CÂU HỎI TÌNH HUỐNG
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Câu 1: Tất cả mỗi nhà quản trị đều phải biết tham gia cộng tác QTNL.
Câu 2: Dù có NVL trong tay mà không nắm được QTNL thì không giải quyết được
vấn đề gì cả?
Câu 3: Tuyển dụng (tuyển mô, tuyển chọn) nhân lực, ý nghĩa và các yêu cầu của
tuyển chọn, trình tự tuyển dụng, các bước trong quá trình tuyển chọn nhân lực.
Câu 4: Phân tích công việc, khái niệm, mục đích, các thông tin cần thu thập, phương
pháp thu thập thông tin đó.
Câu 5: Trắc nghiệm và phỏng vấn trong tuyển chọn, khái niệm hình thức điều kiện
để cuộc phỏng vấn thành công.
Câu 6: Tạo động lực trong lao động: Khái niệm, các yếu tố tạo động lực, các học
thuyết tạo động lực, phương pháp tạo động lực.
Câu 7: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm, lí do, nguyên tắc, chương
trình đào tạo và phát triển nhân lực, hình thức (phương pháp) đào tạo và phát triển.
Câu 8: Tổ chức tiền lương, tiề thưởng, các KN có liên quan, vai trò đòn bẩy kinh tế
của tiền lương, ý nghĩa của tiền lương, các hình thức chế độ trả lương, nội dạng của
các t/c tiền lương, các hình thức tiền lương.
Câu 9: Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động trong doanh nghiệp. Khái niệm, tầm
quan trọng các loại phúc lợi dịch vụ, xây dựng chương trình phúc lợi dịch vụ.

1

1


ĐÁP ÁN TÌNH HUỐNG
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Câu 1: Tất cả mỗi nhà quản trị đều phải biết tham gia cộng tác QTNL.
(Đúng)

Vì QTNL là việc hoạch định tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và duy trì
mục tiêu NS để đạt được mục tiêu của cơ quan.
Do vậy:
- QTN phải gắn liền với mỗi tổ chức, có bộ phận phòng ban QTNL hay không?
- QTNL là một thành tố quan trọng của chức năng QT nó có gốc rễ và có nhánh
trải rộng khắp nơi trong mỗi tổ chức.
- Bất cứ QT nào từ TGĐ đến quản lý phân xưởng cho đến tổ chức đề phải biết
QTNL.
- Đã là cấp QT cũng phải QL nhân lực của mình, nhà QT nào cũng phải hoạch
định tổ chức lãnh đạo và kiểm tra nhân viên của mình. Tuy nhiên nhà QTNL
hay giám đốc NL phải có nhiệm vụ phối hợp TNNS trong toàn cơ quan với 4
vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra các hoạt động liên
quan đến TNNS trong toàn cơ quan.
- QTSX, QTTC, QT công nghệ, QT Marketing.
Câu 2: Dù có NVL trong tay mà không nắm được QTNL thì không giải quyết
được vấn đề gì cả?
(Đúng)
Vì: QTNL là việc hoạch định, tuyển dụng duy trì, phát triển và sử dụng, động viên,
đào tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
*Vai trò của QTNL thể hiện: QTNL giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong h/d (tuyển
dụng đúng người đúng việc, vì việc mà bố trí con người chú không phải vì tạo công
ăn việc làm cho con người mà xếp việc) của nhà QT nó giúp cho các nhà QT đạt
2

2


được mục đích kết quả thông qua người khác. Nếu tuyển không đúng người cho đúng
công việc không đạt được kết quả hoặc có người rồi nhưng đối sử không tốt dẫn đến

thất bại.
QTNL là học cách đối xử giữa con người với con người đây là yếu tố giúp ta biết
được ND hoạt động tốt hay xấu, thành công hay không chính là nhờ lực lượng
QTNL. Vai trò của QTNL thể hiện là:
- 80% sự thành công hay thất bại đề do chính con người chứ không phải do tài
chính hay yếu tố khác.
- Bước vào kinh doanh càng thấy rõ ý đồ quan trọng là con người và chiến lược
con người.
- Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài
nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức
khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nuiwxa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không
biết QTNL. Chính cung cấp cách QTNL tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo
ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó.
- Mà chính bầu không khí sinh hoạt đó là yếu tố quyết định có sự thành đạt của
công ty. QTNL đóng vai trò quan trọng nhất trong mỗi tổ chức. Bất cứ cấp QT
nào cũng phải biết QT nhân viên của mình.
Câu 3: Tuyển dụng (tuyển mô, tuyển chọn) nhân lực, ý nghĩa và các yêu cầu của
tuyển chọn, trình tự tuyển dụng, các bước trong quá trình tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân có đủ tiêu
chuẩn, thích hợp ở cái bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Những ứng cử viên nào
đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn của công việc sẽ được tuyển dụng và
•

Tuyển dụng có hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn

- Tuyển mộ là tiến trình tuyển dụng những người có KN từ những nguồn khác
nhau đến nộp đơn xin đăng ký tìm việc làm. Nói cách khác đây là quá trình
tìm được những người có trình độ và KN, động viên họ tham gia dự tuyển.
Làm tốt tiến trình này nhà QT đã thành công một phần rồi.


