BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM QUYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG
LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM QUYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG
LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP.HCM

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học

TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn: “Ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm
việc đến Kết quả làm việc của Nhân viên Ngân hàng TMCP Phát triển TP. HCM” là bài
nghiên cứu của bản thân tôi.
Ngoại trừ các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan
rằng từng phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc sử
dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn không đúng quy định.
TP.HCM, Ngày

tháng

năm 2015

TÁC GIẢ

Phạm Thị Kim Quyên


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS. Trương Thị Lan Anh, giảng
viên hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình

thực hiện luận văn này.
Tiếp đến, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô khoa
Quản trị Kinh doanh trường Đại học Mở TP.HCM đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý
báu trong thời gian qua.
Sau cùng, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những người thân trong
gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời
gian học tập và nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao
đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu
song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin góp ý, phản
hồi quý báu của Quý Thầy Cô và bạn đọc


iii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) đến Kết quả
làm việc của Nhân viên ngân hàng TMCP phát triển TP. HCM trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh”, nhằm mục đích (1) Xác định các thành phần của chất lượng sống làm việc.
(2) Xác định mức độ tác động các thành phần của chất lượng sống làm việc đến kết quả
làm việc của nhân viên. (3) Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng
cao kết quả làm việc.
Nghiên cứu này được thực hiện với đối tượng nghiên cứu là các Nhân viên đang
làm việc tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu định tính với kỹ thuật
phỏng vấn 3 lãnh đạo và 5 nhân viên của Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh
để điều chỉnh và bổ sung 40 thang đo về Chất lượng cuộc sống làm việc và Kết quả làm
việc của các tác giả Walton (1975); Nanjundeswaraswamy & Swamy (2015); Nguyễn &
Nguyễn (2011); Talebi (2012) thành 43 thang đo nhằm phù hợp với đối tượng và phạm vi
nghiên cứu này. Giai đoạn nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu 225: Kết quả nghiên cứu
cho thấy, sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA thang đo Chất lượng

cuộc sống làm việc và Kết quả làm việc còn 40 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy
cho thấy các nhân tố (1) Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý, (2) Điều kiện làm
việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, (3) Phát triển năng lực cá nhân, (4) Cơ hội phát triển
nghề nghiệp và ổn định công việc, (5) Sự hòa nhập tổ chức, (6) Cân bằng giữa công việc
và cuộc sống thuộc Chất lượng cuộc sống làm việc đều có tác động tích cực đến kết quả
làm việc của nhân viên.


iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ........................................................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .......................................................................................... 1
1.1

CƠ SỞ HÌNH THÀNH LUẬN VĂN ................................................................ 1

1.2

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. . 2

1.3

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................ . 3


1.4

PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ................................................... . 3

1.4.1

Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................... . 3

1.4.2

Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................ . 3

1.5

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... . 3

1.6

Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ................................................................................ . 4

1.7

KẾT CẤU NGHIÊN CỨU ............................................................................... . 4

1.8

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................... . 5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ HDBANK ................................................................. 6
2.1


GIỚI THIỆU CHUNG ...................................................................................... . 6

2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG HDBANK
TRONG 3 NĂM GẦN NHẤT ................................................................................... . 7
2.3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
HDBANK.................................................................................................................. . 8
2.3.1

Hệ thống lương, thưởng: ......................................................................... . 8

2.3.2

Điều kiện làm việc: ................................................................................. . 9

2.3.3

Phát triển năng lực cá nhân: .................................................................... . 9

2.3.4

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc ................................ 10

2.3.5

Trách nhiệm xã hội ................................................................................. 10

2.4

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 11


CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................ 12
3.1

LÝ THUYẾT NỀN TẢNG ............................................................................... 12


v
3.1.1

Lý thuyết phân cấp nhu cầu: ................................................................... 12

3.1.2

Lý thuyết ERG (Existence – Relatedness – Growth) ............................... 14

3.2

CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ................................................................... 15

3.2.1

Chất lượng cuộc sống làm việc ............................................................... 15

3.2.2

Kết quả làm việc ..................................................................................... 19

3.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC VÀ KẾT
QUẢ LÀM VIỆC ...................................................................................................... 20

3.3.1
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang
(2011): ............................................................................................................... 20
3.3.2

Mô hình nghiên cứu Talebi và ctg (2012): .............................................. 21

3.3.3

Mô hình nghiên cứu Jofreh và ctg (2012): .............................................. 22

3.3.4

Mô hình nghiên cứu của Safura và ctg (2012) ......................................... 23

3.3.5

Mô hình nghiên cứu của Rathamani và Ramesshwari (2013) .................. 24

3.3.6

Mô hình nghiên cứu của Shekari và ctg (2014): ...................................... 25

