BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Tiểu luận luật lao động
Đề bài số 4: chị N kí hợp đồng không xác định thời hạn với công
ty H từ ngày 01/10/2005, mức lương 4.000.000 đồng/tháng.
Ngày 05/05/2007, do mâu thuẫn cá nhân , chị N đã đổ keo 502 vào
ổ khóa của phòng nhân sự nên bị chuyển làm công việc khác trong thời
gian 6 tháng với mức lương 3.000.000 đồng/tháng.
Trong thời gian làm việc khác, ngày 05/03/2007,chị N bị người
quản lý ghi sổ trực “ Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân”. Ngày
15/3/2007, Chị N lại bị ghi sổ trực “ tán gẫu với nhân viên bộ phận khác
trong giờ làm việc”. Vì vậy, ngày 05/04/2007, Công ty H đã ra thông
báo ngừng thực hiện hợp đồng lao động ( HĐLĐ) với chị N, thanh toán
tiền lương cho chị đến hết ngày 26/03/2007 và 3 ngày lương phép năm
2007 chưa nghỉ. Cùng ngày, chị N hoàn trả các loại giấy tờ, tài liệu cho
công ty. Các ngày 28/04/2007, ngày 02/05/2007 và ngày 05/05/2007,
công ty đã 3 lần gửi giấy báo cho chị N đến họp kỉ luật nhưng N đều
không đến. Ngày 15/05/2007, giám đốc công ty với sự đồng ý của công
đoàn đã hợp xử lý kỷ luật có đầy đủ thành phần ( chỉ vắng mặt chị N).
Sau đó, giám đốc đã ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì “ tái phạm
nhiều laanftrong thời gian chưa xóa kỷ luật.”
Trong thời gian này chị N đã đi làm cho một công ty khác nên
công ty H đã gửi toàn bộ sổ lao động và hồ sơ xử lý sa thải chị N theo
địa chỉ nơi chị đang làm việc.

1


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Ngày 05/06/2007, chị N không được ký tiếp hợp đồng lao động với
công ty mới vì lý do “ thử việc không đạt.” Ngày 10/06/2007, chị N đến
công ty H yêu cầu:
- Hủy Thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số
295/QĐ;
- Sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp luật;
- Bồi thường các khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ
phép;
- Trả trợ cấp thôi việc;
- Bồi thường 2 tháng lương;
- Bồi thường khoản tiền để chị N không yêu cầu trở lại làm việc;
- Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị mất việc tại
công ty mới;
- Bồi thường tổn hại về tinh thần;
Công ty H cho rằng mới chỉ ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ nhưng
chị N lại không đến công ty theo các giấy báo xử lý kỷ luật nên chính
chị N đã tự ý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Công ty H đã xử lý đúng
pháp luật nên không chấp nhận bất cứ yêu cầu nào của chị N.
Hỏi:
1. HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? ( 2
điểm).
2. Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến
những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm).

2



BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

3. Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không
có cơ sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm).
4. Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư vấn
cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của N? ( 3 điểm).

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.

1. HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? ( 2
điểm).
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả
hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ
3


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng.2 ( Từ điển giải thích từ ngữ
luật học – Trường đại học luật hn)
Theo quy định của pháp luật hiện hành và bộ luật lao động ( đã
được sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007) thì có hai trường hợp:
- Thứ nhất là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và ý chí
của người thứ ba ( Điều 36 BLLD sửa đổi, bổ sung)
- Thứ hai là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của 1 bên gồm quyền
đơn phương chấm hợp đồng của người lao đông ( Điều 37BLLĐ)và

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao đông
( Điều 38 BLLĐ)
- Theo tình huống thì chị N đã kí với công ty H HĐLĐ không xác
định thời hạn từ ngày 1/10/2005 với mức lương 4 triệu đồng/tháng và
trong thời gian làm việc chị đã có ba hành vi vi phạm kỉ luật lao động:
đó là các ngày 5/2/2007 đổ keo 502 vào ổ khóa phòng nhân sự, ngày
5/3/2007 vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do cá nhân và ngày 15/3/2007
tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc. Vì vậy, ngày
15/5/2007 hội đồng kỉ luật đã ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì
lý do “tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỉ luật”,
Ở đây để xác định HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào thì
ta cần xét cái quyết định sa thải số 295/QĐ trên có đúng pháp luật
không. Vì vậy ở đây có hai trường hợp sảy ra:
Trường hợp thứ nhất, là nếu quyết định sa thải số 295/ QĐ của công
ty H là đúng pháp luật thì hợp đồng lao động của các bên sẽ chấm dứt
vào thời điểm chị N nhận được quyết định sa thải trên.
4


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Trường hợp thứ hai, nếu quyết định sa thải số 295/QĐ là trái luật thì
đây là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái luật( Khoản 1 , Điều 41 BLLĐ). Vì vậy, trường hợp này thì việc xác
định kết thúc hợp đồng lao động sẽ được căn cứ theo điều 41 của BLLĐ
Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung có quy định:
1– Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại

làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền
tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì
ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người
lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42
của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho
người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy nếu quyết định sa thải trên là trái luật thì sẽ có ba khả năng sảy
ra:
Một là người sử dụng lao động( công ty H) phải nhận người lao động
( chị N) trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường
5


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

cho chị N theo đúng quy định của pháp luật. Như vậy ở đây hợp đồng
lao động giữa chị N và công ty H chưa chấm dứt tức là vẫn còn hiệu lực.
Nên ở đây không xác định được thời điểm chấm dứt hợp đồng.
Hai là công ty H đã nhận chị N trở lại làm việc rồi mà chị N không
muốn trở lại làm việc thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt vào thời điểm
chị N ra quyết định không trở lại làm việc và công ty đã hoàn thành
nghĩa vụ bồi thường cho chi theo đúng quy định của pháp luật.

Ba là công ty H không muốn nhận chị N trở lại làm việc và được chị N
đồng ý thì hợp đồng lao động giữa chị N và công ty H sẽ chấm dứt vào
thời điểm chị N đồng ý không trở lại làm việc và công ty H đã hoàn
thành nghĩa vụ bồi thường cho chị N theo đúng quy định của pháp luật
cũng như theo đúng thỏa thuận hai bên .
2. Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến
những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm).
Có thể thấy, vụ việc trên là một tranh chấp LĐ cá nhân, và sẽ được
giải quyết theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. Để bảo vệ
quyền lợi và lợi ích của mình thì chị N có quyền gửi đơn yêu cầu đến
các tổ chức có thẩm quyền tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại
điều 165, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 và các văn bản hướng dẫn
liên quan.
Khoản 1, điều 157 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như
sau: “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với
6


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

người sử dụng lao động”. Có thể hiểu một cách khái quát thì tranh chấp
lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa các bên trong quá trình
phát sinh, tồn tại và chấm dứt quan hệ lao động. Vụ việc trên là một
tranh chấp cá nhân, và chị N có thể gửi đơn đến: Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở; tòa án nhân dân (điều 165, BLLĐ).
Chị N gửi đơn đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Theo quy định của khoản 4, điều 162; khoản 1, điều 165 BLLĐ;

khoản 1, điều 5, nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8-82007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động bộ luật lao động về giải
quyết tranh chấp lao động thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao
động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại
doanh nghiệp. Mặt khác, theo quy định của khoản a, điều 2, mục I thông
tư của Bộ lao động – thương binh xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH
ngày 23-10-2007 hướng dẫn về tổ chức hoạt động của hội đồng hòa giải
lao động cơ sở và hòa giải viên lao động cũng nói rõ hội đồng hòa giải
có nhiệm vụ hòa giải tất cả tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh
nghiệp theo đơn yêu cầu của một bên hoặc của các bên tranh chấp. Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận và
nhất trí. Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng hội đồng hòa giải không phải là
cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thẩm quyền quyết định vụ
việc, mà chỉ đưa ra các phương án giải quyết để cho các bên tranh chấp
cùng cân nhắc và quyết định. Nhưng hội đồng hòa giải vẫn có một ý
nghĩa hết sức quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động trên tinh
7


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

thần hợp tác, qua đó để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên. Ở đây
không đề cập đến vấn đề hòa giải bởi hòa giải viên, vì theo quy định của
pháp luật thì hòa giải viên chỉ đặt ra trong trường hợp doanh nghiệp
không có hội đồng hòa giải, mà vụ việc trên thì theo quy định của pháp
luật doanh nghiệp có hội đồng hòa giải (vì doanh nghiệp có công đoàn ).
Chị N có thể gửi đơn tòa án nhân dân có thẩm quyền.
Khoản 2, điều 165 BLLĐ cũng quy định tòa án nhân dân cũng là

cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Để việc
giải quyết lao động được thực hiện đúng pháp luật và đảm bảo hiệu quả,
một trong những yêu cầu đặt ra là tranh chấp phải được tòa án có thẩm
quyền giải quyết. Điều 31, BLTT dân sự quy định tranh chấp lao động
thuộc thẩm quyền của tòa án bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động mà hội đồng hòa giải lao
động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời
hạn do pháp luật quy định. Như vậy, không phải mọi tranh chấp lao
động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung
tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua tại hội đồng hòa giải cơ sở
hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc do các tổ chức, cá
nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tuy
nhiên, theo khoản 2, điều 166 BLLĐ thì những tranh chấp lao động cá
nhân sau đây cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa: cũng có
thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án dù chưa có hòa giải tại cơ sở:
8


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về
bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về
trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp
việc gia đình với người sử dụng lao động; tranh chấp về bảo hiểm xã hội
giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao
động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội ; tranh chấp về bồi thường thiệt

hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Quy định
như vậy nhằm bảo vệ kịp thời lợi ích của bên chủ thể đang bị xâm phạm
nghiêm trọng (hoặc nhằm giải quyết sớm dứt điểm các tranh chấp mà
không nhằm tiếp tục duy trì quan hệ lao động...). Theo quy định của bộ
luật tố tụng dân sự hiện hành thì đối với vụ việt trên sẽ thuộc thẩm
quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp huyện. Như vậy, chị N có thể
gửi đơn đến tòa án yêu cầu giải quyết mà không cần qua bước hội đồng
hòa giải

3. Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không
có cơ sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm).
Giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn tồn tại những
mối quan hệ gắn liền giữa quyền và nghĩa vụ. Khi Người lao động hay
người sử dụng lao động có những vi phạm thì bên còn lại sẽ có quyền
yêu cầu bên kia bồi thường cho mình. Những yêu cầu này thì phải phù

9


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

hợp với những quy định của pháp luật đối chiếu với trường hợp trên ta
thấy:
Những yêu cầu của chị N có cơ sở để giải quyết đó là:
- Về vấn đề hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số
295/QĐ: Chị N yêu cầu hoàn toàn có cơ sở vì công ty không thể sử
dụng lý do sa thải chị N do “ tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa
xóa kỷ luật” theo quy định tại Điều 9 Nghị định 41/ CP / 6-7-1995 Quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:
“ Điều 9. Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là
trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi
mà trước đó đã phạm.”
Trong trường hợp của chị N, chị N đã vi phạm kỷ luật nhưng là các
lỗi khác nhau trước tiên là do mâu thuẫn cá nhân chị N đổ keo 502 vào ổ
khóa của Phòng nhân sự nên bị chuyển làm công việc khác trong thời
gian 6 tháng, sau đó chị N lại vi phạm với lý do “tự ý rời khỏi nơi làm
việc vì lý do cá nhân”, sau đó lại vi phạm với lý do “tán gẫu với nhân
viên bộ phận khác trong giờ làm việc”. Đây hoàn toàn là các lỗi khác
nhau, nếu công ty muốn sa thải chị N thì phải dựa vào Điều 85 BLLĐ
hoặc có thể xử lý kỷ luật sa thải nếu Nội quy công ty (đã đăng ký) hoặc
Thỏa ước lao động tập thể có quy định về trường hợp sa thải vì người
lao động vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

10


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Yêu cầu : Bồi thường các khoản tiền lương, tiền nghỉ phép; trả trợ cấp
thôi việc; bồi thường hai tháng lương và yêu cầu bồi thường khoản tiền
để chị N không yêu cầu trở lại làm việc đều được chấp nhận. Vì:
Xét thấy: Công ty H ra quyết định sa thải chị N đồng nghĩa với việc
công ty H đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị. Việc công ty giải
thích chị H đã không đến theo giấy báo xử lý kỉ luật thì chị N đã tự ý
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không có cơ sở pháp lí. Hơn nữa,

quyết định sa thải chị N của công ty H để nhằm chấm dứt hợp đồng lao
động với chị theo điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ là trái với pháp luật lao
động , Do vậy căn cứ theo quy định tại điều 41 khoản 1, điều 42 BLLĐ
chị N sẽ được hưởng các quyền lợi theo như sau:
+ Được bồi thường các khoản tiền lương , tiền nghỉ phép và tiền
phụ cấp nếu có trong những ngày chị N không được làm việc
+ Riêng về khoản tiền ăn giữa ca: Tại quy định ở mục 2 chương III
của Thông tư số 22/2008/TT-BLĐTBXH quy định về
“ Nguyên tắc thực hiện chế độ ăn giữa ca:
2 . Ngày không làm việc, kể cả ngày nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ
phép, nghỉ không hưởng lương thì không ăn giữa ca và không được
thanh toán tiền.”
Vì vậy chị N không có quyền yêu cầu công ty đòi bồi thường tiền
ăn giữa ca.
+ Được bồi thường hai tháng tiền lương
+ Do chị N không muốn trở lại công ty làm việc nữa nên chị sẽ còn
được hưởng trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này.Cụ thể:
Chị N có kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty H và trên
11


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

thực tế chị đã làm việc cho công ty là trên hai năm cho nên theo khoản 1
điều này, công ty H có trách nhiệm phải trả trợ cấp thôi việc cho chị N.
Tức yêu cầu của chị N sẽ được giải quyết.
Những yêu cầu của chị N không có cơ sở để giải quyết đó là:
-


Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị N mất vệc tại công

ty mới không được chấp nhận bởi vì:
Việc chị H không được kí tiếp hợp đồng với công ty mới vì lí do “
thử việc không đạt”. Lí do này xuất phát từ trình độ chuyên môn của chị
N không đáp ứng được yêu cầu của công ty mới chứ không phải do sự sa
thải sai pháp luật của công ty H. Hay nói cách khác do hồ sơ xử lý sa
thải của chị N do công ty H chuyển đến trong thời gian chị đang làm
việc cho công ty mới. Cho nên yêu cầu này của chị không có cơ sở để
giải quyết.
-

Bồi thường tổn hại về tinh thần:
Việc công ty sa thải trái pháp luật đối với chị H không có căn cứ

chứng minh hành vi này của công ty H đã ảnh hưởng trầm trọng tới tinh
thần của chị. Hơn nữa pháp luật lao động không có quy định về vấn đề
này cho nên chị N không có quyền yêu cầu bồi thường mà chỉ có quyền
buộc xin lỗi công khai và khôi phục danh dự…
4. Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư
vấn cho công ty xử lý đúng nhất các vi phạm của N?
Các hình thức kỉ luật được quy định tại điều 6 nghị định 41/1995
NĐ/CP sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 NĐ/CP như sau:

12


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2


LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp
dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
( gọi là hình thức khiển trách).
Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng
hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa
là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị
khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ
ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong
nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm
kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn
cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại
khoản này.
Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm
một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật
Lao động và đã cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như
sau:
a) Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm
a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa
có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm
quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.
b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được
tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch.

13


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2


LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai;
hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được
thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy
lao động.
Quy định về tái phạm : Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ
Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động
lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm.
Căn cứ vào nhưng quy định trên ta xác định các hành vi vi phạm của chị
N:
Các hành vi vi phạm của chị N không phải là tái phạm vì chị N không
phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm và chị N cũng không đồng thời
cùng vi phạm.
Đối với hành vi vi phạm đầu tiên.
Đối với hành vi vi phạm ngày 5/2/2007 chị N do mâu thuẫn cá
nhân nên đã có hành vi “đổ keo 502 vào ổ khóa Phòng nhân sự”. đối với
vi phạm này có thể xử lý như sau:
Theo quy định tại khoản 1, Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP của
Chính phủ ngày 2/4/2003 sửa đổi , bổ sung một số điều của nghị định số
41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách
nhiệm vật chất: “Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản
được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ
nhẹ” Mức độ là ở tính chất lỗi cũng như hậu quả của hành vi. Như vậy
trong trường hợp này có thể coi hành vi của chị N là ở mức độ nhẹ và là
14



BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

lần đầu mắc lỗi nên hoàn toàn có thể áp dụng hình thức kỉ luật khiển
trách bằng miệng hoặc văn bản.
Nếu trong nội quy lao động của công ty có quy định rõ hành vi đổ
keo vào ổ khóa phòng nhân sự của NLĐ phải bị xử lý theo hình thức kỉ
luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6
tháng thì cũng không thể xử lý chị N theo hình thức kỉ luật này được vì
như trên đã nói lỗi của chị N là lỗi nhỏ mà nội quy lao động phải tuân
theo quy định của pháp luật nên chị N chỉ có thể bị xử lý bằng hình
thức khiển trách bằng miệng hoặc văn bản
Tư vấn cách giải quyết cho công ty:
Theo nhóm thì công ty nên ra quyết định khiển trách đối với chị N
bằng văn bản để làm căn cứ xử lý vi phạm nếu lần sau chị N tiếp tục vi
phạm kỉ luật lao động trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày ra quyết định
khiển trách bằng văn bản này để có thể ra một trong các hình thức kỉ luật
khác. Khi công ty xử lý kỉ luật khiển trách bằng văn bản thì phải tiến
hành phiên họp xử lý kỉ luật. Việc tiến hành phiên họp kỉ luật phải đảm
bảo các yếu tố sau: thành phần phiên họp gồm: NSDLĐ hoặc người
được NSDLĐ ủy quyền, chị N, ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban
chấp hành công đoàn lâm thời và những người liên quan (nếu có). Trong
phiên họp, NSDLĐ phải chúng minh được lỗi của NLĐ (Điều 11 nghị
định 41/CP).
Đối với hành vi vi phạm thứ 2.

15



BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Đối với hành vi vi phạm ngày 5/3/2007 là “Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì
lý do cá nhân” của chị N. Hành vi này của chị N không được coi là tái
phạm. Nên có thể xử lí như sau:
Theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ
sung bằng nghị định 33/2003 NĐ/CP thì“Hình thức kéo dài thời hạn
nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức
lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được
áp dụng đối với…hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong
nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm
kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn
cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định
tại khoản này.” Như vậy,Nếu cách xử lý hành vi vi phạm này đã được
quy định trong nội quy lao động của công ty ( nội quy lao động đã đăng
kí tuân theo quy định tại điều 82 của bộ luật lao động và điều 5 nghị
định 41/1995 NĐ/ CP sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 NĐ/ CP)
thì có thể bị xử lý kỉ luật chị N theo nội quy lao động.
Trong trường hợp nội quy công ty không quy định về hành vi “ Tự
ý rời khỏi nơi làm việc vì lí do cá nhân” thì công ty chỉ có thể dùng
hình thức khiển trách đối với chị N theo quy định tại điều 6 nghị định
41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghi định 33/2003 NĐ/CP.
Tư vấn cách xử lý cho công ty:
Công ty nên xử lý kỉ luật chi N theo quy định của nội quy lao động. Vì
ở đây chị N đã vi phạm lần thứ hai chỉ trong vòng nửa tháng tính từ lần
vi phạm đầu tiên và cũng để nâng cao ý thức kỉ luật cho chị N cũng như
16



BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

nhân viên công ty. Và căn cứ theo điều 6 nghị định 41 đã được sửa đổi
thì nếu nội quy có quy định hành vi trên sẽ bị xử lý bằng một trong ba
hình thức sau: Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá
sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời
hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức thì công ty H nên xử lý kỉ luật
chị N theo một trong các hình thức trên cụ thể nên áp dụng hình thức kỉ
luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng. Về trình tự,
thủ tục ra quyết định xử lý kỉ luật lao động này thìcông ty phải tiến hành
như sau: công ty phải tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật theo đúng thẩm
quyền xử lý kỉ luật quy định tại Theo điều 10 nghị định số 41 và đã
được sửa đổi bổ sung tại khoản 4 điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP .
Trong phiên họp phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công
đoàn cơ sở, chị N cũng phải có mặt trong phiên họp xử lý kỉ luật, nếu
công ty thông báo hợp lệ chị N đến lần thứ ba mà chị N vẫn vắng mặt thì
công ty có thể xử lý kỉ luật lao động vắng mặt chị N, trong phiên họp xử
lý kỉ luật lao động chị N công ty phải chứng minh chứng minh được lỗi
của người lao động
Đối với hành vi vi phạm thứ ba.
Đối với hành vi vi phạm ngày 15/3/2007 là “tán gẫu với nhân viên
bộ phận khác trong giờ làm việc” Hành vi này của chị N cũng không
được coi là tái phạm.
Nếu hành vi vi phạm này quy định trong nội quy công ty ( nội quy
lao động đã đăng kí tuân theo quy định tại điều 82 của bộ luật lao động

17



BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

và điều 5 nghị định 41/1995 NĐ/ CP sửa đổi bổ sung bằng nghị định
33/2003 NĐ/ CP) thì có thể bị xử lý kỉ luật chị N theo nội quy lao động.
Nếu nội quy lao động không quy định thì sẽ có các trường hợp sau:
cần xem xét tính chất lỗi, căn cứ vào 2 hình thức kỉ luật trước chị N có
thể áp dụng một trong 2 hình thức kỉ luật sau:
Khiển trách: Nếu lỗi chị N không ảnh hưởng nhiều đến công ty,
nếu hình thức kỉ luật trước của chị N là : kéo dài thời hạn nâng bậc
lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương
thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức, căn cứ vào
hoàn cảnh của chị N
Dùng hình thức: kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không
quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong
thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức nếu hành vi của chị N ảnh
hưởng đến công ty, và lần trước chị N đã bị kỉ luật khiển trách rồi.
Tư vấn cách giải quyết cho công ty: Công ty căn cứ vào : các hình thức
kỉ luật trước đối với chị N, hành vi lỗi ảnh hưởng đến công ty như thế
nào? Hoàn cảnh của chị N, ý thức lỗi của chị N để áp dụng hình thức kỉ
luật. Nếu lần trước chị N đã bị hình thức kỉ luật kỉ luật kéo dài thời hạn
nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức
lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức , lỗi
đó ảnh hưởng không lớn đến công ty, hoàn cảnh của chị N khó khăn thì
nên áp dụng hình thức khiển trách. Theo quy định tại điều 6 nghị định
41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghi định 33/2003 NĐ/CP.


18


BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

Nếu lỗi chị N vi phạm mà lỗi này ảnh hưởng lớn đến công ty, ý
thức kỉ luật của chị N kém không biết hối cải, thì có thể áp dụng hình
thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là
sáu tháng hoặc cách chức theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995
NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghi định 33/2003 NĐ/CP.

MỤC LỤC

Tiểu luận luật lao động....................................................................................................................1
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.........................................................................................................3
1. HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? ( 2 điểm).....................................3
2. Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm
quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm)......................................................................................6
3. Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không có cơ sở giải quyết? Tại
sao?( 3 điểm)................................................................................................................................9
4. Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư vấn cho công ty xử lý đúng
nhất các vi phạm của N?............................................................................................................12
3. Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của
nghị định 41/1995..........................................................................................................................20

19



BÀI TẬP NHÓM THÁNG 2

LỚP NO6 – TL4 – NHÓM 01

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb, CAND,
Hà Nội, 2009.
2. Nghị định của Chính Phủ số 41/1995 – NĐ/CP Quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về ký luật lao động
và trách nhiệm vật chất.
3. Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi,
bổ sung một số điều của nghị định 41/1995.
4. Bộ luật lao động năm 2007.
5. Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003
hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 41/1995 sửa đổi bổ sung
bằng nghị định 33/2003 của chính phủ.

20