Biên có sàn kinh doanh điện máy độc lập,
khu vực chăm sóc khách hàng, kho bãi, hậu mãi phục vụ khách hàng riêng biệt,
sân trước và bên hông tòa nhà 2.000m2 sẽ được sử dụng cho sân bãi đậu xe và
không gian tổ chức các sự kiện ngoài trời nhằm tạo sức hút cho các hoạt động
kinh doanh của siêu thị. Cũng trong năm 2012, Media Mart tiếp tục khai trương
siêu thị thứ 6 tại 18 Phạm Hùng, Hà Nội.


-

-

-

-

-

-

-

Đáp lại sự ủng hộ, tin tưởng của đông đảo người tiêu dùng, tháng 4/2013,
Media Mart mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh nội thất, đánh dấu bằng sự kiện
khai trương showroom bán hàng đầu tiên tại địa chỉ quen thuộc Media Mart
Long Biên, số 3 Nguyễn Văn Linh, Hà Nội.
Tiếp đến, Sự kiện Media Mart Nguyễn Chí Thanh, siêu thị thứ 7 nằm trong hệ
thống thế giới điện máy Media Mart đi vào hoạt động vào ngày 16/10/2013 tại
số 18 Nguyễn Chí Thanh chính thức nâng tổng diện tích trưng bày hàng hóa
của toàn hệ thống tại Hà Nội lên tới 50,000m2.

Với mong muốn phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng trên toàn quốc,
cũng tháng 10/2013, Media Mart "tấn công" thị trường Hải Phòng với sự kiện
khai trương siêu thị thứ 8 tại số 10 Lê Hồng Phong, Ngô Quyền, Hải Phòng.
Đây được coi là siêu thị điện máy quy mô và hiện đại tại Hải Phòng. Sự hiện
diện của Media Mart tại Hải Phòng đánh dấu bước phát triển quan trọng của
MediaMart, lần đầu tiên MediaMart có chi nhánh được thành lập ở các tỉnh với
mô hình “tất cả trong một”, được giám sát, quản lý và vận hành… theo đúng
chuẩn của MediaMart. Điều này một lần nữa khẳng định quyết tâm mạnh mẽ
của Ban lãnh đạo Media Mart trong việc triển khai nhiệm vụ mở rộng điểm
bán, trở thành hệ thống Siêu thị điện máy có quy mô lớn ở miền Bắc.”
Tiếp nối sự thành công của chuỗi siêu thị tại Hà Nội và Hải Phòng, vào ngày
14/12, Công ty cổ phần Media Mart đưa vào hoạt động siêu thị điện máy Media
Mart Thái Nguyên tại số 3 Bắc Kạn, TP Thái Nguyên. Đây là siêu thị thứ 9
trong hệ thống thế giới điện máy Media Mart và là siêu thị điện máy có quy mô
lớn tại tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh lân cận.
Năm 2014 là năm phát triển thần tốc của MediaMart với 7 siêu thị được đưa
vận hành thành công: siêu thị thứ 10 tại 37 Lý Thái Tổ, TP Bắc Ninh, siêu thị
thứ 11 tại 166 Phạm Văn Đồng Hà Nội và siêu thị thứ 12 tại 374 Nguyễn Văn
Linh, An Tảo, Hưng Yên, siêu thị thứ 13 tại 301 Trần Phú, Thanh Hóa; siêu thị
thứ 14 tại 111 Hồ Tùng Mậu, Cầu Giấy, Hà Nội, siêu thị thứ 15 tại 635 Mê
Linh, Tp Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc, siêu thị thứ 16 tại 113 đường Đông A, khu đô
thị mới Hòa Vượng, thành phố Nam Định.
Nếu như năm 2014 là năm bứt phá thần tốc của Media Mart ngay trong thời
điểm thị trường bán lẻ đầy khó khăn và biến động. Thì năm 2015 là năm khẳng
định sự phát triển bền vững của MediaMart trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt
trên thị trường điện máy. Năm 2015, MediaMart khai trương thêm 04 siêu thị
mới siêu thị thứ 17 tại số 1 Hùng Vương, thành phố Bắc Giang và siêu thị thứ
18 tại số 849 Nguyễn Văn Cừ, thành phố Hạ Long, Quảng Ninh; siêu thị thứ
19 tại Km11 đường 32 - tổ 15 - phường Phúc Diễn - Quận Bắc Từ Liêm - Hà
Nội và siêu thị thứ 20 tại Số 54 Tố Hữu, P.Trung Văn, Q.Nam Từ Liêm, TP Hà