3.3.7

Mô hình nghiên cứu của Rai and Tripathi (2015):................................... 26

3.3.8

Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan: ............................................. 27


3.4

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT: ...................................... 28

3.4.1

Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý......................................... 28

3.4.2

Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe .................................... 30

3.4.3

Phát triển năng lực cá nhân ..................................................................... 32

3.4.4

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc ................................ 33

3.4.5

Sự hòa nhập trong tổ chức ...................................................................... 34

3.4.6

Tuân thủ các quy định trong tổ chức ....................................................... 35

3.4.7


Cân bằng công việc và cuộc sống............................................................ 35

3.4.8

Gắn kết xã hội ......................................................................................... 36

3.5

TÓM TẮT CHƯƠNG 3: .................................................................................. 37

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 38
4.1

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................... 38

4.2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................... 39

4.2.1

Nghiên cứ định tính ................................................................................ 39

4.2.2

Nghiên cứu định lượng: .......................................................................... 44

4.2.3


Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu ................................... 44

4.3

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................... 46


vi
CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 47
5.1

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .......................................................... 47

5.1.1

Thang đo Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý: ......................... 47

5.1.2

Thang đo Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: ................... 47

5.1.3

Thang đo Phát triển năng lực cá nhân: .................................................... 48

5.1.4

Thang đo Cơ hội phát triển và ổn định công việc: ................................... 48

5.1.5


Thang đo Sự hòa nhập trong tổ chức: ...................................................... 48

5.1.6

Thang đo Tuân thủ các quy định trong tổ chức: ...................................... 49

5.1.7

Thang đo Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: .................................. 49

5.1.8

Thang đo Sự gắn kết với xã hội:.............................................................. 49

5.1.9

Thang đo kết quả làm việc: ..................................................................... 50

5.2

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...................................................... 50

5.2.1

Làm sạch và mã hóa mẫu ........................................................................ 50

5.2.2

Thống kê mô tả nhân khẩu học ............................................................... 51


5.2.3

Kiểm định độ tin cậy ............................................................................... 52

5.2.4

Phân tích nhân tố (EFA).......................................................................... 57

5.2.5

Thống kê mô tả các biến quan sát ........................................................... 61

5.2.6

Phân tích tương quan .............................................................................. 63

5.2.7

Phân tích hồi quy .................................................................................... 64

5.3

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 70

5.3.1

Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý.......................................... 71

5.3.2


Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc ................................ 72

5.3.3

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống .................................................... 73

5.3.4

Nhân tố Phát triển năng lực cá nhân ........................................................ 74

5.3.5

Sự hòa nhập trong tổ chức ...................................................................... 75

5.3.6

Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe .................................... 76

5.3.7

Gắn kết với xã hội................................................................................... 77

5.3.8

Tuân thủ quy định của tổ chức ................................................................ 78

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................. 80
6.1


KẾT LUẬN ...................................................................................................... 80

6.2

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................................................... 82

6.2.1

Xây dựng hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý: ......................... 82


vii
6.2.2

Đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc .................. 83

6.2.3

Đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên........... 84

6.2.4

Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực bản thân ....................... 85

6.2.5

Tăng cường sự hòa nhập của tổ chức ...................................................... 85

6.2.6


Tạo điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe .............................. 86

6.3

HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ...................................................................... 86

6.4

ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO............................................ 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 88
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ....................................................................... 95
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN .......................................................... 99
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU.............................................................. 102


viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................. 7
Bảng 2.2: Thống kê thu nhập cán bộ nhân viên ngân hàng ............................................... 8
Bảng 2.3: Thống kê lao động ngân hàng ........................................................................ 11
Bảng 3.1: Vai trò và chức năng của chất lượng sống làm việc đối với tổ chức .............. 16
Bảng 3.2: Các thành phần chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) .................................. 17
Bảng 3.3: Tóm tắt các nghiên cứu trước:........................................................................ 27
Bảng 4.1: Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo ......................................... 40
Bảng 5.1: Các biến quan sát Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý .................... 47
Bảng 5.2: Các biến quan sát Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe ............... 47
Bảng 5.3: Các biến quan sát Phát triển năng lực cá nhân ................................................ 48
Bảng 5.4: Các biến quan sát Cơ hội phát triển và ổn định công việc .............................. 48
Bảng 5.5 Các biến quan sát Sự hòa nhập trong tổ chức .................................................. 48

