Đề bài tập số 3:
1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo
quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm
2006? – 3 điểm
2. Cho tình huống:
Lấy lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 Hội
đồng quản trị Công ty HT (có trụ sở tại thành phố HN) đã họp và quyết định cơ
cấu lại công ty theo Điều 17 Bộ luật lao động và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm:
Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa và Phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho
công ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và Công đoàn công ty không thống nhất
được quan điểm cắt giảm lao động. Ngày 05/3/2009 Lãnh đạo công ty làm văn
bản gửi Sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động. Ngày 16/3/2009
Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu Công ty HT tạm dừng các thủ
tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác liên ngành (Sở sẽ thành
lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty). Tuy
nhiên, từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đông lao
động với 70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009
Công ty HT đã chấm dứt hơp đồng với 70 người lao động đó. Sau nhiều lần
thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể
lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện) đã yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
động Thành phố HN giải quyết.
a) Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập
thể? Tại sao? – 1 điểm
b) Hội đồng trọng tài lao động Thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ
tranh chấp nói trên hay không? Tại sao? – 1điểm
c) Việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty HT đối với những người
lao động nói trên đúng hay sai? Tại sao? – 2,5 điểm
d) Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào? –
2,5 điểm
1

MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn khủng khoảng kinh tế toàn cầu như hiện nay, việc cắt giảm
chi phí hoạt động nói chung và chi phí lao động nói riêng là một trong những
việc cấp thiết phải làm của các doanh nghiệp để có thể tồn tại.
Việc cắt giảm chi phí lao động nói chung có nhiều cách như: không kí lại
hợp đồng lao động (HĐLĐ) sắp hết hạn, không thưởng thành tích, … Tuy nhiên,
những cắt giảm này thường không thể triển khai nhanh và nhiều được. Cái có thể
đạt mục đích nhanh nhất vẫn là việc người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với người lao động. Bài viết dưới đây em đi tìm hiểu một số vấn đề
liên quan đến một tranh chấp cụ thể về việc chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng
lao động với người lao động và chấp nhận trả trợ cấp mất việc theo quy định tại
Điều 17 của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006 và 2007). và một số điểm mới của Luật sửa đổi , bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động năm 2006.

NỘI DUNG
1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công
theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2006?
Theo quy định tại Điều 172 Bộ luật lao động năm 1994, khái niệm về đình
công được ghi nhận như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.”
Để có thể hiểu rõ hơn hiện tượng phức tạp như đình công, có thể tìm hiểu
các dấu hiệu cụ thể của đình công trên thực tế, theo đó:
-

Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều
người lao động;
2



Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những người lao
động bằng cách không làm việc, không xin phép, trong khi biết trước là người sử
dụng lao động không đồng ý. Ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là phản ứng,
không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt được, nó chỉ diễn ra tạm thời,
trong một thời gian ngắn nhưng lại triệt để, ngừng việc hoàn toàn. Trong thời
gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và người lao động sẽ tiếp tục làm
việc sau đình công.
-

Thứ hai, đình công có sự tự nguyện của người lao động;

Sự tự nguyện là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động, kể cả người lãnh
đạo và tham gia định công. Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng
ép ngừng việc. Nếu tập thể lao động bị những thế lực khác buộc phải ngừng việc
hay phải ngừng việc một cách bị động (như: các trường hợp bất khả kháng về
thiên tai, dây chuyền sản xuất bị trục trặc, không đủ nguyên liệu, … ) thì phải là
đình công.
-

Thứ ba, đình công luôn có tính chất tập thể;

Tính tập thể là một dấu hiệu không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình
công. Nó không chỉ biểu hiện ở số lượng nhiều người tham gia ngừng việc mà
còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung của họ. Tính đại diện của
những người đó cho những người khác không tham gia đình công, nhằm đạt được
những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được những nguyên tắc chung về quyền
lợi trong lao động. Như vậy, tính tập thể phải được biểu hiện qua cả yếu tố định
tính và định lượng.

