Bài tập học kì môn Luật lao động

MỤC LỤC
ĐỀ BÀI
BÀI LÀM
1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công
1.1. Thời điểm phát sinh quyền đình công………………….……3
1.2. Chuẩn bị đình công………………………………………….4
1.3. Tiến hành đình công…………………………………………6
2. Giải quyết tình huống
2.1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM là
2.2.
2.3.

loại HĐLĐ nào? Tại sao?....................................................8
Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án n........9
Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về
trình tự thủ tục xử lý kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ hay

2.4.

không?.................................................................................11
Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật

2.5.

hiện hành?...........................................................................13
Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm
trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo
hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không?

Tại sao? Nếu hợp pháp thì có phải có điều kiện
gì?..................................................................... ..................14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

BÀI TẬP SỐ 10
1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công.
1


Bài tập học kì môn Luật lao động

2. Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty Bảo hiểm TPHCM tại quận
Ba Đình – Hà Nội từ tháng 6 năm 2005 với công việc là khai thác viên
bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/tháng. Hết hạn HĐ,
mặc dù không ký tiếp HĐ mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc cũ
với mức lương không thay đổi…Ngày 30/06/2010, phòng khu vực V
thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm
anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong
một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh
công ty Bảo hiểm TP HCM tại HN, chủ tịch công đoàn nhưng không
thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ. Ngày
15/07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm TP HCM tại HN đã ra quyết
định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ.
a/ Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM là loại
HĐLĐ nào? Tại sao?
b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án nào?
c/ Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về trình
tự thủ tục xử lý kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không?
d/ Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện
hành?

đ/ Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng
đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TP HCM
không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp
đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì có
phải có điều kiện gì?

KÍ HIỆU VIẾT TẮT
BLLĐ: Bộ luật lao động
1


Bài tập học kì môn Luật lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao động
NLĐ: Người lao động
BLTTDS: Bộ luật tố tụng dân sự
TAND: Tòa án nhân dân

BÀI LÀM
1. Phân tích và nêu ý kiến trình tự, thủ tục đình công
Đình công là một hiện tượng phức tạp, có thể chứa đựng và bị ảnh
hưởng bởi tất cả các yếu tố kinh tế, xã hội, chính trị, văn hóa, pháp luật…
Điều 172 BLLĐ có quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp tập thể
lao động”.
Hiện nay ở nước ta, có một điều đáng chú ý là 100% các cuộc đình
công đã xảy ra đều bất hợp pháp. Do đó, người lao động khó có thể đảm bảo
tính hợp pháp của cuộc đình công và bảo vệ những lợi ích hợp pháp, chính
đáng của mình, mặc dù các cuộc đình công chủ yếu xuất phát từ lợi ích và
nguyện vọng chính đáng của người lao động. Một trong những nguyên nhân

quan trọng của tình trạng này là do pháp luật quy định về trình tự, thủ tục đình
công và cách thức tiến hành đình công phức tạp, thiếu tính khả thi. Do đó, để
1


Bài tập học kì môn Luật lao động

giải quyết phần lớn mâu thuẫn, bảo vệ hiệu quả quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động và người sử dụng lao động thì chúng ta cần phải tìm hiểu về
trình tự, thủ tục đình công để có thể bảo vệ chính quyền lợi người lao động.
“Đình công” là vũ khí cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền và lợi ích
của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ. Một cuộc đình công hợp
pháp phải được tiến hành theo những trình tự, thủ tục nhất định. Cụ thể:
1.1.

Thời điểm phát sinh quyền đình công.

- Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: Sau khi tiến hành qua
các bước thương lượng giữa các bên, hòa giải tại Hội đồng hòa giải hoặc Hòa
giải viên, sau hòa giải không thành thì đưa đơn giải quyết tại Chủ tịch UBND
cấp huyện. Cuối cùng, kể từ khi NLĐ không đồng ý với giải quyết của UBND
cấp huyện và cũng không yêu cầu Tòa án nhân dân tỉnh giải quyết thì có thể
tiến hành đình công.
- Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Cũng sau khi tiến hành
thương lượng, đến hòa giải, sau khi Hội đồng trọng tài hòa giải đưa ra các
phương án để các bên lựa chọn (dựa trên sự biểu quyết theo đa số) mà các bên
không lựa chọn thì mới lập biên bản hòa hòa giải không thành thì mới phát
sinh quyền đình công (trừ những doanh nghiệp không được đình công).
Vậy phải trải qua những bước như trên thì tập thể lao động mới phát
sinh quyền đình công, nếu không trải qua đầy đủ mà vẫn đình công thì đây là

cuộc đình công bất hợp pháp. Pháp luật quy định cụ thể, chặt chẽ vậy vì khi
đình công xảy ra có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, nền kinh tế và trật
tự xã hội…vì sẽ có rất nhiều vấn đề nảy sinh trong quá trình đình công mà
khó có thể lường trước được. Vì vậy, nếu tiền hành thương lương hoặc hòa
giải thành công thì đó là điều tốt đẹp nhất đối với cả hai bên.
1.2.

Chuẩn bị đình công (Điều 174 BLLĐ)

Theo quy định tại Điều 173 khoản 2 Bộ luật Lao động và Điều 81, 82
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động (1996), quá trình chuẩn
bị đình công được tiến hành thông qua các bước cơ bản sau đây:
• Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao động
1


Bài tập học kì môn Luật lao động

- Phạm vi lấy ý kiến: Nếu phạm vi đình công dưới 300 người thì phải
lấy ý kiến trực tiếp của họ; nếu có từ 300 người trở lên thì lấy ý kiến của
Công đoàn hoặc người đại diện là tổ trưởng công đoàn hoặc tổ trưởng tổ sản
xuất.
- Thời điểm lấy ý kiến: phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 1 ngày.
- Nội dung lấy ý kiến: là những vấn đề tranh chấp cơ quan có thẩm
quyền đã giải quyết nhưng tập thể NLĐ không đồng ý; thời điểm đình công;
địa điểm đình công và việc đồng ý hay không đồng ý đình công của người
được lấy ý kiến.
- Hình thức lấy ý kiến: Lấy chữ kí hoặc bỏ phiếu kín.
• Bước 2: Quyết định đình công và lập bản yêu cầu
- Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến trực tiếp và trên 75% ý kiến

đồng ý thông qua đại diện thì tổ chức có quyền ra quyết định đình công và lập
bản yêu cầu gửi NSDLĐ trước ít nhất là 5 ngày.
- Nội dung quyết định đình công phải ghi rõ thời điểm, địa điểm. Nội
dung của bản yêu cầu phải nêu rõ vấn đề tranh chấp của tập thể lao động đã
được cơ quan có thẩm quyền giải quyết nhưng không tán thành; kết quả lấy ý
kiến; thời điểm, địa điểm tiến hành đình công; họ tên, địa chỉ của người cần
liên hệ để giải quyết.
Đình công là một yêu cầu tự thân rất quan trọng của người lao động.
Tuy nhiên, khi pháp luật quy định phải đảm bảo đủ trên 50% số người trong
tập thể lao động tán thành bằng cách lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín thì mới
được phép tiến hành đình công thì sẽ có rất ít cuộc đình công theo đúng quy
định này, vì thủ tục này chỉ khả thi ở những nơi có ít người lao động. Các quy
định phức tạp này đã hạn chế khả năng kịp thời bảo vệ quyền lợi của người
lao động, không khả thi trong thực tiễn và không đóng vai trò quan trọng
trong việc đảm bảo tính tổ chức của cuộc đình công Trên thực tế, tổ chức lấy
chữ ký hoặc bỏ phiếu kín cho một tập thể lao động là những thủ tục khá nhiêu
khẽ hở. Đồng thời, với những cơ sở tập trung nhiều lao động, hoặc doanh
nghiệp có nhiều cơ sở sản xuất đặt ở những địa điểm khác nhau thì đây lại là
1


