GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.
1. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập
thể.
1.1. Khái niệm TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể.
- TƯLĐTT “là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ
của hai bên trong quan hệ lao động” (Khoản 1 Điều 44 của BLLĐ).
- Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động. Bao gồm hai loại:
+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả
thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử
dụng lao động vi phạm (khoản 2 Điều 157 BLLĐ).
+ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp về việc tập thể lao
động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động (khoản 3 Điều 157 BLLĐ).
1.2. Nội dung mối quan hệ giữa TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể.
1.2.1. TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao
động tập thể.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ trở nên sống động,
đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán
sức lao động thì thỏa ước lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá
trình trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào tập thể lao động và
1


người sử dụng lao động cũng dung hòa được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa

họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng mà hai bên tự
thương lượng và thỏa thuận được với nhau nhưng có những bất đồng mà bằng
thương lượng và thỏa thuận giữa hai bên không đạt được kết quả. Trong trường
hợp đó, các bên sẽ phải nhờ đến “người thứ 3” hoặc cơ quan có thẩm quyền để
giải quyết. Lúc này phát sinh quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động xảy ra là tất yếu, nó có ảnh hưởng rất xấu đến quan
hệ giữa các bên và đến nền hòa bình của doanh nghiệp. Khi đó, các bên (tập thể
lao động và người sử dụng lao động) và nhà nước đều có nhu cầu giải quyết để
đảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội.
Nguyên nhân xảy ra tranh chấp rất đa dạng, chỉ khi nắm bắt được nguồn
gốc cơ bản các nguyên nhân này mới tạo điều kiện cho việc giải quyết tranh chấp
được thuận lợi. Cả tập thể lao động và người sử dụng lao động trong doanh
nghiệp đều mong muốn lợi ích đạt được phù hợp với công sức mình bỏ ra, lợi ích
quan trọng đến mức họ sẵn sàng bỏ qua các điều khoản, quy định miễn là lợi
nhuận họ thu về lớn. Chẳng hạn, người sử dụng lao động là người bỏ ra chi phí,
tư liệu để phát triển sản xuất, họ là chủ thể mong muốn tiền bạc họ bỏ ra phải
đem lại thật nhiều lợi nhuận bất kể có vi phạm pháp luật hay không, thậm chí
còn có thể gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao
động. Còn về phía tập thể lao động, họ làm việc tại doanh nghiệp để kiếm thu
nhập, nhiều khi do thiếu kiến thức pháp luật mà tập thể lao động có thể không
thực hiện những điều khoản đã cam kết, hoặc nhiều khi họ có những yêu sách
bất thường không có cơ sở. Đây là những nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp
trong quan hệ giữa các bên.
Để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tất nhiên bên thứ ba hoặc cơ
quan nhà nước có thẩm quyền sẽ phải căn cứ vào các quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, những quy định đó chỉ là những quy định chung, mang tính chất định
2


