i


ii


BẢNG
2.1
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.

MỤC LỤC BẢNG BIỂU
TÊN BẢNG
Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh
Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới
tính năm 2013
Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn, tay
nghề theo độ tuổi năm 2013
Biểu thống kê lao động về trình độ tin học theo độ tuổi
năm 2013
Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ
tuổi năm 2013
Biểu thống kê biến động về số lượng lao động Công ty
Biểu thống kê biến động về trình độ chuyên môn lao

động Công ty
Biểu kế hoạch lao động Công ty năm 2013
Hệ số phức tạp công việc và mực độ hoàn thành công
việc trong phân chia tiền lương khoán
Thống kê tình hình đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng

3.1.

nghiệp vụ
Kết cấu chung của bản mô tả công việc

3.2.

Kết cấu chung của bảng tiêu chuẩn công việc

iii

TRANG
45
57
58
59
61
62
63
65
73
75
88
89



MỤC LỤC HÌNH
Hình

Tên Hình

Trang

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Xi măng Vicem Hải Phòng

47

MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
iv


Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra một cách mạnh mẽ, lôi
cuốn và thúc đẩy các quốc gia, các ngành, các lĩnh vực khoa học kỹ thuật vào
một môi trường cạnh tranh nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Công
nghệ sản xuất xi măng là một ngành sử dụng nguồn nhân lực lớn, sự phát
triển kinh tế, cơ sở hạ tầng bền vững. Việc phát triển nguồn nhân lực là cơ hội
cho nhiều doanh nghiệp đạt được nhiều kết quả trong quá trình điều hành sản
xuất kinh doanh, đồng thời cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp nhà
nước khi phải thay đổi từ tư duy cho đến hành động để có thể tồn tại và phát
triển. Yếu tố con người là điều tất yếu, song thực tế tại Công ty xi măng
Vicem Hải Phòng đang gặp một số hạn chế của một đơn vị thành viên hạch

toán phụ thuộc vào Tập đoàn nhà nước. Đứng trước nhiều khó khăn, thách
thức khi điều chỉnh sắp xếp tinh gọn bộ máy, áp dụng những tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào dây truyền sản xuất, các doanh nghiệp tiến hành công nghiệp hóa
– hiện đại hóa, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, trình độ quản
lý, trình độ tay nghề ngày càng cao… Thêm vào đó việc thu hút nhân tài có
trình độ diễn ra rất sôi động tại các doanh nghiệp, nhằm mục đích tạo nguồn
nhân lực mạnh sẵn có đáp ứng cho nhu cầu doanh nghiệp phát triển. Do vậy,
các doanh nghiệp sản xuất xi măng muốn tồn tại và phát triển được trước hết
phải có một chiến lược hết sức đúng đắn. Khi mà trình độ khoa học kỹ thuật
đang phát triển mạnh mẽ, công tác đạo tạo đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân
lành nghề chưa được quan tâm đúng mức thì chiến lược phát triển nguồn nhân
các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
Mục tiêu đơn giản nhưng thực hiện rất khó khăn đó là doanh nghiệp
cần có kế hoạch đào tạo, tuyển dụng. Để làm được việc đó doanh nghiệp cần
nắm chắc nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của mình, cần xây dựng quan hệ
gắn bó lâu dài giữa công tác đào tạo, tuyển dụng. Chính vì những lý do trên,
phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong các doanh
v


nghiệp sản xuất xi măng nói chung và Công ty xi măng Vicem Hải Phòng nói
riêng.
Trước tình hình đó, để có thể giữ vững ưu thế là một doanh nghiệp đi
đầu trong việc khai thác và phát triển sản xuất kinh doanh và công nghệ thông
tin tại Vicem, việc tổng hợp, phân tích, đánh giá đúng thực trạng và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty xi măng Vicem Hải trong thời gian qua, trên cơ
sở đó đưa ra những giải pháp cụ thể, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh là một yêu cầu cấp thiết.
Vì thế đề tài: “Một số biện pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty xi măng Vicem Hải Phòng đến năm 2020 ” được lựa chọn nghiên cứu

trong luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực trạng và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Vicem Hải Phòng.
Phân tích và đánh giá thực trạng và phát triển nguồn nhân lực được áp
dụng tại Công ty xi măng Vicem Hải Phòng để tìm ra những thành công và
các mặt còn hạn chế, giải thích nguyên nhân của thực trạng.
Đề xuất các biện pháp có tính khoa học, phù hợp với thực tiễn nhằm
hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực của Công ty xi măng Vicem Hải
Phòng đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu trực tiếp là nguồn nhân lực
của Công ty xi măng Vicem Hải Phòng trong mối quan hệ với các thành tố hỗn
hợp khác và được xem xét trong tổng thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh
tại Công ty xi măng Vicem Hải Phòng từ năm 2008 đến tháng 12 năm 2020.
vi


4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu học viên sử dụng các phương pháp khác
nhau để tiếp cận với lý thuyết và thực tiễn, cụ thể là:
- Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp những lý thuyết nổi bật về nguồn
nhân lực. Đặc điểm nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh từ nhiều nguồn
tài liệu: sách, giáo trình, tạp chí khoa học ...
- Tiếp cận thực tế: việc tiếp cận thực tế của học viên dự kiến được tình
hình dựa vào các phương pháp sau:
* Thu thập thông tin thứ cấp về yếu tố con người và về hoạt động
SXKD nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng của Công ty xi măng

Vicem Hải Phòng.
* Nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia).
Từ những thông tin thu thập được sẽ dùng phương pháp tổng hợp,
thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, dự báo… để đưa ra những kết luận và
đề xuất hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của Công ty xi măng Vicem Hải
Phòng trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty xi măng
Vicem Hải Phòng.
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xi măng
Vicem Hải Phòng đến năm 2020.

vii


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Trước khi tìm hiểu khái niệm về “nguồn nhân lực”, ta cần hiểu rõ khái
niệm “nhân lực”. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm
trong con người, làm cho con người hoạt động. Nhân lực được thể hiện ở hai
khía cạnh là “thể lực” và “trí lực”. Thể lực là sự thể hiện tình trạng sức khỏe
của mỗi con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, giới tính,

mức sống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi … của mỗi cá nhân. Chính vì vậy,
mỗi cá nhân đều có thể lực khác nhau, quyết định đến việc đáp ứng yêu cầu
khác nhau về cường độ làm việc, về khối lượng và thời gian làm việc. Và
những người sử dụng lao động giỏi là những người thường căn cứ vào thể lực
của người lao động để giao các công việc thích hợp với cường độ và thời gian
làm việc phù hợp. Trí lực là sức tư duy, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến
thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, đạo đức … của từng con người.
Trong lao động sản xuất, thể lực của con người được coi là có hạn, có thể bị
khai thác đến cạn kiệt; nhưng trí lực của con người là vô hạn, nó là kho tàng
đầy bí ẩn nằm trong mỗi con người cần phải khai thác.
Khái niệm “nguồn nhân lực” được thể hiện theo những cách khác nhau
ở các quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực được thể hiện là
tổng thể nguồn lực của các cá nhân trong xã hội – những người đang ở trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật
chất cho xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét theo hai khía cạnh là số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được phản ánh thông
qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng nguồn nhân lực, nó gắn liền với các
viii


chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng và độ tuổi bình quân của dân số quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực và trí lực của lực
lượng lao động. Không những thế, chất lượng nguồn nhân lực còn được thể
hiện ở tinh thần kỷ luật, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức của người lao
động. Tất cả những yếu tố này tạo nên sức mạnh của nguồn nhân lực trong
mỗi xã hội. [39], [40]
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động đang làm việc trong doanh nghiệp đó, họ là những cá nhân có khả năng
lao động khác nhau, đóng những vai trò khác nhau, được liên kết với nhau để
thực hiện những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Sức mạnh của nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở cơ cấu lực lượng lao động lao động về
độ tuổi và giới tính, về trình độ chuyên môn, cơ cấu về chức năng công việc
chuyên nghành và văn hóa lao động trong doanh nghiệp.[53], [55]
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn lực đầu vào của một doanh nghiệp bao gồm các nguồn lực về
vốn, vật tư, thiết bị, công nghệ … và nguồn lực con người. Trong đó, nguồn
lực con người (nguồn nhân lực) đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra sản
phẩm hàng hóa, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tự thân các nguồn lực
khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ có tác dụng và có ý nghĩa khi
kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con
người. Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết
khai thác, cải tạo các nguồn lực khác để tạo ra sản phẩm hàng hóa, tạo ra giá
trị cho xã hội và cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong khi các nguồn lực
khác ngày càng cạn kiệt dần thì con người càng phải phát huy khả năng tư
duy để khai thác nguồn lực hiệu quả hơn, làm ra nhiều sản phẩm hàng hóa
hơn nữa. Tóm lại, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
ix


1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Khái niệm
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “phát triển nguồn nhân
lực”, nhưng chúng ta có thể hiểu theo khái niệm chung nhất về vấn đề này. Về
mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực là “tổng thể các cơ chế chính sách và
biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể
chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội cho từng giai đoạn phát triển”. Như vậy, có thể hiểu, phát triển

nguồn nhân lực là sự điều chỉnh về số lượng, tạo ra cơ cấu nhân lực một cách
hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của việc phát triển kinh tế xã hội. Trong đó,
yếu tố quyết định nhất đến sự phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
Ở trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Doanh nghiệp tổ chức những hoạt động học tập này với mục đích giúp cho
người lao động có thể nâng cao khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ
năng lao động và mở rộng phạm vi nghề nghiệp. Xét về mặt nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm những hình thức hoạt động chủ yếu:
Một là: Giáo dục. Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người
lao động bước vào một nghề nghiệp nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới,
thích hợp hơn trong tương lai.
Hai là: Đào tạo. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình trên phương diện kiến thức, trình

x


độ, kỹ năng lao động để qua đó có thể vận dụng vào thực tế nhằm thực hiện
nhiệm vụ lao động đạt hiệu quả cao hơn.
Ba là: Phát triển. Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ các cơ hội
tiếp nhận công việc mới dựa trên định hướng phát triển tương lai của doanh
nghiệp.
Đồng thời, những hoạt động học tập có tổ chức theo định hướng phát
triển của doanh nghiệp sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp trong những giai đoạn cụ thể.

1.2.2 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược
quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện
hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ,
môi trường sản xuất, kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh
nghiệp. Giáo dục và đào tạo sẽ sản sinh ra những con người có trình độ, nhận
biết được và làm chủ được những sự thay đổi đó. Chính điều này cũng tạo ra
được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác.
Trước hết, đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
sẽ duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy việc
nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công
việc. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cũng giúp lãnh đạo doanh nghiệp
giảm bớt sự giám sát trong hoạt động bởi vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát công việc. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân
lực cũng giúp cho việc nâng cao tính ổn định, tính năng động của tổ chức do
tăng cường khả năng đáp ứng linh hoạt của người lao động với sự thay đổi
của môi trương kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực còn tạo điều kiện thuận
lợi cho việc ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
xi


Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp chuẩn
bị tốt đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận để thay thế khi cần thiết.
Tiếp theo đó, đối với bản thân lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực góp phần nâng cao kiến thức, vốn hiểu biết, trình độ chuyên môn của
người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại
cũng như trong tương lai, tạo nhiều cơ hội thăng tiến. Điều đó đáp ứng được
nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo nên sự gắn bó
chặt chẽ hơn giữa người lao động và doanh nghiệp. Việc đào tạo chuyên sâu
sẽ nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cũng như khả năng

chuyên môn hóa các khâu trong qui trình sản xuất. Cùng với đó, phát triển
nguồn nhân lực cũng tạo ra cho người lao động một cách nhìn mới, cách tư
duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo
trong lao động, là động lực cho sự phát triển.
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được chia thành
hai nhóm yếu tố chủ yếu là nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và
nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp.
1.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế. Khi nền kinh tế có sự
tăng trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát
triển thì doanh nghiệp có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng qui mô,
ngành nghề sản xuất kinh doanh; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và huấn
luyện nâng cao trình độ mọi mặt cho người lao động, động viên, khuyến
khích, thu hút họ tham gia vào quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp.
xii


Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát gia tăng, doanh nghiệp
phải duy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, đồng thời
có thể cơ cấu lại dây chuyền sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn,
cắt giảm số lượng lao động để giảm chi phí nhân công. Bên cạnh đó, doanh
nghiệp phải đa dạng hóa năng lực lao động, một người phải kiêm nhiệm nhiều
việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, giảm đơn giá lương khoán …vv.
Những việc làm này đều hướng tới mục tiêu “giảm chi phí” của doanh nghiệp
và trên thực tế, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

Thứ hai: Môi trường pháp lý. Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ
quan chế quản lý của Chính phủ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người
lao động như: Bộ luật Lao Động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp
… đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong
đó có việc bố trí công việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu phát
triển nghề nghiệp, các chế độ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
các chế độ phúc lợi …vv. Doanh nghiệp cần phải căn cứ vào những quy định
này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp nhu cầu
của doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện tốt các quy định của pháp luật.
Thứ ba: Áp lực từ các đối thủ cạnh tranh. Chính sách nhân sự của đối
thủ cạnh tranh ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Ngoài việc cạnh tranh nhau về sản phẩm, thị trường, tiềm lực tài chính … các
doanh nghiệp còn cạnh tranh cả về chính sách nhân sự. Họ luôn muốn lôi kéo
nhân tài, lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao của đối thủ cạnh tranh
trực tiếp vừa để tăng khả năng cạnh tranh của họ, vừa làm suy yếu khả năng
cạnh tranh của đối thủ. Trong khi đó, mục tiêu của người lao động không chỉ
là tiền lương, thu nhập mà họ còn quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến, được
xiii


đào tạo, đề bạt, được đối xử bình đẳng và có sự gắn bó tình cảm, có môi
trường làm việc tốt.
Thứ tư: Áp lực của khách hàng. Khách hàng là mục tiêu, là nguồn thu
nhập nuôi sống doanh nghiệp. Thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng là
cách tốt nhất để doanh nghiệp đạt được mục đích trong kinh doanh. Doanh
nghiệp cần nghiên cứu thị trường, tím hiểu nhu cầu khách hàng, thực hiện các
chính sách khuyến mãi, bảo hành sản phẩm …vv. Để làm được điều đó thì
chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp phải đảm bảo có được đội ngũ lao
động năng động, chuyên nghiệp, cách thức tổ chức quản lý linh hoạt, thích

ứng nhanh với biến động của thị trường, thỏa mãn nhu cầu khách hàng.
Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học, công nghệ. Sự bùng nổ về khoa
học, công nghệ, thông tin đã làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
sử dụng vốn, tiết kiệm chi phí, góp phần làm cho thị trường sản phẩm dịch vụ
đa dạng, chất lượng sản phẩm được nâng lên, làm gia tăng sự cạnh tranh. Để
tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến sự cải tiến kỹ
thuật, công nghệ, qui trình sản xuất. Cùng lúc đó, công tác phát triển nguồn
nhân lực phù hợp để đảm bảo được số lượng, chất lượng đội ngũ lao động với
trình độ, kỹ năng phù hợp để thích ứng nhanh với mọi sự thay đổi và làm chủ
được khoa học kỹ thuật, công nghệ mới.

xiv


1.2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có
mục tiêu phát triển của mình thông qua phương hướng, nhiệm vụ tương ứng
trong từng giai đoạn phát triển khác nhau. Để đạt được mục tiêu đề ra, doanh
nghiệp phải xác định được những mức độ cụ thể về yêu cầu đáp ứng các
nguồn nhân lực, trong đó có sự đòi hỏi đáp ứng về nguồn nhân lực con người.
Vì vậy, chính sách phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ cho việc thực hiện
thắng lợi mục tiêu chung, phù hợp với mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn
của doanh nghiệp.
Thứ hai: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp. Mỗi một
mô hình cơ cấu tổ chức có những quy định, ràng buộc riêng về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nhân sự trong từng bộ phận. Mô hình tổ chức ổn định góp phần
ổn định mục tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận,
ổn định về thu nhập, việc làm, chính sách nhân sự. Chính sách phát triển
nguồn nhân lực phải đảm bảo cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ
cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp.

Thứ ba: Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quan điểm các nhà quản trị về xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao
động, cách dùng người … tác động trực tiếp đến chính sách phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ tư: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh
nghiệp. Ngày nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển một cách nhanh
chóng, để không tụt hậu, doanh nghiệp phải tích cực nghiên cứu, ứng dụng
khoa học công nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh, quá trình tổ chức
quản lý để tối ưu hóa việc sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật, tiền vốn, lao động
… nhằm mang lại năng suất lao động cao, nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc, giảm chi phí giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
xv


Để làm được điều đó đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng được phát
triển, chất lượng đội ngũ lao động không ngừng được nâng cao, tạo ra tính
chuyên nghiệp trong lao động để đáp ứng được yêu cầu.
Thứ năm: Trình độ, năng lực đáp ứng công việc của người lao động.
Trong điều kiện yêu cầu trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng lao động
nguồn nhân lực ngày càng phải được nâng cao thì việc xác định khả năng lao
động hiện tại của người lao động quyết định đến phương hướng hoạch định
chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể
lựa chọn sử dụng nhiều giải pháp bao gồm cả thu hút, đào tạo lại, bồi dưỡng
nâng cao tay nghề … để phát triển nguồn nhân lực nhằm mang lại hiệu quả
cao nhất cho doanh nghiệp và người lao động.
1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP

Để có một đội ngũ người lao động luôn có thể đáp ứng yêu cầu của qúa
trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có những chính sách phát

triển nguồn nhân lực hợp lý từ việc thu hút, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá,
khuyến khích, chế độ tiền lương đến việc đào tạo, phát triển, xây dựng môi
trường làm việc tốt …vv. Nhưng trước khi đề ra những chính sách này, doanh
nghiệp cần phải làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực là cơ sở để đề ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
của nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và xây dựng
các kế hoạch về nhân sự để đảm bảo đáp ứng các nhu cầu đó. Các kế hoạch
nguồn nhân lực phải có quan hệ chặt chẽ, phục vụ kế hoạch chiến lược hoạt
động của doanh nghiệp. Kế hoạch nguồn nhân lực cũng phải có kế hoạch dài

xvi


hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn phù hợp với từng thời kỳ của
kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm các công việc: dự
đoán cầu nhân lực, dự đoán cung nhân lực, cân đối cung - cầu và lựa chọn các
giải pháp cân đối cung cầu nhân lực.
* Dự đoán cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành
một số lượng sản phẩm, dịch vụ hay khối lượng công việc của doanh nghiệp
trong một thời kỳ nhất định.
Khi dự đoán cầu nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem xét đến ảnh
hưởng của các yêu tố bên ngoài doanh nghiệp như cạnh tranh trong – ngoài
nước, trong – ngoài ngành, tình hình kinh tế, chính trị, luật pháp, sự thay đổi
của công nghệ …vv. Đồng thời cũng phải xem xét đến sự ảnh hưởng các yếu
tố bên trong như hạn mức chỉ tiêu, sản lượng kỳ kế hoạch, định hướng phát
triển sản phẩm, cơ cấu tổ chức …vv. Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai

loại tùy thuộc theo thơi gian dự báo: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực
dài hạn.
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: là việc dự đoán cầu nhân lực trong
thời gian thường là 01 năm. Trong thời hạn này, cầu nhân lực phải xác định rõ
được số nhân lực cụ thể trong từng nghề, từng loại nhân lực.
Trong dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn người ta thường dùng phương
pháp phân tích nhiệm vụ hay phân tích khối lượng công việc. Trình tự thực
hiện phưong pháp này như sau:
- Xác định nhiệm vụ, khối lựợng công việc phải hoàn thành;
- Sử dụng định mức lao động để tính thời gian cần thiết để hoàn thành
mỗi loại sản phẩm hay công việc; qui đổi từ thời gian cần thiết ra số lao động
định biên;
xvii


- Tổng hợp định biên lao động của tất cả các sản phẩm, các nghề ta có
nhu cầu lao động của đơn vị.
Phương pháp phân tích nhiệm vụ được thực hiện theo 03 phương pháp
chủ yếu sau đây:
Một là: Phương pháp tính theo lượng hao phí lao động
D

=

∑

n
i =1 i

t


SL

(1.1)

i

Tn Kn
Trong đó: D – Cầu lao động của năm kế hoạch;
t i – Lượng lao động hao phí để sản xuất 01 đơn vị sản phẩm I (giờ/sp);
SL i – Tổng số sản phẩm I cần sản xuất năm kế hoạch;
T n - Thời gian làm việc bình quân cho 01 lao động 01 năm (giờ/năm);
K n - Hệ số tăng năng suất lao động dự kiến cho năm kế hoạch;
n - Số loại sản phẩm dự kiến sản xuất năm kế hoạch.
Phương pháp này thường được áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho
những công việc đã có định mức hao phí lao động làm căn cứ khoa học. Việc
xác định mức hao phí lao động cho một khối lượng công việc nhất định hoặc
cho một đơn vị sản phẩm khá phức tạp mất nhiều thời gian khi áp dụng sẽ cho
kết quả khá chính xác.
Hai là: Phương pháp tính theo năng suất lao động
D

= Q
W

(1.2)

Trong đó: D- Cầu lao động của năm kế hoạch;
Q- Tổng sản lượng năm kế hoạch;
W- Năng suất bình quân 1 lao động năm kế hoạch.


xviii


Lưu ý khi sử dụng phương pháp này là tổng sản lượng của năm kế
hoạch tính bằng tiền thì năng suất lao động cũng phải tính bằng tiền; tổng sản
lượng tính bằng hiện vật thì năng suất lao động cũng phải tính bằng hiện vật.
Ba là: Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên. Là phương pháp
dựa trên tiêu chuẩn định biên về khối lượng công việc hoặc nhiệm vụ mà một
người phải đảm nhận để xác định tổng số lao động yêu cầu cần phải có của
doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: là việc dự đoán cầu nhân lực với thời
gian dài hơn 01 năm.
Người ta thường dự đoán cầu nhân lực dài hạn bằng một số phương
pháp chủ yếu sau:
Một là: Phương pháp dựa vào cầu nhân lực của từng bộ phận trực
thuộc. Theo phương pháp này, người quản lý ở từng bộ phận căn cứ vào mục
tiêu của bộ phận, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành trong kỳ
kế hoạch để dự đoán số lượng nhân lực cần thiết. Cầu nhân lực của doanh
nghiệp được xác định bằng tổng cầu nhân lực ở các bộ phận trực thuộc.
Phương pháp này có ưu điểm là người quản lý ở từng bộ phận thường có
thông tin chính xác về nhiệm vụ, khối lượng công việc … của bộ phận cần
hoàn thành trong kỳ kế hoạch, từ đó sẽ dự đoán một cách khá thực tế cầu lao
động cần thiết. Nhưng hạn chế là mỗi người có thể sử dụng những giả định
khác nhau cho sự phát triển của bộ phận mình để dự đoán cầu nhân lực. Vì
vậy, người đứng đầu doanh nghiệp cần phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn
của doanh nghiệp, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động … để
những người quản lý ở từng bộ phận căn cứ vào đó dự đoán cầu nhân lực của
bộ phận mình một cách hợp lý.
Hai là: Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn

vị sản lượng ( phương pháp tính theo định mức lao động).
xix


D

= ( Q x ) /T

(1.3)

Trong đó:
D – Cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch;
Q – Tổng sản lượng kỳ kế hoạch;
t – Định mức hao phí lao động cho 01 đơn vị sản lượng;
T – Thời gian làm việc tiêu chuẩn của 01 lao động trong kỳ
kế hoạch.
Khi có định mức hao phí thời gian cho một đơn vị sản lượng làm căn
cứ tính toán thì kết quả mang lại khá chính xác.
Ba là: Phương pháp dự đoán xu hướng. Theo phương pháp này, doanh
nghiệp căn cứ mục tiêu kỳ kế hoạch về sản lượng, doanh số; dự đoán xu
hướng phát triển của các yếu tố tác động vào quá trình sản xuất kinh doanh
như sự thay đổi của khoa học công nghệ, nhu cầu thị trường … để dự đoán
cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch. Thực hiện phương pháp dự đoán này có ưu
điểm là khá dễ dàng nhưng kết quả thường thiếu chính xác.
Bốn là: Phương pháp phân tích tương quan. Là phương pháp sử dụng
hàm số toán học phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực với các biến số như
doanh số bán hàng, sản lượng sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch, năng suất lao
động …vv. Sử dụng phương pháp này cần phải thu thập số liệu của các yếu tố
ảnh hưởng trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ và thường được áp
dụng trong trường hợp môi trường của tổ chức đã rất ổn định.

Năm là: Phương pháp chuyên gia. Phương pháp này là việc sử dụng các
chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực để dự đoán cầu nhân lực của
doanh nghiệp. Các chuyên gia sẽ dựa vào đánh giá của họ về tình hình hoạt
động của doanh nghiệp gồm các điều kiện về vốn, công nghệ, sản phẩm, thị
trường … với kinh nghiệm họ đã có, dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp
xx


trong kỳ kế hoạch. Có thể sử dụng ba hình thức lấy ý kiến của các chuyên gia:
lấy ý kiến độc lập từng chuyên gia, sau đó tính bình quân cầu nhân lực của
doanh nghiệp theo ước tính của các chuyên gia; tổ chức hội thảo để các
chuyên gia thảo luận và lấy ý kiến thống nhất về dự đoán cầu nhân lực trong
kỳ kế hoạch; doanh nghiệp tự lập bảng dự đoán cầu nhân lực và trình bày kết
quả, nhờ chuyên gia tư vấn.
* Dự đoán cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực, doanh nghiệp cần tổ chức dự đoán cung
nhân lực. Đó là việc ước tính khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc
doanh nghiệp để có biện pháp thu hút, sử dụng, khai thác tiềm năng của người
lao động, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực bên trong và cung
nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
- Dự đoán cung nhân lực từ thị trường bên trong cho phép doanh
nghiệp thấy rõ tiềm năng và các nguồn cung cấp nhân lực cho tổ chức khi cần
thiết. Từ đó đề ra được những biện pháp thu hút, sử dụng nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu.
- Dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cần phải tập
trung phân tích các nội dung sau đây:
Thứ nhất: Phân tích qui mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội. Từ
việc phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi, ngành nghề, tỷ lệ người có
việc làm, thu nhập bình quân … doanh nghiệp sẽ có một cái nhìn bao quát về

khả năng cung cấp nhân lực dồi dào hay khan hiếm, từ đó đưa ra những biện
pháp thích hợp trong thu hút lao động.
Thứ hai: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực. Việc làm này sẽ giúp
cho doanh nghiệp nhận biết cơ hội của mình trong việc thu hút những lao
động phù hợp yêu cầu.
xxi


Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích theo hai tiêu thức: trình độ
học vấn và tình hình giáo dục đào tạo của đất nước. Phân tích trình độ học
vấn giúp nhà quản trị nhìn nhận rõ nét về chất lượng cung lao động để có giải
pháp thu hút lao động. Phân tích tình hình đào tạo về nghề nghiệp, trình độ
đào tạo (công nhân kỹ thuật, trung cấp, cao đẳng, đại học …) để có kế hoạch
tuyển chọn lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc với mức chi
phí tối ưu.
Thứ ba: Phân tích tình hình di dân, nguồn nhân lực từ nước ngoài. Việc
thu hút nhân lực tại địa phương đã tiết kiệm một khoản chi phí cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên tình hình di dân từ các tỉnh đến thành phố lớn, từ nước
ngoài đến Việt Nam có ảnh hưởng không nhỏ đến số lượng, cơ cấu lao động
tại địa phương.
* Cân đối cung và cầu nhân lực
Sau khi dự đoán cung và cầu nhân lực, doanh nghiệp phải so sánh và
đưa ra các giải pháp khắc phục nếu xảy ra tình trạng mất cân đối giữa cung và
cầu.
Trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực:
Đây là trường hợp doanh nghiệp thiếu lao động về mặt số lượng hoặc
đủ số lượng nhưng thiếu lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một số biện pháp để giải quyết vấn đề này như
sau:
Một là: thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng hay đào tạo lại để số

lao động hiện tại có thể đảm nhận được việc lấp đầy các chỗ trống mà không
cần phải tuyển dụng thêm.
Hai là: đề bạt người lao động trong doanh nghiệp, bồi dưỡng để họ có
thể đảm nhận công việc ở các vị trí cao hơn còn đang thiếu người.

xxii


Ba là: kế hoạch hóa đội ngũ kế cận để chuẩn bị lao động có đủ năng lực
thực hiện điều chuyển, bổ nhiệm thay thế cho số lao động nghỉ hưu, thôi việc,
chuyển công tác …
Bốn là: tuyển dụng thêm số lao động còn thiếu hay ký hợp đồng phụ
giao lại một phần công việc cho các đối tác nhưng vẫn đảm bảo chất lượng
với chi phí chấp nhận được.
Năm là: thuê lao động làm việc bán thời gian, hợp đồng lao động thời
vụ hoặc công việc để tạm thời khắc phục tình trạng thiếu lao động trước mắt.
Sáu là: thỏa thuận làm thêm giờ để tăng thu nhập và giải quyết công
việc cấp bách nhưng vẫn đảm bảo chế độ tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ
ngơi theo quy định của luật pháp.
Bảy là: sắp xếp hợp lý lao động giữa các bộ phận. Khuyến khích tăng
năng suất lao động đơn giá tiền lương, chế độ khen thưởng … để tăng sản
lượng nhưng không tăng lao động.
Trường hợp cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực:
Đây là trương hợp doanh nghiệp thừa lao động so với yêu cầu công
việc do nhiều nguyên nhân: thu hẹp qui mô sản xuất, giảm lao động hay lao
động không đáp ứng yêu cầu công nghệ …vv. Doanh nghiệp có thể áp dụng
một số giải pháp để giải quyết vấn đề như sau:
Một là: thuyên chuyển nhân lực từ nơi thừa đến nơi thiếu, miễn nhiệm
hay bố trí công việc khác phù hợp với năng lực cho số cán bộ không đáp ứng
được yêu cầu công việc; tạm thời không bố trí thay thế những người chuyển

đi, hoặc hết tuổi lao động..
Hai là: giảm giờ làm việc trong tuần để tạo thêm việc làm cho số lao
động thừa, đồng thời thỏa thuận với người lao động giảm giờ làm tương ứng
với giảm lương.

xxiii


Ba là: cùng chia sẻ công việc trong các tổ có lao động thừa định biên,
nhiều người ít việc hưởng lương thấp hơn so với bộ phận ít người nhiều việc.
Bốn là: tạm thời bố trí nghỉ luân phiên hoặc nghỉ không hưởng lương
cho số công nhân bậc thấp, tay nghề yếu hay số cán bộ trình độ chuyên môn,
năng lực kém, không đảm bảo công việc.
Năm là: tìm kiếm hợp đồng với các đối tác kinh doanh để cho thuê
nhân lực.
Sáu là: vận động người lao động tự nguyện xin nghỉ hưu, nghỉ chế độ
sớm, nghỉ thôi việc đi kèm với việc doanh nghiệp phải giải quyết trợ cấp thôi
việc, trợ cấp bảo hiểm xã hội …
Trường hợp cầu nhân lực cân bằng cung nhân lực:
Đây là trường hợp số lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp đủ đáp
ứng nhu cầu hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ kế hoạch. Doanh
nghiệp cần phải thực hiện các biện pháp để duy trì và nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động: bố trí, sắp xếp lai nhân lực hợp lý để phát huy năng lực, sở
trường cá nhân, tiết kiệm chi phí; thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực kế
cận để có phương án thích ứng khi tình trạng cân bằng cung cầu lao động bị
phá vỡ; thực hiện đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể
áp dụng những thành tựu, tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh;
tiến hành đề bạt, điều chỉnh công việc mức lương cao hơn để khuyến khích
tinh thần làm việc, tăng năng suất, chất lượng hiệu quả công việc; tuyển mộ
lao động từ bên ngoài thay thế cho số lao động nghỉ hưu, thuyên chuyển công

tác, các vị trí chức vụ cao đang thiếu …
Tóm lại, có thể nói, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm
trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các chính sách
phát triển nguồn nhân lực thực chất để phục vụ cho việc hiện thực hóa kế

xxiv


hoạch nhân lực đã định ra nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp trong
hiện tại cũng như tương lai.
1.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân nào đó vào làm việc tại một vị trí trong
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong
công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhân
lực cần công khai, minh bạch, kế hoạch được chuẩn bị chu đáo, tuyển đúng
người đúng việc sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những người phù hợp
với yêu cầu của công việc và chắc chắn sẽ mang lại cho doanh nghiệp những
thành công. Ngược lại, việc tuyển dụng nhân lực tiến hành một cách tùy tiện,
thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn sẽ gây bất lợi cho doanh nghiệp, lãng
phí, đôi khi còn gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, lực lượng lao động bị xáo
trộn, không đạt yêu cầu, ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh của Công ty.
Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn cần phải đạt được những
yêu cầu cơ bản sau:
- Chỉ tuyển nhân viên khi có nhu cầu thực sự.
- Phải đạt được mục đích của việc tuyển dụng là tìm chọn được những
người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí công tác trong
số những người dự tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung cơ bản là tuyển
mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút

những người lao động có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài xã hội và bên
trong doanh nghiệp. Việc thu hút nhân lực có thành công hay không phụ
thuộc vào các yếu tố chủ yếu sau:
Thứ nhất: Sự hấp dẫn của công việc. Những công việc nhàm chán, thu
nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm … sẽ khó có thể thu hút những lao
xxv