MỤC LỤC
1.3.Các loại thông tin trong QLNN về kinh tế......................................................................................6

1


LỜI MỞ ĐẦU
Xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt
được xu hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần
thứ VI đến nay, Đảng Cộng Sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ vai
trò của con người trọng sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi
vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong cươn
lĩnh xây dựng Đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội của Đảng đã
ghi rõ : '' Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể
phát triển ''. Đồng thời trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020,
được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng Sản Việt Nam khẳng
định: '' Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi
mơ hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát
triển nhanh, hiệu quả bền vững''.
Quản lý nguồn nhân lực nói chung và cơng chức nói riêng là một hoạt
động quản lý bao gồm nhiều nội dung. Mỗi nội dung có một vị trí nhất định và
có mối quan hệ mật thiết với nhau giúp hồn thiện bộ máy tổ chức và quản lý
cán bộ, công chức của nhà nước ta.Việc áp dụng các thành tựu của khoa học kỹ
thuật nói chung và thành tựu của cơng nghệ thơng tin nói riêng vào việc cơng tác
quản ý không ngừng phát triển. Công tác quản lý ngày càng được nhiều các
công ty và các đơn vị quan tâm. Tuy nhiên yếu tố quan trọng là cách thức sử
dụng như thế nào để hệ thống đó đạt hiệu quả cao nhất.
Để tìm hiểu sâu sắc hơn về lĩnh vực quản lý nhân sự trong tổ chức hành
chính sự nghiêp, em chọn đề tài “Thiết lập thông tin về nhân sự trong quản lý

kinh tế của Sở Kế hoạch đầu tư Hải Phòng” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2


CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÔNG TIN TRONG
QLNN VỀ KINH TẾ
1.1.

Khái niệm và vai trị thơng tin

Thơng tin khơng phải là vật chất, nhưng thông tin không thể tồn tại bên
ngoài cái giá vật chất của nó tức là vật mang tin. Những vật mang tin, có thể là
âm thanh, chữ viết, các biểu đồ, sơ đồ… và gọi chung vật mang tin là dữ liệu
hoặc thông báo.
- Người ta thường xét một dữ liệu hoặc thông báo về hai mặt:
+ Mặt dung lượng thông tin chứa trong dữ liệu hoặc thông báo
đó. Một dữ liệu được coi là có dung lượng thông tin lớn, nếu nó phản ảnh được
nhiều mặt, nhiều đặc trưng của đối tượng nghiên cứu.
+ Mặt chất lượng thông tin chứa trong dữ liệu hoặc thông báo
đó. Một dữ liệu được coi là có chất lượng cao, nếu nó phản ảnh những mặt bản
chất, những đặc trưng chủ yếu, quy luật hoạt động và phát triển của đối tượng
nghiên cứu.
Hai mặt dung lượng thông tin và chất lượng thông tin trong một dữ liệu
hoặc thông báo không tách rời nhau, không đối lập nhau.
- Con người cần những thông tin có dung lượng lớn, chất lượng cao,
tức là cần phải tạo ra các dữ liệu (sách, báo, chứng từ, sổ sách, phim ảnh…) có
dung lượng lớn, chất lượng cao.
Điều kiện để dung lượng thông tin của một thông báo chuyền thành số
lượng thông tin mà người nghiên cứu thu nhận được:

+ Các vật mang tin của thông báo được bộ cảm thụ của người
nghiên cứu (tai, mắt…) thu nhận – Đây là quá trình vật chất.
+ Người nghiên cứu phải nắm được quy tắc tương ứng các vật
mang tin đó (các chữ viết, các ký hiệu…) với các thông tin chứa trong đó (các
khái niệm, nội dung các ký hiệu: các chữ viết, ký hiệu đó chỉ cái gì)
+ Thông tin đó phải là mới đối với người nghiên cứu, tức là những
cái mà trước đó người nghiên cứu chưa biết.

3


Những thông tin mà người nghiên cứu biết trước đó gọi là thông tin tiên
nghiệm, còn thông tin biết sau gọi là thông tin hậu nghiệm.
- Vì giá trị (lợi ích) của thông tin chứa trong thông báo, dữ liệu liên
quan đến việc giải quyết nhiệm vụ mà người nghiên cứu quan tâm, nên nó
không chỉ thay đổi theo người nghiên cứu mà còn thay đổi theo nhiệm vụ cần
phải giải quyết.
- Trong quản lý nhà nước về kinh tế, thông tin là những tín hiệu mới
được thu nhận và nhận biết để sử dụng cho việc đề ra & tổ chức thực hiện các
quyết định quản lý kinh tế của nhà nước.
Khi nói đến ý nghĩa của thông tin, các nhà quản lý đã ví: nếu coi tổ chức
như một cơ thể sống thì thông tin là máu và hệ thống đảm bảo thông tin hai
chiều là hệ thần kinh của nó.
- Dưới góc độ điều khiển học, quá trình QLKT về thực chất là quá
trình thu nhận, xử lý & truyền đạt thông tin giữa chủ thể quản lý và đối tượng
quản lý… Không có thông tin thì không tiến hành quản lý được.
- Thông tin đóng vai trò quan trọng, vì nó vừa là yếu tố đầu vào,
vừa là nguồn dự trữ tiềm năng đối với bất kỳ một tổ chức nào. Thông tin kinh tế
đang trở thành một trong những nhân tố hàng đầu quyết định vận mệnh kinh tế –
chính trị – xã hội của mỗi quốc gia.

1.2.

