TIỂU LUẬN
NGUYÊN LÝ TIỀN LƯƠNG
ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
TRONG KHU VỰC NHÀ NƯỚC

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 12/2015



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Việt Nam đang tham gia tích cực vào quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới, sự
kiện Việt Nam gia nhập WTO và tổ chức thành công hội nghị cấp cao lãnh đạo kinh tế
APEC 14 vào tháng 11/2016 đã đánh dấu một bước tiến vượt bậc của nước ta trên con
đường phát triển và hội nhập kinh tế toàn cầu. Đóng góp đáng kể trong tiến trình đó
không thể không kể đến vai trò của nhà nước trong quản lý điều hành các chính sách
vĩ mô như chính sách đầu tư, chính sách thương mại, chính sách xóa đói giảm nghèo,
chính sách việc làm, chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương là một trong những
chính sách vĩ mô còn nhiều bật cập đang đứng trước những thách thức lớn đòi hỏi, bắt
buộc phải cải cách nhằm đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động đồng thời
cũng đảm bảo được quyền lợi của người lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Bắt đầu từ năm 1993 đến nay, chính sách tiền lương đã qua nhiều lần cải cách
trong đó có việc thay đổi mức tiền lương tối thiểu và điều chỉnh lại cơ cấu thang bảng
lương nhưng vẫn chưa đáp ứng được mục tiêu đề ra. Tiền lương tối thiểu trên thực tế
vẫn chưa đáp ứng được mức sống tối thiểu cho người lao động như ý nghĩa của nó,
còn có sự phân biệt tiền lương tối thiểu giữa các loại hình doanh nghiệp điều này đã
mâu thuẫn với nguyên tắc “đối xử quốc gia của WTO”. Hệ thống thang bảng lương
phức tạp nhưng vẫn chưa đủ đáp ứng tất cả các nghành nghề mới xuất hiện ngày càng
nhiều. Tiền lương còn mang tính bình quân chưa thực sự gắn với năng suất lao động,
hiệu quả kinh doanh, chưa trở thành nguồn thu nhập chính của người lao động. Cơ chế
quản lý tiền lương còn chứa đựng nhiều yếu tố bất hợp lý, tiền lương tối thiểu do nhà

nước công bố chưa trở thành lưới an toàn đảm bảo lợi ích cho người lao động nói
chung. Lương trong khu vực công mặc dù đã được cải thiện nhưng vẫn có xu hướng
kìm nén hơn so với khu vực ngoài nhà nước.
Trước nhưng yêu cầu thay đổi cấp bách và những bất cập trên. Đảng và nhà
nước ta đã chủ trương về đổi mới chính sách tiền lương theo hướng kinh tế thị trường
trong đó coi tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường theo
nguyên tắc tiền lương phải là động lực đối với người lao động, là điều kiện để doanh
nghiệp hạch toán đúng. Tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp. Để có
thể thực hiện sự đổi mới này một cách có hiệu quả cần có cái nhìn tổng quát về tình
hình, thực trạng, học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia khác, đề ra được các giải pháp
và kiến nghị có tính khả thi để cải cách chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước.
Đó là lý do em chọn đề tài:” Giải pháp cải cách chính sách tiền lương trong khu
vực nhà nước ” này làm tiểu luận kết thúc môn Nguyên lý tiền lương.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt
Nam và một số kinh nghiệm từ các nước trên thế giới đề tài đưa ra một số giải pháp
phù hợp cho cải cách chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam trong
thời gian tới
3. Phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt
Nam
- Phạm vi thời gian: 1993-2015
- Nghiên cứu khu vực nhà nước bao gồm khu vực hành chính sự nghiệp, các
doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang (quân đội và công an)
1


4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, đối chiếu, so sánh
- Theo nguyên tắc duy vật biện chứng, duy vật lịch sử.

- Thu thập số liệu từ nguồn của Tổng cục thống kê và Bộ Lao Động -Thương
Binh và Xã Hội.

2


PHẦN NỘI DUNG CHÍNH

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG TRONG KHU VỰC NHÀ NƯỚC
1.1 Các khái niệm về tiền lương và chính sách tiền lương.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định
tiền lương của pháp luật lao động.
Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị hiện hành của đồng tiền, như vậy tiền lương danh nghĩa có ích cho việc so
sánh tiền lương của người lao động khác nhau tại thời một thời điểm cho trước. Số tiền
này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao
động.
Tiền lương thực tế: được hiểu là các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi.
Tiền lương trong khu vực hành chính nhà nước không phải là tiền lương trả theo cơ
chế thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động mà chịu sự chi phối
trực tiếp của Nhà nước, tiền lương trong khu vực này có tính độc lập nhất định với tiền
lương trên thị trường .

Tiền lương tối thiểu:là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình
thường. Tiền lương tối thiểu được xem là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các
mức lương khác,tạo thành hệ thống tiền lương của một nghành nào đó hoặc hệ thống
tiền lương chung của một nước,là căn cứ để định chính sách tiền lương
Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
Phương pháp 1: xác định tiền lương tối thiểu dựa trên nhu cầu tối thiểu của người lao
động
Phương pháp 2: xác đinh tiền lương tối thiểu dựa trên cơ sở tiền công trê n thị trường
Phương pháp 3 : xác định tiền lương tối thiểu dựa trên cơ sở thực tế đang trả trong các
doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế chính thức
Phương pháp 4: xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng của nền kinh tế
(GDP) và quỹ tiền lương.
Chính sách tiền lương:
Chính sách tiền lương là quan điểm, phương thức, cách tính toán để xác định
mức tiền lương trong một phạm vi. Chính sách tiền lương là những nỗ lực của chính
phủ trong tương quan với hệ thống lương quốc gia. Chính sách lương nhằm mục đích
kiểm soát và điều tiết cơ cấu lương để đặt được mục tiêu về kinh tế xã hội của chính
phủ. Chẳng hạn để bảo vệ những người yếu thế không có khả năng đàm phán lương.
Chính phủ ban hành chính sách lương tối thiểu. Hay để khuyến khích thu hút, phân bổ
nguồn nhân lực có hiệu quả Chính phủ ban hành chính sách mức lương khác biệt.
Mục tiêu của chính sách tiền lương .
Mục tiêu thứ 1: Tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau được thực hiện
3


trong điều kiện giống nhau
Mục tiêu thứ 2: Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt trong công việc
hoàn thành, trách nhiệm được giao và phẩm chất
Mục tiêu thứ 3 :Tiền lương chính quyền cần được trả tương xứng với tiền lương khu