3

3


- Tuyển mộ: Là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem
số các ứng cử viên ấy ai là người hội đủ các điều tiêu chuẩn để làm việc cho
công ty.
- Ý nghĩa: Trong DN công tác tuyển dụng lao động được coi là thành công tức
là: Tìm được người thực sự với công việc sẽ có một ý nghĩa rất to lớn.
- Đứng về phía doanh nghiệp, DN sẽ là nguồn nhân lực xứng đáng hoàn thành
tốt công việc được giao và đóng góp tích cực vào sự phát triển và tồn tại của
doanh nghiệp.
- Đứng về phía người lao động, bản thân những người được tuyển vào các công
việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình thỳ sẽ hứng thú và an tâm
với công việc nhanh chóng thực hiện được mọi yêu cầu đề ra.
- Cả người lao động và doanh nghiệp sẽ giảm bớt chi phí đào tạo, giảm bớt thời
gian tập sự, hạn chế sự cố trong sản suất, đảm bảo chất lượng của sản phẩm.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được coi là sự cân đối của cung và cầu của sức
lao động.
•

Yêu cầu: Phải dựa trên cơ sở kế hoạch SXKD và kế hoạch về lđ.

- Tìm được những người phù hợp vs yêu cầu của công việc.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực và gắn bó với công việc.
•

Trình tự tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình lô gic và chặt chẽ. Nó
bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đến khi tiếp nhận và tạo

điều kiện để cho người mới được tuyển dụng hòa nhập vào tập thể. Trình tự
tuyển dụng gồm 5 bước:

- Dự báo và xác định nhu cầu cần tuyển dụng: Dựa vào quy mô hiện có và chiến
lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp cũng như tiên đoán những biến động
có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật kinh tế, VHXH mà dự
đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân lực.
- Phân tích công việc cần người và đưa ra tiêu chuẩn tuyển chọn.
-

Xác định nguồn cung cấp nhân lực (tìm hiểu KN cung ứng của TT sức lao
động).

4

4


- Giai đoạn tuyển chọn.
- Gia quyết định tiếp nhận và tạo điều kiện hội nhập cho người mới đến.
•

Các bước trong quá trình tuyển chọn nhân lực:

- Nhận hồ sơ xin viejc.
- Nghên cứu và phân loại hồ sơ.
- Tiếp xúc sơ bộ, phỏng vấn lần đầu.
- Khám sức khỏe.
- Thẩm tra lại hồ sơ.
- Trắc nghiệm và phỏng vấn.

- Thử việc.
Những lý do mà doanh nghiệp có thể từ chối bạn khi đi xin việc.
Câu 4: Phân tích công việc, khái niệm, mục đích, các thông tin cần thu thập,
phương pháp thu thập thông tin đó.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhát trong giai đoạn
của quá trình QTNL. Hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo – phát
triển đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng – phúc lợi, an toàn và y tế, quan hệ
lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nhân sự, nghiên cứu nhân lực và tuyển dụng
bình đẳng.
Nếu không phân tích công việc các cty Việt Nam ngày nay sẽ lâm vào tình trạng
khủng hoảng nhân lực.
•

Khái niệm phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công
việc.

•

Mục đích của phân tich công việc để trả lời 6 câu hỏi sau:

- Nhân viên thức hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn tất?
- Công việc thực hiện ở đâu?
- Công nhân làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
5

5



-

Để thực hiện những công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn trình độ

nào?
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của 1 công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần
thiết và các điều kiện làm việc.
•

Các yếu tố liên quan đến công việc đề được thu thập, phân tích và được ghi
chép lại như nó đang hiện hữu trong thực tế chứ không phải công việc đó
nên như thế nào? Công việc đó là công việc gì? Vì sao phải phân tích công
việc được thực hiện trong 3 trường hợp:

- Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến
hành lần đầu tiên.
- Khi cần có thêm một số công việc mới.
- Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các
phương háp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
- Phân tích công việc là một công cụ QTNL cơ bản nhất. Nó là công cụ cơ
bản để từ đó làm bản tiêu chuẩn mô tả công việc.
Từ hai bản này làm cơ sở để hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyể chọn, đào
tạo và phát triển đánh giá hoàn thành công tác lương bổng và quỹ phúc lợi, an
toàn lao động vào y tế, giao tế nhân sự và quan hệ kinh doanh và nghiên cứu
nhân lực.
•

Các phương pháp thu thập thông tin:


- Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc. Nó phục thuộc vào từng loại
thông tin thu thập và tùy theo từng công ty xí nghiệp.
- Phương pháp bảng câu hỏi: Người lao động sẽ trả lời các câu hỏi mà bản
thân câu hỏi đã đề ra theo hướng dẫn.
- Phương pháp quan sát: Người quan sát sẽ ghi lại các đặc điểm hd mà người
lao động thực hiện trong quá trình làm việc.
- Chụp ảnh quá trình làm việc.
6

6


Phương pháp phỏng vấn: Người lao động miêu tả cho biết viejc gì cần phải
thực hiện nó và thực hiện ntn?
Phương pháp ghi chép lại những sự kiện ngẫu nhiên: Ghi lại những hành vi
của người lao động làm việc có hiệu quả hay không có hiệu quả.
Nhật ký công việc: Người lao động tự ghi lại hđ của chính bản thân trong ngày
làm việc hay trong quá trình làm việc công việc đó làm ở đâu? Làm khi nào?
Ai sẽ thực thi công việc đó? Kết quả chất lượng công việc đó ntn?
Hội thảo chuyên gia: Mời những người có khả năng liên quan đến để thảo luận
công việc cần tìm.
Trong các phương pháp thu thyaajp thông tin trong 3 phương pháp đầu là hữu
hiệu hơn cả. 3 pp đó đều dùng 6 chữ huyền diệu của thông tin: What. Why,
When, Where, Who, How ở trong 6 câu hỏi đã nêu ở phần mục đích của phân
tích công việc.
•

Nội dung cơ bản mô tả công việc:


- Các vb kết quả phân tích công việc bao gồm 2 loại:
+ Bản mô tả công việc.
+ Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó (Bản tiêu chuẩn nhân
sự).
+ Bản mô tả công việc là 1 VB liệt kê tất cả các quyề hạn trách nhiệm khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ, các đk và phương tiện làm việc.
Các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Nội dung cụ thể
gồm 7 phần:
 Nhiệm vụ.
 Chức năng.
 Quyền hạn.
 Các hđ chính và đột xuất.
 Phương tiện và đk làm việc.
 Quan hệ trong công tác.
 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng.
7

7


•

Bản tiêu chuẩn nhân sự là 1 VB nêu những yêu cầu phẩm chất cá nhân,
những nét tiêu biểu, các đặc điểm về trình độ tiêu biểu, các đặc điểm về
trình độ học vấn năng lực, nguyện vọng sở thích của người thực hiện công
việc. Bản tiêu chuẩn nhân sự được đề ra dựa trên bản cở sở phân tích 1
công việc cụ thể:

- Nội dung bao gồm:
+ Sức khỏe.

+ Trình độ học vấn, văn hóa, ngoại ngữ.
+ Khả năng chuyên môn.
+ Tuổi tác.
+ …
Câu 5: Trắc nghiệm và phỏng vấn trong tuyển chọn, khái niệm hình thức điều
kiện để cuộc phỏng vấn thành công.
•

Trắc nghiệm: Ra đời từ cuối thế kỉ 19 quan niệm của con người: “Bất cứ
cái gì cũng có thể định lượng và đo lường được kể cả tình cảm, ý chí”.

- Trắc nghiệm là pp dùng tâm lý # nhau để xét điểm, đo lường đánh giá về
năng khiếu về sự hiểu biết khéo léo và cá tính của mỗi người.
- Các hình thức (dạng bài) trắc nghiệm:
+ Trắc nghiệm về trí thông minh (K.n trí tuệ): K.n trí tuệ của con người
được đánh giá thông qua chỉ số IQ. Bài trắc nghiệm để tìm chỉ số IQ
gồm những câu trả lời ở những lĩnh vực khác nhau, những người tham
gia phải trả lời đúng trong một thời gian nhất định, căn cứ vào số câu trả
lời đúng người ta tìm được trí tuệ niên kỷ (tuổi trí óc – tuổi tinh thần) và
xác định được IQ của người đó:
IQ =

Tuoitinhth an
x10
Tuoithuc

Thông thường người ta đưa ra 9 loại:

8


IQ>140

: THần đồng.

102
: Lỗi lạc.