Bài tập học kì môn Luật lao động

quy định khó thực hiện được. Cũng vì quy định về thủ tục như vậy, nên 100%
các cuộc đình công đã xảy ra đều vi phạm quy định này. Điều này cho thấy
chỉ riêng các quy định hiện hành về thủ tục đình công đã mang tính không
khả thi.
• Bước 3: Cử đại diện trao, gửi quyết định đình công và bản yêu cầu.
- Công đoàn hoặc đại diện NLĐ cử nhiều nhất 3 người để trao, gửi
trong đó: Trao cho NSDLĐ, gửi cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh và cơ quan

lao động cấp tỉnh.
- Sau 5 ngày làm việc kể từ ngày trao gửi mà NSDLĐ không giải quyết
thì NLĐ mới được đình công.
Qua quy định của pháp luật về thủ tục trên, có thể thấy sự quy định khá
chặt chẽ, cụ thể. NLĐ có quyền biết trước và chuẩn bị tâm lí và những
phương án đối phó với những tình huống có thể xảy ra trong những ngày
NLĐ đình công. Tuy nhiên, có một vấn đề ở đây là liệu nhà nước ta có quy
định quá chặt chẽ đối với NLĐ như tại sao nhà nước ta lại cho đình công phải
sau 5 ngày làm việc mà NSDLĐ không giải quyết mà không phải là không
cần hoặc thời gian ngắn hơn. Như ở Thái Lan là trước 24 giờ. Như vậy phần
nào sẽ tạo thế chủ động hơn cho NLĐ vì chỉ khi nào NLĐ quá bức xúc, không
còn cách nào để đòi quyền lợi lại cho mình hoặc đã thực hiện mọi biện pháp
nhưng quyền lợi của họ vẫn không đạt được hoặc chưa thỏa đáng thì họ mới
đình công.
1.3.

Tiến hành đình công

Đến thời hạn NSDLĐ không giải quyết thì tập thể lao động tiến hành
đình công. Hiện nay, pháp luật nước ta chưa có quy định cụ thể nào về hình
thức tiến hành đình công mà chỉ quy định những hành vi bị cấm khi đình
công. Vậy ngoài những hành vi bị cấm đó thì NLĐ có thể tiến hành mọi hành
vi mà pháp luật không cấm? Ở một số nước trên thế giới, có quy định cụ thể
NLĐ được chiếm dụng xưởng, tập hợp, biểu thị bằng lời nói, khẩu hiệu nơi
được tập hợp. Ví dụ: Đối với nước Pháp, đình công là một quyền thiêng liêng
của người Pháp, không ai đụng tới được. Nó được ghi trong hiến pháp. Quyền
1


Bài tập học kì môn Luật lao động


đình công là bất khả xâm phạm. Chính vì vậy mà có những cuộc biểu tình,
xuống đường và đình công của dân chúng, của một số nghiệp đoàn làm thiệt
hại cho nước Pháp, gây nghẽn sinh hoạt kinh tế, nhưng mà không ai có quyền
chỉ trích họ…Trong lúc bên Việt Nam mình những cuộc biểu tình thường là
giới hạn trong khu vực họ làm việc mà thôi, chứ không được đi ra ngoài
đường. Khi có biểu tình thì lực lượng an ninh cản trở, không cho ai đến gặp
hết. Ngoài ra, pháp luật Việt Nam còn quy định những doanh nghiệp không
được đình công (Điều 175 BLLĐ), những điều kiện để một cuộc đình công
diễn ra hợp pháp cả về mặt hình thức và nội dung. Những hành vi bị cấm mà
nhà nước ta quy định như không được dùng bạo lực, không tổn hại đến máy
móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, xâm phạm trật tự, an toàn xã hội…
Liệu vấn đề này đã thực sự công bằng đối với NLĐ? Chỉ qua so sánh
với nước Pháp, đã cho thấy sự quy định của pháp luật nước ta về vấn đề đình
công chặt chẽ hơn rất nhiều so với các nước khác nói chung và nước Pháp nói
riêng. Điều này liệu có ảnh hưởng và hạn chế quyền của NLĐ? Để như nào
cho lý luận phù hợp với thực tiễn đối với vấn đề đình công còn là vấn đề cần
tìm hiểu. Để làm sao hài hòa được lợi ích giữa các bên, tránh được các cuộc
đình công và nếu có thì là đình công hợp pháp và có hiệu quả.
Những kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật về
trình tự, thủ tục đình công:
Từ những quy định trên của pháp luật và áp dụng vào thực tiễn cùng
với những ý kiến đã nêu trên, sau đây xin đưa ra một số kiến nghị như sau:
- Về thủ tục Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về việc đình công:
không nhất thiết phải lấy chữ ký của từng người lao động hoặc phải tiến hành
bỏ phiếu kín mới có thể đình công để đảm bảo tính linh hoạt, thuận tiện của
thủ tục lấy ý kiến, vừa đảm bảo quyền lợi của mọi người lao động. Tùy điều
kiện thực tế, tập thể lao động có thể lựa chọn hình thức lấy ý kiến phù hợp,
không nhất thiết phải tổ chức cuộc họp toàn thể người lao động trong doanh
nghiệp. Điều này phù hợp với những doanh nghiệp có nhiều lao động, hoặc có