Bảng 5.6 Các biến quan sát Tuân thủ các quy định trong tổ chức ................................... 49
Bảng 5.7 Các biến quan sát Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ............................... 49
Bảng 5.8 Các biến quan sát Sự gắn kết với xã hội .......................................................... 50
Bảng 5.9 Các biến quan sát Kết quả làm việc ................................................................. 50
Bảng 5.10 Thống kê đặc điểm các đối tượng nghiên cứu ....................................... …..51
Bảng 5.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 52
Bảng 5.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 52
Bảng 5.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 53
Bảng 5.14: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 53
Bảng 5.15: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 54
Bảng 5.16: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 54
Bảng 5.17: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 54
Bảng 5.18: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 55
Bảng 5.19: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 55
Bảng 5.20: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 56
Bảng 5.21: Kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................................... 56
Bảng 5.22: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................ 57
Bảng 5.23: Kiểm định KMO trong EFA ........................................................................ 57
Bảng 5.24: Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay ....................................................... 58


ix
Bảng 5.25: Kiểm định KMO trong EFA ........................................................................ 59
Bảng 5.26: Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay ....................................................... 60
Bảng 5.27: Thống kê mô tả biến quan sát....................................................................... 62
Bảng 5.28 Tương quan Pearson giữa các nhân tố ........................................................... 63
Bảng 5.29: Các hệ số xác định của mô hình ................................................................... 64
Bảng 5.30: Kiểm định tính phù hợp của mô hình ........................................................... 65
Bảng 5.31: Thống kê các hệ số hồi qui........................................................................... 65
Bảng 5.32: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ..................................................... 67

Bảng 6.1: So sánh kết quả kiểm định thang đo QWL với các nghiên cứu trước .............. 82


x
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1: Mô hình thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow. .............................................. 12
Hình 3.2: So sánh nhu cầu của Maslow và Alderfer. ...................................................... 14
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên tiếp thị.............................................................................................. 20
Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên ngân hàng ........................................................................................ 21
Hình 3.5: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên công ty kỹ thuật ............................................................................... 23
Hình 3.6: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của giáo viên .......................................................................................................... 24
Hình 3.7: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên đơn vị dệt may ................................................................................. 25
Hình 3.8: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên đơn vị dệt may ................................................................................. 26
Hình 3.9: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc .............................................................................................................................. 27
Hình 3.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 37
Hình 4.1 Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 38
Hình 5.1: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán ................................................... 68
Hình 5.2: Đồ thị Histogram............................................................................................ 69
Hình 5.3: Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 79


xi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis of Variance – Phân tích phương sai.

EFA

: Exploratory Factor Analysis- Phân tích nhân tố khám phá.

HDBank

: Human Development Bank.

KMO

: Kaiser Mayer Olkin – Hệ số KMO.

SPSS

: Statistical Package for Scocial Sciences –Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành xã hội.

Sig

: Significance level- Mức ý nghĩa quan sát.

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh.

QWL


: Quality of work life

WTO

: Tổ chức Thương mại Thế giới.

TPP

: Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH LUẬN VĂN
Trong vài năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam đã và đang trải qua giai đoạn khó
khăn do ảnh hưởng cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra. Điều này dẫn đến sản xuất
bị đình trệ, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh giảm sút, tình trạng thất nghiệp của
người lao động và phá sản của các tổ chức sản xuất kinh doanh ngày tăng cao. Bên cạnh
đó, khi Việt Nam đã gia nhập WTO (Tổ chức Thương mại Thế giới), TPP (Hiệp định đối
tác xuyên Thái Bình Dương) đã mở ra cho nền kinh tế nhiều cơ hội cũng như phải đương
đầu những thách thức mới. Chính trong hoàn cảnh đó đòi hỏi mọi tổ chức trong nền kinh
tế phải nỗ lực không ngừng để nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm
đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Bên cạnh các biện pháp nhằm nâng cao kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh như nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu khách
hàng, quản lý hiệu quả nguồn tài nguyên, tiết kiệm chi phí... thì việc cải thiện kết quả làm
việc và thúc đẩy nó là mối quan tâm chính đối với các nhà quản lý trong thời gian gần
đây. Những đóng góp của người lao động vào tổ chức sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của tổ chức, ảnh hưởng đến tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức
đã đề ra. Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ như ngành ngân hàng thì chất lượng đội

ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình
giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá
về chất lượng dịch vụ ngân hàng. Ngày nay, cùng với sự xuất hiện của nhiều ngân hàng
trong và ngoài nước, các sản phẩm và công nghệ gần như tương đồng, các ngân hàng chỉ
có thể cạnh tranh về chất lượng phục vụ, mà yếu tố này là do đội ngũ nhân viên quyết
định. Điều này cho thấy đối với tổ chức, người lao động không còn là một gánh nặng, mà
đó là tài sản quý báu cần được quan tâm. Một nghiên cứu gần đây cho thấy trung bình
người Mỹ có 4 ngày nghỉ phép không sử dụng hết, đã đem lại cho các Cty khoản doanh
thu thêm lên tới 76 tỉ USD. Nhưng cũng đáng buồn là trung bình cứ 1USD có thêm do
nhân viên không nghỉ phép, các công ty Mỹ phải tiêu tốn đến 7USD cho các chi phí như
nhân viên căng thẳng, nghỉ ốm, làm việc không hiệu quả (globaledu, 2015). Chính vì lẽ
đó, việc quan tâm đến Chất lượng cuộc sống làm việc là điều cần thiết.


