1

2

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến yếu tố con người và
chăm lo phát triển nguồn nhân lực của cả nước, cũng như nguồn nhân
lực của các ngành, các cấp, từ trung ương cho đến địa phương. Trong
bối cảnh chung, công tác cán bộ của ngành Hải quan luôn nhận được
sự quan tâm sâu sắc của Nhà nước và ngành Tài chính. Nhiệm vụ
hoàn thiện về cơ cấu và nâng cao về chất lượng đang được đặt lên
hàng đầu, trong đó đặc biệt chú trọng đến đội ngũ lao động quản lý
tại các địa phương. Đây là lực lượng được pháp luật quy định cụ thể
về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là các yêu cầu về chất lượng, phù hợp
với yêu cầu, đặc điểm hoạt động của lĩnh vực Hải quan ở từng địa
phương. Tuy nhiên, đội ngũ lao động quản lý hải quan địa phương
vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập: Hạn chế về trình độ, năng lực; bất
cập trước những yêu cầu của việc hoàn thành và hoàn thành tốt công
vụ được giao, đặc biệt là sự bất cập so với yêu cầu của sự phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và yêu cầu của nhiệm
vụ quản lý nhà nước về hải quan trong bối cảnh hội nhập và hiện đại
hóa ngành Hải quan Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Quá trình hiện đại hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới
về công tác quản lý hải quan, về đội ngũ công chức hải quan và đặc
biệt là các yêu cầu đối với lực lượng lao động quản lý hải quan, trong
đó có lực lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương có vai trò rất
quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Hải quan. Phát triển
đội ngũ lao động quản lý Hải quan nói chung và Hải quan địa phương
nói riêng không chỉ có ý nghĩa trong ngành mà quan trọng hơn là sự
đóng góp của nguồn nhân sự này vào các nhiệm vụ quản lý nhà nước

về hải quan của cả nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế xã hội cả nước.
Đó là lý do và cũng là tính cấp thiết của Đề tài nghiên cứu: “Nâng
cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố
trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản
lý và chất lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân
tích, làm rõ thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan tại
các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; từ đó đề xuất một số

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan
tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Các nhiệm vụ được xác định trong nghiên cứu bao gồm: (1)
Nghiên cứu tổng quan về chất lượng lao động quản lý trong và
ngoài nước. Trên cơ sở lý luận về lao động quản lý, đề tài làm rõ
khái niệm lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương; (2) Xác định các phương pháp nghiên cứu, sau
đó tiến hành thu thập và phân tích số liệu điều tra, rút ra những kết
luận về chất lượng của lao động quản lý hải quan địa phương; (3)
Tìm hiểu nguyên nhân và những vấn đề về chất lượng cũng như
việc nâng cao chất lượng lao động quản lý; (4) đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải
quan tỉnh, thành phố.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao
động quản lý tại cục Hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương”.
Phạm vi nghiên cứu được xác định: (1) không gian: nghiên cứu

lựa chọn khảo sát tại một số đơn vị Cục Hải quan trọng điểm; (2)
thời gian: 2010 – 2014; (3) Đối tượng khảo sát: Lao động quản lý
tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
4. Những đóng góp mới của Luận án
(1) Thứ nhất, đề tài đã làm rõ các nhân tố tác động đến chất lượng
lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố và từ đó lựa chọn mô hình
nghiên cứu phù hợp nhằm đề xuất các giải pháp để nâng cao chất
lượng lao động quản lý. (2) Thứ hai, đề tài đã tiếp cận vấn đề chất
lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố một cách đồng thời từ
các góc độ khác nhau: từ góc độ Tổ chức lao động khoa học, góc độ
Hành chính học và góc độ Quản lý phát triển nguồn nhân lực. (3) Thứ
ba, đề tài đã tiến hành cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi nhằm thu
thập thông tin thực tế từ các khách thể trong phạm vi nghiên cứu; làm
căn cứ thực tiễn minh họa cho việc phân tích, đánh giá chất lượng lao
động quản lý hải quan tỉnh, thành phố. (4) Thứ tư, đề tài tiến hành đã
phân tích, làm rõ được thực trạng về chất lượng lao động quản lý của
Hải quan tỉnh, thành phố bằng phương pháp định tính lẫn định lượng,
góp phần cho phép đánh giá một cách cụ thể hơn, khoa học hơn trên cơ
sở các tiêu chí ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý Hải quan.