-

Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức;

Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, có phối
hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những lao động

3


ngững việc. Điều đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ
chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp
hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công. Những
người tham gia tiến hành đình công theo những trật tự cũng do họ xác định nhằm
đạt được mục đích chung. Đó là yêu cầu khác quan của đình công, không phụ
thuộc nhiều vào việc người lãnh đạo cuộc đinh công đó và trật tự tiến hành đình
công có được pháp luật thừ nhận là hợp pháp hay không.
Như pháp luật của hầu hết các nước khác, pháp luật Việt Nam luôn thừa
nhận quyền tổ chức và lãnh đạo đình công của tổ chức công đoàn. Năm 2006, lần
đầu tiên đại diện tập thể lao động cũng được pháp luật thừa nhận là người tổ chức
và lãnh đạo đình công ở nơi chưa có tổ chức công đoàn. Đó là bước tiến đáng kể
trong việc đảm bảo quyền đình công cho người lao động, không phân biệt họ là
thành viên hay không là thành viên của công đoàn.
-

Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách
về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm.

Ngừng việc tập thể chỉ là hình thức biểu hiện, là cách thức gây áp lực để đạt
được mục đích của đình công. Mục đích cuối cùng mà những người đình công

hướng tới là những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được.
Thông thường, đó là những quyền và lợi ích đang tránh chấp của chính những
người đình công, trong phạm vi quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp
của họ. Nhưng cũng có thể yêu sách này không nằm trpng phạm vi của quan hệ
lao động cụ thể, xét theo nghĩa hẹp nhưng liên quan đến quan hệ lao động hoặc
được người lao động quan tâm. Nếu ngừng việc mà không nhằm tới bất cứ yêu
cầu nào thì chắc chắc đó không phải là đình công mà là hiện tượng khác.
Dưới đây là những phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo
đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2006:
4


Công đoàn luôn được quy định là người có quyền lãnh đạo đình công, đây
là một quy định có tính truyền thống trong pháp luật lao động. Nay, tại điều 172a
Luật sửa đổi, bổ sung quy định “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành
công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện
được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại
diện tập thể lao động).” Quy định trong luật sửa đổi, bổ sung một mặt đã khẳng
định rõ về thẩm quyền lãnh đạo đình công của tổ chức công đoàn những đồng
thời cũng mở rộng hơn quy định về người lãnh đạo đình công. Nếu như trước
kia, công đồng được quy định là người đại diện duy nhất cho tập thể lãnh đạo
thương lương ký kết thỏa ước lao động tập thể với bên sử dụng lao động và là tổ
chức duy nhất có quyền lãnh đạo đình công, thì nay thẩm quyền đó còn được trao
cho cả người đại diện của tập thể lao động. Quy định mới trong luật sửa đổi, bổ
sung không chỉ nhằm tăng cường, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động mà còn phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực tế. Bởi lẽ, không

phải tất cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân thì
việc tổ chức đại diện cho người lao động luôn gặp phải không ít khó khăn. Một
số chủ doanh nghiệp là người nước ngoài chỉ có hiểu biết hạn chết về pháp luật
Việt Nam, một số khác họ chỉ quan tâm đến lợi nhuận mà họ có thể thu được từ
hoạt động đầu tư của mình nên ít quan tâm đến đời sống; tâm tư, nguyện vọng
của người lao động. Thậm chí, còn có những người chủ doanh nghiệp cố tình lờ
đi hoặc chậm trễ trong việc thành lập Tổ chức công đoàn khi đã được yêu cầu.
Nếu không quy định thêm thẩm quyền lãnh đạo đình công cho địa diện tập thể
lao động tại những doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công Đoàn cơ sở thì vô
hình chung pháp luật đã tước đi quyền đình công của người lao động trong các
doanh nghiệp này. Trong khi đó, đình công là quyền của tất cả người lao động,
do vậy, pháp luật không thể có sự đối sử khác biệt giữa người lao động làm việc
5


