BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
VÀ THƢƠNG MẠI D.E.L.T.A

SINH VIÊN THỰC HIỆN : LÊ THỊ THU THẢO
MÃ SINH VIÊN

: A20875

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
VÀ THƢƠNG MẠI D.E.L.T.A

Giáo viên hƣớng dẫn

: Nguyễn Duy Thành

Sinh viên thực hiện

: Lê Thị Thu Thảo

Mã sinh viên

: A20875

Ngành

: Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI - 2015

Thang Long University Library


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành tốt bài Khóa luận này, đầu tiên em xin được gửi lời cảm ơn
chân thành nhất tới thầy giáo Nguyễn Duy Thành là người đã hướng dẫn em rất tận
tình, chu đáo trong suốt thời gian em làm Khóa luận. Đồng thời, em cũng xin chân

thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế - Quản lý cùng các cán bộ nhân viên
trong công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A đã tạo cơ hội cho em làm
việc và học tập để hoàn thành tốt bài Khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2015
Sinh viên

Lê Thị Thu Thảo


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự
hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2015
Sinh viên

Lê Thị Thu Thảo

Thang Long University Library


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................1
1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................1
1.1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................................1

1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ..................................................................................2
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực. ..............................................................................3
1.1.4. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................4
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................... 5
1.2. Những phƣơng pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .............6
1.2.1. Nâng cao về thể lực. ............................................................................................ 6
1.2.1.1 Sức khỏe thể chất ................................................................................................................ 6
1.2.1.2 Sức khỏe tinh thần .............................................................................................................. 7
1.2.2. Nâng cao trí lực ...................................................................................................7
1.2.2.1 Nâng cao trình độ học vấn................................................................................................. 7
1.2.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật ........................................................... 8
1.2.2.3 Kỹ năng làm việc ................................................................................................................ 9
1.2.3. Nâng cao tâm lực............................................................................................... 10
1.2.3.1 Phẩm chất đạo đức........................................................................................................... 10
1.2.3.2 Thái độ làm việc ............................................................................................................... 11
1.2.3.3 Hành vi....... ....................................................................................................................... 12
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực....................................................13
1.3.1. Yếu tố bên trong .................................................................................................13
1.3.1.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực ...................................................................... 13
1.3.1.2 Chính sách bố trí nguồn nhân lực. .................................................................................. 14
1.3.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực............................................................................ 14
1.3.1.4 Chính sách lương, phúc lợi.............................................................................................. 14
1.3.1.5 Chính sách khen thưởng, kỷ luật. .................................................................................... 15
1.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp. .................................................................................................... 15
1.3.2. Yếu tố bên ngoài ................................................................................................ 16
1.3.2.1 Yếu tố chính sách nhà nước và môi trường văn hóa xã hội .......................................... 16
1.3.2.2 Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo Quốc dân ............................................... 16
1.3.2.3 Khoa học và công nghê.................................................................................................... 17
1.3.2.4 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế .................................................................................. 17
1.4. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .....................17

1.4.1. Doanh nghiệp trong nước. ................................................................................17


1.4.2. Doanh nghiệp nước ngoài. ...............................................................................18
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần công nghệ và thương mại
D.E.L.T.A... ....................................................................................................................19
1.5. Tóm tắt chƣơng 1.............................................................................................. 20
CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG
NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI D.E.L.T.A .....................................................................21
2.1.

Một số đặc điểm của Công ty cổ phần công nghệ và thƣơng mại

D.E.L.T.A.. ...................................................................................................................21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần công nghệ và
thương mại D.E.L.T.A ..................................................................................................21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A ..22
2.1.3. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần công
nghệ và thương mại D.E.L.T.A giai đoạn 2012-2014 .................................................25
2.1.3.1 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần công nghệ và
thương mại D.E.L.T.A................................................................................................................... 25
2.1.3.2 Ảnh hưởng của kết quả kinh doanh đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A giai đoạn 2012-2014..................................... 26
2.2.

Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ và

thƣơng mại D.E.L.T.A.................................................................................................27
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại

D.E.L.T.A. .....................................................................................................................27
2.2.2. Thực trạng về trí lực và nâng cao trí lực nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A .................................................................29
2.2.2.1 Thực trạng về trí lực. ........................................................................................................ 29
2.2.2.2 Nâng cao trí lực nguồn nhân lực..................................................................................... 36
2.2.3. Thực trạng về thể lực và nâng cao thể lực nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A .................................................................49
2.2.3.1 Thực trạng về thể lực........................................................................................................ 49
2.2.3.2 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực. .................................................................................. 53
2.2.4. Thực trạng về tâm lực và nâng cao tâm lực nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A .................................................................57
2.2.4.1 Thực trạng về tâm lực. ..................................................................................................... 57
2.2.4.2 Nâng cao tâm lực của người lao động............................................................................ 59
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ và thƣơng mại D.E.L.T.A................................................................ 60
2.3.1. Ưu điểm ..............................................................................................................60

Thang Long University Library


2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 62
2.3.2.1 Hạn chế....... ...................................................................................................................... 62
2.3.2.2 Nguyên nhân của hạn chế................................................................................................ 62
2.4.

