TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỚP QTKD – KHÓA 3

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU
NHÓM SVTH:
Nguyễn Ngọc Ly
Nguyễn Quốc Việt
Vũ Quang Kiên
GVHD: TS.Trần Đức Lộc

Hà Nội – Năm 2016
1


Mục Lục

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt trong
bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn
vị. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đề
khó khăn phức tạp hơn nhiều; vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động cơ làm việc,
hoàn cảnh sống … khác nhau, đòi hỏi công tác quản trị con người phải đảm bảo cả tính
khoa học cũng như tính nghệ thuật.

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt, con
người đang được coi là một loại nguồn lực vô giá, là yếu tố cơ bản nhất quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một đội ngũ lao động có đầy đủ năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên
môn; đồng thời, theo kịp với trình độ quản trị và trình độ khoa học – kỹ thuật trên thế
giới. Trường hợp của công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu cũng không nằm ngoài
yêu cầu đó. Là Công ty chuyên sản xuất và cung cấp sản phẩm sữa bò Mộc Châu với
trang thiết bị khá hiện đại nên đòi hỏi doanh nghiệp cần tới một đội ngũ nhân lực có
trình độ chuyên môn cao. Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
nhằm thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và nâng cao năng lực cạnh
tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
Nhận thức rõ tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực ở
một tổ chức, cùng với sự giúp đỡ của một số cán bộ công nhân viên trực tiếp làm việc tại
doanh nghiệp đã cung cấp cho chúng tôi nguồn tư liệu tương đối đầy đủ phục vụ quá
trình tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá các kết quả cũng như những mặt còn hạn chế trong
2


lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Trên cơ sở đó, chúng tôi đã lựa chọn đề tài:
“ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bò
sữa Mộc Châu” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong
những năm qua.
- Xây dựng định hướng và đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất lượng
cao trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bò
Sữa Mộc Châu.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu.
+ Về thời gian: Khảo sát số liệu nghiên cứu qua các năm gần đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác- Lênin; phương pháp logic, đi từ lý luận đến thực tiễn, từ đơn giản tới phức
tạp, công trình khoa học nghiên cứu đối tượng trong quá trình vận động không ngừng
theo quy luật lượng đổi dẫn đến chất đổi. Đồng thời sử dụng phương pháp thống kê số
lớn để tổng hợp, so sánh, đánh giá, phân tích các số liệu khảo sát thực tế nhằm rút ra
những kết luận, nhận định quan trọng phục vụ việc xây dựng các giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bò sữa Mộc Châu.
5. Những đóng góp của đề tài
Nhận định, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giống Bò sữa Mộc Châu; đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của Công ty; từ đó đề xuất
các giải pháp và đưa ra một số kiến nghị quan trọng nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu.
6. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Nhận thức về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giống Bò
Sữa Mộc Châu.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu.
3


Chương 1

NHẬN THỨC VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI SỰ
PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực:
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người;
đến một mức độ nhất định, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – tức
là con người có sức lao động.
Không giống như một số nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
nguồn lực công nghệ…), nguồn nhân lực là tài sản đặc biệt quan trọng, quyết định sự
thành bại của tổ chức. Trong quá trình hình thành và phát triển, nguồn nhân lực không
chỉ chịu sự tác động của các biến cố tự nhiên (sinh, lão, bệnh, tử...) cũng như những biến
động cơ học (di dân) mà còn bị ảnh hưởng bởi hệ thống các qui luật tự nhiên, quy luật
kinh tế - xã hội.
Trên thực tế, khái niệm nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác
nhau.
Nếu căn cứ vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động thì
nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà
không kể tới trạng thái có việc làm hay không.
Dựa trên cơ sở độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn nhân lực
bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên chưa
tham gia vào công việc xã hội, như: Người nội trợ, học sinh, sinh viên, người thất nghiệp,
bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước ngoài đã về nước vì hết thời hạn, người
hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài các đối tượng trên.

4


Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những

kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá
nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”. nghia là. nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao
động giản đơn, lao động kỹ thuật và lao động trí óc.
Với cách tiếp cận này thì nguồn nhân lực phải được xem xét không chỉ ở số lượng
mà còn cả chất lượng nữa.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Xét đến cùng thì yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động và phát triển
của xã hội chính là lực lượng sản xuất, mà lực lượng sản xuất lại bao gồm sức lao động
và tư liệu sản xuất; trong đó, người lao động được xem như yếu tố quan trọng hàng đầu.
Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh: “Muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao
động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có những
người đủ năng lực tương xứng sử dụng các tư liệu đó”. Như vậy, vai trò của nguồn nhân
lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong quá trình phát triển lực lượng sản
xuất để phát triển nền kinh tế xã hội.
1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vị trí
địa lý…là những khách thể; chịu sự khai thác, cải tạo của con người. Các nguồn lực này
tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải được kết hợp với
nguồn nhân lực, thông qua hoạt động có ý thức của họ.
Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực bao gồm trí tuệ, kinh
nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo… tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết
chúng lai để tạo ra hoạt động phục vụ việc thỏa mãn nhu cầu của xã hội. Chính con người
là nhân tố làm thay đổi tính chất lao động, từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và
lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học và công nghệ đã trở
thành bộ phận trực tiếp của lực lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư
liệu lao động hiện đại; đồng thời sử dụng, khai thác, đưa chúng vào hoạt động; nếu
không, những nguồn lực đó chỉ là những vật vô tri vô giác.
Rõ ràng, yếu tố quyết định nhất, quan trọng nhất đối với mọi quá trình phát triển
chính là năng lực của con người. Vì vậy, cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho
nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích.

