Tạo động lực cho nhân viên khối kinh doanh tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.76 MB, 99 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN CAO QUÝ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KHỐI KINH DOANH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN CAO QUÝ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KHỐI KINH DOANH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS BÙI XUÂN PHONG
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Tạo động lực cho nhân viên khối kinh doanh tại
Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH ‟‟ là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
Hà nội, năm 2015
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận đƣợc
sự giúp đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài trƣờng.
Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến GS.TS. Bùi Xuân Phong,
ngƣời đã luôn tận tình hƣớng dẫn, động viên và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh
doanh, khoa Sau Đại học trƣờng đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tạo
điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến các lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của
Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH đã nhiệt tình trao đổi, góp ý và cung cấp thơng
tin tƣ liệu cho tơi hồn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn !
TĨM TẮT
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, tạo
động lực lao động, dựa vào đó để phân tích tình hình tạo động lực cho nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH trong thời gian từ năm 2011 đến năm
2014.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng pháp
khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn sâu, nhằm thu thập thông tin, cơ sở
dữ liệu và phƣơng pháp định lƣợng để tổng hợp kết quả đã điều tra khao sát nhằm
phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên khối kinh doanh tại Công ty cổ phần
chuỗi thực phẩm TH để đƣa ra những đánh giá chính xác cho vấn đề nghiên cứu.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho nhân
viên khối kinh doanh tại Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... iv
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..... 4
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp ..........5
1.2.1. Khái quát về tạo động lực cho ngƣời lao động.........................................5
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp ....................................................................................................12
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực .........................................................22
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 32
2.1. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu ...........................................................32
2.2 Thời gian nghiên cứu ......................................................................................35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN
VIÊN KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM
TH.............................................................................................................................. 36
3.1. Sơ lƣợc về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH .........................................36
3.1.1. Thông tin chung về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH ....................36
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban: .......................40
3.1.3. Kết quả kinh doanh của công ty sau thời gian hoạt động .......................42
3.1.4.Thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên khối kinh doanh tại
công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH ..............................................................45
3.2. Hoạt động tạo động lực tại công ty ................................................................46
3.2.1.Tiền lƣơng................................................................................................46
3.2.2. Tiền phụ cấp............................................................................................48
3.2.3.Tiền thƣởng .............................................................................................51
3.2.4. Chế độ đãi ngộ và phúc lợi .....................................................................53
3.3.Thực trạng về quan hệ lao động ......................................................................55
3.4. Thực trạng tạo động lực thơng qua các cơng cụ phi tài chính: ......................58
3.4.1.Cải thiện điều kiện làm việc (công cụ lao động, môi trƣờng làm việc…)
..........................................................................................................................58
3.4.2. Đánh giá thực hiện công việc và thừa nhận thành tích của ngƣời lao
động ..................................................................................................................58
3.4.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................60
3.3 Đánh giá hoạt động tạo động lực của doanh nghiệp:......................................64
3.3.1 Thành tựu .................................................................................................64
3.3.2 Hạn chế ....................................................................................................65
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KHỐI KINH
DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH .................................. 66