100
: Thông minh.
8


90
: Bình thường.

80
: Kém.

70
: Ngu.

60
: Si.

50
: Đần, đao.

IQ<50

: Độn.

-

Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát áp dụng khi thi tuyển vào những chức
vụ cao đòi hỏi kiến thức hiểu biết rộng và tương đối sâu sắc trong một số
lĩnh vực. Đa số các bài trắc nghiệm loại này được soạn dưới dạng một bài
thi viết qua đó vừa kiểm tra khả năng suy luận phân tích tổng hợp của
người thi.

- Trắc nghiệm về đặc điểm tâm lý tìm hiểu khả năng tập trung định hướng,
k/n phản ứng tư duy, tưởng tượng khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực
của người dự thi.
- Trắc nghiệm về năng lực chuyên môn: Kiểm tra sự nhanh tay nhanh mắt, có
những bài trắc nghiệm đặc biệt trắc nghiệm về sự khéo léo và chính xác.
- Trắc nghiệm về khả năng thực hành: Cho làm thử để xem cách thức xử trí
ntn?
•

Phỏng vấn: Là pp hữu hiệu và khá lâu đời, phỏng vấn cách gọi những cuộc
tiếp xúc giữa hai bên thông qua hỏi và đáp để hiểu biết lẫn nhau.

+ Các hình thức pv (pv sâu):
- PV theo mẫu: Mẫu là một bản câu hỏi đã được chuẩn bị trươc một cách tỉ

mỉ và rõ ràng, các PV viên cứ theo thế mà hỏi ghi lại, đánh dấu câu trả lời.
- PV tự do: Người hỏi không sử dụng các câu hỏi được chuẩn bị trước ,à sẽ
đặt ra câu hỏi xuất hiện trong đầu mình khi gặp ứng cử viên.
-

PV có trọng tâm: Tùy theo công việc cần được tuyển và mục đích phỏng
vấn mà các PVV chuẩn bị sẵn một số trọng tâm.

-

PV căng thẳng: Dùng những câu hỏi sỗ sàng mang tính chất tấn công để
xem mức độ nhạy cảm về tâm lý và cách xử lý của người được phỏng vấn.

9

9


-

PV theo nhóm: PVV chỉ quan sát, dẫn dắt nêu ra vấn đề còn các ứng cử
viên tự do tranh luận thu lượm, đánh giá khả năng trình độ, khả năng thuyết
phục, trình bày thông qua ý tứ, lời lẽ của các ƯCV.

•

Điều kiện để cuộc Pv thành công: Đẻ kết quả Pv chính xác, khách quan:

- Về phía người phỏng vấn: tùy theo đặc điểm yêu cầu, chức vụ đang trống
mà quyết định cử người phỏng vấn (thông thường là người QTNL, trưởng

phòng QTNL, giám đốc hoặc tổng giám đốc,…) nói chung tuyển chọn
người ở bộ phận nào thì mời người đứng đầu ở bộ phận đó cùng tham gia.
- Nghệ thuật phỏng vấn phải khéo léo và khôn ngoan giúp cho người phỏng
vấn thu lượm được những thông tin chính xác và bổ ích từ đó có những
đánh giá đúng mức về từng ƯCV. ĐỂ đánh giá đúng mức thì các PVV phải
biết đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách làm cho ƯCV nói nhiều,
quan sát từng cử chỉ, không nên bày tỏ cảm xúc, thái độ rõ rệt, biết từ chối
khéo léo, tế nhị trước các ƯCV muốn biết kết quả.
-

Khung cảnh PV cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến kq PV, không nên để
cho người khác qua lại quá nhiều, không mên chốc chốc nghe đối thoại,
làm việc khác trong khi PV gây ngại ngùng cho ƯCV.

•

Về việc ƯCV: Ngoài y/c tuyển dụng của doanh nghiệp thì các ƯCV phải tự
tin để gây thiện cảm.

-

Trước khi đến phỏng vấn hãy tìm hiểu thật kỹ về công ty, công việc mà
mình muốn xin vào làm việc.

-

Không vội vàng hấp tấp mà phải bình tĩnh suy nghĩ trước khi trả lời.

-

Đừng nói sai sự thật (giấu tuổi) bịa ra những bằng cấp, thành tích mà mình
chưa có.

-

Thể hiện rõ nhiệt tâm với công việc bằng cách chăm chỉ lắng nghe và hỏi
lại thẳng thắn những điều chưa rõ, trình bày những suy nghĩ của mình một
cách sôi nổi, hào hứng để thể hiện rõ quyết tâm và sẵn sàng làm công việc
này.