3

4

(5) Thứ năm, đề tài đã đề xuất các tiêu chí về năng lực, kỹ năng và
phẩm chất của lao động quản lý, cũng như các yêu cầu về công tác cán
bộ để phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiên hội
nhập hiện nay.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án

Với việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động, lao động
quản lý, chất lượng lao động quản lý hải quan tại các cục Hải quan
tỉnh, thành phố, đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối
với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống lý luận về lao động, lao
động quản lý và chất lượng lao động quản lý.
Đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định bao gồm: (1) đề
ra những giải pháp tổng thể phát triển nguồn nhân lực hải quan, (2)
những đề xuất cụ thể về việc nâng cao năng lực, kỹ năng và phẩm
chất đạo đức cho cán bộ quản lý; và (3) đề xuất về công tác cán bộ
như quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ.
6. Kết cấu của Luậnán
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các chữ viết tắt, danh mục tài liệu
tham khảo và các phụ lục, kết quả điều tra, phiếu khảo sát kèm theo,
Luận án bao gồm các nội dung cơ bản, được trình bày theo kết cấu có
4 chương và 18 tiết.
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝCỦA HẢI QUAN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

và (2) nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo
nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”.
1.1.2. Những nghiên cứu về lao động quản lý
«Lao động quản lý » là một khái niệm đang được tranh luận hiện
nay. Các nghiên cứu quốc tế tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau,
trong đó hầu hết các khái niệm được tiếp cận dưới góc độ học thuật
như tâm lý học, quản lý học, xã hội học, chính trị học, hay hành
chính học. Tổng hợp các nghiên cứu này cho thấy:
Một là, lao động quản lý là một dạng hoạt động đặc thù do cá

nhân những nhà quản lý thực hiện, bao gồm phát hiện ra những cơ
hội, đề ra những mục tiêu, hình thành chiến lược và kế hoạch nhằm
sử dụng tối ưu các nguồn lực, trong đó có sự kết nối giữa các thành
viên để dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Hai là, lao động quản lý không chỉ là thực hiện các hoạt động
trên, mà còn là những người biết kết nối, khích lệ những thành viên
trong đơn vị của mình cùng thực hiện các kế hoạch đã đề ra để đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Ba là, trong khu vực công, lao động quản lý, với vai trò quan
trọng trong mỗi cơ quan công quyền, cũng cho thấy dấu ấn cá nhân
phụ thuộc vào phong cách quản lý, vào đặc thù của hệ thống quản lý
hành chính, và yếu tố văn hóa của quốc gia và vùng miền.
1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ quản lý, hay rộng hơn là lao động quản lý, ngày
nay vốn đã tồn tại qua các triều đại phong kiến. Dưới triều vua Lê
Thánh Tông, quan lại là một khái niệm kép được tạo thành từ hai yếu
tố: Quan và Lại. Ngày nay, thay vì dùng thuật ngữ quan lại, nền hành
chính dưới chế độ xã hội chủ nghĩa sử dụng thuật ngữ cán bộ, mà
trong luận án này gọi chung là cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý trong
lĩnh vực công được hiểu là những người đảm nhận những vị trí quản
lý trong các cơ quan công quyền.
Hiện nay, ở nước ta 3 đối tượng lao động trong cơ quan nhà nước
nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, đó là: cán bộ, công chức và
viên chức. Trong đó, cán bộ đương nhiên là lao động quản lý, vì cán
bộ là những người được bầu vào các chức vụ và giữ chức vụ đó theo
nhiệm kỳ. Còn công chức và viên chức thì không phải là tất cả đều là
lao động quản lý. Công chức, viên chức quản lý là những công chức,
viên chức được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý.

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu

1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các nghiên cứu nước ngoài từ những năm 1990s đã đề cập đến
nội dung nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực một cách có hệ thống, nhất là Mỹ, Vương quốc Anh, Nhật
Bản và nhiều nước phát triển khác. Các học giả đã công bố các
nghiên cứu là rõ các khái niệm, các yếu tố tác động, các quan điểm
nghiên cứu, các phương pháp luận trong nghiên cứu nhằm phát triển
nguồn nhân lực.
Các tác giả nghiên cứu trong nước cũng đã quan tâm đến các nội
dung kể trên với những góc độ khác nhau, như (1) chương trình khoa
học cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát
triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm,