vực tư nhân
Mục tiêu thứ 4: Các cơ cấu tiền lương của chính quyền phải xem xét lại một cách định
kì và rà soát một cách có hệ thống để đảm bảo có hiệu lực liên tục.
Nội dung của chính sách tiền lương hiện hành đối với khu vực nhà nước
Chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước có những vấn đề theo trật tự sau: Xác
định các loại vị trí công việc và đội ngũ nhân viên để áp dụng bảng lương nào. Trình
bày chính sách tiền lương : gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp khác. Bảng
thanh toán tiền công ghi rõ các lớp tiền công tương ứng với mỗi lớp công việc. Quy
định về các chế độ phụ cấp. Các bảng biểu về quy tắc trả lương, trả lương làm thêm
giờ. Các quy tắc xác định các khoản tiền trả cho những trường hợp đặc biệt ví dụ như
khi được đề bạt, thuyên chuyển, hạ chức.. Các quy tắc liên quan đến tỷ lệ chi trả đặc
biệt như tuyển dụng , khiếu nại của nhân viên các trường hợp nghiêm trọng các tình
huống khẩn cấp.. Các quy tắc chi trả liên quan hình thức nghỉ việc, nghỉ đẻ, những tình
huống bất thường và không nhất quán và giải quyết những khiếu nại của nhân viên về
các quyết định trả công.
1.2 Vai trò và tác động của chính sách tiền lương
Một nền công vụ quyết định trong lĩnh vực quản lí hành chính nhà nước, sản
xuất hàng hóa công, chính sách phát triển kinh tế xã hội, quản lí dự án các vấn đề thu
chi ngân sách, ổn định tài chính phát triển xã hội. Chính sách tiền lương góp phần
quan trọng trong việc hình thành một nên công vụ tốt. Tiền lương của cán bộ, công
chức phải đặt trong mối quan tâm hàng đầu vì nó tác động trực tiếp đến đời sống, đến
động cơ , đến mục tiêu hoàn thành công việc của công chức trong nền công vụ. Nền
công vụ tốt sẽ tạo điều kiện tốt cho phát triển kinh tế, xã hội, phát triển đất nước.
Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ góp phần kích thích, tạo động lực trong sản xuất
kinh doanh; thúc đẩy phát triển thị trường lao động; khuyến khích người lao động rèn
luyện nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, góp phần phát triển và phân bố hiệu quả nguồn
nhân lực; đồng thời, nâng cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao động cho các ngành các
vùng lãnh thổ của đất nước nhằm tăng trưởng và phát triển kinh tế; góp phần làm tăng
thu nhập, nâng cao đời sống người lao động; xây dựng quan hệ lao động hài hòa, đồng
thuận…Tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công

việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động tương xứng với công sức
họ bỏ ra sẽ khuyến khích người lao động quan tâm và gắn bó với công việc mà họ đảm
nhận. Họ không phải tìm kiếm thu nhập phụ thêm, không bị chệch hướng sức lực ra
khỏi công việc của mình. Từ đó năng suất lao động sẽ tăng. Trên bình diện quốc gia,
nền sản xuất sẽ phát triển, kinh tế sẽ tăng trưởng. Chính sách tiền lương sẽ tác động
tích cực đến cải thiện đời sống không chỉ của cán bộ công chức, mà của toàn xã hội, từ
đó kích thích sản xuất, dịch vụ toàn xã hội phát triển, tăng thu ngân sách. Chính sách
tiền lương hợp với mức lương cơ bản và chế độ khen thưởng, đãi ngộ hợp lý sẽ tạo ra
một nền hành chính công được động viên, khuyến khích thỏa đáng. Nhờ đó, chính phủ
có thể tuyển dụng được những cán bộ, công chức có năng lực, phục vụ tốt hơn cho nền
hành chính công. Trong quá trình làm việc, phần lớn người lao động sẽ từ chối những
cám dỗ của đồng tiền bất chính để tránh bị mất việc làm. Tham nhũng cũng nhờ đó mà
được hạn chế.
4


Từ quan điểm phân tích trên, chúng ta thấy chính sách tiền lương được sử dụng
như một công cụ mạnh nhằm bảo đảm sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có
trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn cao, có ý thức kỷ luật lao động tốt, đóng góp
cho xã hội năng suất cao, hiệu suất tốt. Tiền lương là cơ sở để thỏa mãn vật chất và
tinh thần của bản thân người lao động và gia đình họ, là tụ điểm của mọi vấn đề kinh
tế, chính trị, xã hội, đạo đức công bằng xã hội… Vì thế, chính sách tiền lương có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng, việc xây dựng và thực hiện một chính sách tiền lương hợp
lý, có cơ sở khoa học sẽ đem lại không chỉ hiệu quả trước mắt, còn có hiệu quả tác
động lâu dài.

1.3 Kinh nghiệm của một số nước về chính sách tiền lương
Trong khu vực công, tiền lương là số tiền mà các cơ quan, tổ chức của Nhà nước
trả cho người lao động theo cơ chế, chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong
hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong hoạt động công vụ, tiền

lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên quyết thu
hút và giữ được người tài tham gia hoạt động trong khu vực công, tránh hiện tượng
chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. Hiện nay đã có nhiều quốc gia
(có đặc điểm kinh tế - xã hội tương đồng với Việt Nam) đã thành công trong hoạt động
này, điển hình như Singapore, Trung Quốc và Hàn Quốc...

1.3.1 Singapore
Để thu hút nhân tài cho nền hành chính công, tháng 4/2007, Chính phủ
Singapore đã công bố chế độ lương mới, trong đó, 95% trong số 64.000 công chức
Singapore được tăng lương và 2/3 trong số này được tăng từ 3-5%.Cụ thể, nhằm đảm
bảo cuộc sống cho các cán bộ trẻ và có triển vọng, khuyến khích họ cống hiến hơn nữa
cho đất nước, tránh tình trạng chảy máu chất xám, Singapore đã tăng mức lương của
cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng trong khu vực công lên gần ngang với thu nhập
của người ở độ tuổi 32-35 làm việc trong khu vực tư nhân.
Bên cạnh đó, Chính phủ Singapore cũng đã nâng mức lương khởi điểm cho các
công chức cấp cao (giữ các chức vụ như Thư ký Thường trực, Cố vấn bộ trưởng, Bộ
trưởng, Thủ tướng và Tổng thống...). Trong tiền lương của các quan chức cấp cao này
bên cạnh phần trả cố định hàng tháng còn có phần được trả theo tỷ lệ tăng trưởng kinh
tế và hiệu quả công việc hàng năm.
Mức lương Bộ trưởng và công chức ở Singapore hiện nay vào loại cao nhất thế
giới. Chính phủ và những người ủng hộ chế độ lương cao lập luận rằng chế độ đãi ngộ
này là một trong những nguyên nhân góp phần quyết định vào những thành công của
Singapore trong những thập kỷ qua và hiện nay trong bối cảnh toàn cầu hoá và do sự
cạnh tranh về chất xám ngày càng mạnh từ khu vực tư nhân và từ các nước khác ngày
càng quyết liệt, đãi ngộ công chức càng phải được quan tâm để giữ người tài cho bộ
máy nhà nước 1 . Singapore đã thay đổi phương pháp khen thưởng cán bộ công chức.
Theo Singapore, điểm chính yếu là gắn lương với vai trò của cán bộ, công chức và
chất lượng thực thi công vụ của họ. Nghĩa là thu nhập của cán bộ, công chức phải hoàn
toàn phụ thuộc vào công việc họ làm và mức độ hoàn thành tốt công việc của họ chứ
không phải vào thời gian họ làm trong nền hành chính công (thâm niên) hay bằng cấp.