2
Chất lượng cuộc sống làm việc là một thuật ngữ đa chiều, thể hiện sự cân bằng tốt
trong đời sống công việc của nhân viên và chưa có một định nghĩa chính xác nào được
chấp nhận. Chất lượng cuộc sống làm việc bao gồm các điều kiện làm việc như các vấn
đề sức khỏe và an toàn , lợi ích vật chất và tinh thần, mối quan hệ giữa người lao động và
các cơ hội phát triển … Nó được xem là một công cụ cơ bản nhằm tăng cường nhận thức
của nhân viên về điều kiện làm việc và sự đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh chung của tổ chức. Kết quả của việc quan tâm đến Chất lượng cuộc
sống làm việc nhằm giảm tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ nghỉ việc, tăng thái độ tích cực của nhân
viên khi tham gia vào các hoạt động của tổ chức. Do đó, Chất lượng cuộc sống công việc
có liên quan đến mức độ hài lòng, động lực làm việc và Kết quả làm việc của Nhân viên
trong tổ chức.
Ngân hàng TMCP Phát Triển TP. HCM (HDBank) nơi mà tác giả đang công tác
nên hiểu được tầm quan trọng của việc nâng cao Kết quả làm việc của nhân viên là một
trong những mấu chốt quan trọng quyết định việc hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch kinh
doanh đã đề ra. Tuy nhiên, thực tế trong những năm vừa qua tốc độ tăng trưởng chậm và

năng suất lao động của Ngân hàng đã giảm so với năm trước. Vậy, đâu là nguyên nhân
ảnh hưởng đến Kết quả làm việc của nhân viên? Liệu Chất lượng cuộc sống làm việc có
ảnh hưởng đến Kết quả làm việc của nhân viên không?
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi với vai trò là một nhân viên của ngân hàng
HDBank, với mong muốn đóng góp vào sự thành công của HDBank cũng như hoạt động
của HDBank ngày càng có hiệu quả và phát triển bền vững, tôi đã thực hiện đề tài nghiên
cứu “Ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm việc đến Kết quả làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP. HCM”.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu với mong muốn đạt được mục tiêu:
-

Xác định các thành phần của Chất lượng sống làm việc (Quality of Work Life QWL).

-

Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc Chất lượng cuộc sống làm
việc đến Kết quả làm việc.

-

Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao Kết quả làm việc.


3
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục tiêu, đề tài trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
-

Thứ nhất: Chất lượng sống làm việc gồm những thành phần nào?


-

Thứ hai: Mức độ ảnh hưởng các thành phần của Chất lượng sống làm việc đến
Kết quả làm việc như thế nào?

-

Thứ ba: Cần đưa ra các giải pháp gì nhằm nâng cao Kết quả làm việc?

1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu:
-

Không gian : tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP. HCM

-

Thời gian : 06/2015 – 11/2015

-

Nội dung chính: Nghiên cứu ảnh hưởng Chất lượng cuộc sống làm việc đến Kết

quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP. HCM trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu:
-

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các thành phần của Chất lượng cuộc sống


làm việc, Kết quả làm việc và mối tương quan giữa chúng.
-

Đối tượng được chọn khảo sát là cán bộ nhân viên có thâm niên công tác từ 1

năm trở lên tại HDBank trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng . Trong giai đoạn nghiên cứu định tính tiến hành phỏng vấn 3 lãnh đạo và
5 nhân viên HD Bank nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo của Walton (1975);
Nanjundeswaraswamy & Swamy (2015); Nguyễn & Nguyễn (2011); Talebi (2012) thành
43 biến quan sát phù hợp với đối tượng và phạm vi trong nghiên cứu này. Nghiên cứu
định lượng thực hiện thông qua kiểm định độ tin cậy Cronback’s Alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA nhằm loại các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn. Sau đó tiến hành
phân tích hồi quy để xác định nhân tố nào thuộc Chất lượng cuộc sống làm việc có ảnh
hưởng đến Kết quả làm việc và mức độ ảnh hưởng của nó.