hướng, chỉ căn cứ vào quy định của pháp luật nhiều khi sẽ không đủ cơ sở pháp

lý để giải quyết tranh chấp. Bên cạnh đó, những tranh chấp giữa các bên cũng rất
đa dạng và ẩn chứa nhiều yếu tố phức tạp cho nên chỉ căn cứ vào các quy định
pháp luật sẽ chưa đủ. Trong khi đó, TƯLĐTT được coi là “luật” của doanh
nghiệp, nó điều chỉnh tới trên 90% các vấn đề của quan hệ lao động trong doanh
nghiệp, là một cơ sở pháp lý đầy đủ nhất, chắc chắn nhất bao gồm các điều
khoản cụ thể quy định quyền và nghĩa vụ cụ thể giữa các bên phù hợp với điều
kiện thực tế của doanh nghiệp. Hơn nữa, các bên phải có một quá trình đàm
phán, thương lượng nghiêm túc mới đi đến ký kết TƯLĐTT. Khi TƯLĐTT được
ký kết, các điều khoản trong thỏa ước sẽ có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các
bên của thỏa ước. Các điều khoản đó được coi là chuẩn mực pháp lý bên cạnh
các quy định pháp luật sẽ điều chỉnh hành vi của các bên.
Chính vì vậy, TƯLĐTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng giúp các chủ thể có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể dựa vào đó để đưa ra các phán
quyết hợp lý nhất, có lợi nhất cho các bên tranh chấp. Khi giải quyết tranh chấp
lao động tập thể, nếu các quy định pháp luật và các điều khoản trong thỏa ước có
mâu thuẫn nhau thì cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ áp dụng quy định nào có lợi
nhất cho tập thể lao động.
1.2.2. Tranh chấp lao động tập thể góp phần hoàn thiện, sửa đổi nội dung
TƯLĐTT.
TƯLĐTT được ký kết dựa trên sự thỏa thuận, bao gồm các điều khoản
liên quan đến quyền và lợi ích của các bên. Trên thực tế, những tranh chấp lao
động xảy ra thường là khi quyền và lợi ích không còn được đảm bảo của các bên
trong quan hệ lao động. Khác với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao
động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Đó có thể là tranh chấp về
việc các bên không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước hơặc
cũng có thể là những tranh chấp về các điều khoản không còn phù hợp với điều
3


kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Khi thỏa ước không đảm bảo lợi

ích, tất yếu tranh chấp lao động sẽ xảy ra để nhằm khôi phục lợi ích đó. Nếu
không có sự sửa đổi, bổ sung thỏa ước kịp thời thì sẽ gây ảnh hưởng đến lợi ích
thực tế của các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó, khi quyền và lợi ích
bị xâm phạm thì lúc đó sẽ xuất hiện yêu cầu từ một hoặc hai phía chủ thể đòi hỏi
phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước đã ký kết trước đó để phù hợp hơn với điều kiện
thực tế của doanh nghiệp và đời sống của tập thể lao động. Điều đó là thực sự
cần thiết và có ý nghĩa quan trọng như đã phân tích ở trên. Vì vậy, sự xảy ra
tranh chấp lao động tập thể đã góp phần hoàn thiện, sửa đổi nội dung TƯLĐTT.
1.3. Phạm vi, mục đích, ý nghĩa của mối quan hệ giữa TƯLĐTT và tranh
chấp lao động tập thể.
1.3.1. Phạm vi
Giữa TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ qua lại, tác
động với nhau có thể là trong phạm vi một doanh nghiệp, một tập đoàn, thậm chí
là một chi nhánh,... Theo đó, phía tập thể lao động hay NSDLĐ khi xảy ra bất
đồng dẫn tới tranh chấp thì có thể dễ dàng giải quyết những vấn đề xung đột
ngay trong tại doanh nghiệp, chi nhánh đó bằng các quy định đã được thỏa
thuận, ký kết trong thỏa ước.
1.3.2. Mục đích, ý nghĩa.
Đặt ra mối quan hệ giữa TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể đã góp
phần điều hòa xung đột trong quan hệ lao động, nâng cao khả năng phát triển
kinh tế cho doanh nghiệp và đồng thời hoàn thiện quy định của pháp luật lao
động.
2. Giải quyết tình huống.
a/ Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu.

4


Trước hết ta có thể khẳng định tranh chấp giữa T với ngân hàng ACB là
tranh chấp lao động cá nhân, vì theo quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 157