Yêu cầu với thông tin trog quản lý nhà nước về kinh tế
1.2.1. Tính chính xác:
- Thơng tin phản ảnh đúng tình hình thực tế & phải được thu thập

từ các nguồn xác đáng và có căn cứ, có tính thuyết phục.
- Thông tin trong QLKT của nhà nước nếu không chính xác thì khó
có thể giúp cho nhà nước đưa ra được những quyết định đúng đắn. Đặc biệt đối
với những hành vi xấu mang tính tội ác, lộng hành (tham nhũng, quan liêu, phá
hoại…) trong quản lý thường khơng dễ dàng phát hiện ra.
1.2.2. Tính kịp thời:

4


- Tức là thông tin phải phản ảnh tình hình đang diễn ra và cần thiết
cho công tác ra quyết định giải quyết những mâu thuẫn bức xúc hiện tại, hoặc
tương lai.
- Thông tin trong quản lý kinh tế của nhà nước không đồng bộ tính
kịp thời sẽ đưa lại tính thiếu hụt, yếu kém, mất thời cơ… mà khó có thể ngăn
ngừa.
Nhiều hiện tượng vi phạm trong kinh tế như buôn lậu, trốn thuế,
buôn bán ma túy…nếu không được cơ quan quản lý nhà nước cập nhật, kịp thời
ngăn chặn sẽ dẫn tới tổn thất, mất mát khôn lường.
1.2.3. Tính đầy đủ, hiện tại & tính hệ thống của thông tin:
- Tính đầy đủ của thông tin tức là phải đủ về dung lượng tin và nêu
bật được bản chất của hiện tượng phản ánh đầy đủ các khía cạnh của vấn đề &
đưa ra quyết định chính xác.
- Tính hiện đại của thông tin là thông tin phải mới nhất, phải được

thu thập theo phương pháp hiện đại nhất và được chế biến theo phương thức
hiện đại nhất.
- Tính hệ thống của thông tin đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống
thông tin kinh tế định lượng tất cả các hoạt động quan trọng trong nền kinh tế.
Hệ thống này cho phép có khả năng tổng hợp nhanh chóng, chi tiết từ cơ sở địa
phương qua mạng lưới thơng tin.
1.2.4. Tính logic & ổn định của thơng tin:
- Tính logic của thông tin, đòi hỏi thông tin phải được thu nhập, xử
lý, truyền đạt, lưu trữ theo một trình tự khoa học, hợp lý; vừa giúp cho người
quản lý thấy rõ vấn đề cần nghiên cứu, vừa giúp cho tính thừa kế trong quản lý
được liên tục.
Tính logic còn thể hiện ở quyết định của các cấp quản lý khác nhau
về cùng một hành vi hoạt động kinh tế của các cấp phải thống nhất:
- Tính ổn định của thông tin đòi hỏi các quyết định QLNN về kinh
tế phải có giá trị ổn định tương đối trong một thời kỳ đủ dài, tránh việc ban hành
pháp luật và các chính sách KT – XH mang tính thay đổi, bất thường.
5


- Tính ổn định của thông tin còn đòi hỏi nhà nước phải có một hệ
thống thông tin mạnh & hiện đại, để hòa nhập được với hệ thống thông tin khu
vực và q́c tế.
1.2.5. Tính kinh tế của thơng tin:
Thông tin QLKT của nhà nước phải đồng bộ yêu cầu về mặt kinh tế của
hoạt động quản lý, tránh phô trương hình thức, trang bị nhiều phương tiện hiện
đại nhưng người sử dụng lại không đủ trình độ, hoặc không khai thác triệt để các
thiết bị (phần cứng) & phần mềm tin học.
1.2.6. Tính bảo mật của thơng tin:
Thơng tin trong QLKT của nhà nước còn phải đồng bộ yêu cầu bảo mật,
để bảo vệ được tiềm năng kinh tế và độc lập, chủ quyền, an ninh đất nước; thích

ứng được với mọi tình huống có thể xảy ra.
1.3.

Các loại thông tin trong QLNN về kinh tế
1.3.1. Theo nguồn xuất xứ của thông tin:
- Thông tin bên trong (nội bộ) là thông tin xuất hiện bên trong hệ

thống. Cho phép xác định tình hình về các hoạt động đang diễn ra trong hệ
thống. Mọi diễn biến trong nước về kinh tế – chính trị – xã hội …là thông tin
bên trong thuộc QLKT của nhà nước.
- Thông tin bên ngoài là thông tin xuất hiện từ môi trường của hệ
thống. Phản ảnh tình hình về các hoạt động diễn ra trong môi trường của hệ
thống. Những diễn biến trong khu vực, thế giới về các lĩnh vực hoạt động là
những thông tin bên ngoài đối với QLNN.
1.3.2. Theo cách tiếp cận thông tin:
- Thông tin có hệ thống là những thông tin được đưa đến cho người
nhận hay cơ quan nhận tin theo những chu kỳ đã được đề ra trước.
- Thông tin không có hệ thống là những thông tin được đưa đến cho
người nhận tin hay cơ quan nhận tin một cách ngẫu nhiên.
Những thông tin này thường có liên quan đến những sự kiện bất
ngờ, xảy ra không lường trước trong quá trình hoạt động.
1.3.3. Theo sự ổn định của thông tin:
6


- Thông tin thường xuyên là thông tin tương đối ít thay đổi như các
định mức kinh tế – kĩ thuật, các chỉ tiêu kế hoạch dài hạn.
- Thông tin biến đổi là những thông tin xuất hiện do biến đổi của hệ
thống và môi trường. Sự xuất hiện một phát minh khoa học mới, sự thay đổi tỷ
giá hối đoái…là những thơng tin biến đởi.

1.3.4. Theo hình thức thể hiện thông tin:
- Thông tin được thể hiện qua các văn bản bằng chữ hay bằng số.
- Thông tin được thể hiện qua lời nói.
- Thông tin được thể hiện qua đồ thị, biểu đồ…
- Các hình thức khác…
1.3.5. Theo kênh thu nhận thông tin:
- Thông tin chính thống là các thông tin được thu nhận theo các
kênh ngành dọc do nhà nước quy định mà cấp dưới phải báo cáo lên gồm báo
cáo của cơ sở, bộ, ngành, đại phương…
- Thông tin không chính thống là thông tin mà nhà nước không thể
nhận được qua các kênh chính thức, mà phải qua các đợt kiểm tra đặc biệt.
1.3.6. Theo nội dung của thông tin:
- Thông tin khoa học công nghệ là những thông tin về những công
nghệ mới nhất, kết quả nghiên cứu khoa học, dự báo về phát triển khoa học công
nghệ.
- Thông tin quản lý là những thông tin tạo thành trực tiếp trong quá
trình quản lý như luật và các văn bản dưới luật v.v…
- Thông tin kinh tế là những thông tin phản ảnh các nguồn lực kinh
tế, các quá trình sản xuất kinh doanh, các diễn biến của thị trường trong nước và
khu vực. Thông tin kế toán – thống kê là nguồn thông tin kinh tế quan trọng
trong QLNN về kinh tế.
- Thông tin chính trị – văn hóa – xã hội phản ảnh tình hình chính trị
– văn hóa – xã hội trong nước & quốc tế và các thông tin hàng ngày khác…

7


Trong QLKT của nhà nước các thông tin đều quan trọng đặc biệt là
thông tin kinh tế.
1.3.7 Theo mức độ thông tin:

- Thông tin sơ cấp (thông tin ban đầu) là thông tin có được từ sự
theo dõi ghi chép trực tiếp.
- Thông tin thứ cấp (thông tin thứ sinh) là thông tin có được trên cơ
sở chế biến thông tin sơ cấp.
1.4.