Nội.
Ngay những ngày đầu tiên của năm 2016, MediaMart tiếp tục khai trương siêu
thị thứ 20 - MediaMart Xa La và siêu thị thứ 21 - MediaMart Lào Cai. Đây là


dấu mốc quan trọng nằm trong chiến lược mở rộng điểm bán, chiếm lĩnh thị
trường miền Bắc tiến tới bao phủ toàn quốc của Hệ thống thế giới điện máy
Media Mart trong năm nay.
2.1.2. Tầm nhìn
Công ty số 1 tại Việt Nam trong lĩnh vực phân phối, bán lẻ các sản phẩm Điện máy,
máy tính, mobile và nội thất.
2.1.3. Sứ mệnh
Với kim chỉ nam là “Không ngừng phát triển vì khách hàng” và làm hài lòng khách
hàng bằng cách tạo ra những giá trị gia tăng như cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tốt
nhất.
2.2. Thực trạng dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty Media Mart
Media Mart là một hệ thống chỗi siêu thị điện máy với rất nhiều sản phẩm gia dụng
thiết yếu: máy lạnh, tủ lạnh, điều hòa, tivi...được trải rộng tại Hà Nội và các tỉnh lân
cận như Bắc Ninh, Hưng Yên, Thanh Hóa, Thái Nguyên... Vì thế, nhân sự hiện có của
siêu thị là rất lớn, mỗi siêu thị số lượng nhân viên lên đến hơn 1000 nhân viên làm
việc với các vị trí khác nhau như: nhân viên bán hàng, nhân viên chăm sóc khách
hàng, thu ngân, nhân viên kĩ thuật, bảo vệ, nhân viên bảo hành, cán bộ quản lý...
2.2.1. Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty Media Mart
2.2.1.1. Những căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực tại Media
•

Các căn cứ bên ngoài doanh nghiệp
Kinh tế.

Cuối năm 2015, kinh tế Việt Nam đã ứng phó tương đối tốt trước những biến động

của môi trường kinh tế bên ngoài, với tăng trưởng GDP ước tính đạt mức 6,5% trong
năm nay. Mức tăng trưởng kinh tế đáng khích lệ đạt được trong năm nay phần nhiều
là do tăng tổng cầu trong nước nhờ gia tăng đầu tư và tiêu dùng cá nhân.Cầu nội địa
mạnh hơn, xuất khẩu vẫn được duy trì, cùng với lạm phát thấp đã tạo cơ sở vững chắc
cho tăng trưởng trong kì trung hạn của Việt Nam.
Kinh tế phát triển, nhu cầu tiêu dùng của con người ngày càng tăng lên, trong số đó có
nhu cầu về đồ điện máy và nội thất. Do đó nhu cầu về nhân lực của công ty Media
Mart ngày càng tăng, để đáp ứng cho khối lượng lớn công việc của công ty.
•

Chính trị, luật pháp.


Yếu tố chính trị và pháp luật có ảnh hưởng to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Như vậy yếu tố chính trị,pháp luật cũng có ảnh hưởng
đến nhu cầu về nhân lực của Media Mart. VD: nhân lực làm việc trong công phải
đủ độ tuổi lao động như trong bộ luật lao động đã quy định, có trình độ chuyên
môn, tay nghề để đáp ứng được yêu cầu của ngành nghề.
•

Công nghệ

Ít có ngành công nghiệp và doanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộc vào cơ sở
công nghệ. Media mart là doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm về điện tử, điện
máy, máy tính...nên khoa học công nghệ càng ảnh hưởng nhiều đến nhu cầu nhân
lực của doanh nghiệp. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi đội ngũ
nhân lực của công ty không những phải giỏi về trình độ chuyên môn mà còn phải
biết học hỏi, vận dụng công nghệ mới vào công việc để phục vụ khách hàng một
cachs tốt nhất.
•


Các đối thủ cạnh tranh.