-

Tác phong hoàn toàn tự tin nhưng đúng mực, không ngạo nghễ, kiêu căng,
trang phục gọn gàng, lịch sự phù hợp với khung cảnh.

10

10


Câu 6: Tạo động lực trong lao động: Khái niệm, các yếu tố tạo động lực, các học
thuyết tạo động lực, phương pháp tạo động lực.
Muốn dẫn dụ ai làm theo ý ta chỉ có cách là làm cho người ấy phấn khởi theo các ý
muốn làm việc đó.
Muốn vậy:
-

Trước tiên tìm hiểu nhu cầu khát vọng căn bản của họ để thỏa mãn cho họ,
đây là biện pháp kích thích họ làm việc:
•

KN: động lực là sự khát khao tự nguyện của con người tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay kết quả nào đó. Nói cách khác đó là sung sức
để thúc đẩy con người hành động nhằm thỏa mãn các nhu cầu và mong
muốn của mình.

•

Các yếu tố tạo động lực:

-

Nội tại: là những nhu cầu của từng con người nói chung.

4 cái có của con người:

+ Có công ăn việc làm ổn định lâu dài.
+ Có thu nhập cao.
+ Được chăm lo sức khỏe, bảo hộ an toàn.
+ Có cơ hội được học hành thăng tiến.

Mục tiêu quản trị của cá nhân là làm sao thể hiện được kn, năng lực của mình.
*Về phía doanh nghiệp:
-

Yếu tố VH và DN (bầu không khí tâm lý của DN) tổng thể những giá trị
mục tiêu, tiêu chẩn, đạo đức, truyền thống, lịch sử, tập quán, thói quen, tạo
dựng bộ mặt VH của DN.

-

Kiều lãnh đạo và phong cách quản lý mức độ dân chủ trong DN.

-

Cấu trúc tổ chức trong doanh nghiệp hợp lý hay không hợp lý, nhiệm vụ
quyền hạn trách nhiệm, quan hệ quản lý được quán triệt ntn trong bộ máy
đó?

11

Các chính sách về nhân ự và việc thực hiện những chính sách đó.
11


*Về phía xã hội: Thể chế và các yếu tố XH: Luật pháp phúc lợi của dịch vụ,
XH vai trò, vị trí, quyề lợi của người lao động trong XH.
•

Các học thuyết tạo động lực:
+ Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A Mas Low (nhà tâm lí học hoa kì)
-

Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những người ở cấp
độ thấp được thỏa mãn thì 1 nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ trở thành một tác lực
để thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì 1 nhu cầu khác được xuất
hiện và kết quả là con người luôn luôn cần nhu cầu chưa được đáp ứng và
những nhu cầu này nó sẽ thúc đẩy con người để thực hiện công việc nào đó
nhằm thỏa mãn nhu cầu.

* Bậc thang nhu cầu (tam giác A Mas Lơ) nhu cầu sự tồn tại (tam lý)-> nhu cầu
an toàn (nơi làm việc an toàn)-> nhu cầu XH ( được gao tiếp)-> nhu cầu
được kính trọng(được công nhận)-> nhu cầu tự hoàn thiện (thành đạt).
-

Nhu cầu tốn tại: Thể hiện thưc ăn, nhà ở, nghỉ ngơi, việc làm được bảo đảm
an toàn về thân thể.

- Nhu cầu về XH: có nhiều bạn bè và là thành viên của một nhóm.
-

Nhu cầu kính trọng công nhận: có những vật tượng trưng cho địa vị, nhận
được các phần thưởng.

-

Học thuyết: Lý thuyết hai nhóm yếu tố của Hergz Berg (nghiên cứu nhu cầu)
ông đưa ra hai nhóm yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc.

+ Nhóm 1: Yếu tố duy tư bao gồm lương bổng sự quản lý, sự giám sát, điều kiện
làm việc -> Tác dụng duy từ trạng thái tốt ngăn ngừa những chứng bệnh chứ
không có tác dụng thúc đẩy con người làm việc liên quan đến phạm vi công
việc. Khi nhu cầu đã được đáp ứng thì người lao động coi đó là ngẫu nhiên
nhưng không được đáp ứng thì dẫn đến bất mãn, NSLĐ giảm.

12

12

+ Nhóm 2: yếu tố thực sự thúc đẩy bao gồm sự thành đạt, sự thách thức
trách nhiệm trong công việc sự thăng tiến những yếu tố này đều thuc
đẩy thực sự và nó liên quan đến nội dung công việc.
Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc)
Lương + phụ cấp + phúc lợi
Sự giám sát
Sự an toàn
Điều kiện làm việc
Các chính sách quản trị
Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)
Công việc ó ý nghĩa
Cảm nhận về sự hoàn thành
Trách nhiệm nhiều hơn
Có cơ hội thăng tiến
Sự công nhận khi hoàn thành công việc.
•

-

Những phương hướng tạo động lực
Xác định nhiệm vụ và các tiêu chuẩn để thực hiện những công cụ cho

người lao động.
-

Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thực hiện được nhiệm vụ.