Hệ thống thông tin trong QLNN của Nhà nước
Hệ thống thông tin trong QLKT của nhà nước là hệ thống các phân

hệ bảo đảm thông tin cho quá trình quản lý kinh tế – xã hội của nhà nước đạt
được mọi mục tiêu đề ra. Nó bao gồm các phân hệ sau:
Tin vào
A
Thu thập
thông tin

Tin ra

D
Xử lý

E
Bảo quản

C
Phân loại

B
Chọn lọc


F
Giao nộp

A – Thu thập thông tin: là khâu đầu tiên của hệ thống thông tin, yêu cầu
chính của khâu này là:
- Đúng yêu cầu: vì có rất nhiều tài liệu nên không thể thu thập tất cả
mọi tài liệu có chứa thông tin đáp ứng yêu cầu người dùng tin nên cần xác định
nguồn thông tin.
- Đầy đủ dung lượng, chất lượng thông tin cao. Do đó phải cập nhật
thông tin không trùng lặp, không bỏ sót, bao gồm cả thông tin chính thống và
không chính thống.
B - Chọc lọc: chỉ lấy những thông tin có độ tin cậy cao. Do đó phải hiệu
chỉnh những tài liệu, số liệu thu thập được để lọc lấy những thông tin cần thiết &
loại trừ nhiễu.

8


C - Phân loại: sắp xếp tài liệu thu được, phân loại chúng theo nhiều dấu
hiệu: nguồn tài liệu, thời gian nhận, nội dung, loại… để cho việc tìm kiếm được
dễ dàng…
D - Xử lý: là biến đổi các tài liệu để bảo quản được thuận tiện hơn &
phục vụ cho nhu cầu người dùng tin, nội dung gồm:
- Mẫu hóa các tài liệu để tiện xử lý trên máy tính và lưu vào bộ nhớ
của máy tính.
- Dịch tài liệu, tóm tắt nhiều tài liệu theo cùng một chủ thể.
- Phân tích tài liệu để rút ra những thông tin mới, có thể kèm theo
sự đánh giá.
- Tổng hợp tài liệu để thu được những thông tin tổng hợp theo dấu
hiệu cần thiết với người dùng tin.

E - Bảo quản: không chỉ có nghĩa là giữ gìn các tài liệu mà nó còn thỏa
mãn các yêu cầu sau:
- Bảo quản được nhiều tài liệu trong một đơn vị thể tích, do đó cần
phải thu gọn tài liệu để chứa được nhiều, hoặc chuyển các tài liệu vào ổ cứng
máy tính hoặc đĩa CD.
- Khi cần có thể tìm được tài liệu và lấy ra nhanh chóng. Muốn vậy
phải phân loại sắp xếp tài liệu một cách có khoa học…
F - Giao nộp: đáp ứng người dùng tin về 03 mặt:
- Đúng loại thông tin yêu cầu;
- Đủ mức độ chi tiết hóa;
- Đúng thời gian.
Hệ thống đồng bộ thông tin như vậy thường được gọi là một trung
tâm thông tin hay “ngân hàng thông tin”.

9


CHƯƠNG II: THỰC TRANG VÀ CƠ CẤU CÁN BỘ CÔNG
CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ
2.1.

Vị trí và chức năng

- Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành
phố, tham mưu giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
kế hoạch và đầu tư bao gồm các lĩnh vực:
- Tham mưu tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội,
và đầu tư; Tổ chức thực hiện và kiến nghị, đề xuất về cơ chế, chính sách quản lý
kinh tế xã hội trên địa bàn; Đầu tư trong nước, ngoài nước ở địa phương ; Quản
lý các nguồn vốn hỗ trợ phát triển (ODA), đấu thầu, đăng ký kinh doanh trong

phạm vi địa phương; Các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở theo quy
định của pháp luật; Thực hiện chức năng quản lý Nhà nước chuyên ngành theo
quy định của pháp luật và phân công của UBND thành phố.
- Sở Kế hoạch và Đầu tư chịu sự lãnh đạo của UBND thành phố, đồng
thời chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ chuyên môn của Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
- Sở Kế hoạch và Đầu tư có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và tài
khoản ở Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.
2.2.

Nhiệm vụ và quyền hạn

- Trình UBND thành phố ban hành Quyết định, Chỉ thị về quản lý các
lĩnh vực quy hoạch, kế hoạch và đầu tư thuộc phạm vi quản lý của Sở theo quy
định của pháp luật, phân cấp của Bộ Kế hoạch và Đầu tư và chịu trách nhiệm về
nội dung các văn bản đã trình.
- Trình UBND thành phố quyết định việc phân công, phân cấp quản lý
về các lĩnh vực kế hoạch và đầu tư cho UBND cấp quận huyện, thị xã và các sở,
ban, ngành của thành phố theo quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm hướng
dẫn, kiểm tra việc tổ chức thực hiện các quy định phân cấp đó.
- Tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm việc tổ chức thực
hiện các văn bản quy phạm pháp luật về kế hoạch và đầu tư ở địa phương; trong
đó có chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của cả nước trên
địa bàn thành phố và những vấn đề có liên quan đến việc xây dựng và thực hiện
10


quy hoạch, kế hoạch, sử dụng các nguồn lực để phát triển kinh tế-xã hội của
thành phố.
- Chủ trì tổng hợp và trình UBND thành phố quy hoạch tổng thể, kế
hoạch dài hạn, kế hoạch 5 năm và hàng năm, bố trí kế hoạch vốn đầu tư thuộc