4.1 Căn cứ cho việc đề xuất giải pháp: .................................................................66
4.1.1 Phân tích mơi trƣờng bên ngồi cơng ty TH ...........................................66
4.1.2 Đinh hƣớng chiến lƣợc phát triển của công ty: .......................................73
4.2 Giải pháp tạo động lực cho nhân viên khối kinh doanh thơng qua đãi ngộ tài
chính ......................................................................................................................75
4.3 Giải pháp tạo động lực qua đãi ngộ phi tài chính : .........................................76
4.3.1 Tổ chức đào tạo cho ngƣời lao động để có định hƣớng, bố trí cơng việc phù
hợp ....................................................................................................................76
4.3.2 Đánh giá thực hiện cơng việc và thừa nhận thành tích của ngƣời lao
động: .................................................................................................................76
4.3.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .............................................................77
4.3.4 Xác định các mục tiêu cần đạt đƣợc của từng cá nhân, nhằm phát huy
khả năng tự vận động: ......................................................................................79
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 81
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 83
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa
STT
Ký hiệu
1
BGD
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BHYT
Bảo hiểm y tế
4
CBCNV
5
CNTT
Công nghệ thông tin
7
HĐQT
Hội đồng quản trị
6
VND
Ban giám đốc
Cán bộ công nhân viên
Việt Nam đồng
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu
23
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
5
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo giới tính
6
Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
44
7
Bảng 3.6
Thang bậc lƣơng
46
8
Bảng 3.7
Mức lƣơng trung bình theo vị trí
47
9
Bảng 3.8
Phụ cấp đi lại, điện thoại
48
10
Bảng 3.9
Chi phí tiếp khách
49
11
Bảng 3.10
12
Bảng 3.11
13
Bảng 3.12
14
Bảng 3.13
15
Bảng 3.14
16
Bảng 3.15
17
Bảng 3.16
18
Bảng 3.17
Sản lƣợng và doanh số bán ra 6 tháng đầu của
41
TH
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các
42
năm
Cơng tác phí đối với các chuyến cơng tác trong
nƣớc
Cơng tác phí đối với các chuyến cơng tác nƣớc
ngồi
Mức thƣởng cho nhân viên xuất sắc
Mức thƣởng cho nhân viên vào các ngày Lễ,
Tết
Chế độ phúc lợi
43
44
49
50
51
51
53
Đánh giá của ngƣời lao động về công tác tạo
động lực
Đánh giá của ngƣời lao động về quan hệ lao
động và văn hóa cơng ty
Đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng
làm việc
ii
53
56
57
19
Bảng 3.18
20
Bảng 3.19
21
Bảng 3.20
22
Bảng 3.21
23
Bảng 4.1
Đánh giá ngƣời lao động về công tác đánh giá
thực hiện công việc
Đánh giá của ngƣời lao động về văn hóa doanh
nghiệp
Đánh giá ngƣời lao động với công tác đào tạo
phát triển kỹ năng làm việc
Đánh giá ngƣời lao động về sự thăng tiến trong
công ty
Định hƣớng phát triển kinh doanh giai đoạn
2015 – 2020
iii
58
60
62
63
73
DANH MỤC HÌNH
Stt
Bảng
Nội dung
1
Hình 1.1
Tháp nhu cầu của Maslow
21
2
Hình 2.1
Quy trình tiến hành nghiên cứu
31
3
Hình 3.1
Cơ cấu tổ chức của TH
34
4
Hình 3.2
Sơ đồ hệ thống kinh doanh của TH
35
5
Hình 3.3
Qui trình sản xuất sữa của TH
36
6
Hình 3.4
Sơ đồ tổ chức và bộ máy quản lý của TH
37
iv
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bao gồm nhiều yếu tố nhƣ có cơ
sở vật chất vững chắc, có cơng nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, quản lý và sử
dụng nguồn lực lao động làm việc có hiệu quả. Ngày nay các nhà quản trị tổ chức,
doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt
là cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động, bởi vì quản trị tổ chức, doanh nghiệp
suy cho cùng chính là quản trị con ngƣời. Con ngƣời đƣợc coi là nguồn tài nguyên
chiến lƣợc vô giá của của mọi doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng chính con
ngƣời và chỉ có con ngƣời là lực lƣợng sáng tạo, làm chủ quá trình đổi mới cơng
nghệ, máy móc thiết bị, làm ra các sản phẩm mới, vật liệu mới cũng nhƣ cách thức tổ
chức mới... Bởi vậy làm thế nào để ngƣời lao động luôn tích cực đổi mới sáng tạo và
ln say mê nhiệt huyết trong cơng việc? Điều đó phụ thuộc vào cách thức và
phƣơng pháp mà ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Tạo động lực
cho ngƣời lao động bao gồm tạo động lực về vật chất và động lực tinh thần. Ở các
giai đoạn khác nhau trong phát triển kinh tế - xã hội và doanh nghiệp, các hình thức
tạo động lực thể hiện các vai trò khác nhau. Tại các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay, hai loại động lực này đều đƣợc sử dụng song song đồng hành với nhau nhƣ
là sự bổ sung hồn chỉnh cho nhau, trong đó động lực về vật chất vẫn có ảnh hƣởng
mạnh hơn đến năng suất và sự cống hiến của ngƣời lao động.
Trong thời đại ngày nay sự bùng nổ và phát triển nhƣ vũ bão của khoa học kỹ
thuật và công nghệ thông tin đã mang đến cho các quốc gia nhiều cơ hội và nhiều
thách thức. Đứng trƣớc sự hội nhập này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và
cơng ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH nói riêng đang có một mơi trƣờng kinh doanh
năng động nhƣng đầy khó khăn và khắc nghiệt hơn. Điều này đòi hỏi các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đứng lên cạnh tranh với các doanh nghiệp
cùng loại trong khu vực và trên thế giới.