trong các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn với người lao động làm việc trong
các doanh nghiệp không co tổ chức công đôàn được mà phải đảm bảo sự bình
đẳng cho họ bằng cách quy định thẩm quyền lãnh đạo đình công cho cả đại diện
tập thể lao động quyền lãnh đạo đình công cho cả đại diện tập thể lao động nữa.
Ngoài ra, quy định mới này còn làm tăng khả năng kiểm sỏa của Nhà nước đối
với việc điều chỉnh vấn đề đình công giúp phòng ngừa và hạn chế các cuộc đình
công bất hợp pháp.
2. Giải quyết tình huống
a) Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao
động tập thể
Tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể. Bởi những lý do sau đây:
Trước hết, muốn biết tranh chấp lao động ở tình huống này là tranh chấp cá
nhân hay tranh chấp tập thể thì chúng ta đi xem xét khái niệm về tranh chấp như
sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng

lao động”.(1)
Từ khái niệm tranh chấp lao động trên đã nêu được nội dung cơ bản của
tranh chấp lao động và chủ thể tranh chấp lao động. Từ đó cho phép chúng ta có
được một khái niệm về tranh chấp lao động tập thể như sau: “tranh chấp lao
động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao
động về quyền và lợi ích của tập thể liên quan đến việc làm tiền lương thu nhập
và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện thỏa ước lao động, về quyền
thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn …”(2)

(1)

Khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động lao động 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
Đặng Thị Hương, Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại tỉnh Phú Thọ, Khóa luận tốt
nghiệp, Hà Nội – 2007, trang 11.
(2)

6


Muốn xác định một tranh chấp lao động tập thể cần: xác định được tính chất
tập thể của tranh chấp và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểu
hiện ra bên ngoài. Trong tình huống này là một tranh chấp lao động tập thể qua
các dấu hiệu sau:
- Thứ nhất, đây là tranh chấp của số đông người lao động với người sử
dụng lao động, cụ thể là 70 người thuộc 3 trung tâm: Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa
và Phân xưởng cơ dụng là một phận của công ty HT. Trong tranh chấp này, tổ
chức công đoàn là một bên của tranh chấp, trực tiếp thương lượng và yêu cầu
Công ty HT xem xét lại quyết định của mình sao cho có lợi nhất cho người lao
động;
- Thứ hai, trong tranh chấp này tất cả 70 người lao động đều cùng chung

một mục đích yêu cầu Công ty xem xét lại quyết định cắt giảm lao động đối với
tất cả 70 người họ sao cho có lợi cho người lao động thông qua người đại diện
của họ là Công đoàn cơ sở;
- Thứ ba, nội dung của tranh chấp này là lợi ích của tập thể 70 người lao
động liên quan đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty HT tiến
hành đối với họ.
b) Hội đồng trọng tài lao động Thành phố HN có nhận đơn và giải quyết
vụ tranh chấp nói trên hay không?
Hội động trọng tài lao động Thành phố Hà Nội có nhận đơn và tiến hành
giải quyết vụ tranh chấp nói trên. Bởi:
Căn cứ vào các quy định tại Khoản 4 Điều 164, Điều 169 và khoản 2,3 Điều
157 Bộ luật lao động có xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp về quyền,
cũng như lợi ích thuộc Hội đồng trọng tài lao động (Khoản 2 Điều 169 Bộ luật
lao động) do thảo mãn các điều kiện:

7


-

Thứ nhất, vụ tranh chấp lao động tập thể giữa Công ty HT (có trụ sở tại

thành phố Hà Nội) và 70 người lao động thuộc 3 trung tâm của công ty xảy ra
trên địa bàn thành phố Hà Nội cũng là nơi đóng trụ sở của Hội đồng trọng tài lao
động thành phố Hà Nội;
-