ngân sách địa phương; các cân đối chủ yếu về kinh tế-xã hội của Thành phố;
trong đó có cân đối tích lũy và tiêu dùng, cân đối vốn đầu tư và phát triển, cân
đối tài chính.
- Cơng bố và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện quy hoạch tổng thể phát
triển kinh tế-xã hội của Thành phố sau khi đã được phê duyệt theo quy định.
- Trình UBND thành phố chương trình hoạt động thực hiện kế hoạch
phát triển kinh tế-xã hội theo Nghị quyết Hội đồng nhân dân thành phố và chịu
trách nhiệm theo dõi, tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm để
báo cáo UBND thành phố điều hòa, phối hợp việc thực hiện các cân đối chủ yếu
về kinh tế-xã hội của thành phố.
- Chịu trách nhiệm quản lý và điều hành một số lĩnh vực về thực hiện kế
hoạch được UBND thành phố giao.
- Hướng dẫn các sở, ban, ngành, UBND các quận, huyện, thị xã xây
dựng quy hoạch, kế hoạch phù hợp với quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế-xã
hội chung của thành phố đã được phê duyệt.
- Thẩm định các quy hoạch, kế hoạch của các sở, ban, ngành và quy
hoạch, kế hoạch của UBND quận, huyện, thị xã đảm bảo phù hợp với quy hoạch
tổng thể phát triển kinh tế-xã hội của thành phố để trình Chủ tịch UBND thành
phố phê duyệt.
- Phối hợp với sở Tài chính lập dự tốn ngân sách thành phố và phân bổ
ngân sách cho các đơn vị trong thành phố để trình UBND thành phố.
- Trình và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản đã trình trước
UBND thành phố về danh mục các dự án đầu tư trong nước, các dự án thu hút
vốn đầu tư nước ngoài cho từng kỳ kế hoạch và điều chỉnh trong trường hợp cần
thiết.

11


- Trình và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản đã trình trước

UBND thành phố về tổng mức vốn đầu tư của tồn thành phố; về bố trí cơ cấu
vốn đầu tư theo ngành, lĩnh vực, bố trí các danh mục dự án đầu tư và mức vốn
cho từng dự án thuộc ngân sách nhà nước do địa phương quản lý; tổng mức hỗ
trợ tín dụng nhà nước hàng năm, vốn góp cổ phần liên doanh của nhà nước.
- Đề xuất trình UBND thành phố về kế hoạch phân bổ vốn đầu tư XDCB
tập trung và vốn sự nghiệp phát triển kinh tế cho các chương trình dự án (bao
gồm cả các cơng trình cải tạo sửa chữa từ qui mô vừa trở lên) trên địa bàn thành
phố.
- Chủ trì, phối hợp với sở Tài chính và các sở, ban, ngành có liên quan
giám sát, kiểm tra, đánh giá hiệu quả đầu tư của các dự án xây dựng cơ bản, các
chương trình mục tiêu quốc gia, các chương trình dự án khác do thành phố quản lý.
- Thẩm định các dự án đầu tư thuộc thẩm quyền quyết định của Chủ tịch
UBND thành phố; cấp giấy phép ưu đãi đầu tư cho các dự án đầu tư vào thành
phố theo phân cấp.
- Làm đầu mối cho UBND thành phố quản lý hoạt động đầu tư trong
nước và đầu tư trực tiếp nước ngoài vào địa bàn Thành phố theo quy định của
pháp luật; tổ chức hoạt động xúc tiến đầu tư, hướng dẫn thủ tục đầu tư và cấp
phép đầu tư thuộc thẩm quyền.
- Là cơ quan đầu mối vận động, thu hút, điều phối quản lý vốn ODA và
các nguồn viện trợ phi Chính phủ của thành phố; hướng dẫn các sở, ban, ngành,
các địa phương xây dựng các danh mục và nội dung các chương trình sử dụng
vốn ODA và các nguồn viện trợ phi Chính phủ; tổng hợp các danh mục các
chương trình dự án sử dụng ODA và các nguồn viện trợ phi Chính phủ trình
UBND thành phố phê duyệt và báo cáo Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
- Chủ trì, theo dõi và đánh giá thực hiện các chương trình dự án ODA và
các nguồn viện trợ phi Chính phủ; làm đầu mối xử lý theo thẩm quyền, hoặc
kiến nghị Chủ tịch UBND thành phố xử lý những vấn đề vướng mắc trong việc
bố trí vốn đối ứng, giải ngân thực hiện các dự án ODA và các nguồn viện trợ phi
Chính phủ có liên quan đến nhiều sở, ban, ngành, cấp quận, huyện, thị xã và cấp
12



phường, xã, thị trấn ; định kỳ tổng hợp báo cáo về tình hình và hiệu quả thu hút
sử dụng ODA và các nguồn viện trợ phi Chính phủ.
- Chủ trì, thẩm định và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản trình
Chủ tịch UBND thành phố về kế hoạch đấu thầu, kết quả xét thầu các dự án
hoặc gói thầu thuộc thẩm quyền quyết định của Chủ tịch UBND thành phố.
- Hướng dẫn, theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các
quy định của pháp luật về đấu thầu và tổng hợp tình hình thực hiện các dự án đã
được phê duyệt và tình hình thực hiện đấu thầu.
- Về quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất:
- Chủ trì, phối hợp với các sở, ban, ngành có liên quan thẩm định và
trình UBND thành phố quy hoạch tổng thể các khu công nghiệp, khu chế xuất
trên địa bàn để UBND thành phố trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ.
- Trình UBND thành phố quy hoạch phát triển các cụm công nghiệp và
các cơ chế quản lý đối với các cụm công nghiệp phù hợp với tình hình phát triển
thực tế của địa phương.
- Chủ trì, phối hợp với các sở, ban, ngành liên quan trình UBND thành
phố chương trình, kế hoạch sắp xếp, đổi mới, phát triển doanh nghiệp nhà nước
do địa phương quản lý; cơ chế quản lý và chính sách hỗ trợ đối với việc sắp xếp
doanh nghiệp nhà nước và phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các
thành phần kinh tế trên địa bàn thành phố.
- Làm đầu mối thẩm định và chịu trách nhiệm về các đề án thành lập, sắp
xếp, tổ chức lại doanh nghiệp nhà nước do địa phương quản lý; tổng hợp tình
hình sắp xếp, đổi mới, phát triển doanh nghiệp nhà nước và tình hình phát triển
các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác.
- Tổ chức thực hiện đăng ký kinh doanh cho các đối tượng trên địa bàn
thuộc thẩm quyền của Sở; hướng dẫn nghiệp vụ đăng ký kinh doanh cho các cơ
quan chuyên môn quản lý về kế hoạch và đầu tư cấp huyện; phối hợp với các
ngành kiểm tra, theo dõi, tổng hợp tình hình và xử lý theo thẩm quyền các vi

phạm sau đăng ký kinh doanh của các doanh nghiệp tại địa phương; thu thập,
lưu trữ và quản lý thông tin về đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật.
13