BLLĐ: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
NLĐ và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
NSDLĐ”. Trong tình huống thì NLĐ ở đây là T, còn NSDLĐ là ngân hàng
ACB.
Theo quy định tại Điều 165 - BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì “Cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân”.
* Hội đồng hòa giải cơ sở: phải được thành lập trong các doanh nghiệp có
Công đoàn cơ sở hoặc BCHCĐ lâm thời. Pháp luật quy định thành phần của hội
đồng gồm hai bên đại diện tham gia vào hội đồng. Đại diện NLĐ do BCHCĐ
lâm thời hoặc Công đoàn cơ sở cử. Bên NSDLĐ do NSDLĐ trực tiếp tham gia
hoặc cử đại diện. Đại diện của mỗi bên luân phiên làm chủ tịch, thư ký Hội
đồng.
Hội đồng hòa giải cơ sở làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận nhất trí. Các
vấn đề đưa ra xem xét và giải quyết tại Hội đồng phải được tất cả các thành viên
của Hội đồng thảo luận và nhất trí. Nhiệm kỳ của Hội đồng hòa giải cơ sở là 2
năm. NSDLĐ đảm bảo điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hòa giải
cơ sở.
* Hòa giải viên lao động: Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử. Họ phải là những người có năng
lực, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ uy tín, có nhiệm vụ tiến hành hòa giải các
vụ tranh chấp lao động ở những nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở,
tranh chấp về hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề.

5


* Tòa án nhân dân: Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá
nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hòa giải không thành hoặc không giải

quyết theo thời hạn quy định (không quá 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu hòa giải).
Tuy nhiên, xem xét tranh chấp của T trong trường hợp này thì cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu sẽ là Tòa án nhân dân, cụ thể
là Tòa án nhân dân cấp huyện. Theo quy định khoản 2 Điều 166 BLLĐ “Tòa án
nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt
buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý ký luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151
của Bộ luật này;
đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ
chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Đối chiếu trong tình huống ta thấy, T có yêu cầu giải quyết tranh chấp của
mình với ngân hàng ACB là sự tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải (thuộc điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ nêu trên). Theo đó, Tòa án
nhân dân cấp huyện sẽ có trách nhiệm thụ lý đơn yêu cầu của T và đưa ra phán
quyết tranh chấp. Trong quá trình giải quyết, Tòa án có quyền yêu cầu T cung
cấp tài liệu chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng và những người có
liên quan để chứng minh cho quyết định sa thải của ngân hàng ACB là trái pháp
luật.
b/ Nhận xét về quyết định sa thải T.
6


Đặt vấn đề xem xét quyết định sa thải T của ngân hàng ACB trong trường
hợp này là hợp pháp hay bất hợp pháp, ta xét trên hai khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, ngân hàng ACB có thể sa thải T. Đó là khi xét về căn cứ xử lý
kỷ luật sa thải: Ngân hàng ACB đã áp dụng căn cứ sa thải T theo trường hợp:
Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính theo tháng
dương lịch, năm dương lịch (điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ).
Tại phần III Thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH có quy định các trường
hợp được coi là có lý do chính đáng gồm:
- Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi
xảy ra;
- Do bản thân ốm, có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy
định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp
khám và điều trị;
- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y
tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm đau bao
gồm: bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy
lao động.
Đối chiếu trong tình huống, trước hết ta thấy: Hết thời gian học, T làm đơn
xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng với lý do đưa ra là để giải quyết một số
công việc cá nhân. Tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định hợp
đồng lao động được tạm hoãn trong những trường hợp sau đây:
a, Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật quy định;
b, Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c, Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
7


Tuy nhiên ta xét thấy T không thuộc một trong các trường hợp theo quy
định trên để thực hiện việc tạm hoãn hợp đồng, bởi lý do của T là để giải quyết

