ĐỀ BÀI
Anh T vào làm việc tại khách sạn HB từ ngày 01/9/2005. Sau ba tháng
thử việc, anh và khách sạn HB đã kí HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày
01/12/2005 với công việc là nhân viên quầy lễ tân. Mức lương khởi điểm là
1,5 triệu đồng/tháng, mức lương này sẽ được tăng hàng năm, mỗi năm tăng
120.000 đồng/tháng.
Tháng 7/2008, do kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm của khách sạn
chỉ đạt 50% nên Ban giám đốc quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho
đơn vị khác thuê làm văn phòng giao dịch. Ngày 15 tháng 7 năm 2008, giám
đốc khách sạn ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với anh T cùng 3 nhân
viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng từ ngày 1/8/2008 vì lí do khách sạn
đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo tồn tại. Những
nhân viên này được trả trợ cáp thôi việc, mỗi năm làm việc là ½ tháng tiền
lương. Anh T và những nhân viên này không đồng ý vì cho rằng HĐLĐ họ kí
với khách sạn là HĐLĐ không xác định thời hạn nên yêu cầu giám đốc tiếp
tục thực hiện HĐLĐ và không có quyền chấm dứt HĐLĐ với họ.
Yêu cầu:
1. Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời gian
thử việc đó anh T được hưởng những quyền lợi gì? (2 điểm).
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB đối với những nhân viên trên
là đúng hay sai? Tại sao? (3 điểm)
3. Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân
viên này thôi việc? (2 điểm)
4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên có hợp
pháp

không? Hãy tính các quyền lợi mà anh T được hưởng? (3 điểm).

1

BÀI LÀM
“Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và
của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử
dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan
trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia”. Sau
đây, nhóm hai sẽ tìm hiểu về tình huống trong thực tế như đề bài đưa ra để
thấy những vấn đề thực tiễn trong vấn đề này.
Trong tình huống nêu trên, chúng ta sẽ xem xét và giải quyết các yêu
cầu như sau:
1. Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời
gian thử việc đó anh T được hưởng những quyền lợi gì?
1.1. Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn HB.
Theo Điều 32 BLLĐ Việt Nam quy định: “ Người sử dụng lao động và
người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền,
nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc
ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử
việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và
không được quá 30 ngày đối với lao động khác.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử
mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không
đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người
sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã
thoả thuận.”
Quy định về thời gian thử việc của người lao động, trong Nghị định
44/2003/NĐ-CP ra ngày 9/5/2003 do Thủ tướng Chính phủ ký quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao
động tại Điều 7 quy định: “ Người sử dụng lao động và người lao động thoả

2



thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy
định như sau:
1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần
trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử
cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng
lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm
việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.”
Như vậy, xét theo những quy định của luật lao động hiện hành thì việc
áp dụng thời gian thử việc của anh T tại khách sạn HB là sai quy định của
pháp luật. Theo đúng quy định, nếu anh T thử việc với công việc là nhân viên
quầy lễ tân, tức là tương đương với công việc cần trình độ của nhân viên
nghiệp vụ thì tại khoản 2 của Nghị định 44/2003/NĐ-CP đã quy định rõ ràng,
đối với trường hợp này thì thời gian thử việc không quá 30 ngày. Hiện này,
thời gian thử việc nhiều nhất là 60 ngày đối với đối với công việc có chức
danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Trên thực
tế, tại khách sạn HB, thời gian thử việc của anh T lại lên tới 3 tháng (90 ngày)
là không phù hợp với bất kì quy định nào của pháp luật lao động hiện hành.
Qua việc đánh giá về thời gian thử việc của anh T tại khách sạn HB và
qua thực tế tại các doanh nghiệp, công ty, nhà máy, xí nghiệp... hiện nay, ta
có thể thấy một tình trạng, hầu hết phía NSDLĐ đều đưa ra thời gian thử việc
cho NLĐ là dài hơn so với quy định của luật lao động Việt Nam. Đặc biệt,