- Chủ trì, phối hợp với các sở, ban, ngành đề xuất các mơ hình và cơ chế,
chính sách phát triển kinh tế hợp tác xã, kinh tế hộ gia đình; hướng dẫn, theo
dõi, tổng hợp và báo cáo UBND thành phố và Bộ Kế hoạch và Đầu tư về tình
hình phát triển kinh tế hợp tác xã, kinh tế hộ gia đình trên địa bàn Thành phố.
- Là thành viên thường trực một số Hội đồng và Ban chỉ đạo của thành
phố như: Hội đồng phối hợp và quản lý đơ thị, Ban chỉ đạo các chương trình
mục tiêu Quốc gia, Ban chỉ đạo 135....
- Chỉ đạo, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ cho cơ quan chuyên
môn của UBND quận, huyện, thị xã thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về kế
hoạch và đầu tư trên địa bàn; theo dõi, kiểm tra việc tổ chức thực hiện.
- Tổ chức và chỉ đạo thực hiện công tác nghiên cứu ứng dụng tiến bộ
khoa học - công nghệ; thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực kế hoạch và đầu
tư theo quy định của pháp luật; tổ chức quản lý và chỉ đạo hoạt động đối với các
tổ chức sự nghiệp dịch vụ công thuộc Sở.
- Thanh tra, kiểm tra và xử lý theo thẩm quyền các vi phạm trong việc
thực hiện chính sách, pháp luật về lĩnh vực kế hoạch và đầu tư thuộc phạm vi
quản lý nhà nước của Sở; giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp
luật.
- Tổng hợp, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ
được giao theo quy định với UBND thành phố và Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
- Quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức
theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND thành phố; tổ chức đào tạo
bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ ành Kế hoạch và đầu tư ở địa phương.
- Quản lý tài chính, tài sản được giao và thực hiện ngân sách được phân
bổ theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND thành phố.

- Thực hiện những nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND thành phố giao.
2.3.

Cơ cấu công chức

+ Chuyên viên cao cấp và tương đương: 0 người, chiếm tỷ lệ 0%;
+ Chuyên viên chính và tương đương: 12 người, chiếm tỷ lệ 25,50%;
+ Chuyên viên và tương đương: 32 người, chiếm tỷ lệ 68,1%;
14


+ Cán sự và tương đương: 0 người, chiếm tỷ lệ 0%;
+ Nhân viên: 03 người, chiếm tỷ lệ 6,40%.
- Theo trình độ chun mơn:
+ Trên đại học: Tiến sỹ: 0 ; Thạc sỹ: 12 người, chiếm tỷ lệ 25,50%;
+ Đại học: 35 người, chiếm tỷ lệ 74,50%;
+ Cao đẳng: 0 người, chiếm tỷ lệ 0%
+ Trung cấp: 0 người, chiếm tỷ lệ 0%;
+ Chưa qua đào tạo: 0 người, chiếm tỷ lệ 0%
- Theo trình độ lý luận chính trị:
+ Cao cấp và cử nhân: 09 người, chiếm tỷ lệ 19,1%;
+ Trung cấp: 13 người, chiếm tỷ lệ 27,7%;
- Trình độ tin học:
+ Cao đẳng trở lên: 01 người, chiếm tỷ lệ 2,1%;
+ Chứng chỉ: 46 người, chiếm tỷ lệ 97,9%;
- Trình độ ngoại ngữ:
+ Cao đẳng trở lên: 04 người, chiếm tỷ lệ 8,5%;
+ Chứng chỉ: 43 người, chiếm tỷ lệ 91,5%;
- Là Đảng viên: 43 người, chiếm tỷ lệ 91,5%;
- Theo giới tính:

+ Nam: 34 người, chiếm tỷ lệ 73,3%
+ Nữ: 13 người, chiếm tỷ lệ 27,7%.
- Theo độ tuổi:
+ Dưới 30 tuổi: 04 người, chiếm tỷ lệ 8,5%;
+ Từ 30 đến 50 tuổi: 34 người, chiếm tỷ lệ 72,3%;
+ Từ 50 đến 60 tuổi: 09 người, chiếm tỷ lệ 19,2%
2.4.Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
Đa số công chức của Sở có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm
chỉnh đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, có
tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chun
mơn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, có ý thức tổ
15


chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan. Qua kết quả đánh giá
công chức năm 2011 có trên 96% cơng chức của Sở có phẩm chất đạo đức tốt.
Đặc biệt công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý là những người ưu tú, chấp
hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm
cao trong cơng tác;100% cơng chức lãnh đạo, quản lý là đảng viên Đảng cộng
sản Việt Nam, phần lớn họ là những người đã trải qua hoạt động thực tiễn cơng
tác đảng, chính quyền các cấp. Do vậy, họ có khả năng chỉ đạo, tổ chức thực
hiện tốt nhiệm vụ được giao.
2.5.Trình độ chun mơn, kỹ năng làm việc và kết quả cơng tác:
- Về trình độ chuyên môn: Kết quả khảo sát cho thấy: 100% cơng chức
lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học và trên đại học; có trình độ cao cấp và cử
nhân chính trị; có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học văn phịng và đều đã qua các
khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. Có thể nói, cơng chức lãnh đạo cấp
Sở chức vụ càng cao thì trình độ mọi mặt cao đều hơn.
Số lượt công chức được bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước
tương đối cao chiếm tỷ lệ trên 60%, đa phần có trình độ quản lý nhà nước từ

chuyên viên trở lên. Số cơng chức ngạch chun viên chính và chun viên
chiếm tỷ lệ lớn, khoảng 75 %. Trong đó, 100% cơng chức ngạch chuyên viên
cao cấp là lãnh đạo các Sở, ngành của Sở. Tỷ lệ công chức là đảng viên cao đạt
khoảng 62,2 % . Thực tế cho thấy có sự chuyển biến tích cực trong cơng tác cán
bộ. Nếu trước đây lựa chọn công chức chú trọng nhiều đến mối quan hệ quen
biết, ít có điều kiện tuyển chọn những người đã được đào tạo đầy đủ; thậm chí
nhận người, sắp xếp công việc rồi đưa đi đào tạo thì những năm gần đây, cơng
tác tuyển dụng đã thay đổi theo hướng toàn diện hơn, chú trọng lựa chọn những
người có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chun môn cao, phù hợp với cương vị
đảm trách; chú trọng tìm nguồn và đào tạo nguồn cho việc quy hoạch cơng chức
lãnh đạo, từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa công chức.
- Về kỹ năng công tác: Đa số công chức của Sở đã có kỹ năng thiết lập
các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân. Công chức lãnh đạo, quản lý
có khả năng xây dựng chiến lược, kế hoạch thực hiện mục tiêu của Đảng, Nhà
16