1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Thực tế cho thấy, bất kể hoạt động nào của con người cũng đều hướng tới những
mục đích rõ ràng, cụ thể. Mọi quá trình sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm đến
mục tiêu cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho đời sống xã
hội không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả trên phương diện tinh thần. Như
vậy, nhu cầu tiêu dùng ở đây được xem là có tác động quyết định tới khả năng cung cấp
hàng hoá cho thị trường. Việc sản xuất và cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào
nhu cầu của con người; mà theo thời gian, nó ngày càng gia tăng nên đặt ra yêu cầu hàng

5


hoá sản xuất phải luôn phong phú về số lượng cũng như đa dạng về chủng loại. Do vậy,
phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người.
1.1.2.3. Yếu tố con người trong quá trình phát triển kinh tế xã hội
Bằng năng lực vốn có của mính, con người đã tác động, cải tạo và chinh phục
thiên nhiên để phục vụ vấn đề đáp ứng nhu cầu của chính bản thân họ. Tuy nhiên, điều đó
không đơn thuần chỉ nhằm mục đích tồn tại; trong quá trình lao động, con người luôn tìm
tòi, sáng tạo, tích luỹ kinh nghiệm để liên tục hoàn thiện, phát triển bản thân. Vì thế, cùng
với sự phát triển nền kinh tế - xã hội, con người cũng ngày càng hoàn thiện hơn.
Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển của mỗi tổ chức nói riêng cũng như của cả nền kinh tế - xã hội nói chung. Có thể
khẳng định, đầu tư cho nguồn nhân lực là hình thức đầu tư phát triển mang lại hiệu quả lâu
dài và bền vững nhất.
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Mọi doanh nghiệp đều phải có các nguồn lực bao gồm vốn, nhà xưởng, máy móc
thiết bị,… và con người để tạo ra hàng hóa, dịch cung cấp cho thị trường. Hầu hết các
doanh nghiệp đều xây dựng những thủ tục và quy trình cung cấp nguyên vật liệu, thiết bị,

… nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh
nghiệp cần quan tâm thích đáng đến qui trình quản lý con người – nguồn lực quan trọng
bậc nhất của họ.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những quyết định và hoạt động quản lý ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp với đội ngũ cán bộ, nhân viên của doanh
nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với trình độ, kỹ năng phù hợp; đồng thời. bố trí họ vào đúng công việc cũng như
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, ai sẽ thực hiện
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp? Và câu trả lời sẽ là: Mọi nhà quản trị thuôc
doanh nghiệp đó.
Một trong những yêu cầu quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực là phải đảm
bảo bố trí đủ người với kỹ năng, trình độ phù hợp vào đúng công việc và đúng thời điểm
thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Tuy nhiên, dù ở bất cứ xã hội nào, giai đoạn phát triển nào thì vấn đề then chốt
trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp
dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc
6


thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém
nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự mới xây dựng
được bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau
hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
1.2.2. Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực
Những ai quan tâm đến ngành kim cương chắc hẳn sẽ không xa lạ với tiêu chuẩn
4C để đánh giá mặt hàng đá quý cao cấp này. Đó là viết tắt của bốn từ tiếng Anh C:
Clarity (độ trong suốt), Color (màu sắc), Cut (góc cắt) và Carat (trọng lượng). Tương tự,
trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cũng có bốn nguyên tắc cơ bản được tóm gọn
thành 4C là Communication (thông tin), Clarification (sự rõ ràng), Ommitment (sự cam

kết) và Credibility (sự tín nhiệm).
- Trước tiên, dù cho đóng vai trò tuyển dụng, phụ trách vấn đề lương và phúc lợi
hay chịu trách nhiệm bao quát ở bộ phận quản trị nguồn nhân lực thì các chuyên viên
thuộc lĩnh vực này đều phải quan tâm đến cách thức truyền đạt thông tin của mình cũng
như cách thức của các đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới và các nhà quản trị cấp cao.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo việc thông tin có hiệu quả
trong tổ chức. Việc hiểu lầm có thể dẫn đến nhiều hậu quả khác nhau. Chẳng hạn, thư đề
xuất tuyển dụng (offer letter) gửi cho ứng viên có thể đưa ra những điều kiện không
giống với mong đợi của ứng viên hoặc của người đứng đầu bộ phận cần tuyển dụng một
vị trí nào đó. Một trường hợp phổ biến khác là các nhân viên có thái độ làm việc không
tốt do chế độ phúc lợi và khen thưởng không được giải thích rõ ràng và chính xác.
Những cuộc khảo sát trong các doanh nghiệp về đánh giá của nhân viên đối với bộ
phận quản trị nhân lực được thực hiện trên mạng Internet trong thời gian gần đây cho
thấy, nhiều nhân viên thiếu sự tôn trọng và tín nhiệm đối với bộ phận này. Họ cho rằng:
Phòng nhân sự thường chỉ đưa ra những lời hứa hão. Trong khi các chuyên viên của bộ
phận này cho rằng họ đã gửi đi những thông điệp rõ ràng nhưng trên thực tế, thông tin mà
họ truyền đi vẫn còn nhiều khiếm khuyết. Ở đây, điều quan trọng là khi truyền đi một
thông điệp, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng những người chịu ảnh
hưởng bởi thông điệp đó có thể hiểu được những mong đợi đặt ra đối với họ. Điều này sẽ
giúp loại bỏ những rắc rối không đáng có.
- Sự rõ ràng (Clarification) là nguyên tắc thứ hai mà các chuyên viên quản trị
nguồn nhân lực phải luôn ghi nhớ, nhất là trong công tác tuyển dụng.
Các giám đốc phụ trách tuyển dụng có thể nêu những ý kiến trái ngược nhau về các tiêu
chuẩn mà một ứng viên cần có cho một vị trí nào đó. Do đó, để đi đến thống nhất, họ phải
trao đổi kỹ với nhau trước khi tuyển dụng. Sự rõ ràng là một nguyên tắc hàng đầu trước
khi phỏng vấn nhằm nâng cao hiệu quả của việc này và giúp những người phỏng vấn thu
thập được các thông tin thích hợp về ứng viên.
7



- Nguyên tắc tiếp theo là cam kết (Commitment). Nguyên tắc này cần được thể
hiện rõ nhất trong các vấn đề về phúc lợi hay những lời hứa nhằm tạo ra sự tôn trọng và
tin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Một khi đã cam kết, các chuyên viên quản
trị nhân sự sẽ phải xử lý các vấn đề liên quan đến các cam kết thật nghiêm túc.
- Cuối cùng là tín nhiệm (Credibility). Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường bị
các bộ phận khác trong doanh nghiệp cho rằng thường nói “Không” để đối phó với thắc
mắc của nhân viên mà không chịu khó giải thích cụ thể. Để giữ gìn tín nhiệm của mình
và của toàn doanh nghiệp, các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải dành thời gian
để thông báo, hướng dẫn và giải thích thấu đáo các chính sách liên quan cho nhân viên.