4
1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Việc nghiên cứu thành công đề tài này mang lại ý nghĩa thực tiễn cho Ban lãnh
đạo Ngân hàng trong việc quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
Một là, nghiên cứu này giúp cho Ban lãnh đạo ngân hàng hiểu biết rõ về Chất
lượng cuộc sống làm việc và các thành phần của nó. Từ đó có thể hoạch định và xây
dựng chương trình quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn,
góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên hoàn thành tốt Kết quả làm việc, góp phần
hoàn thành tốt các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Hai là, nghiên cứu này góp phần bổ sung cho việc nghiên cứu các lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực như Chất lượng cuộc sống làm việc và Kết quả làm việc, đề ra

các biện pháp nâng cao Kết quả làm việc của cán bộ nhân viên văn phòng đang làm việc
tại HDBank cũng như nhân viên ngân hàng nói chung.
1.7 KẾT CẤU NGHIÊN CỨU
Luận văn nghiên cứu trình bày theo sáu chương. Các chương có bố cục như sau:
Chương một giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm các nội dung như lý do
nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu và ý nghĩa của luận văn.
Chương hai tác giả giới thiệu tổng quan về HDBank.
Chương ba là một chương rất quan trọng, là cơ sở hình thành luận văn. Chương
này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về Chất lượng cuộc sống làm việc, Kết quả làm
việc, các nghiên cứu trước có liên quan, đề xuất ra giả thuyết mô hình nghiên cứu.
Chương bốn trình bày rõ phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Chương năm thể hiện kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.Trong chương này, các giả thuyết nghiên cứu đã nêu sẽ được kiểm định và đưa ra
kết luận là chấp nhận hay bác bỏ.
Và sau cùng là chương sáu, các kết quả nghiên cứu trong luận văn sẽ được tóm tắt
lại và nêu những đóng góp quan trọng từ kết quả nghiên cứu. Chương này cũng sẽ chỉ ra
những giới hạn trong nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.


5
1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản như lý do nghiên cứu,
vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, kết cấu nghiên cứu.


6
1


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ HDBANK

Trong chương 2 này, tác giả giới thiệu về ngân hàng HDBank, tình hình hoạt động
kinh doanh của ngân hàng trong 3 năm gần đây và đánh giá thực trạng chất lượng cuộc
sống làm việc của nhân viên tại ngân hàng
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG
Là một trong 10 Ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, với 25 năm kinh
nghiệm hoạt động tại Việt Nam và đang vươn mình ra thế giới, HDBank có tiềm lực tài
chính mạnh mẽ và công nghệ hiện đại, cung cấp đa dạng về dịch vụ tài chính ngân hàng
cá nhân, doanh nghiệp và nhà đầu tư. HDBank đã hoàn thiện mô hình điểm giao dịch
hiện đại, dịch vụ khách hàng chuyên nghiệp, thân thiện với thông điệp “ Cam kết lợi ích
cao nhất” cho khách hàng và cộng đồng xã hội.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của ngân hàng TMCP Phát triển TP. HCM
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SÓAT

BP. QUAN HỆ CỔ ĐÔNG
VP. HĐQT

HỘI ĐỒNG TÍN
DỤNG
Credit Committee

HỘI ĐỒNG ĐẦU TƯ

HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ

TS NỢ-CÓ

GIÁM ĐỐC
KHỐI

KHỐI QUAN HỆ
KHÁCH HÀNG

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

P. ĐẦU TƯ
TÀI CHÍNH

P. KINH
DOANH
TIỀN TỆ

P. KIỂM TÓAN NỘI BỘ

TỔNG GIÁM ĐỐC

HỘI ĐỒNG RỦI RO

BAN TÍN DỤNG

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

P. THẦM ĐỊNH
TÍN DỤNG


VP. TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

P. TÀI CHÍNH KẾ TÓAN

P. QUẢN LÝ
RỦI RO

P. NCPT

P. NHÂN SỰ

P. HÀNH
CHÁNH

P. THANH
TOÁN &
QUỸ

PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC

P. CNTT

SỞ GIAO

DỊCH

Nguồn: HDBank

Bộ máy quản lý của HDBank được tổ chức một cách hợp lý nhằm đảm bảo hoạt
động của Ngân hàng ổn định và đảm bảo quyền lợi cho toàn bộ các Cổ đông.
Các khối chức năng thuộc sự điều hành của Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám
đốc. Mỗi khối chức năng được chia làm nhiều phòng thực hiện những nhiệm vụ chuyên
môn riêng trong mục tiêu chung của Ngân hàng, nhằm đảm bảo phát huy tối đa những


7
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên trong việc phục vụ Khách
hàng.
Các Đơn vị kinh doanh trên toàn hệ thống cũng được chia thành từng khu vực, do
các Phó Tổng Giám đốc quản lý giám sát, hỗ trợ thực hiện việc kinh doanh có hiệu qủa.
2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG HDBANK
TRONG 3 NĂM GẦN NHẤT
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Tổng tài sản
Tổng vốn huy động
Tổng dư nợ
Tổng thu nhập hoạt
động thuần
Lợi nhuận trước thuế
Chi phí thuế TNDN
Lợi nhuận sau thuế

tăng giảm

tăng giảm
Năm
Năm
so với 2012
so với 2013
2012
2013
(%)
Năm 2014
(%)
52.782,83 86.226,60
63,36 99.524,60
15,42
34.261,86 76.304,00
122,71 88.862,00
16,46
21.147,82 44.030,00
108,2 54.146,00
22,98
1.522,41
427,15
100,72
326,43