Để áp dụng thành công phương thức này cần có một khuôn khổ đánh giá công bằng
chất lương thực thi công vụ của các cá nhân. Singapore đã xếp hạng các cán bộ dựa
trên 2 tiêu chí: chất lượng thực thi công vụ và tiềm năng. Chất lượng thực thi công việc
được sử dụng để quyết định mức tăng lương và thưởng cho cán bộ trong năm đó còn
tiềm năng sẽ được sử dụng để quyết định tốc độ đề bạt mỗi cán bộ.
1

Chính phủ Singapore thực hiện chế độ lương mới, , 16/4/2007

5


Thu nhập cao hơn dễ dàng trở thành nhân tố có tính động viên cao nhất đối với
công chức. Ngoài thưởng cá nhân, công chức còn được một khoản thưởng tập thể gắn
với chất lượng hoạt động của nền kinh tế quốc dân. Mọi công chức đều được nhận
khoản thưởng này nếu nền kinh tế hoạt động tốt hơn dự kiến. Điều này giúp cho mọi
cán bộ, công chức nhận thức được tầm quan trọng của tăng trưởng kinh tế và động
viên họ góp phần nâng cao sức cạnh tranh kinh tế của đất nước. Chính phủ Việt Nam
có thể áp dụng nguyên tắc tương tự vào các lĩnh vực mà Chính phủ mong muốn các
cán bộ, công chức làm việc tốt.

1.3.2 Hàn Quốc
Chính phủ Hàn Quốc đã thành công phần nào trong việc thu hút nhân lực, duy
trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật nhờ
vào chính sách tiền lương hợp lý của mình. Trong cấu trúc tiền lương của Hàn Quốc,
tiền lương cơ bản chiếm khoảng 54,7%, bao gồm tiền lương khởi điểm và tăng lương
định kỳ hàng năm. Trong đó, mức lương khởi điểm phụ thuộc vào bằng cấp và thị
trường lao động, còn nâng lương hàng năm phụ thuộc vào tuổi, thời gian phục vụ và
đóng góp. Bên cạnh đó, chi phí sinh hoạt, tiền phụ cấp chiếm 19,4% cho việc làm
thêm giờ, công tác ở vùng sâu, vùng xa; tiền thưởng chiếm khoảng 25,9% tặng cho

những lao động tích cực, gắn bó với cơ sở. Chế độ tiền lương này đảm bảo được 4
hướng mục tiêu cơ bản nêu ra: trên 50% tiền lương đảm bảo cuộc sống và dưới 50 tiền
lương còn lại dùng để kích thích người lao động.2

1.3.3 Trung Quốc
Năm 1978, Trung Quốc bắt đầu cải cách kinh tế theo hướng thị trường và điều
này đã làm xói mòn các nền tảng tư tưởng và thực tiễn của hệ thống lương bình quân
chủ nghĩa. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống công vụ cạnh tranh có thể hấp dẫn
và giữ được người tài, đã thúc ép các nhà cải cách Trung Quốc phải thay đổi hệ thống
lương công vụ.
Để tăng cường bảo vệ quyền lợi của những người lao động bằng mức lương tối
thiểu, Luật Lao động năm 1994 của Trung Quốc đã quy định hệ thống lương tối thiểu
chung phải đảm bảo hỗ trợ được những nhu cầu thiết yếu của người lao động. Đến
năm 2003, Trung Quốc chính thức ban hành Quy định về mức lương tối thiểu là đáp
ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và những người phụ thuộc họ, cũng như
yếu tố về chỉ số giá tiêu dùng ở địa phương.
Năm 2006, Trung Quốc thông qua Luật Công vụ. Qua đó, đơn giản hóa cơ chế
trả lương bằng cách bãi bỏ lương cơ bản và phụ cấp thâm niên, đồng thời gộp phụ cấp
chức vụ và phụ cấp vị trí vào một (gọi chung là lương cơ bản). Trong Kế hoạch 5 năm
lần thứ 12 (2011 - 2015), Trung Quốc cũng đã đặt mục tiêu, từng bước nâng cao mức
lương tối thiểu, đẩy nhanh xây dựng cơ chế tăng lương cho cán bộ, công chức. Qua đó,
căn cứ vào thực tiễn để điều chỉnh mức lương tối thiểu và xây dựng cơ chế tăng lương
cho cán bộ, công chức…