1.2.3 Tầm quan trọng của quản trị NNL trong doanh nghiệp
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết, bởi lẽ:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà
nước; do đó, đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp
nói riêng buộc phải cải tiến, hoàn thiện mình; trong đó, yếu tố con người là quyết định.
Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới
quan tâm.
- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt
nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong
việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả
tổ chức.
1.3. NHỮNG HOẠT ĐỘNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Môi trường kinh doanh
* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi
8


xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp .
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí
lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc
hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ
hội lựa chọn lao động với chất lượng cao.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân
tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh
nghiệp bị ảnh hưởng.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc
hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực
lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người
hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất
lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động
quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân
sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo
giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính
sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu

không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ
lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải
thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh
tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài.
Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của
nhiều vấn đề.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố
tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải
đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu
của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách
hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng
doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân
sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
* Môi trường bên trong doanh nghiệp
9


- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là
bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản
trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người
làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc
với năng suất cao…
- Văn hoá doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực
được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là
các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Lực lượng lao động. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động đều có năng lực
làm việc, nguyện vọng, sở thích,… riêng biệt. Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn

khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản
trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động ngày càng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận công việc, đồng thời làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng
với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng
khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là
phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài
lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường
phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người
lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công.
Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu
hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả
thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
- Đội ngũ nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp
cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến
việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự
hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà
quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức
tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
10


Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công

vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng
vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều
này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học
được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung
với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người
lao động.
1.3.2 Các hoạt động cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất phong phú, đa dạng và có nhiều khác biệt
tùy thuộc vào những đặc điểm về cơ cấu tổ chức, kỹ thuật công nghệ, tài chính, nhân lực,
trình độ phát triển,… ở từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh
doanh, hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện những hoạt động sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích công việc
- Mô tả công việc
- Phỏng vấn
- Trắc nghiệm
- Lưu trữ hồ sơ
- Định hướng công việc
- Đào tạo huấn luyện công nhân
- Bình bầu đánh giá thi đua
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ
- Quản trị tiền lương
- Quản trị tiền thưởng
- Quản trị các vấn đề phúc lợi
- Công đoàn
- Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
- Đánh giá công việc
- Ký kết hợp đồng lao động

- Giải quyết khiếu tố lao động
- Giao tế nhân sự
- Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …
- Kỷ luật nhân viên
- Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật
- Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
- Điều tra quan điểm của nhân viên.
Ngày nay, quá trình sản xuất kinh doanh đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân
lực ở mỗi tổ chức rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết, như: Sự thay đổi nhanh chóng của
môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng trên thị trường lao động, các thay
đổi quan trọng của hệ thống luật pháp về lao động,... Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực
11


liên quan tới tất cả mọi vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động
nhằm đạt hiệu quả cao cho mỗi nhân viên nói riêng, cũng như toàn bộ doanh nghiệp nói
chung.

Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN
GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU

2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÒ SỮA MỘC
CHÂU
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Giồng bò sữa Mộc Châu trực thuộc Tổng Công ty chăn nuôi
Việt Nam thuộc bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn.
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Giống bò sữa Mộc Châu
Địa chỉ: Thị trấn Nông trường - Huyện Mộc Châu - Tỉnh Sơn La
Điện thoại: 022 866 065

Mã số thuế: 5500154060
Để có được như ngày nay, Công ty Cổ phần Giống bò sữa Mộc Châu đã trải qua
những chuyển đổi đáng kể ngay từ khi mới thành lập.
Cao nguyên Mộc Châu có điều kiện thuận lợi để phát triển chăn nuôi, đặc biệt là
bò sữa. Cách đây 51 năm, có 1683 cán bộ chiến sĩ thuộc Trung đoàn 280 – Sư đoàn 335
quân tình nguyện Việt Nam – Lào hoàn thành nhiệm vụ trở về tập kết tại Mộc Châu.
Ngày 08 tháng 04 năm 1958, được lệnh của Quân uỷ trung ương , Trung đoàn chuyển sang
sản xuất xây dựng nông trường quốc doanh tại cao nguyên Mộc Châu. Nông trường quốc

12


doanh Mộc Châu ra đời với nhiệm vụ xây dựng kinh tế, phát triển chăn nuôi bò sữa cùng với
một số giống, cây, con chủ lực khác.
Từ ngày 01 tháng 01 năm 1987 công ty đổi tên thành Công ty Mộc Châu I. Ngày 14
tháng 12 năm 1995 đổi tên thành Công ty sữa Thảo Nguyên. Ngày 27 tháng 12 năm 2002
đổi tên thành Công ty giống bò sữa Mộc Châu.
Thực hiện theo nghị định 64/ 2002 NĐCP ngày 16. 09. 2002 của Chính phủ về
việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước thành cổ phần hoá. Căn cứ quyết định 3306 QĐ/
BNN-TCCB ngày 28. 09. 2004 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp về chuyển đổi doanh
nghiệp nhà nước. Công ty giống bò sữa Mộc Châu đã đổi tên thành Công ty Cổ phần
giống bò sữa Mộc Châu. Công ty hoạt động theo mô hình cổ phần từ ngày
01.01.2005, Công ty được đóng địa bàn Thị trấn Nông trường Mộc Châu – Huyện Mộc
Châu – Tỉnh Sơn La, nằm bên cạnh quốc lộ 6, cách Hà Nội 194km về phía Tây Bắc.
Tổng diện tích đất tự nhiên của côngty là 1.600 ha, trong đó đất nông nghiệp 969
ha. Tổng đàn bò sữa của công ty là trên 5000 con.