-

Kích thích lao động – kích thích vật chất – kích thích tinh thần

Câu 7: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm, lí do, nguyên tắc,
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, hình thức (phương pháp) đào tạo
và phát triển.
•

KN: Đào tạo và phát triển NNL theo nghĩa rộng được hiểu là một tổng
thể các hoạt động học tập – có tổ chức.
+ Được tiến hành trong 1 khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp.
VD: Trình độ được nâng lên
Theo nghĩa rộng: Đào tạo và phát triển NNL có 3 laoji hoạt động khác
nhau.

13

13


-

Giáo dục: Là những hoạt động xx hội có mục đích có tổ chức nhằm đạo
tạo con người, bồi dưỡng chjo họ có những hiểu biết về phẩm chất cần
thiết để họ có thể tham gia vào sản xuất trong xã hội theo đường lối chính
trị nhất định (Phạm vi trong XH).
Trong doanh nghiệp: là các hđ nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nào đó nhằm vượt ra
ngoài phạm vi công việc hiện hành của mình.

-

Đào tạo: là tổ chức cho học tập để có những kĩ năng làm những công việc
nghề nghiệp nhất định.

-

Phát triển: là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho CNV theo kịp với cơ cấu tổ
chức khi có sự thay đổi và phát triển giữa giáo dục đào tạo và phát triển có
sự giống nhau và khác nhau.
Giống nhau: vì tất cả đều là quá trình học tập.
Khác nhau: về mục đích của từng quá trình hoạt động.
Giáo dục để chuẩn bị cho con người cho tương lai bước vào nghề nghiệp.
Đào tạo để thực hiện các n/v c/năng có hiệu quả hơn.
Phát triển: ra khỏi phạm vi trước mắt của người lđ khi có công việc mới
hoặc để tăng khả năng nghề nghiệp.

Lý do đào tạo và phát triển

•

-

Lý do XH: Là vấn đề đời sống của XH chống thất nghiệp.

-

Lý do trong DN.
+ Chuẩn bị bổ sung bù đắp cho những cương vị còn trống thêm những
chức danh còn khuyết.
+ Chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những nhiệm vụ và trách

nhiệm mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu của tổ chức sự thay đổi
của chính sách luật pháp, công nghệ kỹ thuật mới tạo ra.
+ Để ptrieern và hoàn thiện kỹ năng của người lao động nhằm nâng cao
hiệu suất lao động của họ trong công việc hiện tại cũng như tương lai.

•

Chương trình đào tạo và phát triển:
14

14


-

Quá trình đào tạo: Muốn ns cho họ làm những công việc mới hoặc công
việc đang làm nhưng chưa đạt yêu cầu.

-

Đào tạo lại là học nghề lần thứ hai trở đi (thêm nghề khác hoặc nâng cao
nghề cũ)

-

Nâng co trình độ là học tập, bồi dưỡng nghề nghiệp cũ để làm việc mà
phức tạp hơn, NSLĐ cao hơn.

-

Một công trình đào tạo nên bắt đầu từ đâu, kết thúc từ đâu?Bắt đầu từ nhu
cầu kết thúc bằng việc đánh giá.
*Bước 1: X/đ nhu cầu đào tạo ở g/đoạn này phải x/đ xem:

-

Có bao nhiêu người cần phải đào tạo? Số lượng?

-

Đào tạo ở trình độ nào? Trong những ngành nghề chuyên môn cụ thể nào?

-

Thông thường người ta sử dụng phương pháp trực tiếp căn cứ vào bảng
phân tích công việc tình hình thực hiện công việc và cơ cấu tổ chức mà xác
định trực tiếp số lượng cần đào tạo.
* Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo (7 nội dung)

-

Tài chính, nguồn ngân sách dành cho ĐT là bao nhiêu?

-

Nội dung đt (Đt chung hay chuyên ngành, kn đáp ứng công việc, hay đối
xử…)

•

-

Đối tượng đầu tư: Ít hay nhiều, là những ai?

-

Thời gian đầu tư: Ngắn hạn hay dài hạn, cấp bách, lâu dài.

Phương thức đào tạo: Tại chỗ hay gửi đi nơi khác.
-

Cách thức ĐT: Cả lý thuyết + tay nghề riêng lý thuyết, riêng hay nghê.