2 Phương Ngọc Thạch, Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế, www.quantri.com.vn,
06/08/2008

6



CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG
KHU VỰC NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
2.1.1 Hệ thống chính sách tiền lương hiện hành áp dụng trong khu vực nhà nước
Trong khu vực nhà nước, người lao động được áp dụng chế độ tiền lương nhiều
bậc có sự phân biệt giữa lao động có trình độ tay nghề và không có tay nghề, giữa lao
động nhẹ và lao động nặng nhọc cũng như sự khác nhau về cường độ và tầm quan
trong xã hội của lao động. Chế độ tiền lương nhiều bậc gồm có: bảng cấp bậc kỹ
thuật, thang bậc lương, hệ thống tiền lương chức vụ, hệ số lương đối với từng khu
vực...
Đối với các công ty nhà nước, Theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP Ngày 14
tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định về thang bảng lương và chế độ phụ cấp
lương trong các công ty nhà nước. Phụ cấp khu vực gồm 7 mức, mức cao nhất là 1,0
và mức thấp nhất là 0,1 lần mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp trách nhiệm gồm 4
mức, mức cao nhất là 0,5 và mức thấp nhất là 0,1 lần mức lương tối thiểu chung. Phụ
cấp độc hại, nguy hiểm cũng bao gồm 4 mức, mức cao nhất là 0,4 và mức thấp nhất là
0,1 lần mức lương tối thiểu chung. Ngoài ra còn phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.
Đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ có quy định 7 loại bảng
lương cho cấp bậc trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 8 loại phụ cấp lương bao gồm phụ
cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút,
phụ cấp lưu động, Phụ cấp độc hại, nguy hiểm và các chế độ phụ cấp đặc thù theo
nghề hoặc công việc. Hệ số lương cao nhất đối với trình độ chuyên môn cao cấp
(chuyên gia) là 10 lần mức lương tối thiểu chung. Hệ số lương thấp nhất trong hệ
thống thang bảng lương này là bậc 1 đối với nhân viên phục vụ (hệ số 1,0). Đối với
phụ cấp, mức cao nhất là 1,3 lần và thấp nhất là 0,15 lần mức lương tối thiểu chung.
Mức lương tối thiểu chung của Việt Nam đã được điều chỉnh từ mức 210.000
đồng/tháng lên 1.150.000 đồng/tháng (bảng dưới đây). Mức lương tối thiểu cơ bản này
chủ yếu được áp dụng cho lao động làm việc trong khu vực nhà nước.


7


BẢNG 1. Mức lương tôi thiểu trong khu vực nhà nước
Mức TLTT Căn cứ xác định và điều chỉnh
Thời điểm(nghìn
áp dụng
đồng/tháng)
- Theo mức lương tối thiểu điều chỉnh năm 1993
- Mứcđộ tăng giá sinh hoạt 51% so với tháng 12/1993
01/01/2001 210
01/01/2003 290
01/01/2005 350
01/01/2006 450

Theo lộ trình của đề án cải cách chính sách tiền lương

01/01/2008 540
01/05/2009 650
01/05/2010 730
01/05/2011
01/05/2012
01/05/2013
01/05/2015

830
1.050
1.150
1.150


Nguồn: ILSSA, Báo cáo xu hướng lao động và xã hội 2015
Theo dự kiến , năm 2016 mức lương tối thiểu sẽ được điều chỉnh tăng. Phương án
tăng và mức tăng hiện vẫn chưa được quyết định.

2.2. Thực trạng vấn đề nghiên cứu
2.2.1. Một số kết quả tích cực và những bất cập của chính sách tiền lương
Quan điểm, chủ trương của Đảng về cải cách chính sách tiền lương nhiều năm
nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ
quan điểm, chủ trương này, Chính phủ đã không ngừng triển khai thực hiện, xem xét,
điều chỉnh mức lương tối thiểu chung, tối thiểu vùng; sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp
ưu đãi, thâm niên theo nghề, phụ cấp đặc thù theo ngành; đổi mới cơ chế tài chính đối
với đơn vị hành chính, sự nghiệp..., từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương và cải
thiện đời sống của cán bộ, công chức và người lao động. Quá trình cải cách chính sách
tiền lương ở nước ta từ năm 1993 đến nay đã đem lại những kết quả tích cực, trước
tiên là về tiền lương tối thiểu. Điều 56 của Bộ luật Lao động ghi: Mức tiền lương tối
thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản
đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một
phần tiền lương tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính
các mức lương cho các loại lao động khác. Từ năm 1993 đến nay, Nhà nước đã 9 lần
điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho người lao
động.
Chính sách tiền lương đối với khu vực hành chính, sự nghiệp đã từng bước thay
đổi theo hướng tách sự nghiệp ra khỏi hành chính theo nguyên tắc tạo thêm và nguồn
thu và giao quyền tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp. Nhiều đơn vị sự nghiệp đã chuyển
hướng hoạt động giống như các doanh nghiệp công ích, góp phần giảm gánh nặng
ngân sách nhà nước, tạo điều kiện tăng lương cho khu vực hành chính
Hệ thống bậc lương, thang, bảng lương đã từng bước được đơn giản hóa, được thiết kế
8



hợp lý hơn, phù hợp với chức danh và tiêu chuẩn chuyên môn, khuyến khích tốt hơn
sự phấn đấu vươn lên của cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, quá trình điều chỉnh, triển khai trong từng nội dung của chính sách
tiền lương hiện hành vẫn còn nhiều bất cập. Cụ thể:
Về nội dung chính sách tiền lương: Quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình tối đa chưa hợp lý, hệ số trung bình quá thấp nên chưa cải thiện được đời sống, chưa
khuyến khích được cán bộ, công chức và người lao động có hệ số lương thấp.
Việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công) còn
chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó khăn cho
cải cách tiền lương, thiếu nguồn tài chính để trả lương xứng đáng cho cán bộ công
chức và người lao động; chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công
chức khu vực hành chính Nhà nước và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ
công. Hiện vẫn phổ biến tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công
chức được trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác;
“làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau”, tiền lương chưa phù hợp với mức độ
cống hiến, chưa phản ánh đúng năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công chức.
Về mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng: Mức lương tối
thiểu hiện nay chưa thật sự phù hợp với cơ chế thị trường, dù liên tục điều chỉnh
nhưng tăng vẫn không kịp so với tốc độ trượt giá và mức tăng trưởng của nền kinh tế.
Theo báo cáo tại cuộc họp triển khai nhiệm vụ năm 2015 của Ban Chỉ đạo trung ương
về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công, hiện mức
lương cơ sở cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang được thực hiện và
giữ nguyên từ giữa năm 2013 đến nay (2015) vẫn là 1,15 triệu đồng/tháng. Trong khi,
khối doanh nghiệp vẫn tăng hàng năm và chuẩn bị năm 2016 có thể tăng ở mức Hội
đồng Tiền lương Quốc gia đề xuất là 12,4%. Như vậy, hiện lương cơ sở mới chỉ đạt
44,2% so với mức lương tối thiểu bình quân 4 vùng của khu vực doanh nghiệp (2,6
triệu đồng/tháng) và tính ra mới đạt 35,6% so với mức chi cho nhu cầu tối thiểu (3,23
triệu đồng/tháng). Nhìn lại quá trình từ năm 2003 đến 2013, đã có 9 lần điều chỉnh
tăng tiền lương tối thiểu chung (nay là lương cơ sở) của cán bộ, công chức, viên chức,
lực lượng vũ trang với mức tăng từ 210.000 đồng/tháng lên 1,15 triệu đồng/tháng . Có

