BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING

----------------------

TRẦN KIM SANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG XÂY DỰNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

TP.HCM, 07/2015


LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy, Cô !
Tôi tên là Trần Kim Sang, học viên lớp Cao học MBA3.2, ngành Quản trị kinh
doanh, Đại học Tài chính Marketing. Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng Xây dựng” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là do tác giả trực tiếp
thu thập, thống kê và xử lý. Các nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn
đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ.
Trân trọng.
TP.HCM, tháng 07/2015
Người thực hiện luận văn

TRẦN KIM SANG

i


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Nguyễn Đình Hòa, người đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành biết ơn quý Thầy Cô Trường Đại học Tài chính Marketing đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học.
Xin gửi lời cảm ơn đến Cán bộ nhân viên Ngân hàng Xây dựng đã tạo điều kiện và
hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài.
Và cuối cùng, tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện,
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Trân trọng.
TP.HCM, tháng 07/2015
Người thực hiện luận văn
TRẦN KIM SANG

ii


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH ................................................... viii

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................... 4
1.6. Bố cục của luận văn ........................................................................................ 4
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ LUẬN ............................................................ 7
2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ..................................................... 7
2.1.1. Các lý luận về lòng trung thành ........................................................... 7
2.1.1.1. Khái niệm lòng trung thành ..................................................... 7
2.1.1.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên ..................... 8
2.1.1.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên ................................ 9
2.1.2. Khái niệm các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên..... 10

2.1.2.1. Tiền lương và phúc lợi .............................................................. 10
2.1.2.2. Môi trường làm việc ................................................................. 12
2.1.2.3. Bản chất công việc .................................................................... 13
2.1.2.4. Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ........................................... 14
2.1.2.5. Quan hệ đồng nghiệp ................................................................ 14
2.1.2.6. Lãnh đạo ................................................................................... 15

iii


2.2. Các nghiên cứu có liên quan về lòng trung thành của nhân viên ................... 16
2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới ................................................................ 16
2.2.1.1. Nghiên cứu của J.K Eskildsen và cộng sự .............................. 16
2.2.1.2. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và cộng sự ................ 17
2.2.1.3. Nghiên cứu của Dr.Ahmad Ismail Al-Ma’ani ......................... 17

2.2.1.4. Nghiên cứu của Alexander Preko và John Adjetey ................ 18
2.2.1.5. Nghiên cứu của Masoodul Hassan và cộng sự ........................ 18
2.2.1.6. Nghiên cứu của Derek Ong và cộng sự ................................... 19
2.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ......................................................... 19
2.2.2.1. Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt .................................................. 19
2.2.2.2. Nghiên cứu của Hà Nhật Tiến ................................................. 20
2.2.2.3. Nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy ...................................... 21
2.2.2.4. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên ............................ 21
2.2.2.5. Nghiên cứu của Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên .......... 22
2.2.2.6. Nghiên cứu của Trương Ngọc Yến ......................................... 22
2.2.2.7. Nghiên cứu của Trần Thị Bích Ngọc ...................................... 23
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 24
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 27
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 27
3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 28
3.2.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................... 28
3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................... 28
3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................... 28
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 29
3.2.2.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ................................................ 29
3.2.2.2. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu ....................................... 29
3.2.2.3. Công cụ thu thập thông tin........................................................ 30
3.2.2.4. Xử lý và phân tích dữ liệu ........................................................ 30
3.3. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo .................................................. 31
iv


3.3.1. Thang đo Tiền lương và phúc lợi ......................................................... 32
3.3.2. Thang đo Bản chất công việc .............................................................. 33
3.3.3. Thang đo Môi trường làm việc ........................................................... 33