5

6

1.1.4. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan
Qua các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan, những
nhận xét sau được đề cập trong luận án: (1) các nghiên cứu đã đề cập
đến những nội dung quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực
nói chung. Tuy nhiên, các công trình trên, hoặc chỉ phân tích khía
cạnh hoàn thiện về quản lý vĩ mô, hoặc đi sâu vào lĩnh vực nghiệp vụ
cụ thể, đồng thời có đề cập đến vấn đề quản lý, sử dụng con người,
nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tổng thể và có hệ thống về việc
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Hải quan theo phương pháp định
lượng mà chủ yếu là định tính và theo phương pháp truyền thống. (2)
cho đến thời điểm hiện tại, chưa có một công trình khoa học nào
được công bố có đề cập đến chất lượng lao động quản lý của hải quan

Việt Nam, đặc biệt là lao động quản lý của hải quan địa phương.
1.2. Cách tiếp cận
Đó là cách tiếp cận liên ngành từ nhiều góc độ khác nhau: Góc độ Tổ
chức lao động khoa học, góc độ lý thuyết vốn con người, góc độ quản lý
phát triển nguồn nhân lực và góc độ quản lý nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính nhà nước. Việc nghiên cứu, vận dụng và sử dụng các
khái niệm, công cụ và phương pháp nghiên cứu từ các góc độ khác nhau
nói trên là cần thiết đối với đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề chất
lượng và nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp sử dụng phương pháp luận Chủ nghĩa Mác – Lên
nin và các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm : Phương pháp
phân tích số liệu thứ cấp, Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi,
phương pháp phân tích tài liệu. Trên cơ sở lý thuyết và các phương
pháp nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dưới đây:

CHƯƠNG 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝLUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG
QUẢN LÝVÀCHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
CỦA HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG

Năng lực lao
động quản lý
Chất lượng
lao động
quản lý cấp
cục Hải

Kỹ năng của lao
động quản lý

cục Hải quan
Phẩm chất đạo
đức của lao
động quản lý
Các đặc điểm của đối tượng: tuổi,
giới tính, trình độ chuyên môn, …

2.1. Những vấn đề cơ bản về lao động và quản lý
2.1.1. Những vấn đề về lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người
nhằm làm thay đổi những vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu
của con người. Khái niệm về lao động có thể phát triển từ hai khía
cạnh của thuật ngữ này: (1) Lao động với tư cách là một hoạt động; (2)
Lao động với tư cách là Người Lao động.
Người lao động là người cung cấp lao động cho người sử dụng lao
động, với giá cả lao động được đo bằng tiền công thực tế mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động.
Phân công lao động xã hội là việc chuyên môn hóa người sản
xuất, mỗi người chỉ sản xuất một hoặc một số sản phẩm nhất định.
Phân công lao động xã hội là cách điều chỉnh hạn chế một cách thích
ứng các cá nhân vào các lĩnh vực nghề nghề đặc thù.
Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, thể hiện xuyên suốt quá trình lao động, từ trước khi
ký kết hợp đồng lao động (quan hệ tiền lao động), trong quá trình lao
động (quan hệ trong lao động) và sau khi kết thúc hợp đồng lao động
(quan hệ sau lao động).
2.1.2. Những vấn đề về quản lý
Quản lý là một dạng hoạt động lâu đời nhất, phổ biến nhất và quan
trọng nhất. Một cách chung nhất, “Quản lý là một quá trình liên tục,
trong đó, con người phối hợp sử dụng các nguồn lực, công cụ, phương

pháp để tác động đến các đối tượng, nhằm đạt mục tiêu nhất định”.
Quá trình quản lý bao gồm các khâu cơ bản: hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm tra, đó cũng là các chức năng cơ bản của quản lý.
Nhà quản lý: là người dẫn dắt, lãnh đạo, hướng dẫn các hoạt động
quản lý cho một tổ chức hay một nhóm đối tượng quản lý nhất định,
thông qua việc sử dụng các nguồn tài nguyên (nhân lực, vật lực, tài
lực, tri thức & thông tin) làm cho tổ chức ấy hoàn thành được các
mục tiêu đã định trước. Nhà quản lý phải đảm bảo các yêu cầu về
phong cách quản lý, các phẩm chất, năng lực, khả năng thích ứng
điều kiện cụ thể về lĩnh vực và đối tượng quản lý.


