BÀI 6
THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ
◘
◘
◘

◘
◘

Các thách thức đối với thù lao & đãi ngộ
Chức năng hệ thống thù lao & đãi ngộ
Các nhân tố ảnh hưởng hệ thống thù lao & đãi
ngộ
Các phương pháp thù lao & đãi ngộ
Thiết kế hệ thống thù lao & đãi ngộ phù hợp


Các thách thức với Thù lao & Đãi ngộ
•
•

Thù lao & đãi ngộ thiếu tính cạnh tranh trên thị trường
Thiếu nhất quán giữa chế độ thù lao & đãi ngộ với các chính

sách QTNNL khác
•

Thiếu linh hoạt trong khen thưởng

•

Gắn kết lỏng lẻo và không rõ ràng giữa thù lao và đánh giá

năng lực


Hệ thống Thù lao
Tài chính

Phi tài chính

Trực tiếp

Gián tiếp (Phúc lợi)

Công việc

Môi trường làm việc

Lương cơ bản

Bảo hiểm xã hội, y tế

Thách thức công việc

Chính sách hợp lý

Lương khoán

Trợ cấp thất nghiệp


Trách nhiệm

Môi trường làm việc tốt

Hoa hồng

Bảo hiểm y tế phụ

Được công nhận

Quản lý năng lực

Thưởng

Bảo hiểm nhân thọ

Được đề bạt

Đồng nghiệp hòa hợp

Quyền mua cổ
phiếu

Quĩ hưu trí

Cơ hội học hỏi

Nhân viên năng lực

Trợ cấp thương tật


Việc làm được đảm
bảo

Phân chia công việc

Nghỉ được trả công (đào tạo,
ốm, việc cá nhân)

Thỏa mãn cá nhân

Giờ làm linh hoạt
Căng-tin

Dịch vụ nhân viên (tư vấn pháp
lý, chăm sóc người già, trẻ em,
phụ cấp dời chuyển
Môi trường bên trong

Môi trường bên ngoài

3


Các thành phần then chốt cho
chính sách thù lao
Phi tài chính
Công nhận
Ngắn hạn


Điều kiện làm việc

Tiềm năng cao
Sự nghiệp
Đề bạt
Đào tạo
Dài hạn

Chia lợi nhuận
Quỹ hưu trí
Lương xứng đáng
Quyền mua
Thưởng
cổ phiếu
Thù lao tổng thể
Lương cơ bản
Tài chính
© Besseyre des Horts (F. Railliet), 2010


Tầm quan trọng của thù lao gián tiếp
 Thu hút : những phúc lợi xã hội phải phù hợp với nhu cầu của
nhân viên và thuyết phục được các nhân viên rằng tổ chức là
một nơi làm việc thú vị
 Giữ chân : các phúc lợi xã hội và ưu đãi phải giữ chân được
những nhân viên (có mong muốn) ở lại tổ chức
 Kiểm soát chi phí: mức năng suất của tổ chức phải bù đắp
được chi phí cho phúc lợi xã hội



Dịch vụ & ưu đãi dành cho nhân viên
 Các hình thức khen thưởng không bằng tiền
 Cách đối xử: giúp đỡ; tán thưởng; ủng hộ, mỉm cười; lắng nghe; tôn trọng;
đỡ đầu; bảo vệ
 Các hình thức tượng trưng: tặng phẩm; mời dự một bữa tiệc tối có ca
nhạc; các hoạt động xã hội hay quy hoạch văn phòng
 Công khai để mọi người biết: khen trước toàn thể nhân sự hay tại các
cuộc họp; trên báo tường của doanh nghiệp; thư khen ngợi

 Các hình thức khen thưởng vật chất
 Hàng hoá và dịch vụ: các chuyến du lịch; quà; phiếu thuê bao; các bữa ăn
tại nhà hàng


Dịch vụ & ưu đãi dành cho nhân viên (tiếp)
 Các chương trình giúp đỡ nhân viên





Giúp đỡ các nhân viên có khó khăn
Khuyến khích với những điều kiện tạo thoải mái
Giảm nguy cơ bệnh tật
Kiểm soát và cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên và
gia đình họ
 Kiểm soát chi phí các dịch vụ y tế
 Giảm số lượng những trường hợp phàn nàn và tranh chấp
cần đưa ra trọng tài