thể thấy, đến năm 2015, sau 12 năm thực hiện cải cách tiền lương, đời sống của người
hưởng lương từ ngân sách nhà nước vẫn còn nhiều khó khăn.
Căn cứ thực tế mức sống hiện nay, mức lương tối thiểu này hoàn toàn là không
đủ để người lao động có thể sống được trong một tháng, nhất là ở những thành phố lớn
như Hà Nội hay Tp. Hồ Chí Minh. Khi lạm phát ngày càng đẩy giá cả tiêu dùng leo
thang chóng mặt. Theo kết quả nghiên cứu, khảo sát đối với 300 công chức ở Thành
phố Hồ Chí Minh trong độ tuổi 20 – 35, đang làm việc tại 14 cơ quan thuộc hai khối
kinh tế và hành chính sự nghiệp, do Viện Nghiên cứu Phát triển Thành phố Hồ Chí
Minh công bố ngày 16/01/2009, có tới gần 9/10 công chức không sống được bằng thu
nhập của mình. Hộp 1 dưới đây dẫn ra một số kết quả đáng chú ý của nghiên cứu nêu
trên.

9


Hộp 1: Một số kết quả nghiên cứu, khảo sát đáng chú ý
1. Khảo sát cho biết, có gần 9/10 công chức không tự sống bằng thu nhập của
mình; có nghĩa là chỉ nhỉnh hơn 1/10 công chức cho rằng cuộc sống của mình tạm
đầy đủ.
2. Về mức thu nhập: khoảng 3/4 công chức có thu nhập dưới 3 triệu đồng/tháng,
chỉ có 1/4 công chức có thu nhập từ 3 triệu đồng/tháng trở lên; đặc biệt có đến 12%
công chức có thu nhập dưới 1 triệu đồng/tháng, 70% công chức không có khoản
thu nhập thêm.
3. 3. Đại đa số công chức đã có điện thoại di động và xe gắn máy (95%); tuy nhiên
4. việc trang bị phương tiện đi lại này có sự trợ giúp từ phía gia đình chiếm đến gần
41%.
4. Về khả năng chi tiêu cho một lần mua sắm vật dụng cá nhân, đa số công chức
dùng số tiền dưới 400.000 đồng cho một lần chi tiêu (chiếm 77,4%); số công
chức dùng trên 1.000.000 đồng cho một lần chi tiêu chiếm rất ít, chỉ 9 trong số 300
người được hỏi.

5. Về việc tích lũy, tiết kiệm, 58% công chức trích thu nhập của mình để dành dụm
tích lũy trong khoảng từ 10 - 30%; gần 1/3 công chức không có tích lũy. Nguyên do
không tính đến chuyện tích lũy là do: đồng lương thu nhập thấp (chi hết cho các
khoản nhu cầu cá nhân như ăn, mặc, giao tiếp, đi lại, giải trí...), sống độc thân, còn
phụ thuộc vào kinh tế của gia đình.
6. Về nhu cầu nhà ở, hơn 1/5 công chức có nhà riêng, hơn một nửa vẫn còn sống
chung với gia đình; số công chức phải bỏ tiền thuê nhà chiếm gần 1/5.
7. Về kế hoạch cho tương lai, khoảng 1/2 công chức có kế hoạch đầu tư mua nhà
đất, khoảng 1/3 có kế hoạch học tập và hơn 1/5 có kế hoạch mua ô tô.
Nguồn: Trích từ />
Đối với các đơn vị sự nghiệp, thu nhập của viên chức lại chênh lệch nhiều tuỳ
theo hiệu quả kinh tế từng đơn vị; thí dụ, Đài truyền hình Việt Nam, Bảo hiểm Xã hội
Việt Nam, Kho bạc Nhà nước có cơ chế tự cân đối tiền lương nên có thu nhập cao.
Tuy nhiên, trong một số lĩnh vực như giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, y
tế,… thu nhập của người lao động chỉ ở mức trung bình hoặc tương đối thấp. Số liệu
của Bảng 2 cho thấy, thu nhập bình quân trong 6 tháng đầu năm 2009 của người lao
động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo chỉ đạt gần 2,4 triệu đồng/tháng, trong lĩnh
vực y tế đạt gần 2,5 triệu đồng tháng, trong lĩnh vực khoa học và công nghệ thì khá
hơn, đạt gần 3,5 triệu đồng/tháng.

10


Bảng 2.
Lao động và thu nhập bình quân một tháng của lao động khu vực Nhà nước 6
tháng đầu năm 2009

Tổng số

Lao động bình quân (nghìn

người)
Tổng số Chia ra
Trung
Địa
phương
ương
4069,2 1591,3 2477,9

Thu nhập bình quân (nghìn
đồng)
Tổng số Chia ra
Trung Địa
phương
ương
2795,8 3609,7 2273,1

Nông nghiệp và Lâm nghiệp 192,9

115,0

77,9

2144,2

2311,7 1896,8

Thuỷ sản
2,3
Công nghiệp khai thác mỏ
130,0

Công nghiệp chế biến
581,5
Sản xuất và phân phối
118,8
điện, khí đốt và nước
Xây dựng
413,2
Thương nghiệp, sửa chữa xe 96,9
có động cơ, mô tô, xe máy, đồ
dùng cá nhân và gia đình

0,3
113,8
361,6
85,1

2,0
16,2
219,9
33,7

2151,2
5309,1
2876,1
4098,0

2368,3
5658,4
3162,9
4489,8


329,1
51,0

84,1
45,9

2634,3
3156,4

2699,2 2380,4
3689,4 2563,4

Khách sạn và nhà hàng
38,7
Vận tải kho bãi, thông tin liên 207,1
lạc
Tài chính tín dụng
81,2
Hoạt động khoa học và công 26,8
nghệ
Hoạt động liên quan đến kinh 52,0
doanh tài sản và dịch vụ tư
vấn
Quản lý nhà nước và an ninh 487,3
quốc phòng; đảm bảo xã hội
bắt buộc
Giáo dục và đào tạo
1198,1
Y tế và hoạt động trợ giúp xã 248,3

hội
Nghệ thuật vui chơi giải trí
44,0
Hoạt động của Đảng, đoàn thể 124,2
và hiệp hội
Hoạt động phục vụ cá nhân và 25,9
cộng đồng
Nguồn: Tổng cục Thống kê.