-

Đánh giá kết quả của đầu tư: Chỉ tiêu đánh giá, thời điểm đánh giá, phương

pháp đánh giá.
* Bước 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo xem xét hình thức, phương pháp đào
tạo.
* Bước 4: Đánh giá KQĐT
Căn cứ vào tinh thần và thái độ, sự thay đổi về năng suất lao động của những
người được ĐT ( trước và sau khi đầu tư).
15

15


Có 7 pp đào tạo:
-

Thăm dò ý kiến của tất cả những người trong đơn quan tâm đến ĐT.

-

Trao đổi trực tiếp với những người ,ới được ĐT để biết được cảm tưởng tự
đánh giá của họ về t/đ của quá trình ĐT.

-

Đánh giá tổng quát mọi mặt về quá trình đầu tư.

-

Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về thành tích, tinh thần, thái độ
của các nhân viên cấp dưới mới được ĐT với những người chưa được ĐT.

•

Nguyên tắc:
-

Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển.

-

Mỗi người đều có giá trị riêng.

-

Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau.

- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh
lợi đáng kể và phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện
để đạt được sự phát triển có hiệu quả nhất.
Câu 8: Tổ chức tiền lương, tiề thưởng, các KN có liên quan, vai trò đòn bẩy kinh
tế của tiền lương, ý nghĩa của tiền lương, các hình thức chế độ trả lương, nội
dạng của các t/c tiền lương, các hình thức tiền lương.
•

Các khái niệm có liên quan đến tiền lương:
-

Tiền lương là giá cả SLĐ được hình thành qua thỏa thuận giữa hai người
có SLĐ và người sử dụng lao động , phù hợp với các quan hệ kinh tế trong
nền KTTT.

-

Trong nền KTTT nếu chấp nhận bước vào thị trường thì coi SLĐ là hàng
hóa nhưng đừng coi nó là hàng hóa đặc biệt vì nó tạo ra giá trị, định nghĩa
này đúng trong mọi thành phần.

-

Tiền lương là số tiền phải trả cho người lao đông dưới hình thức tiền tệ.

-

Tiền lương thực tế: Là tổng các vật phẩm tiêu dùng và các khoản dịch vụ
hàng hóa mà người ta có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.

16

16


Nếu gọi I là chỉ số của TLTT thì
I (TLDN )
I (TLTT)= I ( giaca )

Khu vực NN: Nói về tiền lương.
Khu vực kinh tế khác nói về tiền công ( tiền lương và tiền công là như nhau)
+ Vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương:
-

Tiền lương phải được sử dụng như một thúc đẩy cá nhân của người lao
động quan hệ giữa người trả lương và người lao động phải sòng phẳng,
thỏa đáng, tỏa thuận.

-

GĐ phải trả lương cho người lao động sao cho:

+ Đảm bảo dủ chi phí để tái suất SLĐ (yêu cầu thấp nhất của TI) Tại sao cùng
một người lao động mà lao động cho DN có vốn đầu tư nước ngoài lại được
hưởng lương cao hơn? Có phải do cường độ làm việc cao hơn không?
+ Bảo đảm tính kích thích của tiền lườn.
-

Vì sự thúc ép của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm cao đối
với công việc.

+ TL phải tạo ra niềm say mê nghề nghiệp có nguyện vọng, cpos mong muốn
phải có tiền lương đó.
-

Muốn lĩnh lương cao người lao động phia không ngừng nâng cao trình độ
về mọi mặt.

+ Bảo đảm vai trò điều phối lao động của tiền lương đối với TL thỏa đáng
người lao động tự nguyện nhận nhiều công việc được giao dù ở đâu? Làm
gi? Và bất cứ khi nào?
-

(TL) G.đốc sử dụng cung cấp tài liệu không phải mục đích tạo vật chất cho
người lao động mà còn với mục đích khác nữa là thông qua việc trả lương
mà kiểm tra, giám sát người lao động laàm iệc theo ý đồ của mình bảo
đảm tiền lương chi trả phải đem lại hiệu quả và kết quả rõ rệt.

-

Hiệu quả của Ti không chỉ tính theo giá mà còn tính theo ngày giờ ở toàn
DN, ở từng bộ phận và ở từng người lao động.

17

17

•

Các hình thức chế độ trả lương:
+ Trả lương theo thời gian: Hình thức này áp dụng cho các cán bộ quản lý
nhân viên ở các phòng ban (Bộ phận gián tiếp)
-

Đòi hỏi độ chính xác cao

-

Bảo đảm chất lượng sản phẩm.

-

NS và CAND phụ thuộc vào mm thiết bị.