Thứ hai, vụ tranh chấp này đã được tiến hành thủ tục thương lương và

hòa giải (đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở làm trung gian giải quyết

tranh chấp) nhưng không thành sau nhiều lần thực hiện;
-

Thứ ba, do tiến hành thương lượng và hòa giải nhiều lần không có kết

quả gì nên ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện)
đã yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Thành phố HN giải quyết.
Như vậy, cả về thẩm quyền cũng như trình tự thủ tục tiến hành yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội giải quyết tranh chấp là hoàn toàn đúng
và đẩy đủ. Vì vậy, Hội động trọng tài lao động Thành phố Hà Nội sẽ nhận đơn và
tiến hành giải quyết vụ tranh chấp.
c) Việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty HT đối với những người
lao động nói trên đúng hay sai?
Việc chấm dứt lao động của Công ty HT đối với 70 người lao động nói trên
từ ngày 06/4/2009 đến hết tháng 4/2009 là đúng. Bởi:
-

Thứ nhất, theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động năm
1994 và Khoản 3 Điều 11 Nghị định 39/2003 Hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật lao động về việc làm có quy định:

“1. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu và công nghệ mà người lao động
đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 thấng trở lên bị mất việc
làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử
dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới,
phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm
8


làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”

(Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động 1994); còn Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ –
CP hướng dẫn về “thay đổi cơ cấu tổ chức” như sau:
“3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng
vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người
lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc làm theo
quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật lao động và Điều 12, Điều 13 của
Nghị định này.”
Từ các quy định này, có thể thấy rằng trong tranh chấp nói trên do Công ty
HT hoạt động kém hiêu quả, thua lỗ kéo dài nên ngày 16/12/2008 Hội đồng quản
trị Công ty đã họp và quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 Bộ luật lao động
nên dẫn tới việc cắt giảm 70 lao động làm việc ở 3 trung tâm: Tủ điện, Dịch vụ
sửa chữa và Phân xưởng có dụng là đúng và có cơ sở. Bởi, quyền của mỗi Doanh
nghiệp trong một nền kinh tế thị trường, trước những khó khăn, “sóng gió” trong
hoạt động sản xuất – kinh doanh của mình dẫn tới kết quả kinh doanh thua lỗ kéo
dài là họ có thể được cơ cấu lại Doanh nghiệp. Sao cho họ có thể tồn tại và phát
triển được; việc dẫn tới cắt giảm lao động là hoàn toàn không phải mong muốn
của doanh nghiệp, người lao động vẫn được hưởng đầy đủ các quyền và lợi ích
do bị thôi việc.
-

Thứ hai, về trình tự và thủ tục khi tiến hành cho nhiều người lao động
thôi việc được quy định tại khoản 2 Điều 17 và khoản 2 Điều 38 Bộ
luật lao động năm 1994 như sau:

“2. Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người lao
động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm
9



niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố
khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với
Ban Chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại
khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi
đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết” (Khoản 2
Điều 17);
“Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,b và c
khoản 1 Điều này , người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp
hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo
với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo với cơ
quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới
có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường
hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban Chấp hành
cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
trình tự do pháp luật quy định.” (Khoản 2 Điều 38).
Trong tranh chấp này, giữa lãnh đạo Công ty HT và Công đoàn công ty
không thể thương lương và hòa giải thành về quan điểm của nhau. Công ty HT
vẫn giữ nguyên quyết định cắt giảm 70 người lao động ở 3 trung tâm này và ngày
05/3/2009 đã có văn bản gửi Sở lao động - thương binh xã hội thành phố Hà Nội
(cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương) về việc cắt giảm của mình.
Và từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với
70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 Công ty
HT đã chấm dứt hợp đông với 70 người lao động đó.
Như vậy, từ ngày 05/3/2009 đến bắt đầu từ ngày 06/4/2009 kéo dài đến hết
tháng 4/2009 là đã đủ 30 ngày thông báo cho Sở lao động – thương binh xã hội
thành phố Hà Nội biết việc cắt giảm 70 người lao động của công ty HT. Vì thế,
công ty HT có quyền quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao

10



động đó và cũng phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Việc cho nhiều
người thôi việc như quy định tại Khoản 2 Điều 17 Bộ luật lao động 1994 cũng
được Công ty HT thực hiện đúng và đầy đủ như: công bố danh sách 70 người lao
động ở ba trung tâm bị cắt giảm, đã trao đổi với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở
trong doanh nghiệp…
Một vấn đề đặt ra là: sau khi nhận văn bản thông báo cắt giảm lao động ở
Công ty HT ngày 16/3/2009 Sở lao động – thương binh xã hội thành phố Hà Nội
lại có công văn yêu cầu Công ty HT tạm dừng thủ tục cắt giảm lao động để chờ
kết luận của Đoàn công tác liên ngành. Thế nhưng, bắt đầu từ ngày 06/4/2009
đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã bắt đầu việc cắt giảm lao động này của
mình, vậy việc làm này của Công ty HT là đúng hay sai? Có phải chờ kết luận từ
Đoàn công tác liên ngành hay không?
Việc cắt giảm 70 lao động này của Công ty HT là đúng pháp luật, vì đây là
quyền tự quyết định và định đoạt của họ; trong thời gian chờ kết luận của đoán
công tác liên ngành Công ty HT vẫn thực hiện được việc chấm dứt hợp đông lao
động với 70 người lao động đó. Ngoài ra, Sở lao động – thương binh xã hội thành
phố Hà Nội chỉ là một cơ quan quản lý Nhà nước địa phương về lao động chứ
không phải là một cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động; nên
kết luận này của họ không phải là một quyết định bắt buộc thi hành mà chỉ mang
tính chất tham khảo cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
sau này (ở trong tranh chấp này là Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội)
xem xét đưa ra phương án hòa giải cho hai bên. Hơn nữa, đến ngày 06/4/2009
cũng đã quá 20 ngày để Sở lao động – thương binh xã hội thành phố Hà Nội đưa
ra kết luận của mình. Ngoài ra, cần lưu ý thêm theo pháp luật lao động Việt Nam
thì khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17 Bộ luật lao động 1994 thì
không cần phải báo cho người lao động biết trước một khoảng thời gian nhất
định nào cả.


11


Từ những phân tích ở trên, em xin được khẳng định một lần nữa việc chấm
dứt hợp đồng lao động của Công ty Ht đối với 70 người lao động trong tranh
chấp nói trên là đúng pháp luật lao động Việt Nam.
d) Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào?
Sau khi Công ty HT chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động nói trên,
quyền lợi của họ được giải quyết như sau:
- Thứ nhất, được hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Khoản 1
Điều 17 Bộ luật lao động; Điều 12, 13 Nghị định 39/2003/NĐ – CP; Điều 1
Thông tư 39/2009/TT – BLĐTB & XH.
Tiến trợ cấp
mất việc làm

= Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm x Tiền lương
làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm x 01

Trong đó:
• Số tiền được tính hưởng trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người
lao động làm việc liên tục cho người sử dụng lao động tính từ khi
bắt đầu làm việc đến khi người lao động bị mất việc làm; trừ đi thời
gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 41 của Nghị
định số 127/2008/NĐ – CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm
xã hội về bảo hiểm thất nghiệp. Thời gian làm việc dưới 01 tháng
không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm. Từ 1 tháng đến
dưới 6 tháng sẽ được làm tròn thành 6 tháng và được hưởng 1/2
tháng lương. Từ đủ 6 tháng trở lên sẽ được làm tròn thành 1 năm và
được hưởng 1 tháng lương;