12,8
169,9

25,9
37,2

2926,1
4422,7

3107,2 2836,8
4765,6 2858,9

78,2
17,4

3,0
9,4

5976,8
3455,4


6051,1 4045,2
3945,4 2548,9

25,3

26,7

3339,4

3681,1 3016,4

120,0

367,3

2235,3

2940,1 2005,1

65,2
26,8

1132,9
221,5

2372,4
2472,0

3680,6 2297,1
3416,0 2357,8


4,6
14,9

39,4
109,3

2263,9
1911,8

2382,9 2250,0
3429,1 1705,1

0,3

25,6

1966,7

2192,1 1963,9

2116,7
2854,9
2404,6
3106,9

11


Hệ thống thang, bảng lương hiện nay còn rườm rà, khoảng cách giữa các bậc

lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc; một số chế độ phụ cấp
chưa phù hợp, hệ số lương khởi điểm các ngạch có trình độ đại học 2,34; ngạch nhân
viên văn thư 1,35; nhân viên phục vụ 1,0 là quá thấp chưa khuyến khích người lao
động trong sáng tạo, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Hiện tại, các ngạch công chức, viên chức vẫn áp dụng theo tiêu chuẩn nghiệp
vụ các ngạch công chức từ năm 1994 do Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ
Nội vụ) ban hành. Tuy nhiên, một số tiêu chuẩn ngạch đến nay không còn phù hợp
như: ngạch hành chính, kỹ thuật (nhóm 13...), ngạch văn hóa (nhóm 17...), ngạch nhân
viên quản lý thị trường có mã số ngạch mới, nhưng chưa có quy định tiêu chuẩn
nghiệp vụ, hiện vẫn áp dụng tiêu chuẩn của ngạch công chức ngành thuế,...
Mức phụ cấp của những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được
quy định không vượt quá một lần mức lương tối thiểu và không thuộc đối tượng tham
gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là quá thấp, không phù hợp với tính chất công việc đảm
nhận. Thực tế tại địa phương, các đối tượng này vẫn làm việc trong thời gian hành
chính cùng với cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã, họ vẫn phải có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ tương đương các chức danh công chức cùng cấp trong khi bị
thiệt thòi về thu nhập.
Thang, bảng lương, phụ cấp áp dụng đối với doanh nghiệp nhà nước mang nặng
tính hình thức. Tiền lương thực tế của người lao động được trả theo đơn giá tiền lương,
hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và thường cao hơn nhiều lần so với hệ
thống. Mức lương theo hệ thống chỉ còn giữ vai trò làm cơ sở tính đóng, hưởng các
chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo quy định
của Bộ Luật Lao động. Như vậy, mức lương cơ bản theo hệ thống thang, bảng lương
nhà nước không phản ánh thực chất giá cả sức lao động, bản thân Nhà nước cũng bị
thất thu không ít trong thu ngân sách.
Chế độ phụ cấp áp dụng hiện hành là tương đối phù hợp. Song, nếu quan tâm
đúng mức đến một số phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp
độc hại… sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động hơn. Hiện
nay, đối với công chức đã có phụ cấp công vụ, còn viên chức thuộc các ngành sự
nghiệp lớn như giáo dục, y tế, văn hóa,… đã có các loại phụ cấp thâm niên hay đặc thù

ngành dù chưa đầy đủ. Nhưng bên cạnh đó, vẫn còn một số loại hình sự nghiệp, viên
chức không có phụ cấp đặc thù, thâm niên, kể cả những người làm việc tại các bộ phận
hành chính trong cùng một đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, nhưng không phải là nhà
giáo hay viên chức y tế,… gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm tư của những viên chức
này, dẫn đến khó khăn cho công tác điều động, luân chuyển công tác từ nơi được
hưởng các khoản phụ cấp thâm niên đến nơi không có phụ cấp nếu tổ chức có yêu cầu.
Tiền lương trong khu vực hành chính nhà nước chưa thể hiện rõ sự phân biệt
giữa các đối tượng để có tác dụng khuyến khích, động viên, chưa gắn thật chặt với vị
trí, chức danh, chưa phản ánh năng lực, kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công
chức.. Việc chuyển xếp bậc lương còn bất hợp lý, chưa được giải quyết kịp thời; chính
sách về nhà ở của cán bộ, công chức chưa được tính đầy đủ vào lương gây tâm lý kém
phấn khởi, nhiều cán bộ, công chức, viên chức không tin tưởng vào hoạt động cải cách
nên có thái độ thờ ơ, lảng tránh trách nhiệm.
Một thực tế khác là trong khi tiền lương không đủ sống, ở một số bộ phận cán
bộ, công chức, viên chức có thu nhập ngoài lương lại rất cao. Với cơ chế chưa kiểm
soát được như hiện nay dẫn đến làm méo mó quan hệ tiền lương. Thu nhập ngoài
12


lương, có phần hợp pháp đây là mặt tích cực, nhưng có phần do tham nhũng, tiêu cực
trong thi hành công vụ. Tiền lương nhà nước quy định trả cho cán bộ, công chức, viên
chức còn thấp, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp do ngân sách nhà nước bảo đảm lại
chiếm tỷ lệ lớn trong tổng chi ngân sách nhà nước. Việc thực hiện xã hội hóa các hoạt
động sự nghiệp công (dịch vụ công) còn chậm tiếp tục tạo ra khó khăn cho cải cách
tiền lương và tạo nguồn để trả lương cho cán bộ, công chức khu vực hành chính nhà
nước. Bên cạnh đó, cơ chế xin – cho còn tồn tại, chưa đảm bảo cân bằng trong cung
cầu lao động.
Nhìn chung, chính sách tiền lương dù đã trải qua nhiều lần “cải cách” nhưng
vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống
hiến, không thu hút được nhân tài, dẫn đến tiêu cực tham ô, tham nhũng.

2.2.3 Nguyên nhân của những bất cập trên.
Những nguyên nhân chính dẫn đến những tồn tại trên bao gồm: bộ máy công
chức – viên chức Nhà nước quá cồng kềnh, không hiệu quả. Hệ số giãn cách giữa các
bậc lương thấp, làm tăng tính bình quân trong trả lương và giảm tính kích thích của
tiền lương đối với cán bộ, công chức. Có quá nhiều loại phụ cấp, trong đó một số loại
có tính chất trùng lặp nhau làm hạn chế đối với khả năng nâng cao phụ cấp lương cho
cán bộ, công chức. Cơ chế trả lương công chức vẫn bị chi phối bởi cơ chế kế hoạch tập
trung theo kiểu “xin - cho biên chế” và phụ thuộc cứng vào thu ngân sách nhà nước.
Đặc biệt, chúng ta chưa thể chế hóa nghiêm quan điểm trả lương cho công chức là đầu
tư vào vốn con người, đầu tư cho phát triển, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, chất lượng hoạt động công vụ và góp phần chống tiêu cực, tham nhũng
trong các cơ quan quyền lực cùng với đó, cũng chưa thực hiện đồng bộ cơ chế trả
lương công chức gắn với cải cách hành chính, xây dựng tiêu chuẩn chức danh công
chức, tinh giản bộ máy và biên chế.
Đánh giá khái quát cho thấy: chúng ta chưa có lý luận, phương pháp luận toàn
diện và tổng kết thực tiễn sâu sắc về chính sách tiền lương công chức trong nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và do vậy chưa có cơ sở vững chắc cho cải
cách chính sách tiền lương công chức trong thời đại mới