nhiều cơ sở sản xuất đóng ở những địa bàn khác nhau.
1


Bài tập học kì môn Luật lao động

- Về thủ tục trao bản yêu cầu và gửi bản thông báo. Như đã nói ở trên,
thời hạn gửi bản thông báo nên quy định chậm nhất là 24h trước thời điểm
đình công được ấn định vì nếu kéo dài thời gian chuẩn bị đình công thông qua
các thủ tục phức tạp hay chờ đợi ý kiến trả lời của người sử dụng lao động sẽ
làm mất đi cơ hội gây sức ép kịp thời của tập thể lao động, do đó, làm giảm
khả năng thắng lợi của cuộc đình công. trong quá trình chuẩn bị đình công,
tập thể lao động có nghĩa vụ phải thông báo về việc đình công. Nhưng thời
hạn báo trước được rút ngắn để kịp thời giải quyết những yêu cầu bức xúc của
người lao động.
- Về thủ tụ chính thức ngừng việc kể từ thời điểm dự kiến đình công
nếu không được sự chấp thuận của người sử dụng lao động về các yêu sách.
Những hình thức chế tài theo quy định hiện hành có thể được bổ sung hoặc
tăng thêm để không những có tác dụng răn đe, buộc người lao động phải cân
nhắc kỹ trước khi đình công, mà còn hạn chế tình trạng lạm dụng đình công
và đình công trái pháp luật gia tăng.
- Về tiến hành đình công: Hiện tại, pháp luật nước ta cần bổ sung
những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình công. Việc quy định cách
thức đình công có ý nghĩa quan trọng bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp
lực của đình công, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan
hệ lao động sau đình công. Các nhà làm luật nên bổ sung quy định về cách
thức đình công theo hướng liệt kê những hình thức ngừng việc mà tập thể lao
động không được phép tiến hành như: đình công chiếm xưởng, đình công ủng
hộ, lãn công, đồng thời nghiêm cấm những biểu hiện bạo lực, quá khích trong
quá trình đình công. Các quy định này nhằm thể hiện sự tôn trọng quyền tự

định đoạt của người lao động khi tiến hành đình công, nhưng vẫn bảo vệ
những lợi ích chính đáng của chủ sử dụng lao động, quyền lợi của những
người lao động có liên quan và bảo vệ những lợi ích công cộng….
Trên đây là những ý kiến và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn những quy
định của pháp luật về vấn đề trình tự, thủ tục đình công với mong muốn

1


Bài tập học kì môn Luật lao động

những quy định của pháp luật về vấn đề này ngày càng phù hợp với thực tiễn
và được áp dụng có hiệu quả.

2. Giải quyết tình huống
2.1.

Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM
là loại HĐLĐ nào? Tại sao?