Nhà máy sữa Mộc Châu
* Giai đoạn từ năm 1958 đến năm 1960
Công ty có tiền thân là Nông trường Quân đội, được thành lập ngày 8/4/1958 do

các chiến sỹ thuộc trung đoàn 280, sư đoàn 335 sau khi giải phóng Tây Bắc được Đảng
và Bác Hồ giao nhiệm vụ làm kinh tế, mở mang phát triển vùng Tây bắc. Lúc này số lao
động của nông trường được bố trí lao động sản xuất ở các đội và trung tâm nông trường
Bộ, với nhiệm vụ là trồng cây lương thực và chăn nuôi bò sữa. Ngành chăn nuôi đã có 2
đội, chăn nuôi 100 con bò nội, có 24 bò nội cho sữa. Năm 1959 – 1960 mỗi năm đạt 12
tấn sữa. Ngành chế biến sữa ra đời, ban đầu chỉ là một tổ chế biến sữa, với sản phẩm là
sữa tươi đun nóng và sữa bánh.
* Giai đoạn từ năm 1961 đến 1982
Nông trường Quân đội Mộc Châu trở thành Nông trường Quốc doanh Mộc Châu, đi sâu
vào công tác tổ chức quản lý làm ăn lớn, hình thành những mô hình kinh tế để các hợp
tác xã noi theo. Trong thời kỳ này, Nông trường được tặng thưởng Huân chương Lao
động Hạng nhất, Nông trường có 15 đội và 1 Nông trường bộ do Ban giám đốc trực tiếp
13


chỉ đạo. Năm 1966 Nông trường được nhận 170 con bò lang trắng đen đưa từ Ba Vì lên,
lúc này đàn bò sữa của Nông trường tăng lên 400 con và 2.000 bò nội, sản lượng sữa đạt
24 tấn/năm, xưởng chế biến thức ăn gia súc đã phát triển, xưởng chế biến sữa được mở
rộng, các sản phẩm sữa hộp, Cazein, bơ mang nhãn hiệu Thảo Nguyên được xuất bán
khắp nơi. Năm 1969, Sao Đỏ được nhận 129 con bò sữa do Chính phủ Cuba giúp đỡ.
Năm 1974, Chính phủ Cuba tiếp tục giúp đỡ xây dựng 10 trại bò hiện đại, theo công nghệ
chăn nuôi tiên tiến. Năm 1975 – 1976, tiếp tục nhận thêm 750 con bò sữa từ Cuba về
Nông trường Mộc Châu, đưa đàn bò của nông trường lên 1.314 con. Đến năm 1982, tổng
đàn bò sữa đã tăng lên 2.894 con và sản lượng sữa có năm đạt tới 3.200 tấn, năng xuất
sữa 13,5 lít/ con/ ngày. Lợi nhuận đạt 12 triệu đồng/năm.

Giống bò Jersey
* Giai đoạn mở rộng quy mô từ năm 1983 đến năm 1987
Quy mô của xí nghiệp được mở rộng không ngừng và lai tạo được nhiều giống bò mới.
Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn đã có quyết định số 147/NN/CT/QĐ ngày 01

tháng 06 năm 1982 về tổ chức lại xí nghiệp, thành lập Xí nghiệp Liên hợp Mộc Châu, với
6 Nông trường, 7 xí nghiệp thành viên và 1 cơ quan Xí nghiệp Liên hiệp. Quy mô xí
nghiệp liên hiệp Mộc Châu định hình ở diện tích 14.420ha. Trong đó đất Nông nghiệp
4.420ha và gần 3.000 con bò sữa thuần chủng, hàng năm sản xuất trên 3.000 tấn sữa, có
1.000 đất ha trồng cỏ được quy hoạch hiện đại trên 2.800 ha đất dành cho sản xuất cây
thức ăn hàng năm và thô xanh cho đàn bò. Lai tạo được nhiều giống bò sữa. Đã bán
giống được 3.300 con bò giống. Xây dựng được 19 trại bò hiện đại. Trong đó, có 16 trại
bò sữa, 4 trại vắt sữa bằng máy, 1 trung tâm nuôi bê, 1 bệnh viện bò, 1 trại bê và bò tơ lỡ
từ 5 đến 24 tháng tuổi với tổng diện tích gần 2 vạn m2, chuồng trại được bê tông hoá, diện
tích trồng cỏ được thâm canh với nhiều giống cỏ cao cấp như cỏ Mộc Châu, cỏ gà lai, cỏ
vua, cỏ sao và nhiều loại cây trồng giàu đạm khác.
* Giai đoạn sang trang mới, từ năm 1987 đến năm 1998
Trong những năm đầu của giai đoạn này, chịu ảnh hưởng diễn biến phức tạp của
thế giới, đất nước

14


Cánh đồng cỏ
còn gặp nhiều khó khăn về mọi mặt, Nông trường Mộc Châu cũng trong hoàn cảnh đó.
Trong thời kỳ này, xu thế thời đại có những chuyển biến mới, đất nước ta chuyển sang
hướng sản xuất hàng hoá theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định
hướng xã hội chủ nghĩa.
Để cải thiện tình hình và bắt nhịp với tiến độ phát triển của thời đại, ngày 01 tháng 01
năm 1987, Nông trường Quốc doanh Mộc Châu I được thành lập hoạt động theo cơ chế
độc lập, tự chịu trách nhiệm. Trên cơ sở sát nhập Nông trường Việt nam – Cuba, Trung
tâm giống bò sữa Hà Lan Sao đỏ, Xưởng chế biến thức ăn gia súc và một phần đội ôtô,
máy kéo.
* Giai đoạn 1988 – 1991


Bò sữa Mộc Châu
Lúc này, Nông trường vẫn hoạt động theo cơ chế cũ: mô hình chăn nuôi bò sữa tập
trung. Đây là giai đoạn ngành chăn nuôi bò sữa giảm đến mức thấp nhất, đàn bò từ 2.136
con giảm xuống còn 1.294 con. Sản lượng sữa từ 2.487 tấn giảm còn 1.285 tấn. Doanh
thu từ 19 tỷ giảm xuống còn 5 tỷ đồng, đời sống của người chăn nuôi bò sữa hết sức khó
khăn. Trước tình hình đó, Đảng bộ Nông trường đã mạnh dạn chuyển đổi cơ chế từ chăn
nuôi tập trung sang cơ chế khoán hộ. Giai đoạn này nông trường lại được sự hỗ trợ của
dự án VIE 80-013 do cơ quan UNDP của Liên hợp quốc tài trợ một dây chuyền chế biến
sữa thanh trùng, công suất 15 tấn/ngày và sản xuất bơ tươi có chất lượng cao, một dây
chuyền chế biến thức ăn gia súc 15 tấn/ ca. Bên cạnh đó nhiều cán bộ được các chuyên
gia của dự án đào tạo. Trong năm 1989 – 1990, sau khi giai đoạn thử nghiệm khoán hộ
thành công, 1.253 con bò sữa đã được giao cho 300 hộ, có hộ đã nhận 20 con. Kết quả
của công tác khoán hộ đã thành công, đàn bò sữa, các sản phẩm sữa, doanh thu không
ngừng được tăng lên.
* Năm 1994.
Lễ khởi công xây dựng
nhà máy sữa Mộc Châu
15