Ngày nay, có rất nhiều doanh nghiệp đầu tư vào lĩnh vực phân phối, bán lẻ các sản
phẩm điện máy, máy tính và đồ nội thất...và đã đạt nhiều thành công lớn như công ty
CP Pico, công ty CP thế giới số Trần Anh. Các đối thủ cạnh tranh này có liên quan
trực tiếp tới nhu cầu nhân sự của công ty Media Mart, ảnh hưởng tới số lượng cũng
như chất lượng lao động. Để cạnh tranh về nguồn nhân lực với các đối thủ, Media
Mart phải có những chính sách đãi ngộ thích hợp cho người lao động để có thể chiêu
mộ được người tài đảm bảo nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân
lực cho công ty.
•

Các căn cứ phụ thuộc về bên trong
Mục tiêu chiến lược hoạt động của công ty

Giữ vững tốc độ tăng trưởng lợi nhuận và tình hình tài chính lành mạnh.
Không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ; MediaMart phải luôn
dẫn đầu ngành điện máy- nội thất trong việc sáng tạo, phát triển chính sách đãi ngộ và
cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho cán bộ của mình
Duy trì sự hài lòng, trung thành và gắn bó của khách hàng với MediaMart; xây dựng
MediaMart thành một trong những công ty hàng đầu Việt Nam có chất lượng dịch vụ
rất uy tín, chuyên nghiệp do khách hàng lựa chọn. Ngày 5/1/2016, hệ thống thế giới
điện máy Media Mart đã mở siêu thị thứ 11 tại số 32 đường Cầu Bươu (Hà Nội) theo
mô hình trải nghiệm quốc tế, nâng tổng số siêu thị điện máy thuộc sở hữu của hệ
thống này lên con số thứ 21. Sự kiện đã góp phần tăng tỷ lệ bao phủ của MediaMart
tại khu vực miền Bắc, nâng tổng diện tích mặt sàn khai thác bán lẻ của MediaMart lên


khoảng 100.000m2. Ngay sau sự kiện này, ngày 9/1/2016, MediaMart cũng sẽ khai

trương siêu thị thứ 22 tại đường Trần Hưng Đạo, thành phố Lào Cai.
Theo chiến lược phát triển thị trường và mở rộng mạng lưới kinh doanh từ nay đến
cuối năm 2016, chuỗi siêu thị điện máy Media Mart sẽ có mặt tại hầu hết các tỉnh,
thành trọng điểm miền Bắc, giúp hàng triệu người tiêu dùng được tiếp cận các sản
phẩm điện tử, điện lạnh, gia dụng, viễn thông chính hãng với giá hợp lý.
Với những mục tiêu và chiến lược phát triển thị trường,mở rộng mạng lưới kinh
doanh ra toàn quốc thì nhu cầu nhân lực của công ty là rất lớn, phải đủ mạnh đảm bảo
cả về số lượng và chất lượng để giúp Media Mart tiến xa hơn trong ngành nghề, lĩnh
vực mà công ty đang hoạt động. Đội ngũ nhân lược của công ty phải có năng lực tốt
về kiến thức chuyên môn, hiểu biết về sản phẩm và có thái độ làm việc nghiêm túc,
nhiệt tình giúp khách hàng có được sự lựa chọn tốt nhất khi đến với Media Mart.
•

Cơ cấu và sản phẩm của công ty.

Sản phẩm mà công ty kinh doanh là đồ điện máy, điện tử và nội thất. Do vậy, lao
động của công ty cần phải am hiểu về kĩ thuật công nghệ, để phục vụ khách hàng một
cách tốt nhất.
Phát triển MediaMart thành một trong những hệ thống điện máy - nội thất hàng đầu
Việt Nam về: quản lý tốt, môi trường làm việc tốt, văn hoá doanh nghiệp chú trọng
khách hàng, thúc đẩy hợp tác và sáng tạo và rất linh hoạt khi môi trường kinh doanh
thay đổi.
2.2.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực tại Media Mart
Phương pháp ước lượng trung bình
Media Mart là hệ thống lớn các siêu thị điện máy, có sự chuyên biệt hóa các bộ phận
nhân lực cao.
Áp dụng công thưc tính ước lượng trung bình:
D=
Trong đó:


D: Nhân lực trung bình kì kế hoạch
: Nhân lực năm báo cáo i
I: Năm báo cáo
n:Số năm báo cáo