3.3.4. Thang đo Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ...................................... 34
3.3.5. Thang đo Quan hệ đồng nghiệp .......................................................... 34
3.3.6. Thang đo Lãnh đạo .............................................................................. 35
3.3.7. Thang đo Lòng trung thành ................................................................. 35
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 37
4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................... 37
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................ 38
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập ................................. 38
4.2.1.1. Thang đo thành phần Tiền lương và phúc lợi ........................ 38
4.2.1.2. Thang đo thành phần Bản chất công việc ............................. 39
4.2.1.3. Thang đo thành phần Môi trường làm việc............................ 40
4.2.1.4. Thang đo thành phần Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ...... 40
4.2.1.5. Thang đo thành phần Quan hệ đồng nghiệp .......................... 41
4.2.1.6. Thang đo thành phần Lãnh đạo .............................................. 42
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Lòng trung thành ............................... 42
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................. 43
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập ............................... 44
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc ........................... 46
4.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 47
4.4.1. Phân tích tương quan Pearson ............................................................. 49
4.4.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ....................................... 50
4.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................... 51
4.4.4. Kiểm định giả định không có tương quan giữa các phần dư .............. 52
4.4.5. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư ................................................... 53
4.4.6. Giả định phương sai của phần dư không đổi ...................................... 54
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 55
v


4.6. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố .................................. 58

4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố .................................................................. 58
4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố ...................... 58
4.6.2.1. Yếu tố Lãnh đạo ..................................................................... 58
4.6.2.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ............................. 59
4.6.2.3. Yếu tố Bản chất công việc ..................................................... 60
4.6.2.4. Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp ................................................. 61
4.6.2.5. Yếu tố tiền lương và phúc lợi ................................................ 62
4.6.2.6. Yếu tố Lòng trung thành ........................................................ 62
4.7. Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành
của nhân viên ................................................................................................. 63
4.7.1. Khác biệt về giới tính ........................................................................... 63
4.7.2. Khác biệt về độ tuổi ............................................................................. 65
4.7.3. Khác biệt về trình độ học vấn .............................................................. 66
4.7.4. Khác biệt về kinh nghiệm công tác ...................................................... 67
4.7.5. Khác biệt về cấp bậc (vị trí công tác)................................................... 68
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................... 72
5.1. Kết luận ........................................................................................................... 72
5.2. Một số kiến nghị về các yếu tố ảnh hưởng để tăng lòng trung thành
của nhân viên tại NHXD ................................................................................. 73
5.2.1. Về công tác lãnh đạo ........................................................................... 73
5.2.2. Về công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ................................... 74
5.2.3. Về yếu tố bản chất công việc .............................................................. 75
5.2.4. Về yếu tố quan hệ đồng nghiệp ............................................................ 76
5.2.5. Về công tác tiền lương và phúc lợi ...................................................... 77
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 80
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ............................................................................. 82
PHỤ LỤC
vi



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis Of Variance

CB

: Construction Bank

CBNV

: Cán bộ nhân viên

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

Ngân hàng

: Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Xây dựng Việt Nam

NHNN

: Ngân hàng nhà nước Việt Nam

NHXD


: Ngân hàng Xây dựng

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

T-Test

: Independent Sample Test

TMCP

: Thương mại cổ phần

vii


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Danh mục bảng
Bảng 3.1. Danh sách CBNV tham gia thảo luận nhóm .......................................... 28
Bảng 3.2. Thang đo thành phần Tiền lương và phúc lợi ........................................ 32
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Bản chất công việc ............................................. 33
Bảng 3.4. Thang đo thành phần Môi trường làm việc ........................................... 33
Bảng 3.5. Thang đo thành phần Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ...................... 34
Bảng 3.6. Thang đo thành phần Quan hệ đồng nghiệp ......................................... 34
Bảng 3.7. Thang đo thành phần Lãnh đạo ............................................................. 35
Bảng 3.8. Thang đo thành phần Lòng trung thành ................................................ 35
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ......................................................................... 37
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach’s Alpha thành phần Tiền lương và phúc lợi ............ 39

Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha thành phần Bản chất công việc .................. 39
Bảng 4.4. Kết quả Cronbach’s Alpha thành phần Môi trường làm việc ................ 40
Bảng 4.5. Kết quả Cronbach’s Alpha thành phần Đào tạo và
thăng tiến nghề nghiệp .......................................................................... 41
Bảng 4.6. Kết quả Cronbach’s Alpha thành phần Quan hệ đồng nghiệp............... 41
Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’s Alpha thành phần Lãnh đạo .................................. 42
Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s Alpha thành phần Lòng trung thành .................... 42
Bảng 4.9. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 1 ....................................... 44
Bảng 4.10. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 2 ..................................... 46
Bảng 4.11. Kết quả phân tích EFA thang đo Lòng trung thành ............................ 47
Bảng 4.12. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình ...................... 50
Bảng 4.13. Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình ............................................... 51
Bảng 4.14. Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy .............................................. 51
Bảng 4.15. Bảng kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter ........ 52
Bảng 4.16. Kết quả hồi quy các biến độc lập và biến phụ thuộc ........................... 52
Bảng 4.17. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ............................................... 57
viii


Bảng 4.18. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ............................................... 58
Bảng 4.19. Thống kê mô tả yếu tố Lãnh đạo ......................................................... 59
Bảng 4.20. Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ................. 60
Bảng 4.21. Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc .......................................... 61
Bảng 4.22. Thống kê mô tả yếu tố Quan hệ đồng nghiệp ...................................... 61
Bảng 4.23. Thống kê mô tả yếu tố Tiền lương và phúc lợi .................................... 62
Bảng 4.24. Thống kê mô tả yếu tố Lòng trung thành............................................. 63
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định Independent-sample T-test về sự khác biệt
mức độ trung thành của phái nam và phái nữ ...................................... 64
Bảng 4.26. Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ
trung thành của nhân viên theo độ tuổi ................................................ 65

Bảng 4.27. Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ
trung thành của nhân viên theo trình độ học vấn ................................ 66
Bảng 4.28. Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ
trung thành của nhân viên theo kinh nghiệm công tác ....................... 67
Bảng 4.29. Kết quả kiểm định Kruskal Wallis ....................................................... 68
Bảng 4.30. Kết quả kiểm định Independent-sample T-test về sự khác biệt
về mức độ trung thành của nhân viên và cán bộ quản lý ................... 69
Danh mục biểu đồ
Biểu đổ 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của lòng trung thành ............ 53
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ P-P Plot của lòng trung thành............................................... 54
Biểu đồ 4.3. Biểu đồ phân tán Scatterplot của lòng trung thành ............................ 55

Danh mục hình
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của J.K Eskildsen và cộng sự................................ 16
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và cộng sự.................. 17
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Dr.Ahmad Ismail Al-Ma’ani .......................... 17
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Alexander Preko và Jonh Adjetey .................. 18
ix


Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Masoodul Hassan và cộng sự ........................ 18
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Derek Ong và cộng sự ................................... 19
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt .................................................. 20
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu của Hà Nhật Tiến ................................................. 20
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy ...................................... 21
Hình 2.10. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên ........................... 21
Hình 2.11. Mô hình nghiên cứu của Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên ......... 22
Hình 2.12. Mô hình nghiên cứu của Trương Ngọc Yến ........................................ 22
Hình 2.13. Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Bích Ngọc ..................................... 23
Hình 2.14. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 25

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 27
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .............................................................. 32
Hình 4.1. Kết quả mô hình sau khi kiểm định ........................................................ 55

x


Chương 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay trên thương trường,
xây dựng đội ngũ nhân sự có chất lượng và gắn bó với doanh nghiệp luôn là mối
quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp
không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, theo đó mức lương
thưởng, môi trường làm việc, các chính sách nhân sự cùng nhiều chế độ đãi ngộ
khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Một doanh nghiệp
hoạt động có hiệu quả và thành công bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội
ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Khi người lao động cảm thấy mình được trả chế
độ tốt, có môi trường làm việc chuyên nghiệp, đồng nghiệp hỗ trợ, cơ hội đào tạo
và thăng tiến cao, … thì họ sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và nhiều khả năng họ
sẽ gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Các nhà quản lý nhận thấy rằng doanh
nghiệp sẽ phải trả giá cao cho việc ra đi của những nhân sự then chốt. Đó là công
sức, nguồn lực tài chính đã đầu tư cho những nhân sự chủ chốt này cũng sẽ đi theo
họ. Ngoài ra, sự ra đi của họ cũng sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng của
công ty. Hiện nay với xu hướng toàn cầu hóa và môi trường cạnh tranh ngày càng
diễn ra mạnh mẽ hơn, do đó nhu cầu của người lao động cũng tăng lên, nếu doanh
nghiệp không tạo ra môi trường để nhân viên có sự thỏa mãn với công việc hiện tại thì
họ có thể tìm kiếm cơ hội ở một doanh nghiệp khác, do đó lòng trung thành của nhân
viên với doanh nghiệp khó mà bền vững. Chính vì vậy khi doanh nghiệp xây dựng các
chiến lược hoạt động thì việc quan tâm đầu tiên mà doanh nghiệp cần chú ý đó là đội