Đàn bò sữa có 1.385 con, sản lượng sữa 2.133 tấn, doanh
thu 7,6 tỷ đồng, đời sống của cán bộ công nhân lao động tăng lên rõ rệt. Trong tình hình
phát triển tốt như vậy và để nhận thêm trách nhiệm mới, tháng 7 năm 1993 Nông trường
Quốc doanh Mộc châu I được đổi tên là Nông trường Bò sữa Mộc Châu, lúc này Nhà
nước giao thêm nhiệm vụ là sản xuất con giống.
Đến ngày 14 tháng 02 năm 1995, đổi tên là: Công ty Giống Bò sữa Mộc Châu. Là một
Doanh nghiệp hoạt động trên toàn lãnh thổ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam.
Công ty có thể mở các chi nhánh đại diện ở trong và ngoài nước phù hợp với các quy
định của luật pháp Việt Nam.
* Giai đoạn 2000 - 2003


Hệ thống thiết bị thanh trùng
Trước những thắng lợi đã đạt được, bước sang một thiên niên kỷ mới, Công ty có nhiều
thuận lợi và cơ hội để phát triển. Các chính sách của Nhà nước, tỉnh Sơn la để phát triển
nhanh đàn bò sữa đã mang về cho Công ty 49 bò nhập từ Mỹ, 374 bò nhập từ Australia.
Đàn bò sữa thuần chủng tại Công ty đã có nguồn gốc từ 5 nước là Cuba, Mỹ, Trung quốc,
Australia và Việt Nam. Năm 2003, tổng đàn bò của Công ty đã tăng lên 3.345 con, trong
16


đó bò sữa 2.812 con. Sản lượng sữa tươi 6.332 tấn, doanh thu trên 31 tỷ đồng. Thu nhập
của người chăn nuôi bò sữa đã tăng lên.
Theo Nghị quyết của Đảng uỷ, Nghị quyết Công nhân Viên chức – người lao động
trong công ty, nhà máy sữa tươi tiệt trùng đã được khởi công xây dựng và đi vào hoạt
động từ tháng 9 năm 2004.
Ngày 28/9/2004, Bộ trưởng Bộ NN&PTNT đã có quyết định chuyển doanh nghiệp
nhà nước Công ty Giống Bò sữa Mộc Châu thành Công ty Cổ phần Giống Bò sữa Mộc
Châu. Từ tháng 1/2005, Công ty Cổ phần Giống Bò sữa Mộc Châu chính thức đi vào hoạt
động. Với phương thức hoạt động mới sẽ mang lại nhiều cơ hội và thách thức mới để công
ty ngày càng phát triển vững chắc. Đàn bò sữa thuần chủng sẽ phát triển mạnh mẽ trên cao
nguyên Mộc Châu. Hiện nay sản phẩm của Công ty được tiệu thụ trên toàn quốc nhờ mạng

lưới kinh doanh rộng khắp
với hai chi nhánh lớn tại 29 Cát Linh, Đống Đa, Thành phố Hà Nội và 389 Điện Biên Phủ
cùng nhiều nhà phân phối, đại lý, cơ sở khác trên 42 tỉnh thành từ Ninh Thuận trở ra.
Vốn điều lệ của Công ty là: 7.100.000.000 đồng, trong đó Nhà nước chiếm 51%
(3.621.000.000 đồng), vốn của các cổ đông khác: 247.900.000đồng ( 3,5% vốn điều lệ).
vốn cổ đông người lao động trong Công ty là: 3.231.100.000đồng (Chiếm tỷ lệ 45,5%).
Năm 2007, tăng vốn điều lệ lên 17.100.700.000 đồng; trong đó, Nhà nước:
8.721.000.000 đồng, vốn cổ đông khác: 247.900.000 đồng, vốn cổ đông là người lao

động trong công ty: 8.131.800.000 đồng.

N
h
đã đạt được

ữ

n

g

g

i

ả

i

t

h

Nằm trên cao nguyên Mộc Châu có độ cao 1050 m so với mực nước biển, do vậy Công ty
có những khó khăn nhất định, nhưng nhìn vào những giải thưởng qua các đợt: Quả cầu
bạc, giải thưởng chất lượng cao Việt Nam 2001, giải sao vàng đất việt năm 2003 do Bộ
Khoa học Công nghệ và Môi trường cấp, giải cúp sen vàng, và cùng nhiều huy chương
vàng, bạc và giấy khen các loại, các giải thưởng dành cho các sản phẩm sữa tươi thanh
trùng, tiệt trùng, bánh sữa và các loại sản phẩm khác, các công trình nghiên cứu công

nghệ sản xuất bảo quản sữa tươi, cùng các phương pháp tổ chức chăn nuôi bò sữa... Đã
thấy rõ được những thành tựu đóng góp xứng đáng vào việc xây dựng và phát triển cao
nguyên Mộc Châu ngày càng phồn thịnh. Định hướng của Chính phủ, Bộ Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn đã xác định, Mộc Châu là một trong 5 vùng trọng điểm phát triển bò
17

ư


sữa của cả nước. Với yêu cầu trên, Công ty Cổ phần Giống Bò sữa Mộc Châu đang được
Nhà nước đầu tư thành trung tâm Giống bò sữa của cả nước.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần giống bò sữa Mộc Châu
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Giống bò sữa Mộc châu

Đảng- Công đoàn, Đoàn thanh niên được tổ chức theo cấp cơ sở ( từ Đảng bộ, Công
đoàn, Đoàn thanh niên Công ty đến các Chi bộ, Công đoàn, Đoàn thanh niên các bộ phận,
chi nhánh ) các tổ chức này được hoạt động rất mạnh mẽ.
*) Nhiệm vụ của phòng Nhân sự
-Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của toàn bộ công ty.
-Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân lực.
-Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân sự.
-Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi nhánh, nhà máy nhằm
hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất.
-Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ công ty.
-Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách về hành chính,
nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện hành của nhà nước.
-Tư vấn cho nhân viên trong Công ty về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ
của nhân viên trong Công Ty.
18