nước và Sở đề ra. Có khả năng dự kiến được khó khăn, trở ngại, những vấn đề
có thể xảy ra và phương án giải quyết. Nhiều cơng chức có sự hiểu biết, tơn
trọng lẫn nhau, có kỹ năng giao tiếp tốt nên đã sớm xử lý các mâu thuẫn nội bộ;
thương lượng khi giải quyết công việc, tiếp xúc với nhân dân, xử lý các tình
huống khi thực thi công vụ….
2.6.Ưu đểm, hạn chế của công chức:
- Ưu điểm:
Đội ngũ cơng chức ở Sở nhìn chung đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững
vàng; có tinh thần đồn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi
của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần trách
nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong cơng
việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc
phục khó khăn, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao; được rèn luyện và thử thách

trong đấu tranh cách mạng, trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp
cận với kiến thức và công nghệ mới, từng bước thích nghi dần với cơ chế quản
lý mới. Đại bộ phận giữ được lối sống lành mạnh, luôn luôn chăm lo cho sự
nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và của dân.
Trước sự hụt hẫng về trình độ, năng lực quản lý do chuyển đổi từ cơ chế
tập trung quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận
hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước; đội ngũ công chức của
Sở đã tích cực, chủ động khắc phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lý luận chính trị, văn hoá, kiến thức về kinh tế thị trường, quản lý Nhà
nước, pháp luật, pháp chế, đặc biệt là nghiệp vụ hành chính, ngoại ngữ, tin học,
… góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua những khó khăn, thử thách,
phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời
sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, các
tôn giáo, đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội.
- Hạn chế:
Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ công chức ở Sở hiện nay vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Mặc
17


dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được Sở chú trọng, số lượng cơng chức qua các
khố đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến
thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế còn hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng,
nhưng chất lượng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại. Nhiều công chức (trong
đó số đơng là cơng chức ở các cơ quan chuyên môn giúp Uỷ ban nhân dân cấp
huyện) thiếu kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, kỹ năng tác
nghiệp…. Thể hiện ở các mặt sau:
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Một bộ phận khơng nhỏ cơng chức
hành chính nhà nước của Sở sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham nhũng hạch
sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần

phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân, của
xã hội.
- Về chất lượng và kỹ năng công tác: Số lượng cơng chức Sở ngày càng
tăng nhưng vẫn cịn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, tuy đơng nhưng khơng
đồng bộ giữa Sở với huyện, giữa ngành này với ngành khác. Thiếu cơng chức
hành chính chun ngành, cơng chức lãnh đạo, quản lý giỏi. Nhiều công chức
không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, tính chiến đấu kém, cịn có
tình trạng nể nang, né tránh, khơng dám nói thẳng, nói thật. Xét về chất lượng,
số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với địi hỏi của thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần
hợp tác và phong cách làm làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi
mới.
- Về độ tuổi và giới tính: Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước của Sở
đang có nguy cơ bị lão hóa. Theo thống kê cho thấy tỉ lệ cơng chức có độ tuổi
trên 40 chiếm tỉ lệ trên 50%, đáng chú ý là tỉ lệ này đang có chiều hướng gia
tăng do sự thiếu hấp dẫn của khu vực hành chính Nhà nước đối với nguồn nhân
lực trẻ. Cơ cấu nam nữ trong đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước của Sở
thiếu cân bằng. Công chức nam chiếm tỷ lệ 72%, công chức nữ 28%. Có thể do
đặc thù cơng việc chun môn của các sở, ngành này nên số lượng công chức nữ
bao giờ cũng thấp hơn nhiều so với số lượng công chức nam.
18


Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế
- Đội ngũ cơng chức của Sở được hình thành từ nhiều nguồn, đến từ
nhiều địa phương khác nhau; nhiều công chức đã trải qua cuộc kháng chiến
chống Mỹ, cứu nước, song đa số tham gia, trưởng thành sau ngày miền Nam
hoàn toàn giải phóng. Vì vậy, một số trường hợp chưa được đào tạo một cách hệ
thống, bài bản. Một số được đào tạo thì phần đơng là đào tạo trong cơ chế kế
hoạch hoá tập trung.

- Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, đội ngũ công chức
của Sở mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận
hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về quản lý kinh tế
thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ công
chức của Sở, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những
thay đổi công việc và vị trí cơng tác.
- Q trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay
đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn
đối với người thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa
yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện cơng việc có xu
hướng ngày càng xa nhau.
- Sự khơng đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công
chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng
cơng chức hành chính nhà nước của Sở, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của
công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, u cầu cơng nghiệp hố hiện đại hố
của đất nước.
- Chính sách tiền lương chậm được cải tiến nên việc thu hút, khuyến
khích đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước làm việc cịn gặp nhiều khó khăn.
Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức,
để công chức yên tâm, chuyên cần với cơng việc ở vị trí cơng tác của mình trong
bộ máy nhà nước.