một số công việc cá nhân. Nếu theo trường hợp tại Điểm c là “các trường hợp
khác do hai bên thỏa thuận” thì T cũng không được tạm hoãn hợp đồng vì về
phía NSDLĐ (ngân hàng) đã không chấp nhận lý do của T. Do đó, có thể cho
rằng ngân hàng đã không vi phạm quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ khi ra
quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với T.
Bên cạnh đó, khi ngân hàng có quyết định sa thải, một tháng sau T về
nước, T không đồng ý với quyết định sa thải của ngân hàng với lý do “về muộn
vì bị ốm”. Nếu cho rằng T bị ốm thật nên không kịp về tiếp tục thực hiện hợp
đồng với ngân hàng nhưng ở đây T lại không đưa ra được giấy xác nhận nghỉ ốm
của cơ sở y tế có thẩm quyền như theo Thông tư 19/2003 đòi hỏi cho phía ngân
hàng. Do vậy, lý do T đưa ra về muộn vì bị ốm không được coi là có lý do chính
đáng. Quyết định sa thải T là hợp pháp.
Thứ hai, theo như trên xét thấy ngân hàng có thể sa thải T nhưng để đảm
bảo một quyết định sa thải là hợp pháp thì chỉ dựa vào căn cứ xử lý kỷ luật thôi
thì chưa đủ, mà phải tuân thủ đầy đủ các vấn đề khác nữa đó là về nguyên tắc,
thời hiệu, thẩm quyền, trình tự thủ tục khi xét xử lý kỷ luật sa thải. Theo đó, khi
sa thải T ngân hàng phải chú ý các vấn đề này. Cụ thể:
* Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải: Như trên đã phân tích cho thấy ở vấn
đề này thì ngân hàng có thể ra quyết định sa thải T.
* Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải:
Theo Điều 7 Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất, nguyên tắc xử lý kỷ luật bao gồm:

8


- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một
NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao
động khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hay khả năng điều khiển hành vi của mình.
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động
khi xử lý kỷ luật.
- Cấm dùng hình thức phạt tiền cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Cấm xử lý kỷ luật người lao động vì lý do đình công.
Xem xét trong tình huống, ngân hàng ACB ra quyết định sa thải T không
vi phạm vào các nguyên tắc xử lý kỷ luật nêu trên, thể hiện: T chỉ bị áp dụng một
hình thức kỷ luật duy nhất - “sa thải” về hành vi vi phạm; T là người hoàn toàn
bình thường, có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình; ngân hàng
ACB không có hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm đối với T...
* Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải:
Theo quy định tại Điều 86 BLLĐ, Khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ
- CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày
xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong
trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là
6 tháng.
Theo tình huống, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Sinhgapo với
học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Sinhgapo và ngân hàng, thời
gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004. Như vậy, sau 2 năm T kết thúc
khóa học sẽ là vào ngày 1/6/2006. Mặc dù, T có viết đơn xin tạm hoãn hợp đồng
nhưng qua phân tích ở trên cho thấy T không thuộc các trường hợp được phép
9


tạm hoãn hợp đồng và ngân hàng cũng không chấp nhận lý do yêu cầu của T.
Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Tức tính ở thời
điểm này nếu T không có mặt tại nơi làm việc thì sẽ được coi là thời điểm xảy ra

vi phạm để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật. Và đến ngày 17/6/2006, do T vẫn
không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng đã ra quyết định sa thải T. Xét thấy
ở đây việc ra quyết định sa thải của ngân hàng ACB đối với T là hoàn toàn phù
hợp về thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 86 BLLĐ và Khoản 3 Điều
1 Nghị định 33/2003/NĐ - CP nêu trên. Cụ thể như xác định trên, thời điểm
được coi là xảy ra hành vi vi phạm của T là ngày 10/6/2006 và cho đến ngày
17/6/2006 ngân hàng ACB ra quyết sa thải T. Như vậy, từ ngày 10/6/2006 đến
ngày 17/6/2006 là 7 ngày, hoàn toàn nằm trong khoảng thời gian pháp luật cho
phép người sử dụng lao động có quyền được xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
* Xét về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải:
Theo Điều 10 Nghị định số 41/CP và đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản
4 Điều 1 nghị định 33/2003/NĐ - CP thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ
luật lao động là NSDLĐ. Người được NSDLĐ ủy quyền thì chỉ được xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy
quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản.
Trong tình huống này, ngân hàng là NSDLĐ, tuy đề bài không nói rõ ai là
người ra quyết định sa thải nhưng ta có thể hiểu việc ra quyết định sa thải ở đây
do đại diện hợp pháp của ngân hàng thực hiện chẳng hạn, tổng giám đốc, giám
đốc.
* Xét về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:
Điều 87 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao
động:
“...