Tóm tắt chƣơng 2.............................................................................................. 64

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI D.E.L.T.A .........65
3.1. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần công nghệ và thƣơng mại D.E.L.T.A ........................................................... 65
3.1.1. Định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần công nghệ
và thương mại D.E.L.T.A ............................................................................................. 65
3.1.2. Định hướng về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................66
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhan lực tại Công ty cổ phần công
nghệ và thƣơng mại D.E.L.T.A ..................................................................................67
3.2.1. Nâng cao trí lực .................................................................................................67
3.2.1.1 Nâng cao công tác tuyển dụng ........................................................................................ 67
3.2.1.2 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................. 68
3.2.1.3 Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá nguồn nhân lực ................................ 69
3.2.2. Nâng cao thể lực ................................................................................................ 73
3.2.2.1 Nâng cao sức khỏe thể chất ............................................................................................. 73
3.2.2.2 Nâng cao sức khỏe tinh thần ........................................................................................... 73
3.2.3. Nâng cao tâm lực............................................................................................... 74
3.2.3.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp..................................................................................... 74
3.2.3.2 Giải quyết tốt mối quan hệ nhân sự trong công ty ......................................................... 75
3.2.4. Giải pháp khác ...................................................................................................75
3.2.4.1 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ................................................................................... 75
3.2.4.2 Chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực của nhân viên ............................................... 76
3.3. Kiến nghị ...........................................................................................................77
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ....................................................................................77
3.3.2. Kiến nghị với chính quyền địa phương ............................................................ 79
3.3.3. Kiến nghị với Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam .......................... 79
3.4. Tóm tắt chƣơng 3.............................................................................................. 80
KẾT LUẬN


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.Báo cáo kết quả kinh doanh ...........................................................................25
Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghệ và thương mại

D.E.L.T.A ......................................................................................................................28
Bảng 2.3 Thông kê chất lượng cán bộ tại công ty giai đoạn 2012-2014....................... 30
Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty cổ phần công nghệ và thương
mại D.E.L.T.A tính đến năm 2014 ................................................................................32
Bảng 2.5 Trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân viên công ty cổ phần công nghệ và
thương mại D.E.L.T.A ...................................................................................................34
Bảng 2.6 Thâm niên công tác của nguồn nhân lực........................................................ 35
Bảng 2.7 Tình hình biến động nhân sự giai đoạn 2012-2014 .......................................39
Bảng 2.8 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tào .............................................45
Bảng 2.9 Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo theo kỳ .............................................................. 47
Bảng 2.10 Đánh giá chất lượng công tác đào tạo của công ty cổ phần thương mại
D.E.L.T.A ......................................................................................................................48
Bảng 2.11 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính của công ty cổ phần công
nghệ và thương mại D.E.L.T.A .....................................................................................49
Bảng 2.11 Số liệu về tình hình sức khỏe thể chất của nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A ...................................................................52
Bảng 2.12 Tổng hợp các hoạt động thể dục thể thao của Công ty cổ phần công nghệ và
thương mại D.E.L.T.A qua các năm 2012-2014 ........................................................... 55
Bảng 2.13 Các hoạt động thể thao được tổ chức tại công ty cổ phần thương mại
D.E.L.T.A năm 2014 .....................................................................................................56
Bảng 2.14 Một số tiêu chí đánh giá tâm lực NNL......................................................... 58
Bảng 3.1 Phiếu đánh giá nhân viên ...............................................................................72

Thang Long University Library


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biều đồ 2.1 Số lượng lao động của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại
D.E.L.T.A giai đoạn 2012-2014 ....................................................................................27
Biểu đồ 2.2 Trình độ học vấn của nhân viên tại công ty cổ phần công nghệ và thương

mại D.E.L.T.A ...............................................................................................................31
Biểu đồ 2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên tại công ty cổ phần công
nghệ và thương mại D.E.L.T.A .....................................................................................33
Biểu đồ 2.4 Thâm niên làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần công nghệ và
thương mại D.E.L.T.A ...................................................................................................36
Biểu đồ 2.5 Đối tượng tham gia đào tạo của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại
D.E.L.T.A ......................................................................................................................43
Biểu đồ 2.6 Các phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần công nghệ D.E.L.T.A .......46
Biểu đồ 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại
D.E.L.T.A theo giới tính trong năm 2014 .....................................................................50
Biều đồ 2.8 Cơ cầu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại năm 2014 ....................................51

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A .22
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại
D.E.L.T.A ......................................................................................................................37
Sơ đồ 2.3 Quy trình đào tạo và phát triển của Công ty cổ phần công nghệ và thương
mại D.E.L.T.A ...............................................................................................................40
Sơ đồ 3.1 Tiến trình tuyển dụng nhân viên ...................................................................67
Sơ đồ 3.2 Tiến trình đánh giá thành tích công tác ......................................................... 70


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài:

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: Vốn, khoa học công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc vào nhiều
yếu tố nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Hơn

bất kì nguồn lực nào khác, nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm, đóng vai trò hàng đầu
trong phát triển kinh tế xã hội nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa và
hiện đại hóa. Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu cấp bách và cần
thiết của mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành và mỗi quốc gia.
Việt Nam hiện nay là thành viên của các tổ chức Quốc tế như APEC, ASEAN...
thời gian tới sẽ kí các hiệp định thương mại đa phương và song phương với các tổ
chức trên Thế giới. Toàn cầu hóa và hội nhập sâu rộng đem lại những cơ hội và thách
thức cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Để phát triển bền vững nhiệm vụ đầu tiên của
các doanh nghiệp là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu
nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh bởi nguồn nhân lực là
tiền đề đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển của doanh nghiệp
Việc quản lí nguồn nhân lực tốt là nền tảng cho sự thành công của mọi hoạt
động trong doanh nghiệp. Khai thác và sử dụng có hiệu quả nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng. Muốn phát triển nhanh và bền vững doanh nghiệp phải tạo dựng nhân lực
chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó. Do vậy, doanh nghiệp
cần đưa ra và hoàn thiện các công tác nâng cao chất lượng nguồn lực.
Nắm được tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A tác
giả quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ và thương mại D.E.L.T.A” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Tác giả hy vọng
đề tài sẽ góp phần đề cao tầm quan trọng và tăng cường hiệu quả của các công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, giúp công ty vượt qua giai đoạn khó
khăn phát triển bền vững.
2.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài : Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần công nghệ và thƣơng mại D.E.L.T.A

-


Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực.