ngũ nhân sự, để có được sự phát triển lâu dài thì doanh nghiệp phải rất chú trọng đến
việc làm thế nào để nhân viên trung thành và muốn cống hiến hết sức lực cho việc phát
triển chung của doanh nghiệp. Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự trung thành với
doanh nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng, chính đội ngũ nhân viên trung thành sẽ là
một nguồn lực to lớn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, hiệu quả đầu tư, giá trị cốt lõi
và thế mạnh lâu dài của doanh nghiệp.

1


Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xây dựng Việt
Nam – NHXD (tiền thân là Ngân hàng TMCP nông thôn Rạch Kiến, Ngân hàng
TMCP Đại Tín và sau này là Ngân hàng TMCP Xây dựng Việt Nam) được thành
lập vào năm 1989 tại Long An. Trải qua gần 26 năm tồn tại và phát triển, với nhiều
biến động và thăng trầm khác nhau các nhà quản trị nhìn nhận rằng một trong
những lý do góp phần cho sự tồn tại và phát triển của Ngân hàng là yếu tố con
người. Theo thống kê của Ngân hàng, tỷ lệ CBNV làm việc từ 5 năm trở lên chiếm
50% nhân sự toàn Ngân hàng, tỷ lệ CBNV làm việc dưới 01 năm chỉ chiếm 4,3%
tổng nhân sự, rất nhiều nhân sự đã gắn bó với Ngân hàng từ khi thành lập cho đến
nay. Trong những năm gần đây, cùng với sự biến động chung ngành ngân hàng,
NHXD liên tục trải qua nhiều khó khăn do tác động của khủng hoảng kinh tế, sự
khó khăn của các doanh nghiệp, cũng như những vấn đề nội tại của Ngân hàng.
NHXD đang trong quá trình tái cơ cấu theo chỉ định của Ngân hàng nhà nước. Hiện
tại, lòng trung thành của nhân viên đối với Ngân hàng chưa cao, điều này thể hiện
ở chỗ hàng năm và đặc biệt trong năm 2014 việc biến động nhân sự là khá lớn,
nhiều nhân viên có ý định rời bỏ Ngân hàng, tỷ lệ thôi việc năm 2014 là 16% (205
người nghỉ việc), đặc biệt sự thay đổi liên tục các nhà quản lý, điều hành ngân
hàng. Ngược lại, trong thời gian đầy thử thách này, vẫn có những nhân viên vẫn
tiếp tục gắn bó, chung sức với NHXD để vượt qua giai đoạn khó khăn này.
Trước thực trạng như vậy, bản thân là một CBNV của NHXD, học viên

muốn tìm hiểu xem điều gì đã khiến nhân viên tiếp tục gắn bó với Ngân hàng, làm
sao để giữ những nhân viên giỏi không rời bỏ Ngân hàng trong thời buổi hiện nay,
yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên để giúp kiến nghị các nhà
quản lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp để giữ chân được nhân viên. Đó là lý
do học viên chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên Ngân hàng Xây dựng”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đưa ra các khuyến nghị tăng lòng trung thành của
nhân viên tại NHXD để duy trì các nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài gồm:

2


- Xác định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân
viên tại NHXD.
- Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các khuyến nghị làm tăng lòng trung
thành của nhân viên đối với NHXD để duy trì nhân sự có kỹ năng và kinh nghiệm
cho Ngân hàng.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên.
- Đối tượng khảo sát: khảo sát những CBNV đang làm việc tại NHXD gồm
có: Trưởng Phòng, Phó Phòng tại Hội sở; Chuyên viên các Phòng tại Hội sở; Giám
đốc, Phó Giám đốc Chi nhánh; Giám đốc Phòng giao dịch; Trưởng Phòng, Phó
Phòng tại Chi nhánh; Chuyên viên tại Chi nhánh, Phòng giao dịch trong toàn hệ
thống NHXD.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong toàn hệ thống

NHXD, thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 05/2015 đến tháng 06/2015.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:
- Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám
phá, bổ sung các yếu tố và hiệu chỉnh lại các thang đo của các yếu tố trong mô hình
nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hai giai đoạn.
Ở giai đoạn thứ nhất, tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước
đây về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức để đề
xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ. Ở giai đoạn thứ hai, tác giả thực hiện
nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 5 cán bộ quản lý và nhân
viên NHXD tại Hội sở và các Chi nhánh để khám phá thêm các thành phần và hiệu
chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất.
3


- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở NHXD. Tác giả
sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định
lượng bằng bảng câu hỏi với 310 nhân viên đang làm việc tại NHXD. Sau đó dữ
liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các phân tích, thống kê chủ yếu sau:
Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố
EFA được sử dụng nhằm đo lường sự hội tụ thang đo. Phân tích hồi quy đa biến
kiểm định F, Sig để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên. Cuối cùng thực hiện kiểm định T-Test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự
khác biệt có ý nghĩa theo một vài đặc tính cá nhân của nhân viên đến lòng trung
thành của nhân viên.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lý NHXD vì (i)
nghiên cứu đo lường được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

viên, (ii) nghiên cứu cũng đề xuất các nhà quản trị đưa ra các giải pháp nhằm gia
tăng hiệu quả đội ngũ nhân sự, góp phần vào sự thành công của NHXD và (iii)
nghiên cứu giúp NHXD tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh các chính sách
về nhân sự cho phù hợp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với Ngân
hàng.
1.6. Bố cục của luận văn
Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục hình/sơ đồ, tài liệu tham
khảo và phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 5 chương gồm:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của luận văn.
Chương 2: Tổng quan lý luận
Trình bày những vấn đề lý luận chung liên quan đến đề tài (khái niệm lòng
trung thành, tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức),
các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, một số nghiên cứu trước
4


đây trên thế giới và tại Việt Nam về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức, mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày về quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng, xây dựng thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày các nội dung về phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích
dữ liệu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn
của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn,
hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


5


Tóm tắt chương 1
Để giữ chân được nhân viên các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét,
đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên
cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn
nhân lực. Từ lý do này, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại Ngân hàng Xây dựng” được hình thành.
Mục tiêu của đề tài này là: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên tại NHXD, đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến
sự trung thành của nhân viên.
Đối tượng nghiên cứu là lòng trung thành của nhân viên hiện đang làm việc
tại NHXD.
Nghiên cứu thực hiện theo phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
Kết cấu luận văn gồm 5 chương: Giới thiệu nghiên cứu, Tổng quan lý luận,
Thiết kế nghiên cứu, Kết quả nghiên cứu, Kết luận và kiến nghị.

6


Chương 2
TỔNG QUAN LÝ LUẬN

2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
2.1.1. Các lý luận về lòng trung thành
2.1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân

viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể
là một khái niệm độc lập. Nghiên cứu của Lawrence (1958) nhấn mạnh đến lòng
trung thành của người lao động được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của nhà
quản lý khi nghiên cứu của ông dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên.
Theo Buchanan (1974) thì lòng trung thành của nhân viên được hiểu như là nhân
viên có cảm giác gắn bó với tổ chức. Edward H. Getchell (1975) định nghĩa lòng
trung thành là xu hướng người lao động tiếp tục làm việc cho tổ chức, đối lập với
xu hướng nhân viên rời bỏ công ty và tìm kiếm một công việc khác. Nhiều nhân
viên trung thành với công ty qua thời gian vì họ có cảm giác gắn bó với công việc,
ngược lại nhiều nhân viên mặc dù không hài lòng với công việc nhưng vẫn gắn bó
với doanh nghiệp vì vấn đề tuổi tác khó tìm việc làm mới hoặc họ có kế hoạch
lương hưu về sau. Ở đây, lòng trung thành có hai mặt, vừa tích cực vừa tiêu cực.
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức: (i) Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự
của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc
tốt hơn; (ii) họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được
công việc tốt hơn và (iii) họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực
đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là ý
định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Nhân viên chấp nhận các
giá trị, mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức và
mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên của tổ chức. Một số nhà quản lý cho
rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một
nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Theo Fred Reichheld
7