19


CHƯƠNG III:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘI
NGŨ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bô, công chức, viên chức nhà
nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung
quan trọng của công tác cải cach hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng

thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010, xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý
nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch,
vững mạng, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt
động có hiệu quả, hiệu quả.
Bất cứ cơng việc gì, nhân tố bên trong cũng đóng vai trị quyết định. Việc
nâng cao chất lượng cán bộ trước hết phải do chính bản thân mỗi người cán bộ
quyết định.
Là chủ thể có ý thức, lại có quyền lực trong q trình hoạt động, mỗi cán
bộ có liên quan, ảnh hưởng và tác động đến nhiều thành viên khác, là người trực
tiếp hướng đãn, giáo dục, vận động quần chúng thực hiện chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước, là tấm gương đối với mọi người. Vì vậy,
muốn nâng cao chất lượng của chính mình, phải tự giáo dục bản thân mình, tự
giác học tập rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, tự giác ghép mình vào tổ chức. Nếu mỗi
người ván bộ khơng thực sự cầu thị, thiếu ý chí phấn đấu, khơng tự kiểm tra, tự phê
bình và khơng kiên quyết, tự giác sửa chữa những khuyết điểm của chính mình thì
những tác động của cơng tác cán bộ sẽ ít tác dụng. Cấp ủy chăm lo xây dựng đội
ngũ cán bộ, nhưng cấp ủy quyền cũng chính là cán bộ. Phải dựa vào dân để nâng
cao chất lượng cán bộ, nhưng nhân dân khơng thể làm thay cán bộ.
Trong tình hình hiện nay, khi mà trình độ dân trí ngày càng được nâng
cao, khi mà những giá trị chuẩn mực đạo đức xã hội đang bị xâm phạm thì quần
chúng cang địi hỏi tính tiên phong gương mẫu, tính tự giác của người cán bộ
cao hơn. Trong khi mặt trái của cơ chế thị trường đang tác động xấu đến mọi
lĩnh vực hoạt động thì càng cần phải có ý chí cao, bản lĩnh vững vàng và sự tu
dưỡng thường xuyên trong mọi lúc, mọi nơi của mỗi người cán bộ. Chỉ khi nào
người cán bộ thực sự tự giác kiểm tra mọi hoạt động của chính mình, ln
20


nghiêm khắc với bản thân mình, tự ý thức trong việc rèn luyện mình thì lúc đó

việc nâng cao chất lượng cán bộ mới có thể đạt hiệu quả.
Thực trạng cán bộ cơng chức nói ở phần trên có nhiều nguyên nhân,
nhưng nguyên nhân chủ yếu là từ công tác cán bộ. Do đó để đạt được mục tiêu
nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, cần tập trung vào những
phương hướng giải pháp cơ bản sau đây:
3.1.Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn
luyện cán bộ.
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trước hết, phải bắt đàu từ
việc chăm lo đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục và rèn luyện cán bộ. Đó là chìa khóa
của việc nâng cao chất lượng cán bộ.
Trong thời kỳ mới, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện
cán bộ cần tập trung một số vấn đề sau:
3.1.1.Đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch cán bộ
Về mặt nhận thức, cần khẳng định phải có quy hoạch cán bộ, phải đưa
công tác quy hoạch cán bộ trở thành nhiệm vụ thường xuyên của các cấp ủy
Đảng, thủ trưởng và cơ quan tổ chức cán bộ cần tổng kết đánh giá kết quả, tìm
nguyên nhân, bổ sung kịp thời nhữn khiếm khuyết trong việc thực hiện quy
hoạch cán bộ của cấp mình. Có sự phối hợp đồng bộ giữa cấp trên và cấp dưới,
giữa cấp ủy Đảng với cơ quan tổ chức cán bộ và cá tổ chức đoàn thể nhân dân.
Có kết luận cụ thể về mức phân đấu, trưởng thành của cán bộ trong diện quy
hoạch. Kịp thời bố trí, sử dụng cán bộ trong diện quy hoạch, khi họ đang có xu
hướng phát triển đi lên.
Việc lựa chọn cán bộ đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọng
trong quy hoạch cán bộ. Muốn lựa chọn đúng cán bộ đưa vào diện quy hoạch,
cần rà sốt, đánh giá tồn bộ đội ngũ cán bộ, phát hiện mặt mạnh, mặt yếu của
từng cán bộ trong phạm vi cấp mình. Căn cứ vào yêu cầu, chức trách của từng vị
trí, chức danh mà lựa chọn cho phù hợp, đủ tiêu chuẩn.
Khi đã lựa chọn được cán bộ đưa vào diện quy hoạch thì vấn đề đào tạo,
bồi dưỡng, rèn luyện, kiểm tra, quản lý cán bộ lại là khâu quyết định. Công tác
quy hoạch phải gắn chặt với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

21


Căn cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, căn cứ vào yêu cầu công việc
mà tiến nhành đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho phù hợp.
Nếu làm tốt khâu quản lý, kiểm tra sẽ góp phần nâng cao chất lượng phấn
đấu của cán bộ, hạn chế được “rơi vãi”, “thất thoát” cán bộ trong diện quy hoạch.
Để thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, bản thân thủ trưởng, cấp ủy quyền
phải thật sự công tâm, khách quan, mạnh dạn đề bạt nhữn người có đủ phẩm
chất, năng lực, trình độ, dù người đó cịn trẻ.
3.1.2.Đổi mới chương trinh, nội dung đào tạo.
Đây là vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo, bồi dưỡng, là nhân tố quyết
định chất lượng cán bộ. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi
với hành, đảm bảo hiệu quả và thiết thực.
Tăng cường, mở rộng và đa dạng hóa các loại hình đào tạo. Tập trưng
chủ yếu vào hai loại hình cơ bản là đào tạo tập trung và đào tạo tại chức. Đào
tạo tập trung, chính quy sẽ là hình thức đào tạo chủ yếu. Kết hợp chặt chẽ giữa
đào tạo trong trường và đào tạo, rèn luyện trong thực tế. Phải coi đào tạo trong
thực tế là khâu bắt buộc trong chu trình đào tạo cán bộ.
Các hình thức bồi dưỡng chỉ tập trung cho việc bổ túc kiến thức nghiệp vụ,
bồi dưỡng chuyên đề, nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước.
3.1.3.Đổi mới cơng tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Công tác quản lý đào tạo quyết định đến chất lượng đào tạo, và do đó
quyết định đến chất lượng cán bộ. Cần tập trung vào khâu chỉ đạo, quản lý nội
dung, chương trình đào tạo đối với các học viện, các trường đại học, các trường
chính trị tỉnh…Rà sốt lại hệ thống quy chế, quy định theo tiêu chuẩn quốc gia.
Hệ thống này phải có hiệu lực và được thi hành thống nhất trong toàn bộ các cơ
sở đào tạo cán bộ. Quyết định rõ chức năng, quyền hạn của các cơ sở, tư vẫn để
chiêu sinh, thi cử, đến cấp phát văn bằng, chứng chỉ,…tránh tình trạng mỗi cơ sở

đào tạo có quy chế riêng. Chấn chỉnh lại các quy chế thi, kiểm tra theo hướng
chặt chẽ cả “ đầu vào “ và “đầu ra”. Khắc phục tình trạng người học quan niệm
đã đi học là chắc chắn tốt nghiệp, đã qua đầu vào thi chắc chẵn sẽ ra.