2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm qua:
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Giống Bò sữa Mộc Châu
Đơn vị tính: Triệu đồng
Thu Nhập
Tổng Doanh Thu
Chi Phí
Lợi Nhuận
BQ
2008
410 241
362 523
47 718
4,8
2009
752 925
613 196
139 729
5,0
2010
1 063 297
921965
1
5,9
2014
2015
(Nguồn: , ,
)

2.2. SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN GIỐNG BÓ SỬA MỘC CHÂU
2.2.1. Số lượng và trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của nguồn nhân lực
A, Số lượng NNL của công ty
Số lượng nguồn nhân lực của công ty CP GSB Mộc Châu, với sự lớn mạnh và phát
triển không ngừng. Chính vì vậy, lực lượng nguồn nhân lực của Mocchaumilk cũng tăng
về số lượng lẫn chất lượng. Do thực hiện mô hình sản xuất kinh doanh khép kín, nên
Công ty phải thường xuyên duy trì lực lượng lao động đông đảo và hiện đang sử dụng tới
1.972 lao động. Trong số này có 1.218 lao động được Công ty ký hợp đồng không xác
định thời hạn, với mức lương bình quân khoảng 6,5 đến 7 triệu đồng/người/tháng và
được đăng ký tham gia BHXH, BHYT, BH thất nghiệp đầy đủ; số còn lại chủ yếu là
những người đã nghỉ hưu tham gia cùng gia đình nhận chăn nuôi bò hoặc trực tiếp sản
xuất kinh doanh.
B, Trình độ chuyên môn nghề nghiệp:
Với đội ngũ lao động gần 2.000 người, với nhiều trình độ chuyên môn khác nhau.
Trong đó, Trình độ đại học và trên đại học với số lượng là 708 người chiếm 35,9% trong
tổng số lao động là 1.972 người, Mocchaumilk có nguồn nhân lực trình độ cao rất lớn
chiếm hơn 1/3 tổng lực lượng lao động, chứng tỏ là công ty đang quan tâm đến nguồn
19


nhân lực đây là bộ phận chủ chốt trong doanh nghiệp và ngày càng tích cực đầu tư . Còn
đối với trình độ cao đẳng thì có số lượng là 97 người chiếm 4,9%. Đối với trình độ trung
cấp thì có số lượng lao động là 95 người chiếm 4,8%. Đối với lực lượng lao động có tay
nghề và lao động phổ thông lần lượt có số lượng là 950 người và 122 người và lần lượt
chiếm 48,2% và 6,2% trên tổng số lao động. Đây được xem là lực lượng lao động đông
nhất của công ty và thực hiện các hoạt động sản xuất ra sản phẩm, góp phần rất quan
trọng trong sự phát triển của công ty.
Công ty Cổ phần Giống Bò sữa Mộc Châu hoạt động dưới sự lãnh đạo của Đảng và
sự quản lý của Nhà nước. Việc điều hành, quản lý Công ty được tiến hành theo chế độ
trực thuộc Tổng Công ty trên cơ sở quyền làm chủ tập thể của cán bộ công nhân viên

chức, hoạt động theo phương thức hạch toán kinh doanh, giải quyết đúng đắn mối quan
hệ giữa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp, trong đó lợi ích của người lao động
là đối tượng tác động trực tiếp.
Công ty có đội ngũ chăn nuôi, thú y lành nghề với trình độ chuyên môn cao, có nhiều
kinh nghiệm trong chăn nuôi bò sữa. Hơn nữa trong chế biến Công ty có đội ngũ kỹ sư,
công nhân lành nghề giàu kinh nghiệm trong chế biến sữa và thường xuyên được đào tạo
nâng cao trình độ trong và ngoài nước.
2.2.2. Kinh nghiệm làm việc:
- Công ty có đội ngũ quản lí hùng mạnh,nhiệt tình và giàu kinh nghiệm,gắn bó lâu
cống hiến rất nhiều cho công ty.
-Ông Trần Công Chiến, Chủ tịch Hội đồng quản trị (HĐQT) kiêm Tổng Giám đốc
Công ty cổ phần Giống bò sữa Mộc Châu (Bò sữa Mộc Châu) là một nhà quản lý doanh
nghiệp quyết đoán. Các quyết định của ông ở cương vị lãnh đạo cao nhất của Công ty Bò
sữa Mộc Châu không phải lúc nào cũng nhận được sự đồng thuận dễ dàng. Nhưng, sự táo
bạo của ông đã được thực tế chứng minh là đúng đắn.
- Các quản lí cấp cao,các trưởng phòng khác đều có trên 15 năm kinh nghiệm trong
lĩnh vực sản xuất, phân phối,quản lí,bán sản phẩm sữa.
- Nông dân có nhiều kinh nghiệm chăn nuôi bò sữa.
2.2.3. Tình hình thực hiện quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ:
Hiện nay bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến dưới sự lãnh đạo chung của Hội
đồng quản trị, Ban kiểm soát, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, các phòng ban, trưởng
chi nhánh...để hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
Đảng- Công đoàn, Đoàn thanh niên được tổ chức theo cấp cơ sở ( từ Đảng bộ,
Công đoàn, Đoàn thanh niên Công ty đến các Chi bộ, Công đoàn, Đoàn thanh niên các bộ
phận, chi nhánh ) các tổ chức này được hoạt động rất mạnh mẽ.
20


Qua sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty ta thấy bộ máy của Công ty đã xác định rõ
chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban và mối quan hệ công tác giữa các phòng ban,