1.442,70
240,45
22,86
217,59

-5,24

-43,71
-77,30
-33,34

2.898,8
622,2
145,34
476,87

100,93
158,76
535,78
119,16

(Nguồn: BCTC hợp nhất năm 2012, 2013 và 2014 của HDBank)

Trong năm 2013, mặc dù tình hình kinh tế không thuận lợi cho ngành ngân hàng
nói riêng và ngành tài chính nói chung với những biến động phức tạp về lãi suất và tỷ giá
nhưng HDBank vẫn đạt được những kết quả kinh doanh khá khả quan. Tính đến cuối
năm 2013, tổng tài sản tăng 63.36% và tổng vốn huy động tăng 122.71% so với năm
2012. Tổng dư nợ đạt 21,147 tỷ đồng, tăng 22,882 tỷ đồng, tương ứng tăng 108.2% so
với năm 2012. Doanh thu năm 2013 tăng 22% so với năm 2012 tuy nhiên lợi nhuận sau
thuế giảm 33% so với năm 2012 do việc tăng chi phí dự phòng rủi ro tính dụng của
HDBank tăng gần 3.5 lần so với năm 2012.
Sang năm 2014, NHNN thắt chặt tín dụng và cuộc đua lãi suất giữa các NHTM
ngày càng diễn ra gay gắt nhưng HDBank vẫn đảm bảo vị thế của mình trong ngành với
kết quả kinh doanh đáng khích lệ. 2014, tổng tài sản, tổng vốn huy động, tổng dư nợ tăng
hơn cả năm 2013 với tỷ lệ tương ứng 15.4%, 16.2% và 22.98%. Lợi nhuận trước thuế đạt
158.76 tỷ đồng.



8
2.3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC TẠI NGÂN
HÀNG HDBANK
Trước tình hình kinh tế khó khăn, sự cạnh tranh trong ngành diễn ra ngày càng gay
gắt. Ban lãnh đạo ngân hàng HDBank ngoài việc nổ lực không ngừng đề ra các chiến
lược kinh doanh mà còn chú trọng đến việc nâng cao kết quả làm việc của nhân viên
trong nội bộ tổ chức nhằm đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững. Để có thể khai thác
phát huy năng lực của nhân viên giúp họ đạt được kết quả làm việc tốt thì ngân hàng cần
phải có những quy định, những chính sách quan tâm đến chất lượng cuộc sống làm việc
của nhân viên, điều này được thể hiện qua:
2.3.1 Hệ thống lương, thưởng:
Nhận thức rõ được giá trị của tiền lương, để sử dụng lao động có hiệu quả ngân
hàng HDbank luôn bám sát những quy chế, quy định chi tiêu nội bộ của ngân hàng và
vấn đề tiền lương luôn được ưu tiên và quan tâm hàng đầu. Tất cả mọi chi tiêu trong các
phòng ban nêu cao tinh thần tiết kiệm, chống lãng phí để tạo điều kiện cho đầu tư phát
triển, tăng thu nhập, cải thiện đời sống của cán bộ nhân viên trong phòng, ban nhằm thu
hút và giữ chân những cán bộ nhân viên có năng lực trong nội bộ các phòng ban. Hiện
nay phòng nhân sự HDBank đã cụ thể hóa đối với tiền lương cách tính rõ ràng, dễ hiểu,
công khai và minh bạch. Bên cạnh đó, hệ thống lương vẫn còn một mặt hạn chế như: việc
trả lương thưởng dựa vào bằng cấp là chủ yếu mà ít dựa vào kết quả làm việc và bản chất
công việc chưa tạo điều kiện cho nhân viên đạt được kết quả tốt trong công việc. Hiện
nay chưa được thực hiện tốt công tác phân tích công việc, các đơn vị đã xây dựng bộ tiêu
chuẩn chức danh nhưng còn đơn giản, sơ sài gây khó khăn trong việc đánh giá kết quả
làm việc ứng với từng vị trí.
Chế độ lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên cũng được HDBank quan tâm và
cải thiện. Trong giai đoạn 2011 – Quý 2/2013, tổng thu nhập của cán bộ nhân viên đã
tăng bình quân 10%/năm, với mức thu nhập bình quân từ 9 - 10 triệu đồng/tháng. Chi tiết
như sau:
Bảng 2.2: Thống kê thu nhập cán bộ nhân viên ngân hàng