12


• Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền
công theo hợp đồng lao động, được tính bình quan của 6 tháng liền
kề của người lao động trước khi bị mất việc làm. Mức trợ cấp mất
việc làm thấp nhất bằng 2 tháng lương;
• 01 là một tháng lương cho mỗi năm làm việc.
Tiền lương gồm: Tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu
vực, phụ cấp chức cụ (nếu có);
Ngoài ra, 70 người lao động đó còn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp
nếu họ có tham gia bảo hiểm theo quy định tại Khoản 2 Điều 1 Thông tu
39/2009. Lưu ý: Đối với trợ cấp mất việc làm khi thực hiện chính sách bảo hiểm
thất nghiệp thì thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
tại Khoản 1/ Điều 41 Nghị định số 127/2008/ NĐ – CP không được tính hưởng
trợ cấp mất việc làm.
- Thứ hai, các khoản tiền thanh toán khác
• Các khoản nợ của Công ty HT chưa thanh toán;
• Trả lương cho nhưng ngày nghỉ hàng năm hoặc ngày chưa nghỉ hết
số ngày nghỉ hằng năm theo quy định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị
định 195/1994/NĐ – CP và Khoản 3 Điều 76 Bộ luật lao động 1994;
“Người lao động được trả lương những ngày chưa nghỉ hàng năm hoặc
ngày chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hành năm theo quy định tại Khoản 3 Điều 76
của Bộ luật lao động trong những trường hợp sau đây:
2. Hết hạn hợp đồng lao động; đớn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bị
mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ; bị sa thải; nghỉ hưu; chết.”
• Trả sổ lao động và các loại giấy tờ khác có liên quan quy định tại
Điều 43 Bộ luật lao động 1994;
13



“Điều 43.
Trong thời gian bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
…
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đông lao động vào sổ lao
động và có trách nhiệm trả lại sổ lao cho người lao động. Ngoài các quy định
trong sổ lao động , người sử dụng lao động không được nhận xét thêm gì trờ
ngại cho người lao động tìm việc làm mới.”
3. Một số điểm hạn chế và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động
Việt Nam
Trong quá trình áp dụng Điều 17 Bộ luật lao động 1994, thường có xảy ra
một số vướng mắc gây khó khăn cho doanh nghiệp như sau:
- Thứ nhất, “Đào tạo lại”: Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật của
Chính phủ không quy định rõ là thời gian đào tạo lạu, do doanh nghiệp tự làm
hay phải nhờ một đơn vụ dịch cụ khác thực hiện? Nếu không có công việc phù
hợp khác trong doanh nghiệp có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không? Nếu
không có những hướng dẫn rõ về nội dung vấn đề này thì sẽ phát sinh nhiều vấn
đề. Ví dụ: người sử dụng lao động chỉ đào tạo trong thời gian ngắn, chỉ 1-2 ngày
rồi quyết định người lao động không phù hợp với công việc mới, ... người lao
động làm khó người sử dụng lao động khi luôn than phiền, kêu ca không có đủ
thời tham gia các khóa đào tạo lại do doanh nghiệp tổ chức, không được đào tạo
tốt.
Về vấn đề này, đề xuất nên sửa đổi, bổ sung theo hướng giải thích cụ thể
cụm từ “đào tạo lại” về các khía cạnh như thời gian đào tạo, nội dung đào tạo,
14



công việc đào tạo, trình độ người đào tạo, tiêu chí xác định việc đào tạo hoàn tất
để làm cơ sở cho việc xác định xem việc đào tạo lại có đạt được mục đích như
nhà làm luật mong muốn không để tránh việc tranh chấp giữa người sử dụng lao
động và người lao động. (3)
- Thứ hai, “thời gian báo trước”: Khi người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 17 của Bộ luật
Lao động , thì không thấy luật đề cập là có cần phải báo trước hay không? Trong
một vài văn bản của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội trả lời thắc mắc của
một số doanh nghiệp thì trong trường này không phải báo trước cho người lao
động. Tuy nhiên, công việc báo trước này phục vụ cho quyền và lợi ích cảu của
cả người sử dụng lao động và người lao động chứ không phải riêng gì cho người
lao động. Do đó, cần phải có thời gian báo trước tương tự như các trường hợp
được nêu ở khoản 2 và 3 điều 38 của Bộ luật lao động để tạo điều kiện cho người
lao động có đủ thời gian tìm công việc mới để ổn định cuộc sống.
- Thứ ba, “cần làm rõ khái niệm về thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải
thể “một số bộ phận”. Điều 11 của Nghị định 39/2003 có quy định trong trường
hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể “một số bộ phận” của đơn vị cũng
được coi là một trong những trường hợp do thay đổi cơ cấu trong doanh nghiệp
theo Điều 17 của Bộ luật lao động và người sử dụng lao động có thể áp dụng cho
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Tuy nhiên, khái niệm “một số bộ phận” lại không được làm rõ ở Nghi định
39/2003 và các văn bản pháp luật về lao động khác và vì thế sẽ không có cơ sở
pháp lỹ vững chắc để xác định là có một hay một số bộ phận nào đó trong sơ đồ
tổ chức doanh nghiệp bị giải thể là do kết quả của việc áp dụng một cấu trúc tổ
chức mới của doanh nghiệp hay không?
(3)