(1996) thì một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc
làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi, nhiều
người khác mong muốn có cơ hội học tập, phát triển bản thân. Một số muốn làm
việc tại các công ty lớn và nổi tiếng, trong khi số khác thì chỉ đơn giản chọn công

việc đó vì họ cần việc làm.
Qua các phân tích trên, ta thấy rằng một nhân viên trung thành thường có
các đặc điểm sau: (i) ít muốn tìm việc làm ở nơi khác, mong muốn ở lại với công ty
trong ngắn và dài hạn, (ii) thỏa mãn với công việc của mình, quan tâm đến việc cải
thiện hiệu quả làm việc của mình, (iii) mối quan hệ của nhân viên đó trong công ty
được phát triển, (iv) thái độ và hành vi phù hợp với các giá trị, mục tiêu của công
ty.
2.1.1.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên
Ngày nay, quan điểm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực cho rằng đội ngũ
nhân viên là tài sản lớn và quan trọng bậc nhất của doanh nghiệp. Do đó, ta sẽ nhận
thấy rằng tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên thể hiện ở những khía
cạnh sau:
Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty
lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới
và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Vì vậy, công ty sẽ tránh
được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên (tuyển dụng, đào
tạo).
Các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì
công ty và khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
nhất của họ. Vì vậy, sẽ giúp giữ lại cho công ty những khách hàng quan trọng và
đem về doanh thu cao.
Xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên còn giúp tạo được sự ổn
định trong tổ chức, ít có sự xáo trộn về nhân sự trong doanh nghiệp và nâng cao
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Sự kết hợp giữ lòng trung thành và niềm tin sẽ giúp người lao động có động
lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
8


Ngày nay, bí mật kinh doanh luôn được các doanh nghiệp quan tâm vì đó có

thể là sự sống còn của doanh nghiệp. Việc để một nhân viên có năng lực ra đi có
thể là một tổn thất cho doanh nghiệp. Đặc biệt, nếu một nhân sự giỏi ở vị trí quản
lý rời bỏ công ty thì sẽ kèm theo nhiều bí mật kinh doanh và mối quan hệ trong
kinh doanh cũng sẽ rời khỏi công ty. Đó là một tổn thất lớn.
Tóm lại, lòng trung thành của nhân viên có vai trò quan trọng, góp phần vào
sự phát triển vững bền và thịnh vượng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải
ngẫu nhiên mà chúng ta có thể có được lòng trung thành của nhân viên. Đây là một
quá trình lâu dài của việc xây dựng các chính sách nhân sự, xây dựng mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và nhân viên, tạo ra các giá trị, niềm tin cho nhân viên. Từ đó
doanh nghiệp mới có thể có được lòng trung thành của nhân viên.
2.1.1.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên
Nghiên cứu của Viện Aon Consulting năm 1997 cho rằng nhân viên trung
thành có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, họ sẽ ở lại tổ chức mặc dù có nơi khác
có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Theo Loyalty Research Center
(2004) thì lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết để đi tới
thành công cùng tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là sự lựa chọn tốt
nhất đối với họ. Nhân viên trung thành không chỉ có kế hoạch tiếp tục gắn bó lâu
dài với tổ chức mà còn không tích cực tiềm kiếm nơi làm việc thay thế khác, cũng
như từ chối những lời mời làm việc khác hấp dẫn hơn. Theo mô hình thang đo lòng
trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng
trung thành bao gồm: (i) sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc
tốt; (ii) sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; (iii) có ý định gắn
bó lâu dài với công ty.
Quan điểm về lòng trung thành của nhân viên gần đây cũng đã được phổ
biến ở các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, để đo lường nó thì các doanh
nghiệp còn gặp khó khăn. Vì vậy, nghiên cứu này sử dụng định nghĩa lòng trung
thành của Loyalty Research Center (2004), cùng với thang đo lòng trung thành của
nhân viên của Man Power (2002).