Qua thời gian học tập đƣợc các thầy cô giáo giảng dạy, truyền đạt các kiến
thức và làm nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH em nhận
1
thấy cơng ty đã có những bƣớc chuyển mình lớn trong xây dựng chính sách nhân lực
phù hợp với xu hƣớng phát triển của kinh tế - xã hội, phù hợp yêu cầu nhiệm vụ đặt
ra nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đáp ứng yêu cầu của khách hàng và tăng
tính cạnh tranh. Tuy đã đạt đƣợc các thành tích trong hoạt động, kinh doanh cũng nhƣ
các chính sách nhân sự, nhƣng công tác tạo động lực tại Cơng ty cổ phần chuỗi thực
phẩm TH vẫn cịn những mặt cần nghiên cứu để tăng cƣờng và hoàn thiện hơn.
Với tất cả các lí do trên, tác giả đã chọn đề tài :“Tạo động lực làm việc của
nhân viên khối kinh doanh tại Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH’’ làm nội
dung nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu đề xuất một số quan điểm và giải pháp để nâng cao năng lực làm
việc cho nhân viên khối kinh doanh tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH trong
thời gian tới 2015 - 2020.
2.2.Nhiệm vụ của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực cho ngƣời lao động.Việc
nhiên cứu đề tài này nhằm giải đáp những câu hỏi :
+ Động lực làm việc của nhân viên khối kinh doanh có ảnh hƣởng nhƣ thế nào
đến kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty?
+ Làm thế nào để tạo động lực cho ngƣời lao động ?
+ Các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động để chỉ ra những
mặt đạt đƣợc và những điểm còn hạn chế của tạo động lực cho nhân viên khối kinh
doanh tại Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân
viên khối kinh doanh tại Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
2
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những lí luận và thực tiễn có liên quan tạo
động lực cho nhân viên khối kinh doanh tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: tập trung chủ yếu vào nhân viên bộ phận kinh doanh tại công ty
cổ phần chuỗi thực phẩm TH, địa điểm tại 3 địa điểm chính của cơng ty ( văn phòng
đại diện tại Hà Nội , Nghệ An và TP. Hồ Chí Minh ).
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho nhân viên khối kinh
doanh trong thời gian từ 2011 - 2014 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại
Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH trong thời gian 2015 – 2020.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
- Tìm hiểu các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên khối kinh doanh
tại Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làm
việc của nhân viên khối kinh doanh tại công ty.
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên khối
kinh doanh tại công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết
cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên khối kinh doanh tại
Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
Chƣơng 4: Một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc của nhân viên
khối kinh doanh tại Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tạo động lực trong lao động là phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả
làm việc của ngƣời lao động. Các nhà nghiên cứu và quản lý đã nhận thấy rằng việc
tạo động lực này đóng vai trị chính yếu trong việc nâng cao năng suất lao động và là
điều mà các nhà quản lý phải ln quan tâm.Tạo động lực chính là chìa khóa giúp
cho sự thành cơng của doanh nghiệp. Qua tìm hiểu thực tế và tra cứu trên mạng
Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu liên quan đến công tác động
lực cho ngƣời lao động nhƣ sau:
Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động: Luận
văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ bƣu chính viễn thơng; Nguyễn
Trung Hiếu (2012). Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Đầu tƣ Đô
thị và khu công nghiệp sông Đà 7; Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Học viện
Công nghệ bƣu chính viễn thơng; Đỗ Văn Cảnh (2013) cơng tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Luật Việt; luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị
Thu (2006) “Hồn thiện cơng tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu
Âu ( EUROWINDOW CO, LTD)”; luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thu Hiền
(2011) “Biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty LG Electronics Việt
Nam”. Các đề tài đều đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho ngƣời lao động và
chính sách tạo động lực, qua đó đánh giá thực trạng cơng tác này tại các công ty. Các
tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằn hồn thiện chính sách tạo động lực, các
giải pháp tạo động lực cho lao động nói chung. Tuy nhiên, các đề tài và các giải pháp
đề cập đến trong các luận văn đƣợc nêu chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lƣợng
cao ở các cơng ty nói trên.