các cơ sở sản xuất từ đó đảm bảo cho việc cung cấp các thông tin một cách chính xác và
có quyết định kịp thời, xử lý những thông tin đó tạo ra sự thông suốt trong công việc.
- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của Công ty có toàn quyền nhân danh
Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, có
nhiệm vụ quyết định chiến lược phát triển phương án đầu tư tài chính của Công ty, bổ
nhiệm, miễn nhiệm cách chức giám đốc và các cán bộ quản lý khác.
- Ban kiểm soát: Gồm có 3 thành viên do Đại hội cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ
giám sát, kiểm tra việc thực hiện các phương hướng chính sách của các bộ phận mà Hội
đồng cổ đông và Hội đồng quản trị đề ra báo cáo cho Hội đồng quản trị.
- Tổng giám đốc: Là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo của Công ty, có năng lực tổ
chức chỉ đạo và được sự tín nhiệm của các thành viên trong Công ty. Tổng giám đốc phụ
trách chung và có quyền điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty về các vấn đề trong
quá trình sán xuất kinh doanh, trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh hàng tháng, quý, năm trên cơ sở đáp ứng nhu cầu của thị trường và của Công ty.
Các quy chế, quy dịnh của Công ty về quản lý nghiệp vụ, kỹ thuật chất lượng, nội quy kỹ
thuật lao động, đào tạo và tuyển dụng nghiên cứu nâng cao chất lượng sản phẩm và phát
triển sản phẩm mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Tổng giám đốc
chịu trách nhiệm trực tiếp tổ chức công tác quản lý, tổ chức công tác tài chính kế toán, kế
hoạch sản xuất kinh doanh, Tổng giám đốc là người ký kết các hợp đồng kinh tế, hợp
đồng lao động và mời chuyên gia cố vấn cho Công ty (nếu cần) và chịu trách nhiệm trước
pháp luật và nhà nước về tất cả các hoạt động của công ty.
Các
phó
tổng
giám
đốc:
+ Phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh: Chỉ đạo và điều hành các phòng
ban, phân xưởng sản xuất có liên quan trong việc thực hiện mua sắm sửa chữa và bảo
quản lưu kho các loại nguyên vật liệu, phụ tùng, thiết bị, vật liệu xây dựng và các loại
nguyên vật liệu vận dụng khác ( gọi chung là vật tư phụ tùng) phục vụ cho nhu cầu sản

xuất và công tác bán các sản phẩm Công ty kinh doanh. Tổ chức thực hiện việc bán hàng.
Thực hiện một số công việc khác do Tổng giám đốc giao. Báo cáo Tổng giám đốc xem
xét giải quyết những vấn đề vượt thẩm quyền của mình hoặc không giải quyết được.
+ Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật: Chỉ đạo điều hành các phòng ban, đơn
vị chăn nuôi bò sữa, nhằm tạo ra vùng nguyên liệu ngày càng tăng về số lượng và ổn định
về chất lượng, Giải quyết các hợp đồng sản xuất trong Công ty, chỉ đạo xây dựng kế
hoạch sản xuất chung của Công ty hàng tháng, quý, năm và dài hạn thực hiện một số
nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc giao. Báo cáo Tổng giám đốc xem xét giải quyết những
vấn đề vượt thẩm quyền của mình hoặc không giải quyết được.
Tóm lại: Các phó Tổng giám đốc phụ giúp và thay mặt Tổng Giám đốc trực tiếp
quản lý các vấn đề ở xưởng, các chi nhánh, các phòng ban các phân xưởng, các đơn vị
21


sản xuất và báo cáo đầy đủ, kịp thời cho Tổng giám đốc khi cần thiết. Các phó Tổng
Giám đốc phải chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về các vấn đề mà mình phụ trách,
đồng thời cũng là người quyết định các công việc trong Công ty khi Tổng giám đốc đi
vắng
nếu
được
uỷ
quyền
của
Tổng
giám
đốc.
Phòng
tổ
chức
lao

động:
Quản lý về nhân sự tại Công ty, xây dựng kế hoạch và tiêu chuẩn tuyển dụng lao
động, theo dõi nguồn lao động nhận khoán, soạn thảo các công văn giấy tờ, các quyết
định của Ban giám đốc, lưu trữ , gửi , tiếp nhận các công văn đi, đến, các chế độ đối với
người lao động, kế hoạch đào tạo, thi đua khen thưởng, bên cạnh đó còn có nhiệm vụ tổ
chức đời sống và các mặt sinh hoạt cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
Phòng
sản
xuât
kinh
doanh:
Có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất theo từng tháng, quý, năm. Lập kế hoạch dài hạn
của 5 năm, 10 năm sản xuất kinh doanh của Công ty và các hộ chăn nuôi. Phòng sản xuất
kinh doanh còn nghiên cứu thị trường để lập ra kế hoạch tổ chức có hiệu quả, đúng pháp
luật quy định và phù hợp với chủ chương kế hoạch sản xuất kinh doanh và các quy định
của Công ty. Khi có những mặt hàng khách hàng yêu cầu phòng sản xuất kinh doanh phải
bố trí cho phân xưởng sản xuất đáp ứng kịp thời cho khách hàng, lập thành kế hoạch và
có kế hoạch thực hiện. Các công tác đầu tư xây dựng cơ bản, lập dự án đầu tư, phòng còn
có chức năng quản lý đất đai, số lượng bò trong từng hộ gia đình.
Phòng
kế
toán
tài
chính:
Quản lý toàn bộ tài sản và các loại vốn, quỹ do Nhà nước giao và các thành phần
kinh tế khác đóng góp, phần bảo toàn phát triển và sử dụng các loại vốn có hiệu quả.
Lập kế hoạch tài chính ( Ngắn hạn, dài hạn, trung hạn) tổ chức theo dõi hạch toán
kinh tế và quyết toán hàng tháng, quý, năm cho Công ty, Công ty lập các báo cáo theo
quy định của pháp luật một cách nhanh gọn và chính xác.
Có kế hoạch soạn thảo các hợp đồng kinh tế, thanh quyết toán các hợp đồng.

Làm tròn nghĩa vụ nộp Ngân sách Nhà nước, tổ chức hạch toán toàn bộ hoạt động
sản xuất kinh doanh và thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật thống kê.
Phòng
kỹ
thuật:
Nắm vững các thông tin kinh tế, kế hoạch kinh tế về lĩnh vực sản xuất sữa, nghiên
cứu nâng cao chất lượng sản phẩm mới quản lý kỹ thuật sản xuất, thiết bị máy móc, điện
nước,
quản
lý
kỹ
thuật
an
toàn
và
vệ
sinh
công
ghiệp.
Quản lý đàn gia súc của các hộ trong toàn Công ty và dịch vụ kỹ thuật (Phòng bệnh,
chữa
bệnh)
cho
đàn
gia
súc
trong
từng
hộ
gia

đình.
Nhà
máy
chế
biến
sữa:
Hoạt động dưới sự chỉ đạo của văn phòng, nhà máy có nhiệm vụ hoàn thành kế
hoạch
sản
xuất
kinh
doanh
tháng,
quý,
năm.
Sản
xuất,
chế
biến
các
sản
phẩm
từ
sữa.
Xưởng
chế
biến
thức
ăn
gia

súc:
22


Sản xuất và bán các loại thức ăn chăn nuôi, phân bón cho trồng trọt...
Hộ
nhận
khoán:
Ký kết hợp đồng kinh tế, cung cấp sữa cho Công ty, chịu sự quản lý của Công ty về
kỹ thuật, chịu sự điều phối của Công ty về đầu con và đất đai.
Chi
nhánh,
đại
lý:
Là một bộ phận quan trọng của Công ty, đại diện cho Công ty thực hiện tiêu thụ sản
phẩm, tìm hiểu thị trường mà cung ứng vật tư cho Công ty.