Bảng thống kê nhu cầu nhân lực tại một số bộ phận bất kỳ năm 2012-2015 của
hệ thống siêu thị Media Mart
Đơn vị: người
Vị trí
Quản
lý

Nhân
viên
kinh
doanh

Nhân
viên kỹ
thuật

Thu
ngân

Nhân
viên
vận
chuyển


Chăm
sóc
khách
hàng

Nhân
viên an
ninh

2012

45

1200

170

110

202

205

220

2013

45

100


168

111

195

205

220

2014

410

98

180

115

205

207

215

1260

420


110

210

120

210

210

225

180

4920

820

405

728

456

812

827

900


45

1230

205

102

182

114

203

207

225

Kế
toán

Nhân
viên
kho

405

97


1240

400

43

1220

2015

47

Tổng
NLực
trung
bình

Năm

(Nguồn: Công ty Cổ phần Media Mart Việt Nam)


Từ bảng trên cho ta thấy được nhu cầu nhân lực của toàn bộ hệ thống siêu thị
cần tuyển giai đoạn 2016 – 2017 có thể dự báo là 2.513 người.



Nhận xét phương pháp ước lượng trung bình:
- Ưu điểm : Tình toán đơn giản; Số liệu dễ thu thập.
- Nhược điểm: Số liệu dựa vào quá khứ nên không thể dự đoán hết

được những biến động có thể xảy ra trong thời kì kế hoạch.

Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị
Việc mở rộng hệ thống siêu thị thành nhiều khu vực, nhiều địa điểm đòi hỏi Media
Mart lên kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực theo từng đơn vị bán hàng. Theo đó, đội
ngũ quản lý mỗi siêu thị dựa vào mục tiêu doanh thu bán hàng, sô lượng các gian
hàng và quy mô từng gian hàng để thiết lập nhu cầu nhân lực cho kỳ tới. Ở Media
Mart, sô lượng các gian hàng rất đa dạng: Gian điện tử (điện thoại, máy tính bảng, các
linh kiện điện tử,…); thiết bị văn phòng (máy in, máy chiếu, máy fax, máy đếm tiền,
máy photo, máy scan,…); đồ gia dụng (nồi cơm điện, máy sau sinh tố, lò vi sóng,
quạt, máy lọc nước, lò nướng, bếp Gas, bàn là, dụng cụ nhà bếp,…); gian hàng điện
lạnh (tủ lạnh, máy giặt, …)… Chính vì thế, nhu cầu nhân lực tại từng khu vực là khác


nhau. Hơn nữa, quy mô tại các siêu thị cũng khác nhau dẫn đến cầu nhân lực là khác
nhau. Cầu nhân lực của Media Mart trong thời kỳ kế hoạch sẽ được dự báo từ cầu
nhân lực của từng siêu thị.
Phương pháp phân tích xu hướng
Trong giai đoạn cuối năm 2015 và đầu năm 2016, Media Mart tiến hành khai trương
hai siêu thị lớn tại Hà Nội và Lào Cai, trong đó Media Mart Xa La Hà Nội được xem
là siêu thị lớn nhất từ trước đến nay. Chính vì vậy, nhu cầu nhân lực tại Media Mart
tăng lên. Hơn nữa, theo xu hướng cạnh tranh ngày càng tăng cao, các doanh nghiệp
trong ngành bán lẻ đang gia tăng nhanh, Media Mart lựa chọn phương án nâng cao
dịch vụ chăm sóc khách hàng phục vụ sản phẩm tận tình đến tay người tiêu dùng,
đồng thời chuyên biệt các gian hàng, đa đạng hóa sản phẩm từ các hãng nổi tiếng,
khiến nhu cầu nhân lực tại bộ phận chăm sóc khách hàng và nhân viên bán hàng tăng
lên.
Tổng hợp từ bảng nhân lực trung bình kỳ 2012-2015, kết hợp với các phương pháp dự
báo nhu cầu nhân lực, Media Mart đưa ra bảng dự báo nhu cầu nhân lực cho từng bộ
phận như sau:

Bảng dự báo nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận tại các siêu thị Media Mart
Đơn vị: người
Vị trí
STT Tên siêu thị