Hợp đồng giữa anh H và công ty Bảo hiểm TPHCM là loại hợp đồng
không xác định thời hạn, vì:
Theo Điểm b Khoản 1 Điều 27 BLLĐ có quy định: “Hợp đồng lao
động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng”. Theo tình huống trên thì anh H vào làm việc tại chi
nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà Nội từ tháng 6/2005
với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn một năm, mức lương 3 triệu
đồng/ tháng. Như vậy, hợp đồng mà chi nhánh công ty kí kết với anh H vào
tháng 6 là hợp đồng có thời hạn vì hai bên đều thống nhất và xác định thời

hạn của hợp đồng là đủ 24 tháng (1 năm).
Tuy nhiên, khi hết thời hạn hợp đồng là một năm thì anh H vẫn tiếp tục
đi làm cho công ty với mức lương cũ cho đến tận ngày 30/6/20010 thì mới có
vấn đề xảy ra. Tính từ khi hết hạn hợp đồng là từ tháng 6/2006 đến 29/6/2010
là được hơn 4 năm. Theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ có quy định: “ Khi hợp
đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c Khoản 1 Điều này hết hạn mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng
lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã
giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn….”. Mà như đã phân
tích trên, mặc dù hợp đồng ban đầu anh H kí với công ty là hợp đồng xác định
thời hạn, nhưng sau khi hết hạn hợp đồng này, anh H vẫn đi làm cho công ty
cho tới trước ngày 30/6/2010 hơn 4 năm (lớn hơn 30 ngày theo luật định) mà
vẫn không kí kết hợp đồng lao động mới nên đương nhiên, căn cứ theo điều

1


Bài tập học kì môn Luật lao động

luật trên thì hợp đồng giữa anh H và công ty Bảo hiểm TPHCM là loại hợp
đồng không xác định thời hạn.
2.2.

Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án nào?

Trước tiên, đối với vụ tranh chấp này, ta xác định đây là vụ tranh chấp
cá nhân vì chỉ có quyền lợi của anh H bị ảnh hưởng trong quyết định kỉ luật sa
thải (ngày 15/7/2010) hay nói cách khác là tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động
theo hình thức sa thải.
Theo Điều 165 BLLĐ thì “Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân bao gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao
động; 2. Tòa án nhân dân”. Trường hợp của anh H là xử lí kỉ luật lao động
theo hình thức sa thải (Theo điểm a khoản 2 Điều 166) thì anh H có thể yêu
cầu TAND giải quyết mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Ngoài
ra, tại Bộ luật Tố tụng dân sự 2005 (BLTTDS) cũng có quy định về vấn đề
này như sau:
- Điều 31 BLTTDS. quy định những tranh chấp lao động thuộc thẩm
quyền của Tòa án:
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa những NLĐ với NSDLĐ mà Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản
lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa
giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn pháp luật quy
định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại
cơ sở:
a) Về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
b)

bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao

động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động….”
- Điều 33. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh: “…c, Tranh chấp về lao động quy định tại
Khoản 1 Điều 31 Bộ luật này”
- Điều 34. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương:
1


Bài tập học kì môn Luật lao động


1. TAND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là
Toà án nhân dân cấp tỉnh) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những vụ việc sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương
mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này, trừ
những tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện quy
định tại khoản 1 Điều 33 của Bộ luật này;
….
2. TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những
vụ việc dân sự thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này mà TAND cấp tỉnh lấy lên để giải quyết.
- Điều 35. Thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ
1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được
xác định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi
bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh
doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ
luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu
cầu Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân
hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải
quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương
mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;…
Như vậy, theo những quy định trên, ta thấy anh H có thể khởi kiện vụ
tranh chấp trên tại Tòa án nhân dân cấp huyện là tòa án nhân dân quận Ba
Đình nơi có trụ sở công ty mà anh H công tác hoặc cũng có thể là Tòa án
nhân dân quận nơi mà công ty Bảo hiểm TPHCM đặt trụ sở tại đó. Điều này
có thể dựa vào sự thỏa thuận của các bên nhưng thông thường, anh H sẽ được

ưu tiên khởi kiện tại Tòa án nhân dân Quận, huyện nơi mà anh làm việc, tức
1


Bài tập học kì môn Luật lao động

là TAND Quận Ba Đình – Hà Nội vì chỉ có TAND cấp huyện mới có thẩm
quyền thụ lí và giải quyết vụ việc trên. Ngoài ra, nếu TAND tỉnh thấy vụ việc
phức tạp, có ảnh hưởng đến dư luận lớn và cần sự trợ giúp của Tòa án tỉnh thì
có thể lấy lên để giải quyết nhưng dù thế nào cũng cần thông qua TAND quận
(huyện) trước đó.
2.3.

Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định
về trình tự thủ tục xử lý kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ hay
không?

Việc xử lí kỉ luật của công ty không tuân thủ đúng các quy định về
trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ.
Điều 87 BLLĐ có quy định:
“1- Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động
phải chứng minh được lỗi của người lao động.
2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân hoặc người khác bào chữa.
3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự
tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
Khi tiến hành họp kiểm điểm anh H vì lí do anh làm mất 6 ấn chỉ và
chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài để đưa ra quyết định kỉ luật
sa thải đối với anh H. Theo quy định trên, công ty phải tuân thủ theo đúng

trình tự đã nêu trên, như vấn đề chứng minh lỗi của anh H nghĩa là phải đưa
ra các bằng chứng, vật chứng cụ thể, những lập luận khách quan, chính xác,
có thể cả người làm chứng để chứng minh lỗi của anh H, có sự thông báo cho
anh H rồi sau đó anh H có quyền tự bào chữa, tham dự cuộc họp bao gồm cả
những người có thẩm quyền và cuối cùng việc xem xét kỉ luật phải được ghi
thành biên bản. Thực hiện đầy đủ trình tự thủ tục xử lí kỉ luật trên thì công ty
mới được ra quyết định sa thải anh H.
Việc công ty cho rằng chứng cứ đã đầy đủ mà không thông báo cho anh
H tham dự mà tự xử lí kỉ luật như vậy là đã vi phạm Khoản 3 Điều 87 và
1


Bài tập học kì môn Luật lao động

được quy định cụ thể trong Điều 11 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 quy
đinh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất. Cụ thể:
Khi tiến hành phiên họp kỉ luật thì thành phần phiên họp ngoài đại diện
lãnh đạo công ty chi nhánh tại Hà Nội, chủ tịch công đoàn còn phải có sự có
mặt của anh H. Và nếu anh H có lí do chính đáng để vắng mặt thì cuộc họp
phải hoãn lại (trừ trường hợp thi hành án tù giam); còn nếu anh H cố tình trốn
tránh mà công ty đã thông báo cho anh H 3 lần bằng văn bản mà anh H vẫn
vắng mặt thì công ty mới có quyền xử lí kỉ luật anh H. Việc công ty không
thông báo cho anh H tham dự cuộc họp mà vẫn tiến hành cuộc họp và ra
quyết định kỉ luật là trái với thủ tục quy định tại Khoản 3 Điều 87. Ngoài ra,
công ty không thể lấy lí do: chứng cứ đã đầy đủ để ra mở cuộc họp kiểm điểm
và ra quyết định sa thải anh H mà trong cuộc họp cần phải chứng minh lỗi của
anh H (khoản 1 Điều 87) và anh H có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư bào
chữa cho mình (quy định tài Khoản 2 Điều 87).
Như vậy, việc xử lí kỉ luật của công ty đối với anh H đã không tuân thủ

các quy định về trình tự thủ tục xử lý kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ tức là trái
pháp luật.
2.4.

Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp
luật hiện hành?

Trước hết, ta xác định quyết định sa thải anh H của chi nhánh công ty
là sai về hình thức, không tuân thủ đầy đủ trình tự thủ tục theo Điều 87 BLLĐ
nên quyết định này của công ty không có hiệu lực đối với anh H. Như vậy là
công ty đã tự chấm dứt hợp đồng trái luật đối với anh H. Đối với trường hợp
này, công ty sa thải anh H trái luật (vi phạm chấm dứt hợp đồng trái luật) thì
quyền lợi của anh H được giải quyết theo Điều 94 BLLĐ, cụ thể như sau:
Thứ nhất, Hủy bỏ quyết định sa thải đối với anh H.
Thứ hai, Xin lỗi công khai anh H. Có thể là xin lỗi trước toàn bộ tập
thể cán bộ trong công ty.