22


3.2.Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các quy chế, quy trình cơng tác
cán bộ, thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ.
Trước mắt, cần xây dựng và hoàn chỉnh một số quy trình, quy chế đối với
các hoạt động có vị trí quan trọng và đang có nhiều phức tạp, nhằm thúc đẩy
nhanh việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.
3.2.1.Tập trung xây dựng, hồn chình quy trình, quy chế đánh giá cán
bộ
Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng trong cơng tác cán bộ. u cầu của
quy trình, quy chế đánh giá cán bộ phải thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân
chủ, khách quan, công tâm. Việc đánh giá cán bộ dứt khoát phải do tập thể cấp
ủy Đảng đánh giá và kết luận. Kết quả đánh giá phải được công khai cho mỗi
cán bộ, không để tình trạng “nửa kín, nửa hở”, gây nên tâm trạng hoang mang
và kẽ hở để các phần tử xấu lợi dụng, bô nhọ cán bộ.
Đánh giá cán bộ là việ khó, do vật phải gắn bó vào tiêu chuẩn chức danh,
chức trách của cán bộ, gắn vào công việc cụ thể, hồn cảnh cụ thể và gắn với cơ
chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện, hồn cảnh mà cán bộ hoạt động. Phải
căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành nghiêm
túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho
từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt. Tiêu chí quan trọng nhât,
chủ yếu nhất là uy tín và hiệu quả công việc thực tế. Phải căn cứ vào kết quả
công việc và khả năng phát triển của mối người cán bộ. Tránh tình trạng đánh
giá chung chung “dăm câu, ba điều” chiếu lệ hoặc tình trang “dĩ hỏa vi quý”.
Mọi cán bộ đều phải được đánh giá thường xuyên, định kỳ, đối với cán

bộ trước khi được đề bạt bổ nhiệm, cẩn phải được đánh giá cụ thể, kết luận rõ
ràng và cs hồ sơ lưu trữ kết quả đánh giá để theo dõi, kiểm tra mức độ phấn đấu
của cán bộ trên cương vị mới.
3.1.2.Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ
Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh
đạo, quản lý xã hội. Hệ thống chính sách có thể là thúc đẩy, tạo động lưc cho sự
phát triển, có thể là kìm hãm, triệt tiêu các động lức, cản trở sự phát triển của
một hoạt động nào đó. Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, hệ thống chính
23


sách đúng, hợp lý sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm
với công việc, nâng cao tính trách nhiệm của cán bộ, phát huy được sáng tạo, thu
hút được nhân tài, làm cho nội bộ đồn kết, nhất trí, mọi người đồng tâm hiệp
lực…Ngược lại, chính sách cán bộ sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm lý chán nản, kìm
hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính cực, nội bộ mất đồn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực,
có thể đẩy hàng loạt cán bộ đến chỗ sai lầm, làm hao phí năng suất của đất
nước…Do đó, để nâng cao chất lượng cán bộ phải đồng thời xây dựng hồn
thiện hệ thống chính sách cán bộ.
Để góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, việc đổi mới và hồn thiện hệ
thống chính sách cán bộ, cần tập trung vào mấy vấn đề cơ bản sau:
- Giải quyết cơ bản vấn đề tiền lương cán bộ. Tiền lương vừa là vấn đề
chính sách, vừa phản ánh bản chất xã hội, phản ánh mục đích lao động của con
người. Tiền lương phản ánh trình độ, năng lực thực tế của cán bộ, phản ánh khả
năng hữu ích của cán bộ đối với xã hội khơng cao bằng, bình qn khơng để tình
trạn cán bộ làm việc tích cực cũng hưởng lương như cán bộ trung bình hoặc yếu
kém.
- Phải tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ khác đối với cán bộ, xóa bỏ mọi
khoản bao cấp ngoài lương như nhà cửa, xe cộ…hoặc bao cấp đối với đối tượng
này, không bao cấp đối với đối tượng khác, tạo nên sự phân hóa và mặc cảm

trong nội bộ cán bộ. Có chính sách ưu đãi đối với người có nhiều cơng lao. Có
nhiều đóng góp hữu ích cho dân, cho nước.
- Để cán bộ thực sự yên tâm làm việc, chun tâm vào cơng việc thì tiền
lương phải là thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho cán bộ đủ sống, có mức
sống trên mức trung bình của xã hội. Đủ đảm bảo để tái sản xuất sức lao động.
Một mức lương đảm bảo đời sống ổn định sẽ góp phần làm giảm tiêu cực xã hội,
làm cho cán bộ không phải bươn chải, lăn lộn với cuộc sống để kiếm tiền, do đó
có điều kiện học hành, nghiên cứu, đàu tư trí tự và cơng sức vào công việc

24


KẾT LUẬN
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càg rộng rãi những thành tựu của khoa học
và công nghệ vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy
nhiên, khoa học cơng nghê dù có sức mạnh thế nào cũng khơng thể thay thế
hồn tồn vai trị của con người. Trong phạm vi hoạt động mỗi tổ chức , yếu tố
con người ngày càng đóng vai trị quan trọng, trở thành tài sản quý báu nhất của
con người và có khả năng sinh ra giá tri vật chất không giới hạn. Thiết lập một
hệ thống quản lý nhân sự có cơ cấu tổ chức rõ ràng, giúp cho cơ sở phát huy
hiệu quả năng lực của mỗi cán bộ công chức, phân cấp công việc đúng vị trí,
đúng trình độ... nhằm nâng cao năng lực điều hành và quản lý tốt đối với chức
năng, nhiệm vụ được giao.
Tìm hiểu đề tài “Thiết lập thơng tin về nhân sự trong quản lý kinh tế của
Sở Kế hoạch đầu tư Hải Phòng” đã giúp em hiểu thêm các quy trình về quản lý
cơng viên chức trong các sở, ban, nghành tại Thành phố Hải Phịng từ đó phục
vụ lại cho công việc cho doanh nghiệp đang công tác. Do năng lực lý luận và
thời gian hạn hẹp, sẽ có nhiều thiếu xót trong q trình tìm hiểu và làm bài. Em
rất mong được sự góp , bổ sung của thầy giáo PGS.TS Nguyễn Hoàng Tiệm và
các bạn trong lớp.


25