7

8

2.2. Những vấn đề về lao động quản lý và chất lượng lao động
quản lý
2.2.1. Lao động quản lý
Lao động quản lý là hoạt động của các nhà quản lý trong tổ chức,
bao gồm việc xác định mục tiêu của tổ chức, xây dựng chiến lược, kế
hoạch nhằm hướng tới mục tiêu và dẫn dắt tổ chức, thúc đẩy các
thành viên trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Theo đó, lao động quản lý chính là dựa trên sự phân công lao
động, lao động quản lý trước hết nó cũng là một loại lao động nhưng
được phân công theo chức năng, phân công theo lao động xã hội,
phân công trong nội bộ từng bộ phận. Nó vận dụng năng lực (sức lao
động) vào trong lĩnh vực quản lý, trở thành kỹ năng và là đặc thù để
thực hiện một mục tiêu đã được đề ra.
2.2.2. Chất lượng lao động quản lý

Chất lượng lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng là
yếu tố quan trọng bậc nhất, đảm bảo cho mọi hoạt động của tổ chức
đạt được mục tiêu, có hiệu quả. Đó là kết quả của hoạt động lao động
quản lý, thể hiện qua chất lượng của các sản phẩm mà hoạt động lao
động quản lý tạo ra; phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
quản lý của cá nhân được giao và góp phần phát triển cá nhân và
đóng góp cho công việc chung của tổ chức. Chất lượng lao động
quản lý được hình thành trong một quá trình hoạt động quản lý, phụ
thuộc vào việc chất lượng hoạt động lao động của nhà quản lý.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý bao gồm:
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ; công tác quản trị
lao động ; công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ; các cơ hội
điều kiện phát triển lao động quản lý ; và chất lượng đội ngũ lao động
quản lý hiện tại và kế cận
2.3. Tổ chức hành chính nhà nước và lao động quản lý trong tổ
chức hành chính nhà nước
2.3.1. Những vấn đề cơ bản về tổ chức hành chính nhà nước
Tổ chức hành chính nhà nước là tổ chức nằm trong bộ máy nhà
nước, có chức năng thực thi quyền hành pháp. Các tổ chức hành
chính nhà nước được tổ chức từ trung ương đến địa phương theo
những cách và mô hình tổ chức khác nhau, tùy theo từng quốc gia.
Hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước hợp thành nền hành chính
nhà nước (nền hành chính công).
2.3.2. Lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước

Lao động quản lý trong các tổ chức hành chính nhà nước được chia
thành 3 loại cơ bản: (1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp

tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”
Viên chức nhà nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo
vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
2.4. Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương
2.4.1. Đánh giá chất lượng lao động quản lý
Đánh giá chất lượng lao động quản lý dựa trên (1) căn cứ vào các
quy định của pháp luật; (2) căn cứ vào các yêu cầu đối với đội ngũ
lao động quản lý; (3) căn cứ vào các yêu cầu của công tác quản lý;
(4) căn cứ vào kết quả công việc; và (5) căn cứ vào các nguồn lực và
điều kiện làm việc.
2.4.2. Đặc điểm của lao động quản lý hải quan địa phương
Lao động quản lý của Haỉ quan địa phương có các đặc điểm: 1)
Tính pháp quyền; 2) Tính hành chính sự vụ; 3) Tính tổng hợp; 4)
Tính tác nghiệp thường xuyên; 5) Tính phức tạp về nghiệp vụ; 6) Tính

quốc tế; 7) Tính hiện đại;
2.4.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan
Để đánh giá chất lượng lao động quản lý, cần dựa trên các nội


9

10

dung cụ thể sau: i) Sự tuân thủ; ii) chất lượng đội ngũ lao động quản
lý; iii) chất lượng hoạt động quản lý; iv) kết quả thực hiện công việc;
v) mức độ đóng góp, vi) chất lượng quản trị nội bộ; vii) xu hướng
phát triển.
Bên cạnh đó, đánh giá chất lượng lao động quản lý cần dựa trên
những phương pháp khác nhau. Ví dụ như sử dụng thang đo để đo
lường kết quả công việc của một công chức, thường là có 5 chủ thể
tham gia đánh giá: i) Công chức tự đánh giá; ii) đánh giá của đồng
nghiệp trong đơn vị công tác; iii) đánh giá của người chủ huy, điều
hành trực tiếp; iv) đánh giá của bộ phận quản lý nhân sự, và v) đánh
giá của Thủ trưởng có thẩm quyền.
2.5. Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý
2.5.1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp
Kinh nghiệm của cộng hòa Pháp được đề cập trên các nội dung về:
(1) Chế độ tuyển công chức của nước Pháp, dựa trên hai nguyên tắc: i)
Nguyên tắc bình đẳng: không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân,
khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; ii) Nguyên tắc tuyển chọn
loại ưu qua thi cử: công khai với hình thức viết và vấn đáp. (2) Công
chức của Pháp được phân chia thành bốn loại; Loại A là những người
tốt nghiệp đại học, được bổ nhiệm lãnh đạo hay chức vụ cao; Loại B
là những người qua bậc trung học, là những công chức trung cấp;