Tổng cán bộ, công nhân viên
(người)

31/12/2012

31/12/2013

30/06/2014

Tăng bình
quân

2162

2224

3634

1%


9
Tổng thu nhập của cán bộ,
công nhân viên (triệu đồng)
Thu nhập bình quân tháng
(triệu đồng/ người)

267,297


301,888

-

10%

9.00

10

9.5

5%

(Nguồn: Phòng nhân sự HDBank )

Tính đến 30/06/2014, tổng số cán bộ công nhân viên của HD Bank là 3634 người,
tăng 38.8% so với cuối năm 2013 là do tuyển dụng mới và có sự sát nhập nhân sự với
ngân hàng DaiA. Có khoảng cách về lương giữa các nhân viên và lãnh đạo cấp cao.
2.3.2 Điều kiện làm việc:
Hiện nay ngân hàng quy định thời gian làm việc của nhân viên là 40h/1 tuần, bắt
đầu từ 8h sáng đến 12h và từ 13h đến 17h. Ở khoảng giữa có giờ nghỉ trưa, và cuối tuần
nhân viên được nghỉ ngày thứ 7 để nhân viên được nghỉ ngơi phục hồi sức khỏe nhằm tạo
điềukiện cho nhân viên có đầy đủ tinh thần đạt kết quả làm việc có năng suất cao. Bên
cạnh đó, mỗi nhân viên ở các phòng ban tùy theo tính chất, đặc thù công việc sẽ được
ngân hàng trang bị những công cụ, trang thiết bị làm việc phù hợp. Hiện nay, song song
với việc đổi logo mới tạo ra diện mạo mới trong mắt khách hàng, ngân hàng cũng đầu tư
cơ sở vật chất: phòng ốc, máy lạnh, bàn ghế, và hệ thống chiều sáng để nhân viên có thể
làm việc tốt.
Tuy được quy định rõ ràng cụ thể về thời gian làm việc và có chế độ nghỉ phép

theo quy định. Song, do tính chất công việc vào những thời điểm tăng trưởng tín dụng,
khối lượng công việc nhiều, buộc các nhân viên phải làm thêm giờ để đáp ứng công việc
kinh doanh. Tuy nhiên, số nhân viên tình nguyện làm ngoài giờ không vẫn còn ít nên kéo
dài thời gian giải quyết công việc, kết quả làm việc chưa cao.
2.3.3 Phát triển năng lực cá nhân:
Hàng năm, HDBank đều triển khai chương trình đào tạo nghiệp vụ cho nhân
viên và cấp quản lý với chi phí trung bình khoảng 2 tỷ đồng. Trong năm 2012, HDBank
đã đào tạo hơn 100 khóa học cho hơn 3000 lượt người với hơn 30 chuyên đề. Nội dung
đào tạo bao gồm:
- Đào tạo cho tất cả nhân viên mới về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng làm
việc


10
- Đào tạo, cập nhật kiến thức mới cho tất cả nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ
và kỹ năng làm việc
- HDBank vẫn đào tạo cập nhật kiến thức nghiệp vụ cho cán bộ tín dụng, giao
dịch viên, kiểm ngân qua các khóa “Kỹ năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng”, “chuyên
viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp”, “phân biệt ngoại tệ, tiền giả”…
Trong thời gian qua, ngân hàng có tổ chức nhiều khóa đào tạo dành cho cán bộ
nhân viên nhưng vẫn chưa nhiều và nhân viên chưa có dịp để tham gia, các khóa học
chưa được phong phú dành cho các đối tượng là nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
Bên cạnh đó, ngân hàng vẫn còn ít những giải thưởng trao cho những cá nhân có những ý
kiến sáng kiến giúp tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.
2.3.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc
Ngân hàng xem việc giữ chân người giỏi là yếu tố quan tâm hàng đầu, trên cơ
sở nhân viên làm việc lâu năm có cơ hội thăng tiến, chuyển vị trí chức danh theo nguyện
vọng và niềm đam mê trong công việc. Thực tế HDBank đã tổ chức các kỳ thi chuyển
chức danh cho cán bộ nhân viên có nguyện vọng thay đổi công việc; thông báo tuyển
dụng nội bộ để ưu tiên cho nhân sự thâm niên công tác, đề bạt bổ nhiệm các cán bộ có