9



2.1.2. Khái niệm các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

2.1.2.1. Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập
lao động, … Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo
thỏa thuận. Hoặc cũng có một số quan điểm khác về tiền lương như tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường. Hoặc tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo Trần Kim Dung (2011) thì khái niệm tiền lương ở một số nước được
hiểu như sau: tại Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ
bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực
tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động. Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận
được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất
lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày,
tháng, theo sản phẩm. Ở Nhật Bản, tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương,
lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao
động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân.
Cũng theo Trần Kim Dung (2011), trả công lao động luôn luôn là một trong
những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả
công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới một số mục tiêu liên quan
đến người lao động như sau: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích
thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
- Thu hút nhân viên: Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng

thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường lao động.

10


- Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh
nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ
doanh nghiệp.
- Kích thích, động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập
của người lao động như lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng
có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên
thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được
đánh giá và trả công xứng đáng.
- Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của pháp luật liên
quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn
đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm
việc, quy định về lao động trẻ em, các khoản phụ cấp trong lương, các quy định về
phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, …
Tiền lương có hai mặt của nó. Nó sẽ là động lực kích thích người lao động
làm việc hăng hái, đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ
bỏ công việc nếu không được trả lương xứng đáng. Hầu hết mọi người khi nói đến
việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của
công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công việc
cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc. Thu nhập cao làm cho con
người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến
công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác
động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thể hiện ở những
khía cạnh sau:
- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống
hiến của họ, họ sẽ phấn khởi nhiệt tình trong công việc.

- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng
với thu nhập của mình.
- Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách.
- Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy và tự chủ trong
công việc hơn.
11


Ngoài tiền lương, phúc lợi cũng là yếu tố người lao động quan tâm khi quyết
định lựa chọn công việc. Phúc lợi là phần hỗ trợ ngoài tiền lương để đảm bảo đời
sống cho người lao động, tạo điều kiện để tái tạo sức lao động, đồng thời cũng là
một trong những chính sách để thu hút người lao động của doanh nghiệp. Ngoài
các khoản phụ cấp bắt buộc theo quy định của nhà nước như phụ cấp độc hại, nguy
hiểm; phụ cấp làm ngoài giờ, nghỉ phép, khám sức khỏe, …các doanh nghiệp cũng
có thể xây dựng thêm các loại phụ cấp khác như ăn giữa ca, điện thoại, công tác
phí, bảo hiểm tai nạn, cho vay ưu đãi, … tùy theo khả năng tài chính, chính sách
của doanh nghiệp để thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó và trung thành với doanh
nghiệp.
2.1.2.2. Môi trường làm việc
Một số nhà quản lý cho rằng môi trường làm việc liên quan đến các yếu tố
vật lý tại nơi làm việc như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, công cụ làm việc và các
yếu tố môi trường khác tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng, sự an toàn, sự
tập trung của nhân viên. Ngoài ra, còn có ý kiến khác cho rằng môi trường làm việc
còn là sự tôn trọng cá nhân, phong cách quản lý, văn hoá doanh nghiệp.
Môi trường làm việc chuyên nghiệp là môi trường đáp ứng đủ và cao hơn
những yêu cầu công việc của nhân viên. Trong môi trường đó, các quy tắc, quy
định phải rõ ràng, phù hợp và đúng luật. Ở đó nhân viên được thể hiện, đánh giá
đúng năng lực, công việc mang tính chuyên môn hoá cao, làm việc vì mục tiêu
chung là hiệu quả công việc.