-

NN h/đ sản xuất còn mang tính chất tạm thời nên chưa có được điều kiện

đo lường và tính mức lao động được.
-

Trả lương theo thời gian có hai chế độ:

-

Trả lương theo thời gian đơn giản.

-

Trả lương theo thời gian có thưởng.

+ Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Công thức chung để tính lương theo sản phẩm
Tiền ;ương theo sản phẩm = ĐG x QTNL
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
Q: KLượng công việc đạt được
Tien luong cap bac cong viec
Mucsanluon g
ĐG =
TL(cbcv )
ĐG = Msl

Hay ĐG = TLCBV x Mlg (mức lương thời gian)
Kn: Cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân thực chất là 1 sự bố trí công
nhân với công việc. Công nhân bậc thấp có thể làm được công việc bậc cao sẽ
khuyến khích, động viên công nhân.
•

-

Các điều kiện trả lương sản phẩm.

Có 1 h mức lao động tương đối chuẩn xác: Dùng phương pháp kỹ thuật làm
căn cứ vật liệu đầy đủ, tránh tình trạng chờ đợi,… Tạo điều kiện thuận lợi
cho người lao động làm việc.

18

18


-

Có hệ thống khách kê nghiệm thu s/phẩm: Kiểm tra chặt chẽ khối lượng s/p
làm ra sản phẩm.

-

Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng: Để người lao động không có
tình trạng chọn việc đẻ làm đẽ chạy theo số lượng, coi nhẹ chất lượng.

-

Các chế độ trả lương theo sản phẩm:

+ Lương sản phẩm tực tiếp của các nhân.
+ Trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
+ Trả lương khoán
+ Trả lương theo sản phẩm tập thể
+ Trả lương thep tỷ lệ hoa hồng
Tiền thưởng thực chất là số tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt

•

hơn nguyên tắc phương pháp theo lao động và gắn liền với hậu quả SXKD

của DN.
-

Dùng tiền thưởng để gắn người lao dộng vào với vấn đề tiết kiệm, an
toàn…

-

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khíc V/c với người lao
động thu hút sự quan tâm của họ.

•

Nội dung của tổ chức tiền thưởng:
-

Chỉ tiêu thưởng: Là một trong những yêu cầu quan trọng nhất của mỗi hình
thức tiền lương yêu cầ pp rõ ràng, chính xác cụ thể.

-

Chỉ tiêu thưởng:

+ Về số lượng
+ Về chất lượng
-

Điều kiện xét thưởng: đẻ xác định tiền đề thực hiện: hình thức nào đó đồng
thời dùng để kiểm tra chỉ tiêu xét thưởng.

-

Nguồn là mức thưởng: Nguồn tiền lương lấy từ đâu ra và phải lấy giá trị
làm lợi. Như thưởng không nên thấp quá hoặc cao quá.

-

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trí
tuệ, bất mãn hoặc tự bỏ công ty mà ra đi

19

19


•

Các hình thức thưởng

-

Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng

-

Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao

-

Hoàn thành và hoàn thanh vượt mức kế hoạch sản xuất

-

Tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, vật liệu

Câu 9: Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động trong doanh nghiệp. Khái niệm,
tầm quan trọng các loại phúc lợi dịch vụ, xây dựng chương trình phúc lợi dịch
vụ.
Cách đó của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con người khi
làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh, chìa khóa để mở khung cảnh đó là lương
bổng và đãi ngộ
KN: Phúc lợi hay còn gọi là l;ương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặ trước phúc lợi gồm
hai thành phần chính:
-

Phúc lợi theo luật pháp quy định

-

Phúc lợi do các công ty tự nguyejn áp dụng theo mục đích một phần nhằm kích
thích động viên NV làm việc, một phần nhằm lôi cuốn người có tài về làm việc
cho công ty.

-

Phúc lợi DV là một kiểu bổ sung cho tiền lương, tiền thưởng là kiểu bổ sung gián
tiếp, phúc lợi DV có phụ thuộc vào kết quả lao động và vừa không phụ thuộc.

-

Nó có phụ thuộc khi: Quỹ phúc lợi của DN chỉ có kết quả lớn khi kết quả lao
động thu được cao, ít hơn.

•

Nguyên tắc:
-

Chương trình phúc lợi DV vừa có lợi cho người quản lý vừa có lợi cho người lao

động -> do vậy đòi hỏi có sự tham gia tích cực hưởng ứng đông đảo của người lao
động.
-

Chương trình chỉ trả phúc lợi DV nằm trong KN quyết toán của DN.

-

Các loại về phúc lợi chia làm hai nhóm.

20

20


21

21