4
Ngoài ra vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động cũng đƣợc sự quan tâm của rất
nhiều chuyên gia về nhân sự và các nhà nghiên cứu. Trong bài phát biểu của Tổng
giám đốc Vietnamwork: Tạo động lực thúc đẩy nhân viên, ông Chris Harvey đã đặt ra
câu hỏi rằng: “Tại sao có những ngƣời sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những
khó khăn để chinh phục thử thách trong khi có những ngƣời lại chỉ ngồi yên một
chỗ?”. Nhƣ vậy để phát triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn
đề quan trọng, cần thiết của các nhà quản lý để nâng cao chất lƣợng làm việc.
Từ những nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy rằng, vấn để tạo động
trong lao động đƣợc rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, công tác tạo
động lực cho nhân viên khối kinh doanh vẫn chƣa có nhiều cơng trình nghiên cứu
chuyên sâu, cụ thể, xem xét các vấn đề chung và những nội dung đặc thù riêng để từ
đó đề ra các giải pháp tăng cƣờng tạo động lực cho nhân viên khối kinh doanh đáp
ứng các yêu cầu phát triển, cạnh tranh, nâng cao chất lƣợng… giữ vững vai trò chủ
lực, chủ đạo trên thị trƣờng.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái quát về tạo động lực cho người lao động
1.2.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực
Khái niệm động lực lao động:
Nguồn nhân lực của tổ chức là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh
doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động là một trong những nội
dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp thúc đẩy ngƣời lao
động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động.
Khi quan sát ngƣời lao động làm việc, ngƣời ta dễ dàng nhận thấy có những cá
nhân làm việc rất tích cực, bên cạnh đó cũng có những cá nhân làm việc khơng tích
cực, mang tính chất đối phó. Vì sao lại có tình trạng nhƣ vậy ? Khi đó câu trả lời là do
động lực lao động, do nhu cầu của mỗi ngƣời lao động là khác nhau. Khi mà ngƣời
lao động có động lực lao động cao, nhu cầu của họ đƣợc thỏa mãn, họ sẽ luôn cố
gắng, hăng say làm việc để đạt đƣợc những kết quả cao hơn nữa. Từ đó dẫn đến năng
suất và hiệu quả lao động cao. Ngƣợc lại, khi ngƣời lao động khơng có hoặc có ít
5
động cơ lực lao động, nhu cầu của họ trong q trình làm việc khơng đƣợc đáp ứng,
năng suất lao động của họ sẽ rất kém và hiệu quả công việc sẽ không cao, ảnh hƣởng
rất lớn tới kết quả lao động của toàn bộ tổ chức.
Do vậy động lực lao động là chủ đề đƣợc bàn luận rất nhiều trong hoạt động nghiên
cứu và thực tiễn của doanh nghiệp. Có rất nhiều định nghĩa về động lực lao động.
Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam định nghĩa: “Động lực lao động là nhân tố bên
trong kích thích con ngƣời nỗ lực lao động trong những điều kiện thuận lợi để tạo ra
kết quả cao”.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong giáo trình Quản trị nhân
sự đã định nghĩa: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao
động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức”.
Theo quan niệm này, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời
lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ
chức. Động lực của cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong
con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của họ. Bởi vậy nên hành vi có động
lực là tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa tổ chức, kiểu
lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách nhân lực và các cách thức triển khai
những chính sách đó của tổ chức.
Nhƣ vậy, động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ trong công việc đối với
tổ chức. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
trƣờng làm việc cụ thể. Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc
điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này ngƣời lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn ở họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện và phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời
lao động. Ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong cơng việc và họ cảm thấy những gì họ đƣợc nhận
lại khi hồn thành cơng việc là hồn tồn xứng đáng. Và khi đƣợc làm việc một cách
6
chủ động, tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất và hoàn thành
xuất sắc cơng việc đƣợc giao.
Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vơ hình
từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động là những kích thích nhằm khuyến khích, thơi thúc, động viên
con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục đích nhất định. Bản chất của động lực
xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó ln có động lực để
rút ngắn khoảng cách .