Các nhân tố ảnh hưởng HT thù lao
Tổ chức
Chiến lược QTNNL
Chính sách thù lao
Cơ cấu tổ chức

Nguồn nhân lực

Khả năng tài chính

Môi trường bên ngoài

Năng suất, hiệu quả LĐ

Cạnh tranh trong ngành

Kiến thức, kỹ năng
Kinh nghiệm
Tiềm năng

HỆ THỐNG THÙ
LAO

Qui định pháp luật
Chi phí cuộc sống
Tình hình kinh tế, xã hội

Ảnh hưởng chính trị


Công đoàn, Hiệp hội

May mắn

Công việc Phân
tích công việc
Mô tả công việc
Đánh giá công việc

9-8


Công việc: Yếu tố xác định cho HT thù lao
•

Đánh giá công việc: là hoạt động phân tích và so sánh các yêu cầu của

các công việc khác nhau trong tổ chức nhằm xác định giá trị của các công
việc đó và sắp xếp thứ bậc phù hợp
•

Các phương pháp đánh giá công việc:
•

Xếp hạng

•

So sánh


•

Tính điểm

•

Phương pháp Hay


PHƯƠNG PHÁP “HAY”
 Là phương pháp đánh giá công việc bằng hệ thống
điểm so sánh.
 Nhìn chung PP này phù hợp với các PP đánh giá công
việc khác
 Áp dụng cùng khái niệm và phương pháp như các hệ
thống đánh giá công việc Mercer, Strata


PHƯƠNG PHÁP HAY
Để thực hiện công việc, và đạt được các mục tiêu mong
muốn, người thực hiện cần xác định và giải quyết các
vấn đề. Họ làm điều đó bằng cách sử dụng Know-how
của mình
Đầu vào

Quá trình

Know how

Đầu ra


Accountability
Problem solving


Know-how

Problem solving

Know-how kỹ
thuật

 Nhận thức vấn đề

Know-how
quản lý

 Giải quyết vấn đề

Know-how giao
tiếp

Accountability

 Tự do hành động
 Phạm vi Ảnh hưởng
 Bản chất của tác
động



1. Know-how (Kiến thức)
Tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm cần có để hoàn thành công việc ở
mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn.
Know-how được chia làm 3 yếu tố:
 Know-how kỹ thuật: độ sâu và độ rộng về mặt kỹ thuật
 Know-how quản lý: phạm vi và tầm quản lý
 Know-how giao tiếp (quan hệ): mức độ giao tiếp cần
thiết


2. Problem Solving (Giải quyết vấn đề)
Là sự chủ động trong suy nghĩ cần có để phân
tích, đánh giá, sáng tạo, lập luận, thống
nhất và kết luận.
Giải quyết vấn đề bao gồm 2 yếu tố:
 Chủ động trong tư duy (Môi trường suy nghĩ – tư duy)
 Thách thức trong tư duy (Mức độ khó khi đưa ra ý
tưởng)


3. Trách nhiệm
Là khả năng chịu trách nhiệm về hành động và các
hậu quả của hành động đó. Đó là tác động đo
lường được của công việc đến kết quả cuối cùng.
Và có 3 nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm
1. Mức tự do trong hành động
2. Mức độ tác động đến kết quả cuối cùng
3. Phạm vi tác động
Để xác định trách nhiệm bạn cần tự hỏi mình: hành

động nào trong công việc này ảnh hưởng đến kết
quả nào và ảnh hưởng đến mức độ nào?


Thiết kế HT thù lao như thế nào?
•

Công bằng bên trong hay bên ngoài?

•

Thù lao cố định hay biến đổi?

•

Kết quả công việc hay thời gian có mặt tại tổ chức?

•

Theo vị trí công việc hay theo cá nhân?

•

Hệ thống chung hay cá nhân hóa?

•

Dưới hay trên mức thị trường?

•


Phần thưởng tài chính hay phi tài chính?

•

Công khai thù lao hay giữ kín?

•

Thù lao tập trung hay phi tập trung?


Thiết kế HT thù lao cân bằng
Cân bằng tài chính
của tổ chức

Cân bằng nội
bộ
Thành tích cá
nhân, nhóm

HỆ THỐNG
THÙ LAO VÀ
ĐÃI NGỘ

Cân bằng bên
ngoài
Thị trường lao
động, luật định



Thảo luận nhóm
1.

Tổ chức của anh chị hiện gặp những thách thức, thuận
lợi gì về thù lao & đãi ngộ?

2.

Hệ thống thù lao & đãi ngộ hiện tại được phân bổ như
thế nào? Ưu nhược điểm?

3.

Theo anh/chị hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện nay nên
được thay đổi như thế nào?


Chiến lược
QTNNL
SONG HÀNH

Phân tích

Mô tả

Công việc

Kỹ thuật
QTNNL


Mục tiêu
chiến lược

Đánh giá

CẤU TRÚC

HIỆU QUẢ

Xác nhận

NỘI BỘ

• Năng lực
TÍNH CẠNH TRANH

Xác đinh

Điều tra

Thị trường

Các chính sách CẤU TRÚC
tương ứng

THÙ LAO

• Chất lượng
• Khách hàng

• Đối tác

ĐÓNG GÓP

HÀNH CHÍNH

Năng lực

Đánh giá

Hướng dẫn

then chốt

năng lực

thành tích

Kế hoạch Ngân sách Thông tin

CHƯƠNG TRÌNH
ĐỘNG VIÊN

• Chi phí

ĐÁNH GIÁ

Mô hình thù lao



Các phương pháp thù lao & đãi ngộ
•

Thù lao theo vị trí công việc

•

Thù lao theo hiệu quả công việc

•

Thù lao theo kiến thức, kỹ năng

•

Thù lao theo nhóm, tập thể

•

Thù lao theo thời gian làm việc

•

Thù lao theo nhiệm vụ hoặc khoán

20


Thù lao theo vị trí công việc
•


Vai trò, tầm quan trọng công việc quyết định mức thù lao

•

Vấn đề:
•

Không xem xét bản chất công việc

•

Khó áp dụng khi bản mô tả công việc không cụ thẻ

•

Vị trí chưa phải là kết quả, địa vị chưa phải là sự đóng góp

21


Thù lao theo hiệu quả công việc
•

Thù lao theo đánh giá năng lực: mức tăng theo mức đánh giá

năng lực
•

Lương biến đổi: thù lao dựa trên hiệu quả công việc


•

Thưởng: hình thức thưởng có thể đa dạng, dựa trên năng suất

lao động, kết quả hoàn thành công việc
•

Lương theo hiệu suất: NNL được trả theo mỗi đơn vị sản phẩm

được sản xuất

22


Thù lao theo kiến thức, kỹ năng
•

NNL được tăng thù lao khi đạt thêm các kiến thức, kỹ năng mới

•

Phù hợp khi công việc có xu hướng nhàm chán và ít biến đổi

•

Cần có các hoạt động đào tạo hỗ trợ

•


Vấn đề:
•

khó khăn trong đánh giá kiến thức, kỹ năng

•

Kiến thức, kỹ năng chưa hẳn đã đảm bảo kết quả

23


Thù lao theo nhóm, tập thể
•

Thưởng, lương biến đổi áp dụng cho hiệu quả nhóm

•

Chia lợi nhuận, quyền mua cổ phiếu, chia khoản lợi từ tiết kiệm

chi phí lao động
•

Thách thức:
•

Tiêu chí, định mức phải rõ ràng

•


Năng suất & hiệu quả cá nhân không bị ảnh hưởng

•

Làm chủ các khó khăn về tài chính
24


Cá nhân hóa thù lao
Thù lao đồng đều
Nguyên lý

Thù lao cá nhân

Cùng một công việc,

Mức tích cực, kết quả

cùng một mức lương

khác nhau, thù lao
khác

Phương thức chung

Theo thời gian

Theo kết quả công việc
Theo hành vi

Theo năng lực

Độc lập

Vị trí công việc

Cường độ, chất lượng,
công việc

Đối tượng xác định

Giống nhau với mọi đối

Cá nhân

tượng
Xác định
Mức biến đổi

Trước

Sau

Không

25
Có thể rất mạnh