năng lực, đạo đức.
Tuy nhiên, trong thời gian qua, những vị trí quản lý cấp trung và lãnh đạo cấp
cao hầu như ngân hàng vẫn sử dụng những nhân sự có kinh nghiệm ở vị trí tương đương
từ các ngân hàng khác chưa ưu tiên những nhân sự trong nội bộ, điều này cũng ảnh
hưởng đến tâm lý của nhân viên. Tạo cho họ cảm giác không được thoải mái, không có
động lực phấn đấu để có kết quả làm việc tốt, vì họ chưa định hướng được lộ trình phát
triển nghề nghiệp của bản thân.
2.3.5 Trách nhiệm xã hội
Hằng năm, HDBank dành ngân sách nhiều tỷ đồng cho các hoạt động từ thiện xã
hội, vì cộng đồng trong nước và quốc tế như: xây dựng nhà tình nghĩa tình thương, bảo
trợ bà mẹ Việt Nam anh hùng, mổ mắt cho người mù nghèo trên khắp cả nước, trao học
bổng cho học sinh sinh viên nghèo hiếu học, tài trợ các phong trào văn hóa, văn nghệ...
Như vậy, có thể nói những chính sách, công cụ liên quan đến chất lượng cuộc
sống làm việc của nhân viên đều được ngân hàng quan tâm nhưng mức độ quan tâm cao.


11
Do đó tỷ lệ giữ chân nhân viên của ngân hàng chưa nhiều, đây cũng đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với các nhà quản lý nhân sự HDbank. Điều này được minh chứng bởi sự
bào mòn nhiên viên hay tỷ lệ nhân viên bỏ việc của Ngân hàng qua các năm gần đây là
tương đối cao. Qua xem xét những số liệu cụ thể về nhu cầu tăng nhân viên thực tế do
quy mô mở rộng hay khối lượng công việc tăng và nhu cầu nhân viên cần phải tuyển
dụng thêm hàng năm của Ngân hàng ta thấy như sau: số lượng nhân viên cần tuyển thêm
hàng năm luôn lớn hơn nhu cầu thực tế.
Bảng 2.3: Thống kê lao động ngân hàng

Đơn vị tính: người
Năm
Số lao động. Trong đó:
- Cán bộ nhân viên

Tuyển mới
Chấm dứt hợp đồng lao động

2012
2162
1729
1051
641

2013
2224
1780
413
349

2014
3634
2907
620
397

(Nguồn: Phòng nhân sự HDBank)

Như vậy, tuy tỷ lệ nhân viên tăng cao trong những năm gần đây một phần số nhân
viên mới được tuyển dụng vào lại để lấp chỗ trống của những nhân viên cũ đã rời vị trí
đó của Ngân hàng. Vì vậy, vấn đề cấp thiết đặt ra cho các nhà quản lý của HDbank là
phải cải tiến chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc của nhân viên nhằm giảm tỷ lệ nghỉ
việc nhằm giảm chi phí đào tạo của tổ chức, giúp họ hài lòng với các chính sách đãi ngộ:
lương, thưởng phúc lợi, các cơ hội thăng tiến, phát triển năng lực cá nhân,… nhằm giúp
nhân viên đạt kết quả làm việc cao đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 này, tác giả đã đánh giá được thực trạng chất lượng cuộc sống của
nhân viên ngân hàng HDbank thông qua các chính sách lương, thưởng, sự phát triển năng
lực cá nhân cùng với cơ hội thăng tiến của họ, đồng thời thể hiện sự gắn kết xã hội của
ngân hàng.


12
2

CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Trong chương này, tác giả trình bày các lý thuyết liên quan đến Chất lượng cuộc
sống làm việc, các thành phần của Chất lượng cuộc sống làm việc, Kết quả làm việc được
sử dụng trong nghiên cứu; Mức độ ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm việc đến
Kết quả làm việc của nhân viên.
3.1 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG
Sau giai đoạn khó khăn, nền kinh tế vĩ mô đang có những điểm sáng ấn tượng.
Ngành ngân hàng cũng đang trên đà phát triển từ hiệu ứng mạnh mẽ của tiến trình tái cấu
trúc ngành đang đi đúng hướng. Để phục vụ cho chiến lược phát triển trong giai đoạn
mới, nhiều ngân hàng đã chú trọng đến vấn đề con người, xem con người là tài sản quy
giá của tổ chức. Để có thể khai thác và phát huy những tiềm năng của họ góp phần vào
việc nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức, đòi hỏi người lãnh đạo phải đảm bảo Chất
lượng cuộc sống công viên cho nhân viên. Để đảm bảo Chất lượng cuộc sống trước tiên
cần đảm bảo những nhu cầu cơ bản của nhân viên. Do đó, lý thuyết bậc thang nhu cầu và
lý thuyết ERG (Existence – Relatedness – Growth) được tác giả chọn là lý thuyết nền
tảng, nó sẽ giúp cho chúng ta giải quyết được bài toán trên.
3.1.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu:
Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ
bậc:


Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu vật chất - sinh lý

Hình 3.1: Mô hình thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow.