i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận với đề “Hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu”, cùng với sự cố gắng của bản thân, em đã nhận được
sự giúp đỡ quý báu từ phía nhà trường, các thầy cô giáo cũng như Ban lãnh đạo nhà
trường và các cán bộ, nhân viên của Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Khách sạn-Du lịch
nói riêng và các thầy cô trong trường Đại học Thương mại nói chung đã dìu dắt em
suốt 4 năm em học tập và rèn luyện vừa qua. Đặc biệt em xin giử lời cảm ơn sâu sắc
đến TS. Trần Thị Bích Hằng, người đã tận tình hướng dẫn, đóng góp cho em những ý
kiến bổ ích và sự khích lệ tinh thần để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt
nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo cùng với các cán bộ, nhân viên bệnh
viện Đa khoa Quỳnh Lưu, đặc biệt là các khoa phòng hành chính đã nhiệt tình giúp
đỡvà tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu, nắm bắt được tình hình thực tế của Bệnh
viện trong suốt thời gian em thực tập tại Bệnh viện, để em có thể hoàn thành tốt bài
khóa luận tốt nghiệp này.
Tuy em rất cố gắng, nghiêm túc trong quá trình thực hiện bài khóa luận tốt
nghiệp này nhưng với trình độ và kinh nghiệm còn rất hạn chế nên không tránh khỏi
những hạn chế, sai sót trong bài khóa luận tốt nghiệp. Em rất mong nhận được ý kiến
góp ý của quý thầy cô và các bạn đọc để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn
Hà Nội, ngày , tháng , năm
Sinh viên thực tập
Hồ Thị Hương


ii

MỤC LỤC

iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
1

Tên bảng
Trang
Bảng 2.1. Tình hình tài chính của Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu Phụ lục 2

2

năm 2013-2014
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu Phụ lục 3
năm 2013-2014

3

Bảng 2.3. Số lượng nhu cầu đào tạo nhân lực của Bệnh viện Đa Phụ lục 4
khoa Quỳnh Lưu năm 2013-2014

4

Bảng 2.4. Dự kiến chi phí cho hoạt động đào tạo nhân lực tại Bệnh

25

viện Đa khoa Quỳnh Lưu năm 2013-2014
5


Bảng 2.5. Kết quả đào tạo nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Quỳnh

28

Lưu năm 2014
6

Bảng 3.1. Mục tiêu hoạt động của Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
năm 2015

32


iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT
1

Tên sơ đồ, hình vẽ
Hình 2.1. Mô hình cấu trúc tổ chức Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu

Trang
Phụ lục 1


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
6
8
9
7
5
4
2
3
1
10

Từ viết tắt
BHYT
CB DD
CB KTV
CBYT
NSNN
NXB
PGS.TS
STT
ThS
Trđ

Nghĩa của từ viết tắt
Bảo hiểm Y tế
Cán bộ điều dưỡng
Cán bộ kỹ thuật viên
Cán bộ y tế
Ngân sách Nhà nước

Nhà xuất bản
Phó giáo sư. Tiến sĩ
Số thứ tự
Thạc sĩ
Triệu đồng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Ngày nay, khi đời sống của người dân trên toàn thế giới đang trên đà ngày
càng phát triển mạnh thì mọi nhu cầu của người dân càng được tăng lên về cả chất
lượng và số lượng, đặc biệt là các nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, sinh hoạt, chăm
sóc sức khỏe...
Trong khi đó, y tế là một lĩnh vực dịch vụ đặc biêt, vì nó liên quan trực tiếp đến
sức khỏe và tính mạng của cong người, nên dịch vụ này rất được chú trọng. Hiện nay,
do nhu cầu ngày càng nhiều, số lượng bệnh viện có sự đầu tư cao mọc lên ngày càng
nhiều dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt hơn giữa các bệnh viện tư nhân cũng như công lập
trong thị trường dịch vụ y tế. Chính vì thế mà mọi hoạt động của bệnh viện đều phải
chú trọng đầu tư phát triển về số lượng và chất lượng về cơ sở vật chất, máy mó trang
thiết bị và đặc biệt là đầu tư phát triển đội ngũ nhân lực bệnh viện. Từ đó đặt ra yêu
cầu cần thiết về việc quản trị nhân lực trong đó có đào tạo nhân lực. Muốn có đội ngũ
cán bộ giỏi thì bệnh viện cần đào tạo nhân lực bệnh viện thường xuyên và liên tục và
cần công tác tổ chức quản trị nhân lực bệnh viện phải bài bản và hiệu quả cao.
Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu là bệnh viện Đa khoa hạng 2 thuộc tuyến huyện,
tuy đã có sự nhận thức tầm quan trong của việc tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại
Bệnh viện nhưng còn rất nhiều hạn chế như nội dung đào tạo chưa phong phú, kinh
phí đầu tư cho công tác đào tạo chưa được hợp lý. Dẫn đến việc tổ chức đào tạo nhân
lực y tế của Bệnh viện chưa đạt được chất lượng và hiệu quả cao như kế hoạch của
bệnh viện đã đề ra và chưa đáp ứng được tốt nhu cầu dịch vụ y tế của người dân huyện

Quỳnh Lưu và các huyện lân cận khác.
Nhận thức được tính cấp thiết về cả mặt lý luận và thực tiễn, em đã chọn đề tài
“Hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quỳnh
Lưu” đề làm để tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Tổ chức công tác đào tạo nhân lực là một trong những vần đề được rất nhiều tác
giả nghiên cứu và đề cập đến. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu về tổ chức công
tác đào tạo nhân lực nói chung hoặc trong một nghành nào đó chứ rất ít có các công
trình nghiên cứu về tổ chức công tác đào tạo nhân lực trong bệnh viện và chưa có một
công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về tổ chức công tác đào tạo nhân lực trong bệnh
viện Đa khoa Quỳnh Lưu. Một số công trình nghiên cứu có thể kể đến như sau:


2
1. Hoàng Thị Sen (2014), Hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân viên tại
Bệnh viện Đa khoa huyện Yên Bình, Yên Bái, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học
Thương Mại.
2. Nguyễn Văn Tuấn Xuân (2013), Hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân
viên tại Khách sạn Sentosa, Quảng Ninh, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học
Thương Mại.
Tuy hai bài luận văn này đã trình bày khác đầy đủ và chi tiết các nội dung, hệ
thống hóa được một số lý thuyết về vấn đề tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại khách
sản và cả bệnh viện.Ngoài ra, các đề tài này cũng đã nếu ra được thực trạng về đề xuất
các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại khách
sạn và bệnh viện.
Ngoài ra còn có một số sách, giáo trình liên quan đến vần đề hoàn thiện tổ chức
công tác đào tạo nhân lực như sau:
1. Đào Công Bình (2008), Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ
Cuốn sách này nêu ra được các tình huống quản trị nhân lực cụ thể trong doanh
nghiệp và chỉ ra được cách xử lý tình huống hợp lý, tuy nhiên còn nêu ra rất ít tình

huống liên quan đến tổ chức công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và đặc biệt
là chưa có trong bệnh viện.
2. Trần Thị Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
Cuốn giáo trình này đã nêu ra được tổng quát những vấn đề cơ bản về quản trị
nhân lực, đồng thời đưa ra các tình huống về quản trị nhân lực thực tế dể người đọc có
thế tiếp cận dễ dàng và thực tế hơn. Tuy nhiên, nó chưa nêu được chi tiết, đầy đủ về tổ
chức công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong bệnh viện.
3. PGS.TS Lê Quân, TS Mai Thanh Lan (2014), Quản trị nhân viên bán hàng,
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội
Cuốn sách này đã khái quát được các cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đặc biệt
nói rõ về nội dung quản trị nhân viên bán hàng, nhưng chưa chú ý đến quản trị nhân
viên bán hàng trong lĩnh vực dịch vụ, đặc biệt chưa nói đến nhân viên trong bệnh viện.
4. Business Edge (2007), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ
Cuốn sách nêu được bản chất của công tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng nội
dung về công tác tổ chức đào tạo nhân lực thì còn rất ít, nội dung còn chưa cụ thể, chi
tiết mà chỉ nói tổng quát.
5. Business Edge (2007) , Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ
Cuốn sách nêu ra được đầy đủ các nội dung về đào tạo nhân lực, nhưng nội dung
còn rất tổng quát, chưa có tính chi tiết, cụ thể, chưa sát với thực tế.


3
6. Kerry Gleeson (2007), Chương trình đào tạo năng lực cá nhân, NXB Trẻ
Cuốn sách đã xây dựng được chương trình đào tạo năng lực cá nhân, khái quát
được các cơ sở lý luận chung về năng lực cá nhân, nhưng chỉ nêu một cách tổng quát
các cá nhân mà chưa nói rõ về các nguồn lực trong từng lĩnh vực hoạt động khác nhau.
Như vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên sâu và
toàn diện về công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Quỳnh Lưu, nên đề tài “
Hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu”
không trùng lặp, có tính mới và cần thiết nghiên cứu.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghịhoàn thiện tổ
chức công tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu.
Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, cần phải
thực hiện tốt các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại
bệnh viện
- Khảo sát và đánh giá thực trạng tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện
Đa khoa Quỳnh Lưu, từ đó đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong
tổ chức công tác đào tạo nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu.
- Đề xuất các giải giáp và kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện tổ chức công
tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài
- Phạm vi về nội dung: Đề tài giới hạn nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại bệnh viện.
- Phạm vi về không gian: Giới hạn không gian là Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu.
- Phạm vi về thời gian: Giới hạn nghiên cứu dựa dữ liệu thực trạng trong 2 năm
2013-2014, và định hướng cho đề xuất giải pháp, kiến nghị cho năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
* Phương pháp thu thập dữ liệu: Trong quá trình nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện
tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu” em đã thu thập
được các dữ liệu thứ cấp từ bên trong và bên ngoài bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu có
liên quan đến đề tài nghiên cứu. Ưu điểm của nguồn dữ liệu thứ cấp là dễ tìm kiếm, ít
tốn kém tuy nhiên tính chính xác không cao vì vậy khi sự dụng dữ liệu thứ cấp này cần
có sự chọn lọc. Các nguồn dữ liệu thu thập nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu:
- Nguồn dữ liệu bên ngoài: Thu thập dữ liệu từ mạng Internet các bài viết có liên
quan đến tổ chức công tác đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp và bệnh viện ở trong


4

nước và ngoài nước, các bài phỏng vấn, diễn thuyết của các chuyên gia quản trị kinh
doanh nói về tổ chức công tác đào tạo nhân lực; các bài khóa luận tốt nghiệp, giáo
trình, sách, các bài báo, phóng sự trên các phương tiện truyền thông liên quan đến lý
luận đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực tại bệnh viện nói riêng. Đặc biệt
là thu thập các bài báo, bài viết nói về tổ chức công tác đào tạo nhân lực của Bệnh viện
Đa khoa Quỳnh Lưu.
- Nguồn dữ liệu bên trong: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của bệnh viện
năm 2013-2014, bảng cơ cấu nhân lực, bảng lương nhân lực, kế hoạch tổ chức công
tác đào tạo nhân lực của bệnh viện năm 2013-2014 và 2014-2015, bảng đánh giá xếp
loại nhân lực của bệnh viện… do bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu cung cấp.
* Phương pháp phân tích dữ liệu: Trong quá trình nghiên cứu đề tài, em đã sự
dụng phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp để xử lý dữ liệu thu thập được để nhìn
nhận vấn đề một cách đa chiều nhất:
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả thu thập được rồi dung phương
pháp diễn dịch để đưa ra đánh giá về tình hình tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại
bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu từ đó tìm ra nguyên nhân vấn đề gặp phải và đưa ra các
giải pháp và kiến nghị khả thi nhằm hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại
bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu.
- Phương pháp so sánh: So sánh các dữ liệu thu thập được theo từng năm, như so
sánh kết quả hoạt động kinh doanh, so sánh chất lượng nhân lực của bệnh viện thông
qua bảng cơ cấu nhân lực,… để thấy nhận sự tăng giảm qua các năm 2013-2014 và so
sánh với kế hoạch năm 2015 để nhận thấy được ảnh hưởng và nguyên nhân của sự
biến động các chỉ tiêu đó.
- Phương pháp phân tích: Phân tích các dữ liệu thu thập được, chú trọng phân
tích các dữ liệu có liên quan trực tiếp, ảnh hưởng nhiều đến vấn đề tổ chức đào tạo
nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu, để nhận thấy được tình hình hiện tại,
những mặt tích cực, hạn chế của bệnh viện về tổ chức công tác đào tạo nhân lực.


5


6. Kết cấu khóa luận
Nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức công tác đào tạo nhân lực
trong bệnh viện
Chương 2: Thực trạng tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại bệnh viện Đa khoa
Quỳnh Lưu
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức công
tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu


6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀTỔ CHỨC CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN
1.1. Khái luận về quản trị nhân lực trong bệnh viện
1.1.1. Khái niệm, chức năng và phân loại bệnh viện
1.1.1.1. Khái niệm bệnh viện
Theo Tổ chức Y tế thế giới(WTO): Bệnh viện là một bộ phận không thể tách rời
của tổ chức y tế xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được chăm sóc toàn diện
về cả y tế, cả phòng bệnh và chữa bệnh. Công tác ngoại trú của bệnh viện tới tận các
gia đình nằm trong môi trường của nó. Bệnh viện còn là nới đào tạo cán bộ y tế và
nghiên cứu sinh vật xã hội.
Trước đây, bệnh viện được coi là tổ chức cứu giú người nghèo thì ngày nay bệnh
viện được coi là cơ sở y tế được tổ chức tương đối hoàn chỉnh với quy mô có các
chuyên khoa, phòng mổ, phòng xét nghiệm, các phương tiện phục vụ cho việc chuẩn
đoán bệnh, có đội ngũ cán bộ y tế gồm các bác sĩ, y sĩ, y tá.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh của khoa học kĩ thuật thì bệnh viện không chỉ
có chức năng khám chữa bệnh mà còn có chức năng phòng bệnh, giáo dục y tế cho
nhân dân, đồng thời là trung tâm đào tạo cán bộ y tế, nghiên cứu y học về phòng,

khám và điều trị bệnh.
Tóm lại: Bệnh viện là cơ sở khám và chữa trị bệnh cho bệnh nhân khi bệnh
của họ không thể chữa ở nhà hay nơi nào khác. Đây là nơi tập trung các chuyê viên
y tế gồm các bác sĩ nội và ngoại khoa, các điều dưỡng, kỹ thuật viên xét nghiệm
cận lâm sàng.
1.1.1.1. Chức năng của bệnh viện
Chức năng chính của bệnh viện là khám, điều trị, phòng bệnh cho nhân dân,
ngoài ra bệnh viện còn có chức năng đào tạo cán bộ y tế, nghiên cứu y học, quản lý
kinh tế bệnh viện, chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật, hợp tác y tế quốc tế…
Cụ thể:
- Cấp cứu, khám, điều trị bệnh, chăm sóc và phục hồi chức năng cho người bệnh:
Đây là chức năng quan trọng nhất của bệnh viện, mục tiêu là cấp cứu bệnh nhân kịp
thời, khám, chẩn đoán và điều trị đúng bệnh, đúng phương pháp, chế độ chăm sóc,
phục hổi chức năng cho người bệnh đúng, phù hợp và hiệu quả cao. Để thực hiện được
chức năng quan trọng này, bệnh viện cần phồi hợp nhiều yếu tố trong đó đề cao yếu tố
năng lực của cán bộ y tế trong bệnh viện.


7
- Phòng chống bệnh: Bệnh viện có chức năng phòng chống bệnh cả trong và
ngoài bệnh viện. Trong bệnh viện, cần phải chú trọng đến việc ngăn chặn việc lây
nhiễm chéo giữa các khoa phòng bệnh khác nhau trong bệnh viện và phòng chống lây
nhiễm bệnh từ bệnh viện ra ngoài khu vực dân cư xung quanh. Ngoài bệnh viện, bệnh
viện có chức năng phòng chống bệnh dịch diễn ra trên địa bàn dân cư, phòng chống sự
bùng phát, lây lan ra diện rộng bệnh dịch, giáo dục, tuyên truyền, phổ biến cho người
dân các kiến thức y tế về phòng chống bệnh dịch, cách phát hiện sớm bệnh dịch.
- Đào tạo cán bộ y tế: Bệnh viện có chức năng đào tạo không ngừng cho các cán
bộ y tế các kiến thức chuyên môn nghề nghiệp, là nơi cung cấp các kiến thức thực tế
cho các cán bộ y tế, sinh viên các trường Y. Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên sâu
cho các cán bộ y tế trong bệnh viện.

- Nghiên cứu sinh vật xã hội: Bệnh viện có chức năng nghiên cứu xu hướng bệnh
tật, nghiên cứu phát hiện ra các bệnh mới và các phương pháp điều trị bệnh mới, hiện
đại hơn, hiệu quả hơn, ngoài ra còn nghiên cứu ra các thiết bị, máy móc, thuốc mới
phục vụ cho công tác khám và điều trị bệnh.
- Chỉ đạo kỹ thuật cho tuyến dưới:Có chức năng cố vấn, hỗ trợ, chuyên gia
giúp các tuyến dưới về kiến thức chuyên môn, cơ sở vật chất kỹ thuật cho các bệnh
viện tuyến dưới. Chỉ đạo tuyến dưới thực hiện các chương trình y tế, quy định, quy
chế về y tế.
- Quản lý kinh tế y tế: Đối với các bệnh viện công lậ cần quản lý kinh tế y tế, cân
đối thu chi sao cho phù hợp với nguồn kinh phí mà Nhà nước cấp, đảm bảo được hoạt
động của bệnh viện được diễn ra bình thường, ổn định. Đối với các bệnh viện tư nhân
thì cần cân đối thu chi sao cho đạt lợi nhuận tối đa, tạo được sụ ổn định, phát triển của
bệnh viện.
- Tăng cường hợp tác y tế quốc tế: Trên thế giới, nền y tế đang phát triển
không ngừng, ngày càng hiện đại hơn, khoa học hơn vì vậy các bệnh viện cần tăng
cường hợp tác y tế với các nước có nền y tế phát triển mạnh để nhận được sự hỗ
trợ, tư vấn của họ về kiến thức chuyên nghành và trang thiết bị y tế hiện đại để
nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà bệnh viện cung cấp đồng thời bắt nhị với sự phát
triển của nền y học thế giới.
1.1.1.2. Phân loại bệnh viện
Có rất nhiều tiêu chí để phân loại bệnh viện khác nhau: phân loại theo mục tiêu
phục vụ, phân loại theo hình thức chủ sở hữu, phân loại theo phân hạng bệnh viện…


8

* Phân loại theo mục tiêu phục vụ thì bệnh viện được chia làm 3 loại như sau:
- Trung tâm đào tạo và nghiên cứu sinh vật xã hội:Thường là các bệnh viện lớn ở
trung ương, chức năng khám chữa bệnh và chức năng đào tạo đều là hai chức năng
quan trọng, chủ yếu của bệnh viện.

- Bệnh viện Đa khoa thông thường: Là những bệnh viện có quy mô trung bình,
lớn, có khả năng khám và điều trị mọi bệnh tật và có đầy đủ các chuyên khoa, phòng.
Bệnh viện có nhiều chuyên khoa khác nhau đảm nhiệm nhiệm vụ khám chữa những
bệnh khác nhau và cũng có cả những khoa chung phục vụ cho các chuyên khoa trong
bệnh viện như khoa cận lâm sàng..
- Bệnh viện chuyên nghành: Là bệnh viện có chức năng khám chữa trị cho
những đối tượng riêng, những bệnh riêng như bệnh viện nhi, bệnh viện phụ sản,
bệnh viện mắt,…
* Phân loại theo hình thức chủ sở hữu thì bệnh viện chia thành 4 loại như sau:
- Bệnh viện công lập: Là bệnh viện do Nhà nước xây dựng và cấp kinh phí hoạt
động dưới sự quản lý của Nhà nước. Bệnh viện hoạt động vì mục tiêu sức khỏe của
nhân dân chứ không phải lợi nhuận
- Bệnh viện tư nhân: Là bệnh viện do các cá nhân, tổ chức độc lập đứng ra xây
dựng và quản lý hoạt động của bệnh viện và hằng năm phả nộp thuế cho Nhà nước và
chịu sự quản lý của Nhà nước. Mục tiêu chủ yếu của bệnh viện tư nhân là lợi nhuận.
- Bệnh viện bán công: Là bệnh viện có sự hợp tác của Nhà nước với các cá nhân
độc lập để xây dựng và quản lý bệnh viện. Ở một số bộ phận hoặc chuyên khoa được
xã hội hóa để kêu gọi đầu tư, hợ tác cùng phát triển để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
về cả số lượng và chất lượng dịch vụ y tế của người dân.
- Các trung tâm y tế tình nguyện: Là các trung tâm y tế hoạt động phi lợi nhuận,
chủ yếu là hỗ trợ, giúp đỡ các bệnh viện có hoàn cảnh khó khắn, thuộc diện chính sách
của Nhà nước.
* Phân loại theo hạng của bệnh viện thì bệnh viện chia thành 4 loại dựa vào việc
chấm điểm dựa trên 5 nhóm tiêu chuẩn là vị trí bệnh viện, chức năng, nhiệm vụ; quy
mô giường bệnh, nội dung hoạt động; trình độ chuyên môn kỹ thuật; cơ cấu lao động;
cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế.
- Bênh viện hạng 1: Là bệnh viện Đa khoa, chuyên khoa trực thuộc Bộ Y tế, một
số bệnh viện tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, có đội ngũ cán bộ y tế có trình độ
kỹ thuật cao, năng lực quản lý tố, được trang bị đầy đủ và hiện đại các trang thiết bị y



9
tế, cơ sở vật chất kỹ thuật. Dựa vào 5 nhóm tiêu chuẩn để cho điểm thì bệnh viện hạng
1 được 90 điểm trở lên.
- Bệnh viện hạng 2: Là bệnh viện Đa khoa, chuyên khoa tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương, một số bệnh viện Đa khoa khu vực, bệnh viện nghành có trình độ
chuyên môn cao, trang thiết bị thích hợ, có khả năng hỗ trợ cho bệnh viện hạng 3.
Bệnh viện hạng 2 được chấm điểm từ 75 điểm đến 90 điểm.
- Bệnh viện hạng 3 và hạng 4: Là đơn vị độc lập hoặc bộ phận cấu thành của
trung tâm y tế huyện, thị xã, một số bệnh viện nghành có nhiệm vụ cấp cứu, khám
chữa bệnh thông thường. Bệnh viện hạng 3 có điểm từ 55 điểm đến 74 điểm, bệnh
viện hạng 4 có điểm từ 30 điểm đến 54 điểm.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực bệnh viện
1.1.2.1. Khái niệm nhân lực bệnh viện
Lao động y tế là một bộ phận lao động xã hội cần thiết được phân công để thực
hiện nhiệm vụ sản xuất và cung ứng các sản phẩm dịch vụ y tế cho xã hội.
Nhân lực bệnh viện gồm các lao động chuyên nghành như bác sĩ, y tá, y sĩ, hộ lý,
kỹ thuật viên, dược sĩ, dược tá… và các lao động hỗ trợ như cán bộ quản lý, lao động
kế toán,…
1.1.2.2. Đặc điểm nhân lực bệnh viện
Nhân lực bệnh viện mang đầy đủ các đặc điểm của nhân lực xã hội, tuy nhiên do
tính chất đặc thù của nghành y tế và của từng bệnh viện mà nhân lực bệnh viện mang
những đặc điểm riêng biệt.
- Nhân lực bệnh viện rất đa dạng về trình độ chuyên môn, lĩnh vực hoạt động
chuyên môn: Do tính chất đa dạng về nhân khẩu học, cấu tạo cơ thể sống mà nhu cầu
về dịch vụ y tế cũng rất đa dạng, phức tạp, để đáp ứng nhu cầu phức tạp đó thì trình độ
chuyên môn của nhân lực bệnh viện cũng phải đa dạng theo như nhân lực trong lĩnh
vực khám và điều trị bệnh, nhân lực trong lĩnh vực thẩm mỹ, chăm sóc sắc đẹp…
- Nhân lực bệnh viện có tính chuyên nghiệp cao: Y tế là một nghành đặc biệt,
dịch vụ y tế cung cấp ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của người bệnh

vì vậy mà nhân lực bệnh viện phải có tính chuyên nghiệp cao để giảm thiểu tối đa các
rủi ro có thể xảy ra và nâng cao hiệu quả sự dụng dịch vụ y tế cho người bệnh. Hơn
nữa, nhân lực bệnh viện đa số là người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng bệnh nhân,
ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận của khách hàng về bệnh viện nên nhân lực bệnh
viện phải có tính chuyên nghiệp cao.
- Nhân lực bệnh viện có tính phức tạp trong môi trường làm việc: Do số lượng
người bệnh mà bệnh viện phải đón tiếp rất lớn mà mỗi người lại có nhân khẩu học


10
khác nhau, tình hình bệnh tât khác nhau, tâm trạng khác nhau tạo nên tính phức tạp
trong môitrường làm việc cho nhân lực bệnh viện…tạo không ít khó khăn, áp lực cho
nhân lực bệnh viện, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế cung cấp.
- Nhân lực bệnh viện làm việc mang tính chất thời điểm thời vụ: Vì là một
nghành dịch vụ nên bệnh viện cung cấp dịch vụ phụ thuộc nhiều vào nhu cầu của
khách hàng bệnh nhân. Thời gian, thời điểm khách hàng bệnh nhân tìm đến bệnh viện
phụ thuộc nhiều vào tính chất nghề nghiệp, thời gian rảnh rỗi,… nên thường xuất hiện
tình trạng có thời điểm đông bệnh nhân và thời điểm ít bệnh nhân. Bệnh tật còn phát
sinh phụ thuộc nhiều vào thời tiết và khí hậu nên có hiện tượng thời điểm thời vụ bệnh
dịch vì vậy mà nhân lực bệnh viện cũng phải cung cấp dịch vụ y tế theo thời vụ thời
điểm theo nhu cầu của người bệnh.
- Nhân lực bệnh viện luôn luôn sẵn sàng phục vụ người bệnh 24/7: Do chức năng,
nhiệm vụ chính của bệnh viện là cứu người nên bệnh viện không được phép từ chối
bệnh nhân vào bất kì thời điểm nào, đặc biệt là trường hợp cấp cứu, vì vậy mà lao động
bệnh viện cũng phải luôn trong tư thế sẵn sàng phục vụ người bệnh mọi lúc, mọi nơi.
- Bệnh viện sự dụng nhiều nhân lực trực tiếp, lao động sống: Vì là một trong
những loại cung cấp dịch vụ nên bệnh viện cũng chỉ cung cấp được dịch vụ cho người
bệnh khi có sự tiế xúc trực tiếp giữa nhân lực bệnh viện và người bệnh, nên bệnh viện
phải sự dụng rất nhiều lao động trực tiếp, lao động sống.
1.1.3. Khái niệm và nội dung quản trị nhân lực trong bệnh viện

1.1.3.1. Khái niệm quản trị nhân lực tại bệnh viện
Quản trị nhân lực tại bệnh viện là quá trình tổng hợp những hoạt động quản trị
liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sự dụng hiệu quả yếu tố con người
trong bệnh viện nhằm đạt được mục tiêu chung của bệnh viện.
1.1.3.2. Nội dung quản trị nhân lực tại bệnh viện
- Hoạch định nhân lực: Là việc lên kế hoạch tổng hợp về nhân lực của bệnh viện
trong tương lai về nhu cầu số lương, chất lượng nhân lực cần dùng trong thời gian tới
cho những bộ phận thích hợp khác nhau để đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụ y tế tốt
nhất cho bệnh nhân.
- Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân lực phù
hợp với nhu cầu đã đặt ra phù hợp với từng chức danh cần tuyển dụng ở từng bộ phận
khác nhau nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân của từng bộ phận, khoa phòng của
bệnh viện.
- Bố trí và sử dụng nhân lực: Là quá trình sắp xếp, điều chỉnh nhân sự của bệnh
viện theo nguyện vọng, năng lực của người lao động với tiêu chí là đúng người đúng
việc để đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình làm việc.


11
- Đào tạo nhân lực: Là quá trình bồi dưỡng, cung cấp các kiến chức chuyên
nghành cho nhân lực bệnh viện nhằm đáp bắt kịp sự tiến bộ của y học thế giới và đáp
ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ ngày càng cao của người bệnh về chất lượng và số lượng
dịch vụ y tế. Để đào tạo nhân lực đạt kết quả tốt, các bệnh viện cần phải tổ chức tốt
công tác đào tạo nhân lực cho bệnh viện mình.
- Đánh giá nhân lực: Là quá trính phân tích, đánh giá tính hình làm việc của các
nhân viên bệnh viện nhằm đưa ra những nhận định về mức độ hoàn thành công việc
của từng nhân viên trong từng thời kì khác nhau. Đây là cơ sở đề đưa ra mức độ khen
thưởng, phạt, kỷ luật.
- Đãi ngộ nhân lực: Là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của
nhân viên trong bệnh viện để đảm bảo tái tạo được sức lao động cho nhân viên bệnh

viện. Tạo nguồn động viên, khích lệ nhân viên bệnh viện hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Từ đó nhận thấy, 6 nội dung của quản trị nhân lực trong bệnh viện có mối quan
hệ chặt chẽ, hữu cơ với nhau, hộ trợ và ảnh hưởng lẫn nhau.
1.2. Nội dung tổ chức công tác đào tạo nhân lựctrong bệnh viện
Bệnh viện muốn tổ chức tốt công tác đào tạo nhân lực để đem lại kết quả đào tạo
cao thì cần thực hiện đầy đủ 4 nội dung sau đây:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không thê thiếu trong tổ chức công
tác đào tạo nhân lực nói chung và bệnh viện nói riêng. Xác định nhu cầu đào tạo là
bước xác định nhu cầu của bệnh viện về năng lực của nhân lực bệnh viện trong việc
đáp ứng nhu cầu của người dân để từ đó xác đinh đối tượng được cử đi đào tạo. Việc
xác định nhu cầu đào tạo chính xác giúp cho việc đào tạo nhân lực đạt được hiệu quả
cao hơn, tránh lãng phí trong công tác đào tạo. Nhu cầu đào tạo được phát sinh khi
bệnh viện và nhân lực muốn nâng cao năng lực chuyên môn, tiếp thu học hỏi những
kiến thức chuyên môn tiên tiến, hiện đại hơn để đáp ứng nhu cầu công việc ở hiện tại
cũng như tương lai. Biểu hiện của nhu cầu đào tạo về phía nhân viên trong bệnh viện
là mức độ lãng phí, năng suất lao động thấp, xảy ra nhiều tai nạn lao động, làm việc
mất quá nhiều thời gian, tỷ lệ vắng mạt cao do chán nản, sợ công việc, quá nhiều sự
phàn nàn của khách hàng bệnh nhân. Biều hiện nhu cầu đào tạo về phía các nhà quản
lý bệnh viện là làm việc tốn quá nhiều thời gian, tinh thần làm việc sa sút, thiếu sự hợ
tác từ phía nhân viên. Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, bệnh viện cần căn cứ vào
các biều hiện trên và cả các yếu tố sau:
- Mục tiêu hoạt động của bệnh viện: Mục tiêu hoạt động chính của bệnh viên
thay đổi theo từng thời điểm, thời kì, đó là kết quả mà bệnh viện muốn đạt được. Mọi
nguồn lực của bệnh viện đều phải tập trung để hoàn thành tốt mục tiêu mà bệnh viện


12
đã đặt ra trong từng thời kì. Yếu tố nguồn lực bệnh viện cũng phải hướng đến việc
hoàn thành tốt mục tiêu đề ra, vì vậy phát sinh nhu cầu đào tạo nhân lực bệnh viện

cũng khác nhau trong từng thời kì phát triển của bệnh viện.
- Kế hoạch nhân lực của bệnh viện: Hằng năm, bệnh viện đều xây dựng kế hoạch
nhân lực về số lượng nhân lực, cơ cấu trình độ chuyên môn nhân lực bệnh viện cần
trong thời gian tới, số lượng nhân lực tối thiểu phải có mặt tại bệnh viện để đáp ứng
được nhu cầu của người dân…từ đó xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bệnh viện để
hoàn thành tốt kế hoạch đã được xây dựng.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là điều kiện về
năng lực trình độ chuyên môn của nhân lực để có thể thực hiện được công việc đó.
Dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc, bệnh viện xác định nội dung cần đào tạo cho
nhân lực để có thể đảm nhiệm công việc đó. Từ đó bệnh viện xác định được nhu cầu
đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo nhân viên cũ để đạt được trình độ chuyên môn
theo đúng tiêu chuẩn đã được đặt ra.
- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực bệnh viện: Căn cứ vào trình độ
năng lực chuyên môn của nhân lực bệnh viện hiện tại để xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực bệnh viện cần phải thực hiện để phát triển bệnh viện, xác định được đối
tượng nào cần phải được đào tạo và với nội dung đào tạo như thế nào.
- Nguyện vọng của chính nhân lực tại bệnh viện: Hơn ai hết, chính người lao
động là người hiểu được khả năng, trình độ của bản thân đang ở mức độ nào, có những
hạn chế gì từ đó có nhu cầu được đào tạo ra sao… Vì vậy căn cứ vào nguyện vọng của
nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là căn cứ rất chính xác và quan trọng.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại bệnh viện cần được xây dựng một kế
hoạch cụ thể, chi tiết, hướng đến mục tiêu đào tạo để mọi quá trình đào tạo đều theo
một hướng, một mục đích chung, đảm bảo công tác đào tạo nhân lực tại bệnh viện đạt
được kết quả như bệnh viện đã đề ra. Kế hoạch đào tạo nhân lực bệnh viện bao gồm
các nội dung sau:
- Các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực bệnh viện: Là các quan điểm cả
lãnh đạo bệnh viện về công tác đào tạo nhân lực bệnh viện, các quy định về đối tượng
được cử đi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, chi phí được
cấp cho đối tượng được cử đi đào tạo, chi phí cho khóa học, điều kiện về công việc tại

bệnh viện với đối tượng được đi đào tạo…cũng như quyền lợi và trách nhiệm của các
đối tượng được bệnh viện cử đi đào tạo, cam kết về kết quả đào tạo của nhân lực với
bệnh viện sau khi hoàn thành khóa đào tạo…


13
- Các chương trình đào tạo cho nhân lực bệnh viện: Là các chương trình có nội
dung được xây dựng dựa theo mục tiêu đào tạo nhân lực, mục tiêu của bệnh viện trong
từng thời kì hay theo quy định, chương trình của Sở Y tế… Nội dung chương trình xác
định đối tượng tham gia đào đạo, hình thức đào tạo, phương thức đào tạo, thứ tự giảng
dạy, tài liệu hướng dẫn, tên chương trình đào tạo…
- Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực bệnh viện: Việc đào tạo nhân lực bệnh viện là
công tác thường xuyên của bệnh viện và tốn kém khá nhiều chi phí vì vậy cần có ngân
quỹ cho công tác này và cần xác định đúng, phù hợp ngân quỹ cho công tác đào tạo
nhân lực bệnh viện tránh sự lãng phí, gian lận, phù hợp với chủ trường, chính sách và
tình hình tài chính thức tế hiện tại của bệnh viện. Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực bệnh
viện bao gồm chi phí lương giáo viên giảng dạy, chi phí hỗ trợ cho nhân lực đào tạo,
chi phí về trang thiết bị đào tạo…
- Các kế hoạch chi tiết cho đào tạo nhân lực tại bệnh viện: Là kế hoạch được xây
dựng cho đối tượng được đào tạo trong từng thời kì của bệnh viện về nội dung chương
trình đào tạo, hình thức đào tạo, địa điểm, thời gian đào tạo, chi phí cho đào tạo, cách
thức đánh giá nhân lực sau đào tạo…
- Phương pháp tổ chức đào tạo nhân lực bệnh viện: Đào tạo nhân lực bệnh viện
có thế tiến hành theo nhiều phương pháp khác nhau, bệnh viện phải lựa chọn phương
pháp đào tạo nhân lực phù hợp với từng đối tượng, chi phí đào tạo và mục tiêu của
bệnh viện trong từng thời kì. Phương pháp đào tạo tại chỗ như kèm cặp, hướng dẫn tại
chỗ thường được sự dụng trong nội bộ bệnh viện, các nhân lực có trình độ chuyên môn
cao trực tiếp đào tạo cho các cho các nhân lực đào tạo về cả lý thuyết và thực tế
chuyên môn, phương pháp này tốn ít chi phí và có hiệu quả cao vì áp dụng được cả
thực tế chuyên môn. Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp đào tạo ngoài bệnh

viện, nhân lực đào tạo được cử đến các trung tâm, trường học chuyên giảng dạy, nâng
cao kiến thức chuyên môn y học. Ngoài ra các nhân lực còn được cử đi học các lớp
chuyên tu, nâng cao trình độ chuyên môn ở các bệnh viện lớn trong nước và ở các
nước có nền y học phát triển.


14

1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Triển khai thực hiện đào tạo là bước hiện thực hóa kế hoạch đào tạo nhân lực
bệnh viện, là bước quyết định đến kết quả đào tạo nhân lực bệnh viện. Việc triển khai
thực hiện đào tạo nhân lực bệnh viện cần thực hiện đúng, nghiêm túc theo kế hoạch đã
đề ra để đạt được kết quả, hiệu quả đào tạo cao nhất.
- Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên trong bệnh viện: Thông báo cho các
nhân lực đào tạo về thời gian đào tạo, lịch trình đào tạo, tập trung người học, mời
giảng viên có trình độ chuyên môn cao từ các trường Y học hoặc ở các bệnh viện lớn
khác hoặc chính là nhân lực có trình độ cao của chính bệnh viện, chuẩn bị tài liệu,
phương tiện vật chất kỹ thuật hỗ trợ cho quá trình đào tạo nhân lực tại bệnh viện được
diễn ra thuận lợi. Đồng thời tiến hành triển khai các chính sách đãi ngỗ, hỗ trợ hợp lý
cho các nhân lực đào tạo, kiểm soát giữa việc đào tạo và việc thực hiện công việc của
nhân lực bệnh viện trong thời gian đào tạo tại bệnh viện.
- Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên ngoài bệnh viện: Bệnh viện liên hệ
với các tổ chức bên ngoài như các trung tâm đào tạo, dạy nghề các lớp học chuyên tu,
các buổi hội thảo về y tế... để đưa nhân lực bệnh viện vào tham gia khóa đào tạo. Hoặc
các nhân lực đào tạo chủ động liên hệ và đề xuất với bệnh viện về địa điểm đào tạo,
sau khi tiến hành lựa chọn đối tác phù hợp với các điều kiện đưa ra của bệnh viện thì
tiến hành đăng ký đào tạo hặc ký hợp đồng với bên đào tạo.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng để
tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo để tìm ra hướng giải quyết,

khắc phục, đồng thời cũng hạn chế tối đa việc thiếu trách nhiệm, ý thức của nhân lực
bệnh viện trong công tác đào tạo nhân lực. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại bệnh
viện được đánh giá qua hai nội dung như sau:
- Đánh giá về mục tiêu đào tạo: Là việc đánh giá mức độ đạt được về mục tiêu
mà công tác đào tạo đã đạt được so với mục tiêu ban đầu đã đặt ra. Đánh giá về trình
độ, thái độ của giảng viên đào tạo, mặt bằng chung của nhân lực bệnh viện sau khi
được đào tạo về trình độ tay nghề, số lượng và thời gian giảng viên và nhân lực bệnh
viện tham gia đào tạo…Đánh giá những hạn chế, thiếu sót trong quá trình tổ chức
công tác đào tạo để tìm ra nguyên nhân từ đó tìm biện pháp khắc phục, bổ sung để
hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân lực bệnh viện trong những đợt tiếp theo.


15
- Đánh giá nhân lực được đào tạo: Là việc đánh giá về thái độ của người học
trong quá trình tham gia đào tạo như thời gian lên lớp, tính tích cực trong quá trình
học,… Đánh giá về trình độ chuyên môn, hiệu quả công việc, tình hình thực hiện công
việc, tay nghề, nhận thức mới của nhân lực sau quá trình đào tạophát triển theo chiều
hướng nào và đang ở mức độ nào. Nhằm mục đích bố trí công việc phù hợp với nhân
lực và có kế hoạch đào taọ tiếp theo cho nhân lực bệnh viện. Việc đánh giá nhân lực
được đào tạo thông qua việc quan sát quá trình làm việc, thực hiện công việc của nhân
lực bệnh viện, kiểm tra tay nghề trực tiếp, kiểm tra kiến thức chuyên môn hoặc ý kiến
phản hồi từ chính giảng viên, nhân lực sau đào tạo.
1.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức công tác đào tạo nhân
lực trong bệnh viện
1.3.1. Các nhân tố môi trường khách quan
- Các chủ trương, chính sách của Nhà nước, Sở Y tế đối với công tác đào tạo
nhân lực bệnh viện: Các chủ trương, chính sách, quy định của Nhà nước và Sở Y tế
ảnh hưởng đến tổ chức công tác đào tạo nhân lực tại bệnh viện, Nhà nước và Sở Y tế
chú trọng và tạo điều kiện, khuyến khích việc đào tạo nhân lực trong bệnh viện thì tổ
chức công tác đào tạo nhân lực của bệnh viện cũng được tiến hành thường xuyên và

thuận lơi hơn.
- Tình hình kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo
nhân lực tại bệnh viện. Khi nền kinh tế suy thoái, thì tình hình hoạt động của bệnh viện
cũng gặp khó khăn vì vậy mà chi phí cho tổ chức công tác đào tạo nhân lực cũng hạn
hẹp đi và ngược lại.
- Nhân tố văn hóa-xã hội: Sự đa dạng về văn hóa của mỗi quốc gia, mỗi vùng
miền cộng với sự phức tạp của yếu tố nhân khẩu học gây khó khăn trong việc tổ chức
công tác đào tạo nhân lực của mỗi bệnh viện là không giồng nhau và rất khó để làm
hài long và mang lại hiệu quả như nhau với mọi đối tượng tham gia vào đào tạo nhân
lực của bệnh viện.
- Nhu cầu của khách hàng-bệnh nhân: Trong bất kỳ loại hình kinh doanh nào thì
yếu tố khách hàng có tính quyết định đến sự thành bại của hoạt động kinh doanh, bệnh
viện kinh doanh dịch vụ y tế cũng vậy. Nhân lực bệnh viện phải có đủ trình độ chuyên
môn để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và phức tạp của khách hàng bệnh nhân vì vậy
việc tổ chức công tác đào tạo nhân lực cần được diễn ra thường xuyên và ngày càng
hoàn thiện hơn.
- Sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ y tế: Bênh viện, cơ sở chăm
sóc sức khỏe,.. ngày mọc lên càng nhiều làm tăng tính cạnh trong ngành, trong đó


16
yếu tố quyết định tính cạnh trang chính là nguồn nhân lực. Nhân lực của bệnh viện
quyết định đến uy tín và tiếng tăm của bệnh viện, vì vậy mà các bệnh viện ngày
càng phải chú trọng đến tổ chức công tác đào tạo nhân lực bệnh viện để tăng năng
lực cạnh tranh.
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ: Sự phát triển vượt bậc và không
ngừng của khoa học kỹ thuật áp dụng lớn vào nền y học làm cho nền y học phát triển
không ngừng, ngày càng tinh vi hơn, phát hiện ra nhiều loại bệnh mới hơn, phương
pháp chữa trị hiệu quả hơn. Để bắt kịp sự tiến bộ của nền y học thì bệnh viện không
thể không tổ chức công tác đào tạo nhân lực bệnh viện để trau dồi kiến thức, kỹ năng

chuyên môn.
- Tính thời, điểm thời vụ trong kinh doanh dịch vụ y tế: Do nhu cầu dịch vụ y tế
phát sinh mang tính chất thời vụ thời điểm nên bệnh viện tổ chức công tác đào tạo
nhân lực phải phù hợp với tình hình nhu cầu thời điểm thời vụ của người bệnh để đảm
bảo đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người bệnh.
1.3.2. Các nhân tố môi trường chủ quan
- Sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược kinh doanh của bệnh viện trong từng giai đoạn,
thời kì: Mọi hoạt động của bệnh viện đều hướng đến việc hoàn thành sứ mệnh và mục
tiêu của bệnh viện, vì vậy tùy theo sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược kinh doanh của bệnh
viện mà bệnh viện tổ chức công tác đào tạo nhân lực mở rộng hay thu hẹp.
- Văn hóa bệnh viện: Văn hóa bệnh viện tốt tạo nên cách ứng sự của nhân viên
tốt. Nhân viên bệnh viện thi đua, hăng hái học tập và làm việc thì tổ chức công tác đào
tạo nhân lực bệnh viện được tiến hành thường xuyên và kết quả của công tác đào tạo
cũng cao hơn và ngược lại.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật của bệnh viện: Cở sở vật chất kỹ thuật bệnh viện cao
như có đầy đủ các thiết bị máy móc y tế hiện đại, phòng ốc khang trang thì việc tổ
chức công tác đào tạo nhân lực sẽ đầy đủ và thuận lợi hơn, quá trình giảng dạy, truyền
đạt kiến thức thực tế, lý thuyết cũng mang lại hiệu quả cao hơn.
- Khả năng tài chính của bệnh viện: Tổ chức công tác đào tạo cho nhân lực bệnh
viện tốn một khoản chi phí không nhỏ trong tổng chi phí hoạt động của bệnh viện hàng
năm. Tùy vào ngân sách mà bệnh viện phê duyệt cho tổ chức công tác đào tạo mà quy
mô, chất lượng của tổ chức đào tạo nhân lực ảnh hưởng theo.
- Nhân lực trong bệnh viện: Nhân lực trong bệnh viện rất đa dạng về trình độ
chuyên môn, quan điểm, nhận thức về đào tạo, nhu cầu của họ về đào tạo. Vì vậy bệnh
viện phải tổ chức công tác đào tạo sao cho phù hợp nhất với yêu cầu, trình độ chuyên


17
môn của nhân lực bệnh viện về cách thức giảng dạy, nội dung đào tạo… để kết quả
đào tạo được cao nhất.

- Trình độ của nhà quản lý bệnh viện: Nhà quản lý bệnh viện có vai trò quan
trọng trong tổ chức công tác đào tạo nhân lực. Quan điểm của họ về đào tạo nhân lực
quyết định đến chi phí cho đào tạo, hình thức và nội dung đào tạo.
- Quy mô và thứ hạng bệnh viện: Quy mô bệnh viện càng lớn, thứ hạng bệnh
viện càng cao thì đòi hỏi về trình độ chuyên môn của nhân lực bệnh viện càng phải cao
và ngân sách bệnh viện cấp cho công tác đào tạo cũng lớn hơn vì vậy mà tổ chức công
tác đào tạo nhân lực được tổ chức với quy mô lớn hơn, hoàn thiện hơn.


18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỲNH LƯU
2.1.Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tổ
chức công tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
2.1.1. Tổng quan tình hình về Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
2.1.1.1. Lịch sự hình thành và phát triển Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu là đơn vị sự nghiệp công lập, trực thuộc Sở Y tế
Nghệ An. Bệnh viện được thành lập vào năm 1959 dựa vào nguồn vốn trái phiếu chính
phủ và Ngân sách Nhà nước đầu tư, xây dựng, cải tạo và nâng cấp.
Bệnh viện cùng với hệ thống các trạm y tế các xã tạo thành một mạng lưới chăm
sóc sức khoẻ cho hơn 28300 người dân của 31 xã và 2 thị trấn của huyện Quỳnh Lưu
và các huyện lân cận. Bệnh viện nằm gần quốc lộ 1A nên rất thuận tiện cho người dân
đến khám chữa bệnh cũng như thuận tiện cho công tác vận chuyển, cấp cứu bệnh
nhân.
Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu nằm cách thành phố Vinh gần 60km, thuận tiện
cho việc tiếp nhận các thông tin cũng như sự hỗ trợ kỹ thuật từ tuyến trên cho bệnh
viện và trao đổi kinh nghiệm với tuyến trên.
Trong suốt 57 năm hình thành và phát triển, Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
không ngừng nỗ lực để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân trong

huyện. Khở đầu từ ba gian nhà tranh với 20 giương bệnh và 10 cán bộ nhân viên phục
vụ chia thành 2 khoa nội nhi và khoa sản trong bệnh viện, giờ đây bệnh viện đã xây
dựng được 11 toà nhà gồm 9 toàn nhà 2 tầng, 2 toà nhà cấp 4 cùng với hệ thống phụ
trợ khác với 280 giường bệnh và 262 cán bộ nhân viên phục vụ chia thành 16 khoa
phòng khác nhau trong bệnh viện.
Mỗi ngày Bệnh viện đón tiếp trung bình từ 200 đến 300 lượt người đến khám
chữa bệnh, công suất giường bệnh đạt 102% (vượt kế hoạch 11%) trong năm 2014, tỷ
lệ bệnh nhân ra viện với lý do khỏi bệnh ngày càng cao, tỷ lệ chuyển tuyến, tử vong
ngày càng giảm đáng kể.
Năm 2013, Bệnh viện xây dựng xong 11 toàn nhà khang trang hiện đại trong đó
có 3 khu nhà kỹ thuật cao cùng với các trang thiết bị máy móc hiện đại, nâng tổng số
giường bệnh lên 280 giường bệnh với công suất giường bệnh đạt 92,5%, 259 cán bộ
nhân viên phục vụ trong Bệnh viện. Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu cơ cấu lại tổ chức
thành 16 khoa phòng khác nhau có chức năng nhiệm vụ khác nhau.


19
Vào ngày 27/02/2013, Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu chính thức được công
nhận là Bệnh viện Đa khoa hạng II. Cũng trong năm 2013, Bệnh viện hợp tác y tế
quốc tế với Đức trong dự án GIZ và được các chuyên gia của Đức về trực tiếp trau dồi
thêm kiến thức, kỹ thuật khám chữa bệnh tiên tiến và hiện đại nhất, và được tổ chức hỗ
trợ theo cho các máy móc hiện đại, tinh vi của Đức
Vào năm 2014, Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu đạt được chứng nhận ISO 9001
về chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh tại Bệnh viện. Bệnh viện tiếp tục đầu tư các
trang thiết bị máy móc mới, tuyển dụng thêm nhân lực và cử các cán bộ nhân viên đi
học chuyên tu nâng cao trình độ nghiệp vụ. Bên cạnh đó, Bệnh viện còn tổ chức nhiều
hơn các hoạt động xã hội cho các cán bộ nhân viên trong Bệnh viện để tạo lòng tin và
sự tín nhiệm của người dân, làm gần hơn mối quan hệ giữa Bệnh viện và nhân dân.
2.1.12. Cơ cấu bộ máy tổ chức Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
Qua hình 1.1 (xem phụ lục 1), nhận thấy Bệnh viện hoạt động theo mô hình quản

trị trực tuyến-chức năng.
Giám đốc là người có quyền quyết định cao nhất trong Bệnh viện và trực tiếp
quản lý các hoạt động của các khoa phòng, cùng với sự giúp đỡ, tham mưu của hai
giám đốc và trưởng các phòng ban để chuẩn bị và ra quyết đinh, hướng dẫn và kiểm
tra việc thực hiện đúng quyết đinh, đúng chức năng, chức nhiệm vụ và trách nhiệm.
Bệnh viện có 16 khoa phòng, mỗi khoa phòng đều có các trưởng khoa phòng phụ
trách việc chỉ đạo và giám sát các nhân viên thực hiện công việc sao cho hiệu quả và
năng suất nhất và chỉ có quyền hạn trong nội bộ khoa phòng của mình. Mỗi phòng ban
đều có những chức năng, nhiệm vụ riêng nhưng vẫn có mối quan hệ lẫn nhau và tương
hỗ cho nhau trong quá trình hoạt động.
2.1.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu năm
2013-2014
Qua bảng 2.1(xem phụ lục 1) cho thấy kết quả hoạt động của bệnh viện tương
đối ổn định và đang có sự phát triển.
Về tổng thu năm 2014 tăng 3.18% so với năm 2013 (tương ứng tăng 118.41 triệu
đồng). Trong đó:
-Nguồn thu từ Ngân sách Nhà nước (NSNN): Vì bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
là bệnh viện công lập nên nguồn thu từ NSNN là nguồn thu củ yếu nên tỷ trong từ
nguồn thu này chiếm tỷ trong tương đối lớn trong cơ cấu trông thu. Cụ thể là năm
2013, NSNN chiếm tỷ trọng 30.32%, năm 2014 là 29.71%. Nguyên nhân của sự giảm
tỷ trọng của nguồn thu NSNN trong cơ cấu tổng thu là vì tỷ lệ tăng của tổng thu
(3.18%) nhiều hơn so với tỷ lệ tăng của NSNN (tăng 1.12%).


20
-Nguồn thu từ viện phí, bảo hiểm y tế (BHYT): Năm 2014, tổng thu từ viện phí
tăng 24.1 triệu đồng (tương ứng tăng 0.32%), thu từ BHYT tăng 1680.33 triệu đồng
(tương ứng tăng 4.9%). Trong đó, nguồn thu từ BHYT chiếm tỷ trọng cao nhất trong
cả năm 2013 (57.01%), năm 2014 (57.96%). Từ đó cho thấy, nguồn thu lớn nhất của
bệnh viện là nguồn thu từ BHYT.

-Các nguồn thu khác như thu từ nhà ăn, nhà gởi xe… chiếm 1 tỷ trọng thấp nhất
trong cơ cấu tổng thu của cả năm 2013 (0.04%), năm 2014 (0.05%).
Về tổng chi: Trong năm 2014, tổng chi đã giảm 168.89 triệu đồng (tương ứng
giảm 0.28%) so với năm 2013. Trong đó:
-Chi lương: Tuy tổng chi giảm nhưng tổng chi lương cho cán bộ nhân viên trong
Bệnh viện vẫn tăng 276.51 triệu đồng (tương ứng tăng 3.1%). Cho thấy, Bệnh viện đã
và đang chú trọng đến đời sống của cán bộ nhân viên trong Bệnh viện hơn và cũng vì
trình độ của cán bộ cao hơn nên tổng lương cũng cao lên.
-Chi phụ cấp, phúc lợi: Năm 2014 tăng 92.22 triệu đồng (tương ứng tăng 1.22%),
cho thấy Bệnh viện đã có chế độ phụ cấp và phúc lợi tốt hơn, đảm bảo đời sống của
cán bộ nhân viên trong Bệnh viện.
-Chi mua sắm tài sản và nghiệp vụ chuyên môn luôn chiếm tỷ trong cao nhất
trong cơ cấu chi của Bệnh viện, chứng tỏ Bệnh viện luôn chú trọng đến công tác đầu
tư trang thiết bị máy móc hiện đại để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh lên ( năm
2013 chiếm 54.43%, năm 2014 chiếm 52.41%).
-Chi khác (chi tiếp khách, chi thuê mướn, chi văn phòng phẩm…) trong cơ cấu
chi năm 2014 đã giảm 305.31 triệu đồng so với năm 2013 (tương ứng giảm 8.26%).
Nhờ chủ trương chi tiêu tiết kiệm và hợp lý mà Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
đã giảm những khoản chi không cần thiết và tăng các khoản chi đầu tư cho việc nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh.
Về chênh lệch thu chi: Tuy tổng chi tăng không mạnh (3.18%) nhưng tổng chi lại
giảm (0.28%) đã làm cho Bệnh viện thu được lợi nhuận năm 2014 nhiều hơn 1959.45
triệu đồng so với năm 2013 (tương ứng tăng 75.12%). Chứng tỏ Bệnh viện hoạt động
hiệu có hiệu quả và có sự phát triển.
Về trích lập quỹ: Các khoản trích lập quỹ của Bệnh viện vào năm 2014 giảm
189.49 triệu đồng so với năm 2013 (tương ứng giảm 11.43%).
2.1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến công tác đào tạo nhân lực tại
Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
2.1.2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường khách quan
- Chủ trương, chính sách của Nhà nước, Sở Y tế đối với công tác đào tạo nhân

lực Bệnh viện: Nhà nước và Sở Y tế luôn quan tâm đến yếu tố con người trong việc