Thang Long University Library


-

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A, từ đó rút ra
nhận xét về các công tác này.
Trình bày các hạn chế còn tổn tại trong chất lượng nguồn nhân lực và công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ và thương mại
D.E.L.T.A và nguyên nhân của các hạn chế đó.
-

Đề xuất giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

công nghệ và thương mại D.E.L.T.A
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng


nguồn nhân lực đối với cán bộ, công nhân viên trong công ty cổ phần công nghệ và
thương mại D.E.L.T.A
-

Phạm vi nghiên cứu:

+
+

Không gian: Tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A
Thời gian: Từ năm 2012-2014

4.

Phƣơng pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:

-

Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu.

Phương pháp phân tích tổng hợp và suy luận: nghiên cứu sách báo, tạp chí
ngành, báo cáo kết quả kinh doanh và thực trạng quản lí nguồn nhân lực.
Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên số liệu thứ cấp thống kê
về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A
5.

Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm có 3 chương:


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI D.E.L.T.A
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI D.E.L.T.A


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực”được hình thành trong
quá trình nghiên cứu và xem xét con người dưới góc độ là nguồn lực của một doanh
nghiệp. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ở trong nước và ngoài nước tập
trung nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau:
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện
ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”1.Theo khái niệm này
khả năng của nguồn nhân lực được đánh giá cao là yếu tố quyết định tạo ra lợi nhuận
cho công ty.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực đã định nghĩa:“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có, thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người”2. Quan điểm này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao
các tiêu chí tiềm năng, khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc trong hiện tại và
tương lai.
Bất cứ doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người

hay nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người
Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực,
tâm lực của con người được sử dụng trong quá trình sản xuất, hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp – một nguồn lực quý giá và quan trọng trong quá trình hoạt động
của doanh nghiệp
Có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên góc độ tiếp cận khác nhau song có thể
nhận thấy điểm chung từ các khái niệm này: Nguồn nhân lực là tổng thể của yếu tố số
lượng và chất lượng tổng hòa từ các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực mà con người
và xã hội đang tích lũy trong quá trình lao động, sáng tạo và phát triển. Số lượng
nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới chỉ tiêu tốc độ gia tăng dân số, quy mô, sự phân
1

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân,

2

Tạ Ngọc Hải, Một số về nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực,

/>
1

Thang Long University Library


bố, vị trí, chức năng của doanh nghiệp. Còn chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện ở
thể lực, trí lực, tâm lực: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công

tác, giới tính...Trí lực thể hiện sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu... của mỗi con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực con người
được tận dụng và khai thức triệt để. Trong khi đó khai thác tiềm năng về trí lực của
con người còn mới mẻ và chưa bao giờ là cạn kiệt mà các nhà quản trị cần phải khai
thác kho tàng bí ẩn. Tâm lực là phản ánh các chuẩn mực đạo đức xã hội, đây là những
yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách, phẩm chất của riêng
người lao động. Do vậy, yếu tố đạo đức này có vai trò quan trọng tạo nên con người
vừa có trình độ tay nghề, học vấn cao vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh.
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn
nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta chia nguồn nhân lực theo các cách
khác nhau:
Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia thành 3 loại3:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư hay được gọi là dân cư hoạt động bao gồm
những người nằm trong độ tuổi lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay
không. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể về tâm sinh lý xã hội
mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy
định tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội của từng nước ở các thời kì khác nhau
Nguồn lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay là dân số hoạt động kinh tế là số
người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế văn hóa của xã
hội.
Nguồn lực dự trữ : Bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì các lý
do khác nhau họ chưa có công ăn việc làm trong xã hội.
Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nguồn nhân lực được chia thành 3
loại :
-

Nguồn lực chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và là bộ


phận quan trọng nhất.
Nguồn nhân lực phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài tuổi lao động có thể và
cần tham gia vào nền sản xuất xã hội.
3

Nguyễn Tiệp (2014), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao dộng và Xã hội, Hà Nội, tr. 10-16

2


-

Nguồn nhân bổ sung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn

nhân lực khác (số người trong độ tuổi lao động mới tốt nghiệp, số người lao động ở
nước ngoài về ...)
Dưới góc độ phạm vi của tổ chức người ta chia nguồn nhân lực thành 2 loại:
Nguồn nhân lực của một quốc gia: Là toàn bộ những có khả năng lao động trong
độ tuổi lao động.
-

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp: Là tổng số người lao động hoạt động

trong doanh nghiệp thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố lao động sản
xuất, mà còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực khác, là chủ thể của tất cả các hoạt động quản lý, sản xuất. Trong khi
các nhân lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai
thác sẽ trở nên vô dụng thì lao động là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện, khơi

dậy, và cải tiến nguồn lực tự nhiên. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực được rất nhiều
các tác giả bàn tới:
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế về mặt đời sống, xã hội, bởi lẽ“Chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất
đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh
tế - xã hội”.4
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực”5. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn
nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu
phản ánh trình độ phát triển đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ
chất lượng nguồn nhân lực tạo ra động lực, nó không chỉ là nguồn lực quan trọng trong
sự phát triển của doanh nghiệp mà còn thể hiện mức độ văn minh, lành mạnh trong
môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp.