2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần giống bò sữa Mộc
Châu:
2.3.1. Công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực:
-

Đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo,cấp quản trị và nhân viên.
Tổ chức các chương trình tập sự viên kinh doanh.
Các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học.
Các chương trình thực tập cho sinh viên được tổ chức cuối mỗi năm học.
2.3.2. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

- Công ty hàng năm triển khai các lớp đào tạo kiến thức cho nhân viên bán hàng tại các
-


khu vực.
Thường xuyên đào tạo và bổ xung kiến thức cho các cán bộ chăn nuôi thú y để thường
xuyên kiểm tra đàn bò, kiểm tra việc thực hiện quy trình chăn nuôi của các hộ.

- Chuỗi hợp đồng đào tạo hợp tác giữa Trường Doanh nhân PTI và Công ty cổ phần Giống

bò sữa Mộc Châu với chuỗi chương trình đào tạo đặc biệt “Marketing và bán hàng”
dành cho toàn bộ nhân viên bán hang của Công ty.
- Ngoài những khoá học về kỹ thuật chăn nuôi bò sữa, công ty thường xuyên tổ chức
khuyến nông cho các hộ chăn nuôi những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới trong chăn nuôi
bò sữa, giúp các hộ chăn nuôi ngày càng có hiệu quả hơn.Toàn bộ chương trình đào tạo
đều do các kỹ sư, bác sỹ thú y của công ty đảm nhiệm.

23


- Ngoài ra công ty hỗ trợ phần trăm chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ và nghiệp

vụ.
2.3.3. Công tác đánh giá thành tích, khen thưởng:
- Có các chính sách khen thưởng kịp thời đối với cá nhân và tập thể,hộ nông dân có công
-

-

lao đóng góp.
Hỗ trợ kèm các chính sách để NLĐ tham gia các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
được đầy đủ và hiệu quả nhất.
Đào tạo sắp xếp NNL phù hợp với tình hình phát triển.Nhằm gia tăng về chất lượng.

Đảm bảo công việc đầy đủ và thu nhập cho người lao động.
Thực hiện đầy đủ theo đúng với quy đinh của pháp luật đối với NLĐ
2.3.4. Chính sách lương bổng, đãi ngộ:
Mức tiền lương phù hợp để thu hút NLĐ,giữ và khích lệ NLĐ.Một phần của tiền lương
sẽ căn cứ vào kết quả hoạt động chung của công ty và của từng cá nhân.
Xem xét yếu tố về tiền lương và việc làm trong cùng ngành.
Có chương trình khen thưởng hàng năm.
Các dịp cuối năm,lễ tết công ty đều có các phần thưởng dành cho cá nhân,tập thể,hộ nông
dân xứng đáng.
Tổ chức các chương trình Bảo hiểm sức khỏe,hỗ trợ phương tiện đi lại.
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giống
bò sữa Mộc Châu những năm qua:
2.4.1. Những kết quả đạt được:

- Công ty đạt chỉ tiêu về doanh thu bán sữa và chỉ tiêu về số lượng bò sữa có chất lượng

được đề ra ở đầu năm.
- Do công tác tuyển dụng: khá chặt chẽ đối với các khâu tuyển dụng nên chất lượng lao

động đầu vào khá tốt.
- Do người dân có truyền thống nuôi bò sữa.
- Thực hiện tốt việc đánh giá năng lực và quá trình làm việc của mỗi nhân viên sau mỗi
-

-

quý.
Các công tác đào tạo,bồi dưỡng tay nghề cho NLĐ được công ty cân nhắc và rất cố gắng.
Công ty thực hiện khá đầy đủ các chính sách phúc lời dành cho NLĐ tạo cảm giác ổn
định,tin cậy,thoải mái cho NLĐ và chăm lo,thực hiện các nghĩa vụ về

BHYT,BHXH,..quỹ khen thưởng xứng đáng dành cho NLĐ.
Đội ngũ lãnh đạo giỏi,giàu kinh nghiệm.
Nhân viên bán hàng được đào tạo khá tốt.Và thực hiện tốt việc phát triển mối quan hệ với
các nhà phân phối,các nhà bán lẻ.
2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế và nguyên nhân gây nên:
24


- Công tác tuyển dụng: công ty tận dụng tuyển dụng những người dân vùng xung quanh cơ

-

-

-

sở sản xuất,một số NNL chưa có đủ trình độ chuyên môn.Vì vậy vẫn cần bồi dưỡng và
đào tạo thêm.
Trình độ dân trí chưa thực sự cao.Thực tế công ty cần phải có một đội ngũ công nhân
viên có trình độ và tay nghề cao để có thể luôn sẵn sàng thích nghi với công nghệ với
trong việc đổi mới dây chuyền sản xuất.
Công tác sử dụng NNL: Công ty đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực cho NLĐ.Tuy
nhiên các công tác này chưa thực sự hiệu quả,chưa triệt để.Đòi hỏi đội ngũ quản lý nhân
lực phải giám sát thực hiện công tác này tốt hơn nữa.
Khen thưởng chủ yếu bằng giấy khen.Chỉ tiêu khen thưởng khá ít. Chưa có hình thức
khen thưởng đúng mức.Vì vậy không có động lực khuyến khích người dân chăn nuôi.
Số lượng hộ chăn nuôi đảm bảo tốt chăm sóc và thu hoạch sữa chưa nhiều.
Chưa có chính sách chính thức dành cho con em nông dân để nông dân có thể yên trí làm
ăn,chăn nuôi


Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG BÒ SỮA MỘC CHÂU

3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển trong những năm tới của công ty cổ phần
giống bò sữa Mộc Châu:
3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển sản xuất, kinh doanh:

*Mộc Châu Milk mở hướng sản xuất sữa siêu sạch

25