1
2
3
4

Tổng
Nv
bán
Q.Lí
hàn
g
2
53

Media Mart
Hai Bà Trưng
Media Mart
2
Thanh Xuân
Media Mart
3
Trường
Chinh
Media Mart
2

Long Biên

Nhân
viên
kỹ
thuật
8

Kế
Nv
toán kho

Thu
ngâ
n

An
Nv vận
CSKH nin
chuyển
h

4

7

6

7


10

10

104

55

10

5

7

5

7

10

10

111

58

10

6


9

7

9

10

12

124

52

10

5

7

6

8

8

10

108



5

Media Mart
Phạm Hùng

2

50

10

5

7

5

8

8

10

105

6

Media Mart
Nguyễn Chí

Thanh
Media Mart
Phạm Văn
Đồng
Media Mart
Hồ Tùng
Mậu
Media Mart
Nguyễn Văn
Linh
Media Mart
Cầu Diễn

2

50

9

4

7

5

7

9

9


102

52

9

6

9

6

9

9

11

113

2

50

10

5

9


6

9

10

12

113

2

52

8

5

8

5

9

10

9

108


2

50

7

5

8

5

10

10

9

106

7
8
9
10

2

11


Media Mart
Xa La

3

58

10

6

12

7

12

10

12

130

12

Media Mart
Hải Phòng

2


55

8

5

8

5

9

10

10

112

13

Media Mart
Thái Nguyên

2

53

10

6


8

5

8

8

10

110

14

Media Mart
Bắc Ninh

2

50

10

5

8

5


9

8

10

107

15

Media Mart
Hưng Yên

2

48

9

4

7

5

8

9

9


101

16

Media Mart
Thanh Hóa

2

55

10

5

10

6

10

10

12

120

17


Media Mart
Vĩnh Yên

2

49

8

5

8

5

9

10

10

106

18

Media Mart
Nam Định

2


48

10

6

8

6

9

8

10

107


19

Media Mart
Bắc Giang

2

50

10


5

9

6

10

10

12

114

20

Media Mart
Hạ Long

2

48

10

6

7

6


9

8

10

106

21

Media Mart
Lào Cai

2

50

9

6

7

6

8

9


9

106

2.3. Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty MEDIA
MART
2.3.1. Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty Media mart
- Xác định tình hình nhân lực của Media mart cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu hiện
có để có thể xác định được khả năng nhân lực có thể tận dụng cho đề bạt lên vị trí cao
hơn, hay luân chuyên vị trí khác có liên quan khi tổ chức có nhu cầu cần nhân lực ở 1
vị trí đang thiếu hụt nhân sự.
- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức
có nhu cầu cần để có biện pháp thu hút hợp lí.
2.3.2. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực nội bộ
-

Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực nội bộ được thực hiện thông qua
phương pháp thống kê phân tích dựa trên các số liệu đã được thống kê và phân
loại theo các năm 2014; 2015 và tình hình hiện nay như thể hiện ở phần nội
dung bên dưới

Quy mô nhân sự qua các năm của Media Mart (đơn vị: người)

Theo: Mediamart.vn
- Độ tuổi
•

Cơ cấu lao động về độ tuổi ở Media mart chủ yếu nằm trong khoảng 18-35 tuổi
chiếm 67% trong tổng số lao động toàn công ty. Độ tuổi này chủ yếu tập trung
ở bộ phận kinh doanh, đặc biệt ở phòng kinh doanh phù hợp với đặc thù loại



•

hình kinh doanh của công ty. Lượng lao động trẻ ở độ tuổi này cũng là lực
lượng nòng cốt ở các bộ phận bảo vệ, kĩ thuật…Cơ cấu lao động trẻ phù hợp
với tính chất hoạt động của Media mart, lao động trẻ năng động, nhanh nhẹn,
nhiệt tình, bắt kịp nhanh với những sự phát triển của công nghệ, rút ngắn quá
trình hướng dẫn đào tạo.
Số lao động còn lại ở Media mart tập trung trong độ tuổi từ 35 trở lên chiếm
khoảng 33%, thường tập trung ở các vị trí như trưởng bộ phận, quản lí, phó
giám đốc, giám đốc… Những người ở cấp lãnh đạo này thường yêu cầu kinh
nghiệm cao.
Độ tuổi
Từ 18 đến 35 tuổi
Từ 35 đến 50 tuổi
Trên 50 tuổi