4

Vũ Bá Thế, Phát huy nguồn nhân lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Kinh nghiệm quốc tế và thực
tiễn Việt Nam, Tr 24, NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội, năm 2005
5

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB

Lao Động – xã hội, Hà Nội, năm 2003

3

Thang Long University Library



Chỉ số phát triển con người (HDI) là thước đo tổng hợp phản ánh sự phát triển
của con người trên các phương diện thu nhập (thể hiện qua tổng sản phẩm trong nước
bình quân đầu người), tri thức (thể hiện qua chỉ số học vấn) và sức khoẻ (thể hiện qua
tuổi thọ bình quân tính từ lúc sinh).6
Công thức 1.1 Chỉ số phát triển con ngƣời (HDI)
HDI = 1/3(HDI1 + HDI2 + HDI3)
(Nguồn: Cục thống kê Kiên Giang, Phương pháp tính chỉ số phát triển con người HDI)
Trong đó:
HDI1: Chỉ số tổng sản phẩm trong nước bình quân đầu người tính theo sức mua
tương đương;
HDI2: Chỉ số học vấn được tính bằng cách bình quân hóa giữa chỉ số tỷ lệ người
lớn biết chữ (dân cư từ 15 tuổi trở lên biết đọc, biết viết) với quyền số là 2/3 và tỷ lệ đi
học các cấp giáo dục (Phổ thông, trung học, cao đẳng, đại học...) với quyền số là 1/3;
HDI3: Chỉ số tuổi thọ bình quân tính từ lúc sinh (kỳ vọng sống tính từ lúc sinh).
HDI nhận giá trị từ 0 đến 1. HDI càng gần 1 có nghĩa là trình độ phát triển con
người càng cao, trái lại càng gần 0 nghĩa là trình độ phát triển con người càng thấp.
Chất lượng nguồn nhân lực được các tác giả nhìn nhận ở các khía cạnh khác
nhau nên có quan điểm khác nhau. Chất lượng nguồn nhân lực của đề tài này được
hiểu là tổng hòa của các yếu tố về trí tuệ, trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng, sức
khỏe, đạo đức, cách ứng xử...các yếu tố này liên kết chặt chẽ với nhau tạo ra chất
lượng của nhân lực, và được đánh giá trên các tiêu chí: trí lực, thể lực, tâm lực. Trong
đó trí lực tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.4. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân
lực chất lượng cao hiện nay
Hiện nay, sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật và những ứng dụng
khoa học công nghệ vào sản xuất ngày càng nhiều. Tuy nhiên nguồn nhân lực vẫn
đóng vai trò quyết định trong quá trình làm việc là nguồn lực không thể thiếu trong

doanh nghiệp. Ngày nay thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng
nguồn lực, đó là sử dụng nguồn lực có tri thức vào cạnh tranh và tạo lợi thế cạnh tranh
cho công ty. Do đó con người là nhân tố then chốt trong sự thành công của công ty.
Vậy nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết để nguồn nhân
lực đáp ứng được yêu cầu chất lượng ngày càng cao.
6

Cục thống kê Kiên Giang, Phương pháp tính chỉ số phát triển con người (HDI),
03/06/2013

4


Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng để thực hiện thắng lợi chủ trương
phát triển, chiến lược ngắn hạn và dài hạn, thúc đẩy sự phát triển của ngành nghề và
nâng cao đời sống nhân dân.
Để đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh, doanh nghiệp cần có những con
người hội tụ được sức khỏe, tài năng, tâm huyết có trách nhiệm với nghề, làm việc có
kỷ cương với kỹ năng cao, chất lượng và hiệu quả công việc luôn đặt lên hàng đầu
Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực canh tranh
của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường và hội nhập sâu rộng
Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định để
nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Đó là đội ngũ
đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, được đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ, có
phẩm chất đạo đức tốt, yêu nghề và óc sáng tạo. Muốn vậy, doanh nghiệp phải tăng
cường sự quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực từng bước chuẩn hóa đội
ngũ lao động trong doanh nghiệp theo yêu cầu của thực tế.
Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập sâu rộng tạo điều kiện cho các công ty dần

từng bước đi ra thị trường Thế giới. Vì vậy, xu hướng này đòi hỏi nguồn nhân lực phải
liên tục nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ để đáp ứng được yêu
cầu công việc, tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác trên thế giới, và trong khu
vực.
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ thực hiện một số
hoạt động để thay đổi chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với hiện tại. Đó là những
biểu hiện nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực một mặt giúp nguồn nhân lực có năng lực để đáp ứng được nhu cầu sử
dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kì phát triển của khoa học xã hội trên
đà hội nhập quốc tế, một mặt giúp nguồn nhân lực tự tin trong quá trình làm việc tạo ra
của cải vật chất cho bản thân, doanh nghiệp và xã hội một cách bền vững và phát triển.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các phương pháp, hình thức, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của từng người lao động.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự thay đổi cả về số lượng và chất lượng, thể
hiện qua: trí lực, tâm lực, thể lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc tăng giá trị con người cả về vật chất
và tinh thần, cả về trí tuệ và tâm hồn, làm cho nguồn nhân lực có năng lực cao hơn
5