- Tạo động lực lao động về tinh thần là những động lực lao động tác động lên
tinh thần của ngƣời lao động. Có những ngƣời lao động có nhu cầu to lớn về tinh
thần. Họ luôn phấn đấu làm việc khi nhu cầu đƣợc đáp ứng, họ làm việc vì muốn
khẳng định mình, vì lý tƣởng và hồi bão của cá nhân, vì muốn tạo dựng thƣơng hiệu
cá nhân. Những gì họ cần hơn cả là những động viên kịp thời, đƣợc đánh giá cao
trong công việc, đƣợc tôn trọng và thăng tiến. Với nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao
động, tùy thuộc từng loại công việc, tùy thuộc vào cách quản lý của tổ chức mà mức
độ hài lòng của ngƣời lao động cũng khác nhau. Với lao động trẻ tuổi, họ cần đƣợc
tạo cơ hội học tập, rèn luyện tinh thông nghề nghiệp, đƣợc trao cho các cơ hội để thử
thách bản thân, nhu cầu đƣợc ghi nhận tài năng và cơ hội thăng tiến. Với những lao
động lâu năm, họ có nhu cầu đƣợc cơng nhận, tơn trọng và đánh giá cao sự cống hiến
của họ, đặc biệt là nhu cầu đƣợc chia sẻ những kinh nghiệm quý báu cho đồng nghiệp
và thế hệ trẻ. Đối với nhiều lao động, sự quan tâm của doanh nghiệp giành cho hậu
phƣơng, gia đình của họ nhƣ chế độ động viên thăm hỏi, động viên con cái họ học
hành thông qua các phong trào của cơng đồn, phụ nữ… ln là nguồn cổ vũ động
viên họ đóng góp tích cực hơn nữa cho doanh nghiệp. Ngồi ra, một mơi trƣờng làm
việc rõ ràng, công bằng và minh bạch sẽ tạo dựng niềm tin để cho toàn bộ nhân viên
yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp.
7
- Động lực lao động về vật chất là những động lực lao động tác động trực tiếp
tới lợi ích vật chất của ngƣời lao động. Ngƣời lao động tham gia làm việc trong tổ
chức là để thỏa mãn các nhu cầu vật chất nhƣ: ăn, mặc, ở, đi lại. Việc thỏa mãn các
nhu cầu này phụ thuộc vào thù lao về tài chính mà họ đƣợc nhận. Thù lao về tài chính
càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất càng cao. Tiền lƣơng là yếu tố tác
động trực tiếp và đóng vai trị duy trì động lực làm việc của ngƣời lao động. Mức tiền
lƣơng bằng hoặc mức lƣơng cao hơn các chi phí của cuộc sống sẽ gắn trách nhiệm
của bản thân ngƣời lao động phải đáp ứng với yêu cầu của bảng mô tả cơng việc, là
áp lực để họ hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và cảm thấy xứng đáng với mức
lƣơng mà họ đƣợc nhận. Ngƣợc lại, mức lƣơng không đủ thanh tốn chi phí sinh hoạt
sẽ đẩy họ vào tình cảnh khó khăn và thiếu thốn, buộc họ phải tìm kiếm các cơ hội
việc làm khác. Bên cạnh đó, chế độ tiền thƣởng hợp lý, chế độ phúc lợi kịp thời đƣợc
đánh giá là yếu tố thúc đẩy trong quá trình tạo động lực lao động. Những phần
thƣởng sẽ tạo ra sự hứng thú và kỳ vọng để nhân viên hăng hái làm việc, đóng góp
xây dựng doanh nghiệp. Chế độ phúc lợi bảo đảm cho nhân viên yên tâm hơn trong
công việc nhƣ đƣợc chi trả bảo hiểm, trợ cấp và kể cả chế độ hƣu trí.
Động lực lao động có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ thuộc vào đặc điểm,
kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân ngƣời lao động mà còn phụ thuộc vào
các nhân tố bên ngồi nhƣ: đặc điểm cơng việc, quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế xã hội và đặc điểm tổ chức nơi cá nhân làm việc. Chính vì vậy mà các nhà quản trị có
thể tác động để tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình, nhằm đạt
hiệu quả lao động từ đó đạt đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.1.2. Khái niệm tạo động lực
Ngày nay bất kì một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ, muốn tồn tại và phát
triển thì ngƣời lao động phải đƣợc quan tâm và chú trọng hàng đầu. Việc bắt buộc,
trừng phạt hay quát mắng ngƣời lao động để họ thực hiện công việc không cịn hiệu
quả nữa và có thể làm ngƣời lao động bất mãn từ đó gây ra sự ức chế trong lao động
và làm cho họ có tƣ tƣởng chống đối, bỏ việc. Vì vậy mà ƣu tiên hàng đầu của các
8
nhà quản trị là khám phá nhu cầu của ngƣời lao động từ đó tìm ra các phƣơng pháp
tạo động lực thỏa mãn nhu cầu của họ.
Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật tác động đến
ngƣời lao động nhằm tạo cho họ động lực làm việc.
Tạo động lực lao động là một khuynh hƣớng hành vi có mục đích để đạt đƣợc
những nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Hay tạo động lực lao động là những hoạt động
có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động
để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hƣớng theo những mục tiêu mà doanh
nghiệp mong muốn. Nhƣ vậy, tạo động lực có thể hiểu là sự vận dụng một hệ thống
các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý, tác động tới ngƣời lao động nhằm làm
cho ngƣời lao động có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng
việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Tạo động lực còn là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các
nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động cố gắng phấn
đấu để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp đặt ra có thể là các địn bẩy
kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức đƣợc thể hiện ở việc tổ
chức đó đối với ngƣời lao động nhƣ thế nào.
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Nhƣng để đề ra mục tiêu phù hợp
với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động tạo cho ngƣời lao động sự hăng say, nỗ
lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết đƣợc mục đích hƣớng tới ngƣời
lao động sẽ là gì. Việc dự đốn và kiểm sốt của ngƣời lao động hồn tồn có thể
thực hiện thơng qua việc nhận biết nhu cầu, động cơ của họ.
Vấn đề tạo động lực là vấn đề mà tổ chức chính là ngƣời chủ động. Họ có thể tự
quyết định các chính sách để thúc đẩy sự đam mê làm việc của nhân viên. Tuy nhiên,
không phải lúc nào họ cũng đạt đƣợc những mục tiêu của mình đề ra. Vì nguồn lực
của tổ chức là có hạn nên họ phải biết cân nhắc, lựa chọn những vấn đề ƣu tiên giải
quyết trƣớc nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động. Điều quan trọng nhất là
muốn tạo ra sự phát triển trong tƣơng lai, tổ chức không thể không quan tâm đến vấn
đề tạo động lực lao động.
9
1.2.1.3. Tạo động lực lao động
Có rất nhiều phƣơng pháp, cách thức để các nhà quản lý tạo động lực lao động.
Mỗi phƣơng pháp, cách thức có thể có quá trình khác nhau nhƣng đều chung một
mục tiêu cuối cùng là tạo hiệu quả lao động. Vì vậy mà các phƣơng pháp tạo động
lực đều phải dựa trên nhu cầu phát sinh thực tế và diễn biến tâm lý của cá nhân ngƣời
lao động, do đó q trình tạo động lực đƣợc thực hiện theo trình tự logic nhƣ sau:
(1) Nhu cầu: Là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời, là trạng thái mất cân
bằng, thiếu hụt mà con ngƣời có thể cảm nhận đƣợc. Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con
ngƣời hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con ngƣời càng cao.
(2) Sự căng thẳng: Xuất phát từ những nhu cầu không đƣợc thỏa mãn sẽ tạo ra
căng thẳng, và sự căng thẳng thƣờng kích thích những động cơ bên trong các cá nhân.
Về mặt quản lý, kiểm soát đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm sốt đƣợc
cá nhân.
(3) Động cơ: Là mục tiêu chủ quan của con ngƣời nhằm đáp ứng nhu cầu cảm
thấy thiếu hụt. Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động.
Một nhu cầu không đƣợc thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình động cơ. Khi
một ngƣời có động cơ thì dƣới cách nhìn của nhà quản trị, họ sẽ làm việc tích cực và
có hành vi hƣớng vào các mục tiêu quan trọng. Vì vậy động cơ phải kéo theo sự nỗ
lực, kiên trì và có mục đích.
(4) Hành vi tìm kiếm: Các động cơ tạo ra hành vi tìm kiếm nhằm có đƣợc các
mục tiêu cụ thể mà nếu đạt đƣợc sẽ thỏa mãn nhu cầu và dẫn đến giảm căng thẳng.