Số lượng (người)
11.599
3.485
2.228

Tỷ lệ (%)
67%
20,13%
12,87%

- Giới tính
•


•
•

Giới tính của lao động ở Media mart có tỉ lệ khá cân bằng, đây là một thế
mạnh của công ty trong việc tạo ra sự điều hòa bầu không khí của tố chức, phân
công nhân lực…
Nữ tại Media mart tập trung tỉ lệ nhiều hơn ở mảng dịch vụ, nam thì chiếm tỉ lệ
lớn hơn ở mảng kĩ thuật, bảo vệ, vận chuyển…
Tỉ lệ cân bằng của giới tính tại Media mart tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát
huy sức mạnh tổng hợp, thực tế công việc cho thấy họ kết hợp hài hòa và góp
phần làm tăng hiệu quả công việc.
Giới tính
Nam
Nữ

•

Số lượng (người)
10.481
6.831

Tỷ lệ %
60,54%
39,46%

Trình độ học vấn chuyên môn
Tỉ lệ cán bộ nhân viên có trình độ đại học chiếm 33%, như vậy cứ khoảng 10
người thì có 3 người có trình độ đại học, đó là một tỉ lệ khá cao, bên cạnh đó
tương ứng là trình độ cao đẳng. Cụ thể 2% sau đại học, 33% đại học, 32% cao

đẳng, 18% trung cấp, 12% trung học phổ thông. Lao động có trình độ trung học
phổ thông chủ yếu tập trung ở bộ phận bảo vệ, không yêu cầu chuyên môn cao,
ở bộ phận này của Media mart còn tạo cơ hội cho sinh viên làm thêm chia theo
các ca.


•

•

Nhìn chung công ty sở hữu một đội ngũ nhân viên có trình độ khá cao. Các kĩ
năng của nhân viên được công ty đào tạo khá bài bản thể hiện qua khả năng
giao tiếp, kĩ năng xử lí tình huống và một số kĩ năng khác.
Cơ cấu nhân lực theo trình độ
Trình độ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Phổ thông

•

Tỷ lệ %
2%
33%
32%
18%
15%


Cơ cấu lao động theo chức năng công việc
Chức năng
Lãnh đạo
Quản lí
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên kỹ thuật
Nhân viên còn lại

-

Số lượng (người)
346
5712
5540
3116
2597

Số lượng (người)
314
1.741
5.551
4.459
5.247

Tỷ lệ %
1.8%
10.06%
32.06%
25.76%
30.31%


Sức khỏe

Cán bộ nhân viên vào làm việc tại Media mart đều phải có hồ sơ nộp kèm giấy khám
sức khỏe có đóng dấu đỏ của cơ quan y tế có thẩm quyền. Điều đó giúp đảm bảo lao
động khỏe mạnh, tăng khả năng kế thừa, giảm tình trạng nghỉ việc dẫn đến tiết kiệm
chi phí như chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo…


Như vậy, có thể thấy rằng cung nhân lực nội bộ tại Media Mart ngày càng gia
tăng và công ty có những mục tiêu về nhân lực cho tương lai, với đội ngũ nhân
viên trẻ 18-35 tuổi tăng cao và chiếm phần lớn là lao động nam. Với tốc độ mở
các chi nhánh, cửa hàng như hiện nay: điển hình là đầu năm 2016, Media Mart
đã mở thêm 2 chi nhánh tại Xa La và Lào Cai thì dự đoán năm 2016, với nguồn
cung nhân lực nội bộ thì Media Mart cơ bản có thể đáp ứng được số lượng nhân
viên cứng tại các chi nhánh mới.

Xu hướng thay đổi nhân lực của công ty Media Mart
- Xu hướng thay đổi số lượng:


•

•

•

•

•


•

•
•

•

•

Việc thuyên chuyển công tác không thường xuyên xảy ra ở Media Mart bởi vì
nhân sự của công ty có sự phân hóa lao động về trình độ kỹ năng rất rõ ràng.
Từ đầu năm 2016 đến nay có 6 trường hợp thuyên chuyển công tác người lao
động sang địa điểm làm việc mới, tuy nhiên vị trí công việc của người lao động
vẫn được giữ nguyên để đảm bảo người lao động được làm đúng trình độ
chuyên môn.
Những nhân lực có thành tích và kết quả cao trong công việc sẽ thăng chức; đi
đôi với đó là giáng chức hoặc cho thôi việc những lao động có thái độ làm việc
không tốt, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như uy tín của
công ty. Tuy nhiên, số vụ mà công ty phải lập biên bản cho thôi việc là rất ít ,
từ đâu năm 2016 đến nay mới có 3 trường hợp bị cho thôi việc vì thái độ làm
việc không tốt bị khách hàng phản ánh,làm ảnh hưởng đến hình ảnh của công
ty.
Đầu năm 2016, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Media Mart tăng khoảng 5,85 % so
với năm 2015, trong đó lý do học lên cao (học cao học,...) chiếm hơn 50%,
chuyển công ty chiếm 27%, còn lại là các lý do khác.
Với mục tiêu mở rộng thị trường và quy mô kinh doanh, cuối năm 2015, đầu
năm 2016 Media Mart cần tuyển thêm 10% lao động. Để tuyển đủ số lao động
này, doanh nghiệp cũng phải huy động mọi kênh quảng bá khác nhau.
Xu hướng thay đổi nhân lực về chất lượng

Trình độ nhân lực tại công ty Media Mart đang ngày càng thay đổi theo chiều
hướng tích cực. Lao động trong công ty yếu chủ được đào tạo từ cao đẳng trở
lên (chiếm hơn 80%) ,lao động có trình độ nghiệp vụ và chuyên môn vững
chắc.
Thái độ và trách nhiệm trong công việc của người lao động ngày càng cao. Có
ý thức trách nhiệm đối với công việc mình đang làm, đội ngũ nhân viên làm
việc năng động nhiệt tình được đánh giá cao từ phía khách hàng.
Để có được sự thay đổi về chất lượng Media Mart đã có những chính sách:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty nằm ở nhiều địa điểm, song đều có
một sự thống nhất từ trên xuống dưới, từ ban lãnh đạo tới các cán bộ công nhân
viên. Phần nào đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng cả người lao động, tạo
không khí vui vẻ thân mật, kích thích người lao động làm việc chăm chỉ hăng
say, gắn bó lâu dài với công ty thông qua tiền lương, thưởng cùng các danh
hiệu thi đua, các chính sách đãi ngộ lao động… Bố trí sắp xếp lao động tương
đối hợp lý và đảm bảo năng suất lao động, người có bằng cấp trình độ khả năng
phù p với công việc được làm.
100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước
đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về mục tiêu chiến lược và sứ mệnh
hoạt động của Media Mart.
Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Media Mart đào tạo, bồi dưỡng kỹ
năng chuyên môn định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến
thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.


2.3.2. Dự báo cung thị trường
•

•

•


•

•

•

•

Quy mô, cơ cấu lao động xã hội
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên quý I/2015 ước tính 53,8 triệu người; tăng
0,8 triệu nguời so với cùng kì năm 2014 và tăng 0,5 triệu người so với năm
2014; trong đó lao động nam chiếm 51,6%; lao động nữ chiếm 48,4%. Lực
lượng lao động trong độ tuổi lao động quý I/2015 đạt 47,52 triệu người, tăng
0,25 triệu người so với cùng kì năm 2014. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm
việc trong nền kinh tế quý I/2015 là 52,8 triệu người, tăng 0,6 triệu người so
với năm 2014 và tăng 0,9 triệu người so với quý I/2014.
Cơ cấu lao động trong khu vực nông, lâm, ngư nghiệp chiếm 47,1% tăng 0,3
phần trăm so với 2014; khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 20,8% giảm
0,4% ; khu vực dịch vụ chiếm 32,1% tăng 0,1%.
Tỉ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo đang làm việc quý I/2015 chiếm
18,3% cao hơn 17,9% của năm 2014. Tỉ lệ thất nghiệp của lao động trong độ
tuổi lao động quý I/2015 chiaams 2,18%; trong đó khu vực thành thị là 3,75%.
Tỉ lệ thất nghiệp chung và thị lệ thất nghiệp khu vực thành thị quý I/2015 thấp
hơn cùng kì năm 2014. Tỉ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi khu vực
nông thôn quý I/2015 là 3,44% tương đương cùng kì 2014.
Chất lượng nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh
Nguồn nhân lực có trình độ đại học, trên đại học chiếm tỉ trọng 53,83% trên
tổng nguồn cung nhân lực có nhu cầu việc làm tháng 7/2014, chủ yếu ở nhóm
ngành kế toán- kiểm toán, công nghệ thông tin, dịch vụ, nhà hàng khách sạn,