Thang Long University Library


phẩm chất tốt. Từ đây tác giả đưa ra quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
tổng hợp các hoạt động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thái độ,
trách nhiệm trong công việc thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
1.2. Những phƣơng pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao về thể lực.
1.2.1.1Sức khỏe thể chất
Thể chất là chỉ chất lượng cơ thể con người, đó là những đặc trưng tương đối ổn

định về hình thái, chức năng của cơ thể được hình thành và phát triển do bẩm sinh
hoặc do điều kiện sống tập luyện.
Thể chất của nguồn nhân lực không chỉ đánh giá qua cân nặng, chiều cao, dung
tích phổi mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ
thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp của người lao
động trong kỳ.
Các doanh nghiệp cần nắm rõ sức khỏe thể chất của nguồn nhân lực để phân
công công việc sao cho phù hợp với sức khỏe của người lao động. Đặc biệt với những
ngành nghề lao động chân tay nặng đòi hỏi cao về sức khỏe để thích nghi được với
ngành nghề .
Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau. Thể chất người
lao động thể hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể hiển số lượng người
lao động được sử dụng, thời gian người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Chất
lượng thể lực thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới
tính là thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc sử dụng và bố trí nguồn nhân
lực sao cho phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là nữ thường có hạn chế ảnh hưởng
đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ... Độ tuổi thể
hiện kinh nghiệm, chín chắn là độ tuổi trên 40 tuổi nhưng lại có thể chất kém hơn so
với lao động có độ tuổi dưới 40.
Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, thể lực của người lao động được hình
thành duy trì và phát triển chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, tinh thần…
Vì vậy, việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho người lao động là cần thiết làm tăng cường
chất lượng nguồn lao động cả ở hiện tại lẫn tương lai. Doanh nghiệp nên chú trọng đến
việc xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện đời sống vật chất
cho nguồn nhân lực, đồng thời đẩy mạnh phong trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức
khỏe cho nguồn nhân lực.
Nắm được tầm quan trọng của sức khỏe thể chất đối với công việc, các doanh
nghiệp hiện nay có tổ chức rất nhiều hoạt động để nâng cao năng lực thể chất như: tập
6



thể dục buổi sáng cho công nhân, tổ chức đi du lịch cho nhân viên, tạo lập môi trường
làm việc thoải mái năng động kích thích sáng tạo cho nhân viên...
1.2.1.2 Sức khỏe tinh thần
Sức khỏe của nguồn nhân lực không chỉ là sức khỏe thể chất mà còn là sức khỏe
của tinh thần. Sức khỏe tinh thần là tinh thần làm việc, nỗ lực có trách nhiệm hay uể
oải. Sức khỏe tinh thần là yếu tố khiến nguồn nhân lực tạo ra nhiều ý tưởng sáng tạo
trong công việc. Nếu nhân viên có một sực khỏe cường tráng nhưng tinh thần mệt mỏi
chán nản công việc thì không thể nào làm việc tốt và ngược lại.
Các nhà tâm lý học cho rằng, sức khoẻ con người chịu ảnh hưởng rất nhiều của
trạng thái tinh thần. Từ các bệnh huyết áp cao, tiểu đường, dạ dày hay đến các bệnh
hiểm nghèo như ung thư một phần nguyên nhân đến từ tình cảm và tâm lý không tốt:
như căng thẳng, buồn bã, lo nghĩ nhiều... Vào năm 1946, Tổ chức Y tế Thế giới đưa ra
định nghĩa về sức khỏe: “Sức khỏe không chỉ là không bệnh tật mà là trạng thái hoàn
toàn sảng khoái về thể chất, tinh thần và xã hội”7.
Chìa khóa thành công của một công ty doanh nghiệp phụ thuộc vào sự năng
động, cần cù và sáng tạo của nhân viên. Tuy nhiên dưới áp lực công việc và cuộc sống
hiện nay rất dễ khiến con người ta rơi vào trạng thái căng thẳng, khủng hoảng, dẫn đến
tình trạng năng suất làm việc giảm sút. Chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên là
giải pháp tối ưu nhất nhằm động viên tinh thần, gia tăng động lực làm việc và tạo sự
ổn định cho nguồn nhân sự, đặc biệt là nhân sự chủ chốt.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực biểu hiện thông qua: Trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn khoa học kỹ thuật và kỹ năng.
1.2.2.1 Nâng cao trình độ học vấn.
Trình độ học vấn có được chủ yếu thông qua đào tạo ở bậc trung học, phổ thông.
Trình độ học vấn thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng người biết chữ và
chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại
học và trên đại học. Trình độ học vấn là nền tảng quan trọng để nâng cao kiến thức sự

hiểu biết của người lao động, tạo ra những điều kiện, khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học vào thực tiễn sản xuất kinh doanh. Đây
còn là chỉ tiêu thể hiện văn hóa, thái độ ứng xử của nguồn nhân lực xây dựng được văn
hóa doanh nghiệp từ đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái, năng động.