(5) Thực hiện hành vi
(6) Nhu cầu đƣợc thỏa mãn
Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã đƣợc thỏa
mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần đƣợc thỏa mãn. Quá trình tạo động lực diễn
giải diễn biến hành vi và tâm lý của ngƣời lao động trong hoạt động lao động của
mình. Tuy nhiên, nhu cầu của một cá nhân rất đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý,
ngƣời quản lý chỉ kiểm sốt những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá
nhân. Việc thỏa mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác
10
theo định hƣớng của nhà quản lý. Do đó ngƣời quản lý có thể kiểm sốt hành vi và
định hƣớng cá nhân lao động thực hiện vì mục tiêu của họ đồng thời vì mục tiêu
chung của doanh nghiệp, của tổ chức. Nhƣ vậy nội dung tạo động lực lao động trong
tổ chức bao gồm:
+ Xác định nhu cầu ngƣời lao động chƣa đƣợc thỏa mãn, gây bất mãn, căng
thẳng trong q trình làm việc. Phân tích động cơ của ngƣời lao động khi nhu cầu
chƣa đƣợc thỏa mãn.
+ Xây dựng các biện pháp nhằm thảo mãn nhu cầu, giảm căng thẳng, tăng động
lực lao động.
1.2.2 Sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động :
Tạo động lực lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc quyết định sự
thành bại của một doanh nghiệp. Cho dù là tổ chức có thế mạnh về mọi mặt nhƣng lại
không quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động thì cơng ty cũng sẽ
khơng khai thác tối đa nguồn lực của tổ chức, từ đó sẽ giảm ƣu thế cạnh tranh so với
các tổ chức khác. Nhƣ vậy tổ chức muốn thành cơng thì cần phải chú trọng tạo động
lực trong tổ chức.
Đối với cá nhân ngƣời lao động :
Con ngƣời ln có những nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi ngƣời lao động cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân ngƣời lao
động khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt đƣợc mục
tiêu của nó, bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc đƣợc giao, mà khơng
có sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động. Do đó nhà quản lý cần phải tạo
đƣợc động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Ngƣời lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đƣợc thỏa mãn một cách
tƣơng đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ đƣợc
hƣởng. Khi ngƣời lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận đƣợc khơn tƣơng xứng
những gì bỏ ra, họ cảm thấy khơng thỏa mãn đƣợc những nhu cầu của mình thì sẽ gây
ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Khi lợi ích mà ngƣời lao động
11
nhận đƣợc phải tƣơng xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ
làm việc.
Động lực lao động giúp cho ngƣời lao động có thể tự hồn thiện mình. Khi có
đƣợc động lực trong lao động, ngƣời lao động có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động
học hỏi, đúc kết đƣợc kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự
hồn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp:
Kích thích lao động là tạo ra sƣ thôi thúc lao động tƣ bên trong của con ngƣời,
sự thơi thúc đó đƣợc tạo ra từ một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi
kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, ngƣời ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý
nhƣ mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi các nhân và
hàng loạt các đăc điểm tâm lý các nhân cũng nhƣ tập thể khác. Từ đó mới có thể hình
thành đƣợc biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất,
phi vật chất để tạo ảnh hƣởng đến hành vi. Tạo động lực kích thích lao động làm việc
có tác dụng:
Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức, giữ đƣợc nhân viên giỏi, giảm tỉ lệ nghỉ
việc.
Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin sự gắn bó và tận tụy của nhân viên trong doanh
nghiệp.
Tăng năng suất lao động , hiệu quả sử dụng lao động
Là nền tảng tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
1.2.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Đặc điểm,tính cách
Tính cách của con ngƣời là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân. Nó đƣợc
biểu hiện thành suy nghĩ, thái độ, hành vi của con ngƣời đối với bản thân, gia đình,
12
bạn bè, đồng nghiệp và cả xã hội. Tính cách của mỗi ngƣời đƣợc hình thành và phát
triển theo thời gian, chịu sự tác động qua lại của tính di truyền và môi trƣờng nơi con
ngƣời sinh sống và làm việc. Tính di truyền là các yếu tố thừa hƣởng từ gia đình, là
cơ sở ban đầu để hình thành tính cách của mỗi ngƣời. Tuy nhiên, mơi trƣờng sống,
các mối quan hệ với gia đình, bạn bè…mới chính là tác nhân chính tạo nên tính cách
của mỗi ngƣời. Chính tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân, gia đình và
xã hội đã hình thành nên tính cách của con ngƣời.