10


2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân
dân hoặc người khác bào chữa.
3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham

gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản”.
Và theo quy định tại khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ - CP việc
xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 BLLĐ được quy định như
sau: “Thành phần của phiên họp phải gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ
ủy quyền; đại diện BCHCĐCS hoặc Công đoàn lâm thời; đương sự (trừ trường
hợp đã 3 lần liên tiếp thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt;... Về biên bản
xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải gồm các nội dung như: ngày, tháng, năm,
địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây
ra cho doanh nghiệp (nếu có),... Đương sự, đại diện BCHCĐCS có quyền ghi ý
kiến bảo lưu, nếu không ký phải ghi rõ lý do...”
Như vậy qua tình huống có thể thấy, khi ngân hàng ra quyết định sa thải T
nhưng lại vắng mặt đương sự, tức không có mặt T (lúc đó T chưa về nước mà
đang ở Sinhgapo). Mặt khác, phía ngân hàng cũng chưa thông báo 3 lần bằng
văn bản tới cho T, không cho T cơ hội bào chữa cho mình. Việc xử lý kỷ luật sa
thải của ngân hàng với T đã vi phạm nghiêm trọng thủ tục xử lý kỷ luật, do đó có
thể cho rằng quyết định sa thải ở đây là trái pháp luật.
Ngoài ra, có thể thấy thêm một sai phạm của ngân hàng ở đây đó là trước
khi ra quyết định sa thải T, ngân hàng không tham khảo ý kiến của BCHCĐCS.
Vì vậy càng chứng minh quyết định sa thải là trái pháp luật.
Tóm lại, xét ở khía cạnh thứ hai này ta thấy quyết định sa thải của ngân
hàng đã có vi phạm. Cụ thể là đã vi phạm nghiêm trọng vào thủ tục xử lý kỷ luật
khi ra quyết định sa thải. Và qua phân tích, nhận xét trên đây có thể thấy quyết
định sa thải T của ngân hàng ACB là trái pháp luật. Tuy ngân hàng có căn cứ để
11


sa thải nhưng vì đã không đảm bảo đầy đủ các điều kiện của một quyết định sa
thải hợp pháp.
c/ Quyền lợi của T theo quy định pháp luật hiện hành

Như trên đã phân tích thì quyết định sa thải T của ngân hàng (NSDLĐ) là
trái pháp luật, nên theo quy định của pháp luật hiện hành thì T (NLĐ) được
hưởng những quyền lợi sau:
Theo 94 BLLĐ thì: Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử
lý của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai,
khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ.
Đối với trường hợp NSDLĐ ban hành quyết định sa thải trái luật, các chế
tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. Theo Điều 41 BLLĐ, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái luật thì:
- Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi
thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong
những ngày NLĐ không được làm việc, cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có).
- Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản
tiền được bồi thường quy định như trên, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại
Điều 42 BLLĐ (trợ cấp thôi việc).
- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ
đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường (quy định tại đoạn 1 trên) và trợ cấp thôi
việc theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho NLĐ
để chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, theo Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ - CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương:

12


“Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi
thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động,