7

Báo Người Lao Động online, Sống khỏe là tâm thân an lạc, 16/09/2014

7

Thang Long University Library


Để phát triển bền vững và thành công, doanh nghiệp cần phải nắm vững tầm
quan trọng của trình độ học vấn trong chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao trình độ
học vấn cho nhân viên công ty có thể thực hiện các biện pháp như: yêu cầu trình độ
học vấn đầu vào của nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu công việc, cử
nhân viên đi học tại các trường lớp chính quy, khuyến khích nhân viên đi học tại
chức…
1.2.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật
Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết của nguồn lao động về những kiến
thức phục vụ công việc, khả năng thực hành một chuyên môn nào đó, sáng tạo ra
những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và
kinh tế xã hội nói chung. Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường trung
cấp nghề, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Lao động kỹ thuật bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và nhà
quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác. Trình độ kỹ thuật nghề của một
người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành
để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một

chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn, nhân viên kỹ thuật đòi hỏi có chất
lượng lao động cao hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo
léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc.
Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
-

Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

-

Cơ cấu lao động được đào tạo:



Cấp đào tạo



Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn



Trình độ đào tạo

Bất kì vị trí nào trong một doanh nghiệp đều yêu cầu trình độ chuyên môn khoa
học kỹ thuật, đặc biệt khoa học kỹ thuật đang từng giờ cải tiến thay đổi. Do đó việc
được trang bị kiến thức chuyên môn là điều rất cần thiết dù nguồn nhân lực có học vấn
ở mức độ nào và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
dù có máy móc công nghệ hiện đại nhưng không có nguồn nguồn nhân lực giỏi chuyên
môn khoa học lỹ thuật để điều khiển thì cũng không thể sử dụng, khai thác được lợi

ích của máy móc, công nghệ. Thực tế cho thấy, ở phần các doanh nghiệp cho trình độ
chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những
doanh nghiệp mặc dù cho nguồn lao động trình độ cao nhưng chưa tận dụng hết được
tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động chưa cao, đó là do
8


cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực chưa tốt. Nắm bắt được tầm quan
trọng, các doanh nghiệp hiện nay đầu tư nhiều để nâng cao trình độ chuyên môn như:
cho nhân viên đi học bên nước ngoài, tham gia các khóa đào tạo tại các trung tâm hay
trường lớp chính quy, thuê các chuyên gia về giảng dạy...
1.2.2.3 Kỹ năng làm việc
Kỹ năng là sự thông thạo của nhân viên về một hay một số công việc thông qua
quá trình rèn luyện, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức
khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng khác với phản xạ và thói quen. Bởi
kỹ năng là phản ứng có ý thức và hoàn toàn mang tính chủ động do quá trình luyện tập
còn phản xạ là phản ứng vô thức của cơ thể với môi trường, thói quen thì khó kiểm
soát. Xét theo tổng quan thì kỹ năng được phân thành hai loại: kỹ năng cứng và kỹ
năng mền.
Thực tế giỏi chuyên ngành và có khả năng thực hành tốt chưa hẳn đã đủ đối với
nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cần phải chuẩn bị cho mình thêm kỹ năng mềm, thì
nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện được.Theo Viên Nghiên cứu Giáo dục, năm
2010 “Có khoảng 83% sinh viên ra trường bị đánh giá là thiếu Kỹ năng mềm. Cũng
theo khảo sát từ 5000 sinh viên Đại học ở TP HCM, 89% cho rằng cần thiết, 43% sinh
viên không biết học Kỹ năng mềm ở đâu và học bằng cách nào? Không hiếm sinh viên
đạt kết quả học tập tốt nhưng khi phỏng vấn sinh việc lại gặp nhiều khó khăn. Thực tế
cho thấy, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, đặt vấn đề, teamwork, giao tiếp tiếng
Anh… vẫn là điểm yếu của lao động Việt Nam”. Vì vậy doanh nghiệp cần phát triển
nâng cao cả kỹ năng mền và kỹ năng cứng.
Kỹ năng cứng là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu cầu trong

một bối cảnh, công việc cụ thể. Kỹ năng chuyên môn được đào tạo thông qua trường
lớp và các kĩ năng tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, khả năng xử lí và
giải quyết công việc. Có thể nguồn nhân lực đều được đào tạo như nhau nhưng có đối
tượng này xử lí công việc ưu việt hơn, nhanh nhẹn hơn là do đối tượng này ngoài kiến
thức được đào tạo mà còn có kinh nghiệm trong công việc. Để nâng cao kỹ năng cứng
cho nhân viên công ty cần bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lí để phát huy tối đa
năng lực của nhân viên, khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi, cử nhân viên đi
đào tạo và phát triển...
Kỹ năng mềm là tổng hợp các kỹ năng giúp con người tư duy và tương tác với
con người, phục vụ cho công việc nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn kỹ thuật.
Là những kỹ năng giúp con người tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình và tương
tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc thật hiệu quả. Kỹ năng
mềm không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, đo lường, không phải là kỹ
9