Trong quá trình hình thành và phát triển tính cách, ở mỗi giai đoạn, mỗi ngƣời
có những biểu hiện về hành vi và sở thích khác nhau. Vì vậy, các nhà quản lý trong tổ
chức, doanh nghiệp cần tìm hiểu và nắm bắt đƣợc đặc điểm tính cách của mỗi thành
viên trong tổ chức của mình, từ đó có những điều chỉnh phù hợp trong mối quan hệ
với từng ngƣời, nhằm tạo đƣợc mối quan hệ thân tình, gần gũi với ngƣời lao động,
tạo cho họ cảm giác mình đƣợc tơn trọng, đƣợc đánh giá cao. Họ sẽ ln coi tổ chức
là gia đình và sẽ cống hiến hết mình cho gia đình lớn ấy. Tính cách con ngƣời cũng là
yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của ngƣời nào đó. Tổ chức sẽ ngày
càng lớn mạnh khi ngƣời lãnh đạo hiểu và nắm bắt đƣợc tâm lý, tính cách của nhân
viên, tạo cho họ động lực làm việc, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Khả năng, năng lực và kinh nghiệm làm việc
Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con ngƣời có thể lĩnh hội mọi công
việc, mọi kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó đƣợc dễ dàng và khi họ đƣợc hoạt
động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đƣợc phát huy tối đa kết quả thu đƣợc sẽ
cao hơn những ngƣời khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là
cơ sở để tạo ra khả năng của con ngƣời. Năng lực đƣợc thực hiện và trƣởng thành chủ
yếu trong thực tế. Năng lực làm việc của ngƣời lao động cịn có đƣợc do đƣợc tổ
chức đào tạo. Vì vậy, ngƣời lãnh đạo, hoặc ngƣời quản lý trực tiếp phải chú ý phát
hiện, sử dụng và nuôi dƣỡng năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động để tạo điều kiện
cho họ phát huy hết khả năng của mình.
13
Đánh giá đúng năng lực nhân viên chính là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một ngƣời lao động sẽ làm việc thoải mái
và phát huy tốt nhất năng lực của mình nếu cơng việc phù hợp với sở trƣờng, năng
lực của họ. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để họ có thể phát triển hết khả
năng của mình, điều đó cũng góp phần vào sự thành cơng của tổ chức.
Bên cạnh những khả năng, năng lực tự có của ngƣời lao động thì trình độ học
vấn và kinh nghiệm của họ cũng ảnh hƣởng rất lớn đến cơng tác kích thích lao động
của doanh nghiệp. Kinh nghiệm làm việc biểu hiện số lần ngƣời lao động lặp lại ở
những công việc đƣợc giao theo thời gian. Độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức
độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà ngƣời lao động đã trải qua. Thơng thƣờng,
ngƣời lao động càng có nhiều kinh nghiệm thì càng có sự chín chắn trong công việc và
năng suất lao động cũng cao hơn. Ngƣời lao động có trình độ học vấn cao hay có kinh
nghiệm làm việc sẽ có địi hỏi về đãi ngộ cao hơn ngƣời có trình độ học vấn thấp và
chƣa có kinh nghiệm. Ngƣời có trình độ học vấn cao và nhiều kinh nghiệm làm việc sẽ
muốn đƣợc làm trong một môi trƣờng tốt và công việc phù hợp với họ, những nhu cầu
và đòi hỏi của họ sẽ cao hơn những ngƣời khác. Họ luôn cần đƣợc quan tâm, ln có
nhu cầu đƣợc tơn trọng và tự chủ trong cơng việc. Do đó, để phát huy đƣợc hết khả
năng và kinh nghiệm của ngƣời lao động, nhà quản trị cần giao công việc phù hợp với
khả năng, sở trƣờng, phân định trách nhiệm rõ ràng và cung cấp đầy đủ các điều kiện
cần thiết cho ngƣời lao động. Bên cạnh đó tổ chức cần phải có những chính sách
thƣởng, phạt phù hợp để kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
Nhu cầu, mục tiêu cá nhân
Nhu cầu đƣợc nhiều ngƣời hiểu một cách đơn giản là sự đòi hỏi của con ngƣời
về một vật phẩm hoặc một điều gì đó. Mỗi ngƣời lao động khi tham gia làm việc tại
một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình. Ni sống
bản thân là một trong những nhu cầu cần thiết nhất của con ngƣời. Ngƣời lao động
làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của mình nhƣ nhu cầu ăn, nhu cầu ở, nhu cầu
mặc... Vì vậy nhu cầu cá nhân sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến động lực lao động của mỗi
ngƣời. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con ngƣời có thể chia thành hai loại đó là nhu
14