kiến trúc…
Hiện nay trong tổng số 49,5 triệu lao động chỉ cáo 7,2 triệu người đã qua đào
tạo nghề, chiếm 14,6% lao động từ 15 tuổi trở lên của nhà nước. Tỉ lệ lao động
đã qua đào tạo thấp không chỉ tạo ra năng suất lao động thấp mà còn cản trở
quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
Tình hình chuyển dịch lao động
Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành nông – lâm –ngư nghiệp của năm
2015 so với cùng kì 2014 đã tăng từ hơn 24,289 triệu người đến hơn 24,868
triệu người hay tăng 2,39%, nên tỉ trọng nhóm ngành này trong tổng số các
nhóm ngành tăng từ 46,8% lên 47,1%. Tỉ trọng nhóm ngành công nghiệp xây
dựng giản 21,2% xuống 20,8%. Tỉ trọng nhám ngành dịch vụ trong tổng số
tăng từ 32% đến 32,1%. Những con số chuyển dịch tỉ trọng lao động cho thấy
xu hướng không tích cực bởi năng suất năng suất lao động trong nhóm ngành
công nghiệp xây dựng cao gấp 1,34 lần nhóm ngành dịch vụ và cao gấp 4,63
lần nhóm ngành nông – lâm – ngư nghiệp.
Ngành kinh doanh- bán hàng là một trong những ngành có nhu cầu nhân lực
cao ở quý I/2015. Nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông ở nhóm ngành này
tăng 4,28% so với quý IV/2014; 70,83% nhu cầu tuyển dụng đã qua đào tạo.
Nhu cầu tuyển dụng thu hút lượng lớn sinh viên tốt nghiệp các trường Trung


cấp, Cao đẳng, Đại học…ở các tỉnh thành phố tập trung về các thành phố lớn,
tình trạng lao động chuyển việc, tìm việc mới có điều kiện phúc lợi, chính sách
tốt hơn tăng lên. Tuy nhiên chưa có sự xáo trộn lơn trong thị trường lao động.
2.3.3. Phân tích tương quan cung cầu nguồn nhân lực tại Media mart
- Phương pháp mà Media mart sử dụng để phân tích tương quan nhu cầu nhân lực là
phương pháp phân tích GAP – phân tích tương quan giữa dự báo cầu về nhân lực của
doanh nghiệp và dự báo cung nhân lực. Trong dài hạn nó sẽ cho phép doanh nghiệp
đưa ra được các giải pháp đào tạo cán bộ nguồn. Còn trong ngắn hạn nó cho phép đưa
ra các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổ công việc, thuyên chuyển công tác.

Theo đó phân tích GAP có thể cho ba kết quả: Nhu cầu và khả năng cung ứng cân
bằng; mức cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả năng khan hiếm; mức cung vượt quá
mức cầu chỉ báo khả năng dư thừa.
- Việc thăng tiến nhân sự hay sự luân chuyển về công việc trong nội bộ thì không
tránh khỏi việc cung ứng nhân lực từ nguồn bên ngoài. Chúng ta sẽ phân tích tương
quan giữa dự báo nhu cầu nhân lực và dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực từ
bên ngoài đối với Media mart như sau
Nguồn nhân lực tại Media mart cuối năm 2015 - đầu năm 2016
Đơn vị: người
Vị trí
Nhân viên
kinh doanh
Nhân viên kỹ
thuật
Các vị trí
khác
Tổng nhân
viên

Hiện có
năm 2015
5.551

Nghỉ việc

Đi đào tạo

626

872


Chắc chắn có
trong năm tới
4.053

4.459

471

804

3.184

7.302

829

1.063

5.410

17.312

1.926

2.739

12.647

Phân tích tương quan về mặt số lượng


Vị trí
Nhân viên

Nhu cầu nhân lực
(2016-2017)
5.081

Số lượng chắc chắn
có (2016)
4.053

So sánh
Thiếu hụt