Ls. Nguyễn Hữu Phước – Công ty Luật Phước & Partners, Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động: nhiều điều chưa rõ, Thứ bảy, 27/6/2009 trích từ nguồn:
gontimes.vn/Don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dongNhieu-dieu-chua-ro/2876977.epi.


15


Ví dụ: trong một số doanh nghiệp nhỏ có khoảng 10 nhân viên thì một bộ
phận có thể chỉ do một người duy nhất phụ trách mà tôi (ví dụ: bộ phận kế toán,
bộ phận công nghệ thông tin, …). Trong khi đó, chúng ta có xu hướng cho rằng
đã gọi là “bộ phận” thì thường phải có nhiều hơn một người, tối thiểu là hai
người. Câu hỏi là có thể coi một người nhân viên trong ví dụ này có được coi là
một bộ phận của doanh nghiệp để áp dụng điều 11 của Nghị định 39/2003 hay
không?
Các luật sư và luật gia nói chung có lý luận cho rằng cụm từ “bộ phận” nên
cđược hiểu có thể là một người hoặc một nhóm người được giao một công việc
chuyên môn đặc thù nào đó độc lập với các công việc chuyên môn của các nhân
viên khác trong doanh nghiệp. Giải thể một số bộ phận là kết quả của việc doanh
nghiệp không còn cần (các) công việc chuyên môn đó nữa.
Thiết nghĩ, điều 11 Nghị định 39/2003 cần được sửa đổi, bổ sung theo
hướng này để giải thích rõ cụm từ “bộ phận” nhằm tránh các tranh chấp không
đáng có.

KẾT LUẬN
Trên đây, là những phân tích, bình luận về chủ thể mới có quyền lãnh đạo
đình công cũng như giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể liên quan đến việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17 Bộ luật lao động năm
1994. Bài viết của em còn thiếu xót, rất mong thầy, cô đóng góp ý kiến cho bài
viết này được hoàn thiện hơn nữa.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

16



1.

Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Trường
Đại học Luật Hà Nội;

2.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Đặng Thị Hương, Tranh chấp lao
động và giải quyết tranh chấp lao động tại tỉnh Phú Thọ, Khóa luận
tốt nghiệp, Hà Nội – 2007;

3.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Võ Lê Dũng, Tranh chấp và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội
– 2008;

4.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Hông Nhung, Những điểm
mới về đình công, giải quyết đình công theo Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật lao động năm 2006; Khóa luận tốt nghiệp,
Hà Nội – 2007;

5.

Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007;


6.

Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số điều
của Bộ luật lao động về việc làm;

7.

Nghị định số 127/2008/NĐ – CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo
hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp;

8.

Nghị định của Chính phủ số 195/NĐ-CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc và
nghỉ ngơi;

9.

Một số website:

• Ls. Nguyễn Hữu Phước – Công ty Luật Phước & Partners, Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động: nhiều điều chưa rõ,

Thứ bảy, 27/6/2009 trích từ nguồn:

gontimes.vn/Don-phuong-cham-dut-hop-donglao-dong-Nhieu-dieu-chua-ro/2876977.epi.;

•


….

17