Thang Long University Library


năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc vào tính cách của mỗi người. Vai trò cơ bản của
các kỹ năng mềm là liên kết các khối kiến thức của kỹ năng cứng và vận dụng chúng
một cách linh động trong các tình huống cuộc sống. Ngoài ra các kỹ năng mềm giúp
các cá nhân thích nghi vào các môi trường sống thay đổi một cách dễ dàng và thuận lợi
hơn. Nếu như các kiến thức chuyên môn là nền tảng chính để tạo ra các nhà chuyên
môn thì khối kiến thức kỹ năng mềm là phần giá trị gia tăng cần có ở các nhà quản lý
và lãnh đạo. Cấp quản lý và lãnh đạo càng cao thì yêu cầu đối với các kỹ năng mềm
càng nhiều. Nắm vững và phát huy hiệu quả kỹ năng mềm sẽ giúp chúng ta chiếm lợi
thế trong cạnh tranh, tạo dựng được những mối quan hệ tốt đẹp và đem lại lợi ích thiết
thực cho chính sự nghiệp của chúng ta. Điều đầu tiên để nâng cao kỹ năng mền công
ty nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo dựng môi trường làm việc văn
minh, công bằng, tổ chức các hoạt động tăng tinh thần đoàn kết, khiến cho nhân viên

cảm thấy tự hào khi là thành viên của công ty, có trách nhiệm với công việc và trung
thành gắn bó với công ty.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng con số cụ thể như: phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc,
hành vi.
1.2.3.1 Phẩm chất đạo đức
Đạo đức là một hiện tượng xã hội phản ánh các mối quan hệ hiện thực bắt nguồn
từ bản thân cuộc sống của con người. “Đạo đức là tập hợp những quan điểm của
một xã hội, của một tầng lớp xã hội, của một tập hợp người nhất định về thế giới,
về cách sống”8. Nhờ đó con người điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với
lợi ích của cộng đồng xã hội.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:

Tôn trọng luật pháp, kỷ luật của Nhà nước và của doanh nghiệp. Luôn hướng
thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;


Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;



Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;



Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;




Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, . . .


Có tinh thần học tập, nghiên cứu, tiếp thu cái mới, phấn dấu, rèn luyện để nâng
cao trình độ; nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; có
phong cách, phương pháp làm việc khoa học, đổi mới; sâu sát công việc; coi trọng
8

Thư viện Học Liệu Mở Việt Nam, Đạo Đức, />
10


nguyên tắc, kỷ cương; phân tích xử lý vấn đề chính xác, khách quan, công tâm, có lý,
có tình, có tính thuyết phục cao.

Kiên quyết chống những biểu hiện, những việc làm có hại cho doanh nghiệp;
không ngại khó khăn, gian khổ; tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, cơ hội,
cục bộ, bè phái, quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; thực
hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư; không lợi dụng chức quyền để vụ lợi.

Chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; thường xuyên tự phê bình và phê
bình. Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế làm việc của doanh nghiệp và bộ phận làm việc


Có lối sống lành mạnh, trung thực, gương mẫu; hành động có văn hóa; nói đi đôi

với làm; có tinh thần xây dựng và đoàn kết, thống nhất trong nội bộ; tương thân tương
ái, đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân; yêu thương, giúp đỡ đồng chí, đồng
nghiệp, tác phong giản dị, khiêm tốn.
Tuy nhiên không phải ai cũng thực hiện được hết và đầy đủ các phẩm chất đạo

đức, đặc biệt khi văn hóa doanh nghiệp không được các cấp quản lí quan tâm. Vì vậy,
ngày nay mỗi doanh nghiệp đều đặt ra một nội quy chung cho toàn thể cán bộ công
nhân viên, việc tuân thủ các nội quy này có thể xem như là tiêu chí đánh giá cho nguồn
nhân lực. Vào cuối kì làm việc thì các doanh nghiệp đều dựa trên việc tuân thủ những
tiêu chí trên đế đánh giá, xem xét chất lượng nguồn nhân lực. Đây cũng được xem như
là chỉ số bổ sung về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và nó có một tác động mạnh
mẽ và to lớn tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy
các công ty nên có các chế độ khen thưởng cho nhân viên có đạo đức tốt, và xử phạt
ngiêm minh với các nhân viên vi phạm đạo đức, quy định của công ty, cần có nhà
quản trị làm gương cho nhân viên, khen thưởng xử phạt công bằng, đào tạo công tác
giáo dục tư tưởng lối sống cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt
động vì môi trường, xã hội...
1.2.3.2 Thái độ làm việc
Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh
bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động.
Thái độ làm việc biểu hiện thông qua ý thức làm của nguồn nhân lực trong quá
trình làm việc. Điều này phần lớn phụ thuộc vào tính cách của con người, trình độ học
vấn của nhân viên, và vị trí làm việc của nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy không
hứng thú với công việc không phù hợp với chuyên môn, trình độ của mình, chế độ đãi
ngộ thấp... Khi làm việc trong một công ty, nguồn nhân lực của Công ty phải tuân theo
quy định, quy tắc của công ty, song không phải ai cũng tuân thủ cái quy định đó một
cách tự nguyên và đầy đủ.
Thái độ của của người lao động thường được thể hiện qua:
11

Thang Long University Library



Thái độ tích cực, yêu thích công việc: Nhân viên sẽ có thái độ nhiệt huyết, có

trách nhiệm với công việc mà họ yêu thích, nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc
được giao một cách nhanh nhất và tốt nhất.