3



phía NLĐ lại không hề có phản ứng tiêu cực về thời gian thử việc mà phía
NSDLĐ yêu cầu. Điều này sẽ làm mất quyền lợi rất nhiều cho phía những
NLĐ. Đồng thời cũng cho thấy, NLĐ còn thiếu kiến thức pháp luật trong vấn
đề này.
1.2. Quyền lợi anh T được hưởng trong thời gian thử việc.
Điều 32 BLLĐ đã quy định: “Người sử dụng lao động và người lao
động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của
hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải
bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó”. Như vậy, trong thời gian
thử việc tại khách sạn HB anh T có quyền được hưởng mức lương tối thiểu là
70% so với mức lương của công việc nhân viên quầy lễ tân mà anh đang làm.
Bên cạnh đó, anh T có quyền hưởng những quyền lợi khác mà giữa anh và
khách sạn đã thỏa thuận.
Đồng thời, cũng theo quy định tại Điều 32 BLLĐ thì trong thời gian
thử việc, cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động (trong trường
hợp này là phía khách sạn HB và anh T) đều có quyền chấm dứt, hủy bỏ thỏa
thuận mà không cần báo trước cho phía bên kia. Cả hai bên không phải bồi
thường trong trường hợp tự ý muốn chấm dứt công việc và sự thỏa thuận
trong khoảng thời gian thử việc này. Như vậy, trong tình huống này, anh T
cũng có quyền hủy bỏ thỏa thuận và nghỉ việc mà không cần báo trước một
thời gian.
2.

Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB đối với những nhân viên

trên là đúng hay sai? Tại sao?
Anh T và khách sạn HB đã kí HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày
01/12/2005 với công việc là nhân viên quầy lễ tân. Ngày 15 tháng 7 năm
2008, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với anh T
4



cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng từ ngày 1/8/2008 vì lí
do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo
tồn tại. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn
với anh T và các nhân viên khác là sai so với quy định của luật lao động. Bởi
các lí do như sau:
Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định về các trường hợp NSDLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: “1- Người sử dụng lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp
sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ
luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo
hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người
lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”
Như vậy, khách sạn HB đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh T
cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng lái là không đúng với
các trường hợp như trên.

5



Mặt khác, ngày 15/7/2008, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng HĐLĐ từ
ngày 01/8/2007. Đồng nghĩa với việc phía khách sạn HB chỉ thông báo trước
có 15 ngày cho phía anh T và đồng nghiệp của anh. Mà như đề bài, thì khách
sạn kí với anh T là hợp đồng không xác định thời hạn. Theo khoản 3 Điều 38
BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy
định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho
người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm
đến ba năm;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc
nhất định mà thời hạn dưới một năm”.
Như vậy, tính về quy định thời gian thông báo trước khi ngừng HĐLĐ
của khách sạn HB đối với các nhân viên trên là sai quy định. Nếu đúng theo
pháp luật lao động, cụ thể là điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ thì khách sạn
phải ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với các nhân viên trên trước 45
ngày.
3. Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân
viên này thôi việc?
Khoản 2 Điều 38 BLLĐ quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng
lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong
trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng
lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của

6



mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động,
Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
Như vậy, thủ tục đầu tiên trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, khách sạn HB phải làm là trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cho cơ quan có thẩm
quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, khách sạn HB
mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của khách sạn HB, ban chấp hành
Công đoàn cơ sở và những nhân viên này có quyền yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những nhân viên
trên, khách sạn HB phải báo trước cho những nhân viên này ít nhất là 45 ngày
(do đây là hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những nhân viên
này (đã làm việc thường xuyên trong khách sạn hơn 1 năm), khách sạn HB có
trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng
với phụ cấp lương nếu có.
Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,khách
sạn HB có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến lợi ích
của những nhân viên trên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không
quá 30 ngày.
Trong trường hợp này, khách sạn HB ghi lí do chấm dứt hợp đồng lao
động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài
các quy định trong sổ lao động, khách sạn HB không được nhận xét thêm điều
gì gây trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.
Về các thủ tục chung, theo quy định của luật Lao động, để đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ
các thủ tục sau :
7



Thứ nhất: Phải có lý do chấm dứt hợp đồng được quy định tại khoản 1
Điều 38
và không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp được qui định tại điều 39.
Thứ hai: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường
hợp thuộc điểm a, b, c và khoản 1 điều 38, người sử dụng lao động phải trao
đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp không nhất trí,
hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ
ngày báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết
định của mình.
Thứ ba: Đảm bảo thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, trừ trường hợp sa thải theo điều 85, người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày đối vơi hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên có hợp
pháp

không? Hãy tính các quyền lợi mà anh T được hưởng?
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) đã được

sửa đổi, bổ sung thì: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ
mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12
tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào
tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải
quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ

cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất
cũng bằng hai tháng lương”.
Trong đó:

8


Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm (được tính theo năm) được xác
định là tổng thời gian người lao động người lao động làm việc liên tục cho
người sử dụng lao động đó được tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi người
lao động bị mất việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy
định tại Điều 41 của Nghị định 127/2008/MĐ-CP ngày 12-12-2008 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm
xã hội về bảo hiểm thất nghiệp.
Trường hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động có
tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc cho người sử
dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tính trợ
cấp mất việc làm dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau: dưới 1 tháng
không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm; từ đủ 1 tháng đến dưới 6
tháng được làm tròn thành 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm
bằng ½ (nửa) tháng lương; Từ đủ 6 tháng trở lên được làm tròn thành 1 năm
làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng lương.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc là tiền lương, tiền công theo hợp
đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề của người lao động
trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức
vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
1 là một tháng lương cho mỗi năm làm việc. Mức trợ cấp việc làm thấp nhất
bằng 2 tháng lương, trừ trường hợp thời gian để tính trợ cấp mất việc làm của
người lao động làm dưới 1 tháng.
Như vậy, căn cứ theo quy định của pháp luật thì có thể nhận xét về việc

trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên của khách sạn HB là sai với
quy định. Vì thực tế, thì thời gian làm việc của anh T tại khách sạn là hơn 3
năm cho tới thời điểm 01/8/2008 mà mức trợ cấp khách sạn HB trả cho anh T
và những nhân viên này là ½ tháng tiền lương (tức là áp dụng mức trợ cấp từ

9


đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được làm tròn thành 6 tháng làm việc để hưởng
trợ cấp mất việc làm bằng ½ (nửa) tháng lương) là hoàn toàn không phù hợp.
Trong trường hợp của anh T, quyền lợi về lương trợ cấp khi ngừng
HĐLĐ với khách sạn HB sẽ được tính theo những quy định của pháp luật như
sau: Điều 12 của Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ
quy định chi tiết hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm và
Thông tư 39/2009/TT-BLĐTBXH ngày 18-11-2009 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Điều 12 của Nghị định
39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ thì mức trợ cấp việc làm
được tính như sau:
Tiền trợ cấp mất việc làm = Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc
làm x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm x 01.
Bên cạnh đó, về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc theo khoản
3 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09.5.2003 của Chính phủ hướng
dẫn như sau: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã
làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết
bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động
đó”. Ngoài ra, thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp cũng
được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động (theo điểm d
khoản 3 - Điều 14 - Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 của Chính
phủ).
Vậy trong trường hợp này, anh T sẽ được hưởng các quyền lợi bao
gồm: Tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của

6 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền
công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ
(nếu anh T có) và tiền trợ cấp được tính từ ngày anh bắt đầu làm việc tại
khách sạn HB (ngày 01/9/2005).

10


Qua tình huống trên, ta có thể nhận thấy trong thực tế hiện nay, giữa
NLĐ và NSDLĐ còn rất nhiều những vấn đề bất cập và mâu thuẫn. Hi vọng
rằng, phía NLĐ và NSDLĐ sẽ tìm hiểu kĩ về những quy định của pháp luật
lao động nói riêng và pháp luật Việt Nam nói chung.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội,
2007.
2. Trường đại học công đoàn, Giáo trình pháp luật về lao động và công đoàn,
Nxb. Lao động, Hà Nội, 2004.
3. Bộ luật lao động Việt Nam.
4.Nguyễn Hữu Chí, “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí nhà nước và
pháp luật, tháng 9/2002.
5. Lưu Bình Nhưỡng, “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động”,
Tạp chí luật học, số 3/1997.
6. Nguyễn Xuân Thu, “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đon phương
chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí luật học, số 5/2000.
7. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ra ngày 9/5/2003 do Thủ tướng Chính phủ
ký quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
về hợp đồng lao động.
8. Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ quy định chi tiết
hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm.
9. Thông tư 39/2009/TT-BLĐTBXH ngày 18-11-2009 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Điều 12 của Nghị định

39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ.
10. Một số trang web.

11


12