Theo Stephen Mulvany (2011) thì các nhà quản trị nên xây dựng một môi
trường làm việc tích cực vì đó có thể là sự khác biệt giữa sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Vì trong một môi trường làm việc tích cực nhân viên sẽ thích thú
và đam mê công việc của mình, họ sẽ làm việc một cách chuyên nghiệp và luôn thể
hiện sự tự hào với mọi người về công việc của mình.
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường
làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc
12


nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố
môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần
nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp
(Nguyễn Hữu Lam, 2011).
2.1.2.3. Bản chất công việc
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Thông
thường, một số người không phù hợp nhiều với công việc là thích rời bỏ tổ chức
nhiều hơn những người có sự phù hợp giữa cá nhân và công việc. Chẳng hạn như
những nhân viên có trình độ cao, khi tuyển dụng lại được doanh nghiệp giao cho
các công việc đơn giản, không đòi hỏi trình độ nhiều thì sẽ dẫn đến chán nản và từ
bỏ công việc. Bản chất công việc là yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc của
người lao động. Công việc phù hợp, thỏa mái sẽ tạo cho người lao động sự yêu
thích, động lực làm việc trong thời gian dài và gắn bó.
Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) thì một
công việc có thể mang đến sự thỏa mãn chung và tạo hiệu quả công việc nếu nó có
các đặc điểm sau: sử dụng nhiều kỹ năng, nhân viên hiểu rõ mục tiêu của công
việc, công việc có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, công việc có phản hồi và đánh giá của cấp trên.

Phân công công việc rõ ràng và ủy quyền nhiệm vụ cho nhân viên sẽ giúp
cải thiện động cơ, thái độ và gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Họ
sẽ tự chịu trách nhiệm, chủ động trong công việc để trải nghiệm và cảm thấy được
đánh giá cao trong công việc. Khi người lao động hiểu rõ được tính chất, mục tiêu,
đặc điểm công việc, … cũng như những kết quả mà họ sẽ mang lại cho tổ chức nếu
làm công việc đó thì họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Người lao động có xu hướng thích làm những việc tạo cho họ cơ hội sử
dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do và phản
hồi công việc. Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông
minh. Sự thách thức có nghĩa là công việc không dễ dàng song cũng không quá

13


khó, một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao
động (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
2.1.2.4. Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp
Trong thời đại phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và xu hướng quản
trị mới như hiện nay thì công tác đào tạo giúp nhân viên cập nhật và nâng cao kỹ
năng, kiến thức mới, giúp họ có thể ứng dụng thành công kỹ thuật, công nghệ mới.
Ngoài ra, việc đào tạo sẽ giúp nhân viên có được các kỹ năng quản lý khi họ được
đề bạt lên các vị trí cao hơn. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản để đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Thăng tiến là việc nhân viên di chuyển lên vị trí hoặc công việc cao hơn,
quan trọng hơn trong doanh nghiệp và được hưởng các chế độ, phúc lợi cao hơn.
Việc thăng tiến thể hiện được hiệu quả làm việc của nhân viên đã được ghi nhận
thỏa đáng. Khi đã thấy được cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ có động lực, mục
tiêu để phấn đấu nhiều hơn.
Một tổ chức xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp (career path) cho
nhân viên rõ ràng, công khai thì sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu, cống hiến

trong công việc để vươn lên các vị trí cao hơn. Hầu hết mọi người đều có nhu cầu
phát triển bản thân. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng trực tiếp
vào sự thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành, tạo động lực cho cán bộ
nhân viên cố gắng phấn đấu, kích thích tinh thần làm việc cao hơn.
2.1.2.5. Quan hệ đồng nghiệp
Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), con người nhận được nhiều thứ từ công việc
chứ không phải chỉ có tiền và các thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao
động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy sẽ là không ngạc nhiên
khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc.
Người lao động ngoài việc tìm kiếm việc làm để đảm bảo cuộc sống, phát
triển bản thân còn có nguyên nhân khác đó là phát triển, mở rộng quan hệ xã hội.
Mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp là rất cần thiết để nhân viên ở lại tổ chức, nói về
tổ chức một cách tích cực, giới thiệu người khác với tổ chức và luôn nỗ lực vì tổ
chức. Yếu tố sự hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của
14