Thái độ làm việc nhóm: Một số công việc, kết quả làm việc nhóm sẽ cao hơn
làm việc cá nhân. Nhân viên cần có thái độ đoàn kết biết chia sẻ với các đồng đội, tích
cực đóng góp, không bị ảnh hưởng theo đám đông, mạnh dạn đưa ra ý kiến giúp nhóm
hoạt động tốt hơn


Thái độ thăng chức: Khi nhân viên đặt ra mục tiêu thăng chức hay tăng lương

thưởng họ sẽ nỗ lực làm việc để đạt được thành tích cao


Thái độ tích cực học hỏi: Không dừng lại ở những gì đã có, người lao động cần

phải học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước hay đọc sách tài liệu để bồi dưỡng
thêm kiến thức cho bản thân.
Để nhân viên có thái độ tốt trong công việc công ty nên thực hiện các biện pháp:
đưa ra kế hoạch bố trí và sử dụng người lao động hợp lí, có chế độ đãi ngộ phù hợp
với năng lực của từng nhân viên, giải quyết các mâu thuẫn của nhân viên, có chế độ
khen thưởng rõ ràng, nhà quản trị cần phải biết nhân viên của mình muốn gì nếu nhu
cầu đó hợp lí thì sẽ đáp ứng kịp thời, đúng lúc.
1.2.3.3 Hành vi
Hành vi là một chuỗi các hành động lặp đi lặp lại. Hành vi có thể thuộc về ý
thức, tiềm thức, công khai hay bí mật, và tự giác hoặc không tự giác. Hành vi là một
giá trị có thể thay đổi qua thời gian.
Phân loại hành vi:



Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): Thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có

thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền

Hành vi kỹ xảo: Hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và
biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi.
Ví dụ: Tập viết, làm xiếc…..

Hành vi đáp ứng: Hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi
ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.

Hành vi trí tuệ: Hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản
chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải
tạo thế giới
Hành vi có thể thay đổi theo thời gian, công ty nên nắm bắt được điều này để
thay đổi các hành vi xấu của nhân viên và duy trì các hành vi tốt. Để làm được điều
này công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc, để nhân viên coi như giá
12


trị thiêng liêng và họ sẽ tự nguyện có các hành vi làm theo, ngoài ra công ty cần xử
phạt nghiêm minh với các hành vi xấu chống đối của nhân viên.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực
1.3.1. Yếu tố bên trong
1.3.1.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực
Nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực. Mọi ngành nghề, tổ chức và các doanh nghiệp đều sẵn sàng bỏ ra một khoản
chi phí lớn để tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực. Khi tổ chức, Công ty chọn
được nguồn nhân lực phù hợp với công việc, thực hiện tốt công tác đào tạo và có chế
độ lao động phù hợp thì nguồn nhân lực không chỉ thực hiện được tốt công việc của

mình mà còn gắn bó với doanh nghiệp tổ chức trong thời gian dài.Trong trường hợp
đó, tổ chức hay Công ty đã thực hiện tốt đầu vào và hưởng lợi từ nguồn nhân lực.
Những lựa chọn không tốt trong việc tuyển chọn, tuyển mộ có thể dẫn tới những
chi phí khổng lồ cho doanh nghiệp, đó là điều mà không một tổ chức hay doanh
nghiệp nào muốn. Nó còn ảnh hưởng tới uy tín, danh dự và đôi khi là số phận của
doanh nghiệp hay tổ chức. Ví dụ như khâu tuyển chọn không tốt Công ty giao nhiệm
vụ quan trọng nhưng nhân viên đó lại không thể thực hiện tốt làm mất đi cơ hội của
công ty, tốn thời gian và chi phí.
Nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực được quyết định bởi công tác tuyển mộ và
tuyển chọn:
a.

Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ

lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các
mối quan hệ lao động . . .
b.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạch khác nhau
dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng
giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn
nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với tổ chức vì khi thực hiện tốt quá trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức có những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức tương lai. Tuyển chọn tốt cũng
giúp cho tổ chức giảm được chi phí đào tạo tránh được rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc.

13

Thang Long University Library


1.3.1.2 Chính sách bố trí nguồn nhân lực.
Bố trí nguồn lực là sắp đặt nhân viên vào các vị trí để khai thác và phát huy tối
đa khả năng làm việc của nguồn nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong công
việc. Doanh nghiệp hiện nay đang rơi vào tình trạng vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân
lực. Nguồn lực thì dư thừa nhưng ít người có thể đáp ứng được nhu cầu càng ngày
càng cao. Vì vậy để tối đa được chi phí và phát huy được chất lượng nguồn lực doanh
nghiệp cần có các kế hoạch bố trí nguồn lực hợp lý. Việc bố trí nguồn lực liên quan
chặt chẽ tới các chính sách tuyển dụng, sa thải, đào tạo và phát triển…
Để bố trí nguồn lực được hiệu quả nhất cần đảm bảo 3 mục tiêu như sau:

Bố trí nguồn nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp
ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


Bố trí nguồn lực phải đảm bảo đúng người đúng việc.


Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng thời hạn, tính mền dẻo và khả
năng linh hoạt trong việc sử dụng lao động.
1.3.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm các chính sách tuyển
dụng, về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo phát triển và sử dụng
nguồn nhân lực sau đào tạo (bao gồm cả thăng tiến và phát triển nghề nghiệp), khen
thưởng kỷ luật, môi trường làm việc và văn hóa công ty…
Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần phải được lập kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực rõ ràng, cho mục tiêu, nội dụng, nhiệm vụ và nghĩa vụ của người lao
động: “Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”9.
1.3.1.4 Chính sách lương, phúc lợi.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa tình hình làm việc, động lực làm việc của
nhân viên và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Do đó doanh
nghiệp cần phải có mức thù lao hợp lí phù hợp với trình độ, năng lực, khả năng làm
việc của nguồn lao động. Bởi mục tiêu của thù lao chính là giữ chân và động viên
nguồn nhân lực thực hiện công việc tốt nhất. Thù lao bao gồm tiền lương cơ bản công
thêm các khoản thưởng, phúc lợi:

9

Phạm Minh Hạc, Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - H.: Chính trị Quốc gia,
1996

14