1


Bài tập học kì môn Luật lao động

Thứ ba, Khôi phục lại danh dự cho anh H. Vì chưa chứng minh được
lỗi cho anh H và cho rằng anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm
trong một thời gian dài. Điều này có thể làm ảnh hưởng tới danh dự của anh
H cả trong quan hệ với đồng nghiệp của công ty hoặc có thể cả ở ngoài công
ty.
Thứ tư, Khôi phục các quyền lợi vật chất cho anh H. Cụ thể :
- Anh H được công ty nhận trở lại làm việc.
- Anh H được bồi thường khoản tiền lương trong thời gian không được

làm việc
- Được bồi thường hai tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có)
- Trong trường hợp nếu anh H không muốn trở lại làm việc thì ngoài
bốn quyền lợi trên còn được hưởng thêm các quyền lợi của việc chấm dứt hợp
pháp, đó là:
+ Được hưởng trợ cấp thôi việc
+ Được thanh toán nợ nếu có
+ Được chốt sổ bảo hiểm
+ Được trả sổ lao động, sổ bảo hiểm và các quyền lợi khác:
Thanh toán tiền lương (nếu có), trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hàng năm
theo Điều 76 BLLĐ
- Trong trường hợp công ty không muốn nhận anh H trở lại làm việc thì
ngoài các quyền lợi trên còn được cộng thêm một khoản bồi thường do thỏa
thuận.
Ngoài ra, hai bên còn phải tuân thủ quy định tại Điều 43 BLLĐ về thời
hạn thanh toán đầy đủ các khoản liên quan tới quyền lợi mỗi bên, trường hợp
đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
2.5.

Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại
nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng
công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà
ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì

1


Bài tập học kì môn Luật lao động

có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì có phải có

điều kiện gì?
Điều 85 BLLĐ quy định: “1. Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp
dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm
cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc hành vi khác gây thiệt
hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp….”
Giả sử anh H làm mất ấn chỉ của công ty và hành vi đó gây thiệt hại
nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm
TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với anh H thì vẫn hợp pháp vì điều này luật không cấm.
Tuy nhiên, theo Khoản 1 Điều 38 BLLĐcó quy định: “Người dử dụng lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp sau
đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng; b)Người lao động bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của
bộ luật này….”. Như vậy, sa thải cũng là một trong những trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng của người lao động mà không cần báo trước
(Khoản 4 Điều 38) vì sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng đều theo ý
chí của người sử dụng lao động. Điều này cho thấy pháp luật nước ta luôn
muốn NLĐ được bảo vệ quyền lợi một cách tối ưu nhất nên những gì có lợi
cho NLĐ mà doanh nghiệp thực hiện đều được khuyến khích. Hay nói cách
khác, với trường hợp đã cho, việc công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết
định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì
vẫn hợp pháp. Và để hợp pháp thì cần có những điều kiện sau:
- Công ty Bảo hiểm khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng
với anh H phải tuân thủ đúng thời hiệu là một năm kể từ ngày công ty cho
rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm (theo quy định tại Điều 167).
- Công ty phải thực hiện đầy đủ các quy định tại Khoản 2 Điều 38 khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H. Đó là: Công ty phải trao đổi, nhất
trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

1



Bài tập học kì môn Luật lao động

+Trong trường hợp không nhất trí, anh H và công ty phải báo cáo với
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao
động biết, công ty mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết
định của mình.
+Trường hợp không nhất trí với quyết định của công ty, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở và anh H có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
theo trình tự do pháp luật quy định.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Nxb Công an nhân dân, Hà Nội-2010
2. Bộ luật lao động, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội-2010
3. Bộ luật tố tụng dân sự 2005.
3. Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 quy đinh chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất
4. Nghị định 33/2003/ NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 06/07/1995 quy đinh
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất
5. Nghị định 44/2003/NĐ – CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao
động
6. Thông tư 21/2003/TT –BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi
hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ – CP ngày 9/5/2003 của
Chính phủ về hợp đồng.

7. Thông tư 17/2009/ TT –BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung
Thông tư 21/2003/TT –BLĐTBXH ngày 22/9/2003.
8.
9. google.com

1


Bài tập học kì môn Luật lao động

1