13


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG
KHU VỰC NHÀ NƯỚC
3.1 Quan điểm và mục đích về cải cách chính sách tiền lương
Mục đích của việc cải cải chính sách tiền lương và việc làm không phải nhằm
tinh giảm biên chế hay tạo sự chênh lệch mức lương mà là xây dựng một hệ thống
hành chính phù hợp hoạt động hiệu quả có động cơ, tính chuyên nghiệp cung cấp các
dịch vụ công chất lượng cao, thiết kế và thực thi các chính sách kinh tế, các dự án đầu

tư, duy trì và sử dụng hợp lí tài sản chung của xã hội. Chính sách mới ra đời phải có
những ưu điểm không mang tính cứng nhắc dập khuôn phù hợp với thời đại, với chế
độ xã hội chủ nghĩa của Việt Nam.

3.2 Định hướng và giải pháp cải cách chính sách tiền lương trong khu vực
nhà nước
3.2.1 Định hướng cải cách chính sách tiền lương
Cải cách tiền lương phải gắn liền với tốc độ tăng trưởng kinh tế và tình hình kinh
tế - xã hội của đất nước. Trong đó, một số chỉ tiêu quan trọng cần tính đến trong thiết
kế là tốc độ phát triển kinh tế, GDP/người, khả năng tài chính của quốc gia, giá cả sức
lao động trên thị trường lao động, chỉ số giá sinh hoạt...
Hoàn thiện nghiên cứu về phân loại công việc và hệ thống lương sắp xếp hợp lí
về nhân sự. Hằng năm, căn cứ chỉ số (CPI, GDP), tăng trưởng kinh tế của đất nước, thị
trường lao động để điều chỉnh mức lương tối thiểu chung cho hợp lý.
Xác định số lượng mức lương và mức độ giãn cách giữa các bậc lương hợp lý
nhằm tính đến quá trình công tác và phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ.
Cải Cách tiền lương phải gắn với cải cách hành chính ban hành đầy đủ các tài
liệu tiêu chuẩn công việc, nhiệm vụ của từng vị trí trong khu vực hành chính Nhà
nước.
Cho phép quy định mức lương giữa các địa phương khác nhau tùy thuộc vào tăng
trưởng KT, tăng GDP/người của địa phương.Cần đưa vào các chính sách tích cực
khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tạo động cơ làm việc sáng tạo trong
công việc.

3.2.2 Giải pháp
Từ những tồn tại nêu trên đã đặt ra những yêu cầu mang tính nguyên tắc cho
việc cải cách chính cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn hiện
nay như sau:
Đối với bộ phận cán bộ, công chức, tiền lương phải là thu nhập chính và mức
sống của cán bộ, công chức ở mức trên trung bình của xã hội, từ đó đảm bảo tính trách

nhiệm, tính đại diện, công bằng trong các quan hệ hành chính; tăng cường tính hiệu
lực, hiệu quả, chống tiêu cực, tham nhũng. Cụ thể là:
- Trong điều kiện kinh tế thị trường, tiền lương cán bộ, công chức phải có sự tương
quan với tiền lương trên thị trường để giảm thiểu việc dịch chuyển nguồn nhân lực
chất lương cao ra bên ngoài, cùng những “méo mó” trong việc thực thi những chính
sách.
- Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá những khoản chi công vụ có thể đưa vào lương; các
chính sách nhà ở, phương tiện đi lại cần được tính đúng, tính đủ vào lương trên cơ cở
trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh, công việc và hiệu quả công việc
14


qua đó tạo cơ sở cho việc đảm bảo công bằng xã hội và tạo động lực cho phát triển xã
hội.
- Tiếp tục mở rộng quan hệ tiền lương (hiện nay đang là 1- 2.34-10 là mức chênh lệch
nhân viên tạp vụ, thang bậc 1 đại học và bậc tối đa của bộ trưởng) nhằm khắc phục
triệt để tính cào bằng trong chi trả lương hiện nay, phát huy khả năng, trí tuệ của mọi
người trong lao động, sản xuất, động viên khuyến khích người có tài, có trình độ yên
tâm công tác trong khu vực công nói chung.
- Đổi mới cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập gắn với cải cách hành chính (tinh
giản biên chế, thu gọn tổ chức, bộ máy); nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và
người lao động hưởng lương trong tất cả các khu vực, và các hoạt động giám sát, đánh
giá cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của đất nước trong thời kỳ mới.
Tiến tới xác định mức lương ở các vị trí việc làm gắn với thị trường lao động, theo sự
điều chỉnh của thị trường lao động
Đối với khu vực sự nghiệp công, chi phí tiền lương cho người lao động cấn được tính
đúng, tính đủ trong chi phí dịch vụ, trên cơ sở mức đóng góp của lao động và chất
lượng hiệu quả công việc. Theo đó:
- Nhà nước cần thực hiện đẩy mạnh xã hội hóa đề tập trung nguồn lực đầu tư vào phát
triển hạ tầng cơ sở và dịch vụ xã hội cơ bản, trọng điểm. Đây cũng đồng thời là sự hỗ