được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương
cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”. Do vậy, trong
tình huống này ngân hàng phải dựa vào quy định trên để tính các khoản trợ cấp
chính đáng do quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
của mình.
Các quyền lợi khác: Ngoài các quyền và lợi ích nói trên, trong mọi trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì NLĐ đều được nhận sổ lao động, trong đó
có xác nhận thời gian làm việc. NSDLĐ khi ghi sổ vì lý do chấm dứt hợp đồng
không được phép ghi những điều có khả năng gây khó khăn cho NLĐ đi tìm việc
sau này. Nếu NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội thì sẽ được hưởng các quyền lợi về
bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; được thanh toán nợ,
được thanh toán tiền cho những ngày nghỉ hàng năm...
d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường các khoản sau:
Theo như sự phân tích trên đây, quyết định sa thải của ngân hàng ACB là
trái pháp luật. Theo đó, T đã được hưởng những quyền lợi xứng đáng theo Điều
41 và Điều 94 BLLĐ sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, nếu theo nhận xét quyết định
sa thải ở trên mà xét về căn cử xử lý kỷ luật sa thải thì ngân hàng có thể sa thải
T, nói cách khác quyết định sa thải của ngân hàng là hợp pháp. Nếu vậy, sẽ đặt
ra trách nhiệm bồi thường của T cho ngân hàng. Có thể xác định được các khoản
mà T sẽ phải bồi thường là:
- Một là, khoản chi phí đào tạo bao gồm hai khoản chi phí mà ngân hàng
đã bỏ ra để cử T đi học, đó là:

13


+ Khoản tiền mà trong thời gian thử việc, T được cử đi Sinhgapo học lớp
huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2
tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo.
+ Khoản tiền mà sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển

khóa đào tạo sau đại học tại Sinhgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác
đào tạo giữa Sinhgapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm.
- Hai là, khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân
hàng từ khi bắt đầu làm việc.
Theo Mục 4 Phần III Thông tư 21/2003/TT - BLĐTBXH quy định:
4. Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số
44/2003/NĐ - CP:
a. “Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của
NSDLĐ, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho NSDLĐ, sau khi học xong
phải làm việc cho NSDLĐ một thời gian do hai bên thỏa thuận.
b. Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động, khi chưa học
xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian
như đã thỏa thuận thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản
cho phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu
thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động
tính có sự thỏa thuận của người lao động.
Thỏa thuận nêu ở điểm a và điểm b trên đây phỉa bằng văn bản có chữ ký của
NSDLĐ và NLĐ”.
Cụ thể trong tình huống: khi hết thời gian học, T không về nước ngay để
tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc với ngân hàng với những ý do đưa ra là
không thỏa đáng (như phân tích ở trên thì xét về căn cứ sa thải thì quyết định sa
thải của ngân hàng là đúng). Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt làm việc vào
14


ngày 10/6/2006 nhưng đến ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt tại nơi làm việc,
tức T đã tự ý bỏ việc 7 ngày, được coi là không làm đủ thời gian như đã thỏa
thuận khi ngân hàng đã ra hạn, yêu cầu T cụ thể ngày nào phải có mặt làm việc.
Theo quy định này, thì ở đây T sẽ phải bồi thường theo cam kết là toàn bộ chi

phí đào tạo đã xác định ở trên.
Bên cạnh đó, xem xét yêu cầu bồi thường của ngân hàng đối với T còn
nữa là khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ
khi bắt đầu làm việc. Xét thấy sự cam kết, thỏa thuận bồi thường khoản tiền này
không vi phạm vào quy định của pháp luật, mặc dù ở khía cạnh nào đó thì đây là
một thiệt thòi lớn cho NLĐ vì đó là khoản tiền mà NLĐ xứng đáng được hưởng
với việc bỏ sức lao động của mình ra làm việc cho NSDLĐ nhưng vì giữa T và
ngân hàng đã có sự cam kết rất rõ ràng; mà nguyên tắc đã cam kết thì phải thực
hiện.
Cụ thể các chi phí đó được ngân hàng tính được tổng cộng là 205.000.000
đồng, mà khoản tiền này được tính trên cơ sở đã có sự thỏa thuận giữa T và ngân
hàng. Do đó, T phải có trách nhiệm bồi thường khoản tiền này cho ngân hàng
ACB.

15