trợ về điều kiện làm việc đối với viên chức khu vực công.
- Để đẩy nhanh xã hội hóa lĩnh vực sự nghiệp dịch vụ công, giảm áp lực chi lương từ
ngân sách nhà nước, cần thiết phải đẩy mạnh thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách
nhiệm.
- Tăng cường việc trao quyền cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công; tự chủ tự
chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng làm việc và
trả lương cho người lao động phụ thuộc vào năng suất, chất lượng cung cấp dịch vụ
theo hướng dẫn của nhà nước. Tiến tới thực hiện được cơ chế trả lương tương tự như
doanh nghiệp nhà nước.
-Thực hiện quy định các khoản phí, lệ phí trên cơ sở tính đúng, tính đủ với từng loại
dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (có thu, không có thu và theo lĩnh vực...);
có cơ chế khuyến khích trong việc liên kết thực hiện các dịch vụ có thu theo quy định
xuất phát từ nhu cầu của thị trường, xã hội. Trên cơ sở đó, một phần nguồn thu có
được chuyển vào nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công, phần khác dùng để tạo
nguồn trả lương cho người lao động.
- Tiếp tục phải tính đến cơ chế đặc thù trong việc trả lương, thu hút khuyến khích
người tài trong khu vực sự nghiệp công.
- Nhà nước dành một phần lớn trong thu nhập quốc dân làm nguồn cải cách chế độ tiền
lương, nhằm bảo đảm chế độ tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính, tạo sự an
tâm, động viên lớn cho đội ngũ công chức, viên chức.
Tóm lại vấn đề cải cách chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước phải
được nghiên cứu thấu đáo, dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn và rất cần được
thường xuyên nghiên cứu bổ sung và hoàn thiện. Đặc biệt chính sách tiền lương có tác
động lớn đến hàng chục triệu người lao động hưởng lương, vì vậy nếu xây dựng chính
sách tiền lương khoa học sẽ là động lực để từng người, từng vị trí và từng tổ chức
trong xã hội có điều kiện phát triển đạt hiệu quả cao nhất.

15



PHẦN KẾT LUẬN
Từ năm 1993 đến nay, chính sách tiền lương đã qua nhiều lần cải cách trong đó
có việc thay đổi mức tiền lương tối thiểu và điều chỉnh lại cơ cấu thang bảng lương
nhưng vẫn chưa đáp ứng được mục tiêu đề ra. Cho nên đã bộc lộ nhiều mặt hạn chế
như sau :
Tiền lương thực tế vẫn chưa làm được chức năng tái sản xuất sức lao động.
Mức lương của nhiều chức danh thậm chí không thể chu cấp đủ để ăn, chưa kể đến các
khoản tiền nhà,chữa bệnh..đã được tiền tệ hoá vào lương.
Mức lương tối thiểu vẫn chưa đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động
mặc dù đã qua 9 lần điều chỉnh (từ 210 đến 1.150 ngàn VNĐ) nhưng mới tăng lên
phần nào giá trị thực tế của tiền lương lại giảm đi do lạm phát.
Hệ thống thang bảng lương chưa thực sự khuyến khích người lao động phấn
đấu về mặt chuyên môn,vô hình chung khuyến khích cán bộ, công chức chạy đua theo
chức vụ.Chẳng hạn các kì lên lương vẫn nặng về thời gian,thâm niên công tác, thi
nâng bậc còn mang tính hình thức.
Tình trạng bất hợp lý và không công bằng vẫn còn là vấn đề bức bách của vấn
đề tiên lương hiện nay.
Qua bài tiểu luận trên về vấn đề tiền lương em đã phần nào hiểu rõ được bản
chất của tiền lương tiền công, chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước. Bên cạnh
đó em cũng nhận thức được rằng chính sách tiền lương ở Việt Nam vẫn còn là vấn đề
quan trọng cùng với nhiều bất cập cần phải giải quyết mà Đảng và Nhà nước ta đang
từng bước cải cách và hoàn thiện đem lại sự công bằng cho người lao động. Hy vọng
với những định hướng và giải pháp cải cách chính sách tiền lương đã trình bày ở trên
sẽ được áp dụng và mang lại hiệu quả cho người lao động và công chức, viên chức.
Bài tiểu luận của em xin được kết thúc ở đây mặc vẫn còn nhiều thiếu sót chưa được
đề cập đến.Vì vậy em kính mong được sự chỉnh sửa và đóng góp của thầy để bài tiểu
luận của em được hoàn chỉnh hơn.

16



PHỤ LỤC
BẢNG 1. Mức lương tôi thiểu trong khu vực nhà nước
Bảng 2. Lao động và thu nhập bình quân một tháng của lao động khu vực Nhà nước 6
tháng đầu năm 2009
Hộp 1: Một số kết quả nghiên cứu, khảo sát đáng chú ý

17


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Nguyễn Tiệp, (Chủ biên), (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền công. NXB Lao
động – Xã hội.
2. Đỗ Phương Đông (2008), Định hướng tiếp tục cải cách chính sách tiền lương, Tạp
chí Lao động và Xã hội, sô 330
3. Nguyễn Kim Đĩnh, Để tiền lương trở thành giải pháp chống tham nhũng, Tạp chí
Xây dựng Đảng, Tháng 1/2003
4. Lê Thanh Hà (2007), Tiếp tục đổi mới chính sách tiền lương khu vực hành chính sự
nghiệp theo hướng hội nhập, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 317
5. Thái Hồng Minh, Tiền lương – một công cụ để cải cách hành chính công, Tạp chí
Lao động và Xã hội, Số 302 năm 2007
6. Phương Ngọc Thạch, Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế,
www.quantri.com.vn, 06/08/2008
7.Chính phủ Singapore thực hiện chế độ lương mới, ,
16/4/2007
8. Đại học Kinh tế, (2007), Chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam.
Nxb Đại học Kinh tế.
9. Tổ chức Lao động Quốc tế, Báo cáo Chính sách tiền lương tại Việt Nam trong bối
cảnh kinh tế thị trường và hội nhập, tháng 11/2014
10. Nguyễn Minh Phương, (2012), “Một số giải pháp cải cách tiền lương cán bộ, công

chức hành chính Nhà nước”, Bản tin khoa học (32), 18.
11. Bùi Thái Quyên, (2012), “Các lý thuyết về tiền lương và một số chính sách tiền
lương tại Việt Nam “ , Bản tin khoa học (32), 12.
12.
13.
14.
15.
16.
17. />18. />
18


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước...................3
1.1 Các khái niệm về tiền lương và chính sách tiền lương.................................................3
1.2 Vai trò và tác động của chính sách tiền lương..............................................................4
1.3.1 Singapore...................................................................................................................5
CHƯƠNG 2................................................................................................................................7
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG.........................................................7
KHU VỰC NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM....................................................................................7
2.1.1 Hệ thống chính sách tiền lương hiện hành áp dụng trong khu vực nhà nước............7
2.2.3 Nguyên nhân của những bất cập trên.......................................................................13
CHƯƠNG 3..............................................................................................................................14
GIẢI PHÁP CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG..........................................14
KHU VỰC NHÀ NƯỚC..........................................................................................................14
3.2 Định hướng và giải pháp cải cách chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước.......14
3.2.2 Giải pháp..................................................................................................................14
PHẦN KẾT LUẬN...................................................................................................................16
PHỤ LỤC..................................................................................................................................17