Loại C là công chức có bằng tốt nghiệp sơ cấp; Loại D là công chức
có trình độ học vấn bậc tiểu học, làm những công việc không đòi hỏi
chuyên môn cao hoặc ít được đào tạo. (3) Hàng năm công chức đều
được đánh giá thực hiện công việc và khả năng nghiệp vụ của mình
và việc nâng bậc, đề bạt công chức. (4) Đãi ngộ đối với công chức
của nước Pháp gồm lương cơ bản và các loại trợ cấp, được coi là một
nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng công chức.
Riêng đối với đào tạo, tuyển dụng cán bộ, công chức công tác trong
ngành Hải quan thì cũng có 3 hình thức đào tạo: i) Đào tạo ban đầu; ii)
Đào tạo cho thi tuyển ; iii) Đào tạo trong quá trình nghề nghiệp.
2.5.2. Kinh nghiệm của Nhật bản
Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng,
được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều
là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển
nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị
khác nhau sau khi được tuyển dụng.
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập

với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I
(cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III.
Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành
cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển loại II và
III hầu hết là những người làm việc chuyên môn.
Đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng
trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản. Đạo đức ở đây là sự chí
công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành
qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là: i) chế
độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu tú mới
được tuyển dụng làm công chức nhà nước; ii) đời sống công chức
nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà

ở, lương bổng, hưu trí. iii) sự giám sát và phê phán của xã hội đối với
công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức
nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng; iv) nhiệm kỳ của các cán
bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công
chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu
cực về đặc quyền, đặc lợi.
Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên.
Về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hải quan
Cán bộ, công chức hải quan phục vụ tại Cục Hải quan phải có
kiến thức chuyên môn cao. Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng
cục Hải quan Nhật Bản rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ hải quan. Chính vì vậy, các cán bộ, công chức mới được tuyển
dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ. Cơ quan đào tạo chính của hải quan là Học viện Hải
quan Quốc gia (Customs Training Center)
Các hình thức đào tạo gồm: i) Đào tạo dài hạn, bao gồm gồm các
khóa đào tạo từ 2 tháng trở lên, chủ yếu trang bị cơ sở lý luận và cho
công chức mới vào nghề ; ii) Đào tạo ngắn hạn nhằm trang bị kiến
thức trực tiếp cho công việc; iii) Đào tạo từ xa (gồm cả ngắn hạn và
dài hạn), nhằm trang bị kiến thức nâng cao về chuyên môn Hải quan
cho cán bộ ở xa.
2.5.3. Kinh nghiệm của Malaysia
Malaysia là một nước nằm trong khu vực Đông Nam Á, có rất
nhiều điểm tương đồng với Việt Nam. Cán bộ, công chức Hải quan
của Hải quan Hoàng gia Malaysia được chia thành 3 loại theo trình
độ chuyên môn:


11


12

Loại 1: Đã tốt nghiệp đại học trở lên, bao gồm những người mới
vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ vững vàng, có thâm niên công tác và thường được bố trí
giữ các chức vụ lãnh đạo.
Loại 2: Tốt nghiệp trung cấp, gồm những người mới vào ngành
hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; có thâm niên công tác, đã qua các
lớp đào tạo theo quy định của Học viện Hải quan Quốc gia, có kinh
nghiệm công tác và đã khẳng định được vị trí công tác của mình.
Loại 3: Tốt nghiệp phổ thông trung học, gồm những người mới
vào ngành; có ít nhất 3 năm công tác và đã qua các khóa đào tạo
nghiệp vụ tại Học viện Hải quan Quốc gia.
Các khóa đào tạo tại Học viện Hải quan Quốc gia Malaysia
gồm có: 1) Khóa học bắt buộc dành cho tất cả 3 loại công chức mới được
tuyển vào ngành. 2) Khóa học cơ bản dành cho tất cả 3 loại công chức
mới được tuyển vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên. Nội
dung và chương trình đào tạo tuỳ thuộc từng loại công chức. Sau 3
năm tập sự, công chức lại được tiếp tục đào tạo các khóa học nâng
cao, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ. Thời gian, chương
trình và nội dung các khóa học này được xây dựng phù hợp với từng
loại, từng cấp, bậc công chức. Hiện nay mô hình đào tạo của Hải
quan Hoàng gia Malaysia được rất nhiều chuyên gia trong ngành hải
quan lấy làm mẫu khi giới thiệu về công tác đào tạo cho cán bộ công
chức Hải quan Việt Nam trong các buổi hội thảo.
2.5.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng
lao động
Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nhà
nước, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành Hải quan của
một số nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như: (1) Nhà nước

phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây
dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước, công chức
quản lý. (2) công chức nhà nước, mà đặc biệt là cán bộ, công chức
ngành hải quan phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà
trường và được đào tạo, bồi dưỡng ngay sau khi tuyển dụng; được
rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực
và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một
quan chức nhà nước, đặc biệt nhất là trong ngành Hải quan. (3) Xây
dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng vị trí, công việc. Tiêu
chuẩn chức danh cho từng vị trí trong ngành Hải quan sẽ là cơ sở cho

việc tuyển chọn, sử dụng, cũng như đánh giá thực hiện công việc của
công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện. (4) Tổ
chức thực hiện thi tuyển công chức công khai, công bằng, nghiêm túc
là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức
quản lý nhà nước nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hải
quan có chất lượng. (5) Xây dựng, tinh giản bộ máy quản lý gọn nhẹ.
Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức quản lý hải quan, bố trí
đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc và phát
huy sở trường của mỗi cá nhân. (6) Duy trì chặt chẽ, thường xuyên
chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với cán bộ,
công chức. Kiểm tra, đánh giá hàng năm một cách nghiêm túc và
theo tiêu chí cụ thể, rõ ràng, giúp phát huy điểm mạnh và hạn chế
khuyết điểm của từng cá nhân. (7) Thực hiện chế độ đãi ngộ xứng
đáng đối với cán bộ, công chức và chế độ đó ngày càng cần được
hoàn thiện.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG
3.1. Khái quát về Bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam

Tổng cục Hải quan Việt Nam là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính,
giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính thực hiện chức năng quản lý nhà nước
chuyên ngành về hải quan; thực thi pháp luật Hải quan trong phạm vi
cả nước. Do đó, mọi hoạt động, giám sát quản lý về hải quan đều do
Bộ Tài chính quy định.
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hải quan thông
qua số liệu về công tác tổ chức
3.2.1. Thực trạng chất lượng công chức quản lý theo các tiêu
chí đánh giá
Tính đến thới điểm 2014, Tổng cục Hải quan có 10.283 công chức
và tương đương; trong đó có 320 công chức quản lý làm việc tại cấp
tổng cục, 1171 công chức quản lý làm việc tại cấp cục và chi cục hải
quan địa phương, và 8.792 công chức, viên chức thừa hành. Đối
tượng của nghiên cứu này là công chức quản lý tại các cục hải quan
địa phương và có cơ cấu theo số lượng, vị trí quản lý theo biểu đồ
dưới đây:


13

14

Cơ cấu theo số lượng và vị trí quản lý tại các
cục hải quan địa phương
Cục trưởng cục hải quan

Phó cục trưởng cục hải
quan
Trưởng phòng, chi cục
trưởng và tương đương

Phó phòng, phó chi cục
trưởng và tương đương

Dựa trên số liệu thứ cấp của Tổng cục hải quan, thực trạng chất
lượng công chức quản lý cấp cục hải quan tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương được đánh giá thông qua các tiêu chí sau:
Theo trình độ công chức hải quan theo ngạch: Phần lớn cán bộ
quản lý cấp cục có ngạch công chức là chuyên viên chính và tương
đương, nhất là các vị trí quản lý là cục trưởng và phó cục trưởng các
cục hải quan địa phương, con số này là 537 người, chiếm 45,85%.
Trong khi đó, tỷ lệ cán bộ đảm nhận các vị trí quản lý là phó phòng
thuộc cục, và phó chi cục trưởng có ngạch là chuyên viên và tương
đương chiếm tỷ lệ cao với số lượng 408 người, chiếm 34,84%.
Theo trình độ công chức theo văn bằng đào tạo: công chức quản
lý tại địa phương chủ yếu có trình độ đại học, 962 người, chiếm
82,15%. Tiếp đến là nhóm cán bộ có trình độ thạc sỹ, 116 người,
chiếm 9,91%. Ngoài ra, ở vị trí quản lý càng cao, tỷ lệ trình độ chuyên
môn càng cao. Ngược lại, ở vị trí phó phòng và phó chi cục trưởng, số
lượng người có bằng đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ cao hơn.
Trình độ được đào tạo về lý luận chính trị & quản lý nhà nước:

Hầu hết lãnh đạo, như cục trưởng và phó cục trưởng có trình độ lý luận
chính trị cao cấp; trong khi công chức quản lý cấp thấp hơn chủ yếu có
trình độ lý luận chính trị trung cấp. Chỉ có số ít công chức quản lý cấp
thấp chưa được đào tạo về lý luận chính trị. Đặc điểm này cũng tương tự
đối với kiến thức quản lý nhà nước được đào tạo và bồi dưỡng cho đội
ngũ lao động quản lý tại các cục hải quan địa phương.
Chất lượng công chức theo trình độ tin học: Số liệu của Tổng cục
Hải quan cho thấy 1144 người, chiếm 97,69%, có trình độ tin học cơ
bản. Đáng chú ý là 100% cán bộ là cục trưởng, các phó cục trưởng và

419/425 các trưởng Phòng, chi cục trưởng có trình độ tin học cơ bản.
Chỉ có một số vị trí quản lý trình độ tin học là nâng cao và đại học.
Chất lượng công chức qua đào tạo ngoại ngữ: Tỷ lệ cán bộ có
trình độ ngoại ngữ đại học và C chiếm tỷ lệ ở mức 38%, tương đương
446 người. Mặc dù vậy, số lượng cán bộ có trình độ ngoại ngữ mức
B vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất là 46,45%, tương đương 544 cán bộ.
3.2.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức quản lý
Qua phân tích về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như trên
chúng ta rút ra một số ưu điểm về mặt chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức quản lý đảm nhận vị trí lãnh đạo bao gồm: (1) đội
ngũ công chức quản lý chung và công chức quản lý nói riêng được
giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng, đại bộ
phận cán bộ, công chức đã phát huy được truyền thống vẻ vang
của dân tộc, thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc
lập tự chủ, kiên định mục tiêu lý tưởng XHCN, luôn trung thành
với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước.
(2) Đội ngũ công chức quản lý có tác phong dân chủ được cán bộ
các cấp tin tưởng và ủng hộ. Đây là một trong những ưu điểm rất
quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý. (3) Chất lượng
đội ngũ công chức quản lý ngày càng được đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh
nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. (4) Đội ngũ công
chức quản lý có tính kỷ luật cao, sẵn sàng chấp nhận thử thách và
có tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ.
Bên cạnh những mặt mạnh là cơ bản đã nêu ở trên, thì trước yêu
cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, thời kỳ đẩy mạnh ứng dụng
tin học, hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam hiện nay, yêu cầu của
việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại
đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hải quan còn bộc lộ nhiều bất cập,



15

16

bao gồm: (1) còn tỷ lệ khá lớn cán bộ, công chức quản lý hải quan có
năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc. (2) kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn của
công chức quản lý hải quan hiện nay. (3) nhiều công chức quản lý hải
quan còn chưa hiểu rõ về chức năng nhiệm vụ công việc mình đang
đảm nhận, cũng như còn chưa nắm chắc về chức năng nhiệm vụ của
tổ chức và cơ quan, đơn vị mà họ công tác. (4) công chức quản lý hải
quan chưa nhận thức được đầy đủ về sự thay đổi công việc trong
tương lai, chưa thực sự sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó. (5)
công chức quản lý hải quan giữ vị trí lãnh đạo nhìn chung tuổi khá
cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét. (6)
sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin,
tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của cán bộ, công chức quản
lý hải quan còn thấp. (7) một bộ phận cán bộ, công chức quản lý hải
quan chưa thật sự năng động sáng tạo, thiếu tu dưỡng, rèn luyện học
tập thường xuyên; thậm chí có người phai nhạt lý tưởng, sa sút phẩm
chất đạo đức cách mạng, cá nhân chủ nghĩa, quan liêu, tham nhũng,
nhũng nhiễu dân, làm sói mòn lòng tin của nhân dân, giảm hiệu lực
quản lý, điều hành của cơ quan Hải quan.
3.2.7. Nguyên nhân hạn chế về chất lượng lao động công chức quản lý
Nguyên nhân khách quan: (1) Chiến tranh kéo dài đã ảnh hưởng
rất lớn đến điều kiện xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện
đại, đội ngũ công chức còn chưa được đào tạo một cách có hệ thống.
(2) Việt Nam mới thực sự bước vào nền kinh tế thị trường từ khi thực
hiện đường lối đổi mới do Đại hội VI của Đảng đề ra, nhiều cán bộ,

công chức đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay
đổi trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi, yêu cầu hội nhập kinh tế
khu vực và thế giới. (3) Quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh
chóng, dẫn tới sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ công việc, thay đổi
những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Từ đó làm cho
khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người thực
hiện công việc có xu hướng ngày càng tăng.
Nguyên nhân chủ quan: bao gồm: (1) Sự thiếu đồng bộ của thể
chế quản lý công chức quản lý nhà nước. (2) Quản trị nguồn nhân lực
chưa được quan tâm thực hiện một cách khoa học trong hệ thống
hành chính nhà nước. (3) Thiếu các chính sách, biện pháp khuyến
khích, tạo động lực để công chức yên tâm, gắn bó với công việc, với
hệ thống hành chính nhà nước.

3.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý thông qua điều tra khảo sát
3.3.1. Phiếu và mẫu điều tra
Nội dung phiếu điều tra được tham khảo từ các nghiên cứu quốc
tế và vận dụng vào thực tiễn lĩnh vực quản lý hải quan, và được chia
thành 2 phần: thông tin các nhân người trả lời phiếu, và phần đánh
giá các tiêu chí chất lượng công chức quản lý Hải quan.
Quá trình phát và thu phiếu điều tra được thực hiện theo những
yêu cầu của một cuộc điều tra xã hội học. Cỡ mẫu tổng thể được xác
định là: N = 1171. Khi đó cỡ mẫu điều tra (n) được xác định theo
công thức:
n=

N
2
1 + N (e)


Với e = 0.05, tương đương mức độ tin cậy là 95%, cỡ mẫu điều
tra được tính là n = 298. Theo đó, 300 phiếu đã được phát đến 300
cán bộ quản lý tại các cục hải quan địa phương từ miền Bắc, đến
miền Trung và miền Nam.
Kết quả thu về được 210 phiếu, chiếm 70% số phiếu phát ra. Quá
trình kiểm tra chất lượng phiếu thu về phát hiện thấy 64 phiếu không
thể sử dụng được. Cuối cùng, số phiếu chính thức thu về và sử dụng
được là 146, chiếm 69,5% số phiếu thu về; và chiếm 48,66% số phiếu
điều tra đã được phát ra.
Đặc điểm của mẫu điều tra được mô tả thông qua các tiêu chí như
sau: Về giới tính, có 36 người trả lời phiếu điều tra là nữ giới, chiếm
tỷ lệ 24,7% trong khi tỷ lệ nam giới là 75,3%, tương đương 110
người. Độ tuổi của các đối tượng tham gia cuộc điều tra cũng phân
bổ theo 3 nhóm, bao gồm nhóm dưới 46 tuổi có 48 người, chiếm
26%; nhóm từ 46 đến 55 tuổi có 59 người chiếm 40,4%; và nhóm từ
56 tuổi trở lên có 49 người chiếm 33,6% trong tổng số 146 người.
Việc thu thập số liệu sơ cấp cũng được thực hiện trên cả ba miền,
trong đó miền Bắc có 42 người trả lời phiếu điều tra, chiếm 28,8%.
Con số này ở miền Trung là 30 người, chiếm 20,5%. Miền Nam có số
người tham gia nhiều nhất là 74, chiếm 50,7% cớ mẫu điều tra.
Một thông số rất đáng quan tâm là vị trí quản lý hiện tại của người
tham gia trả lời phiếu điều tra. Có 39 người hiện đang đảm nhận các
chức vụ quản lý tại cấp cục hải quan địa phương, chiếm 26,7%. Số
còn lại là 107 cán bộ đang công tác tại các chi cục hải quan và tương
đương, chiếm 73,3%. Thông tin về số lần được bổ nhiệm vị trí quản


17

18


lý hiện tại cũng được thu thập, trong đó 84 người mới được bổ nhiệm
lần đầu, chiếm 57,5%. Có 27 người đã được bổ nhiệm vị trí hiện tại ở
nhiệm kỳ thứ hai, chiếm 28,5%. Tuy nhiên, có 24%, tương đương với
35 người đã được bổ nhiệm đến 3 lần đối với cùng một vị trí quản lý
hiện nay.
Trình độ chuyên môn bao gồm hai nhóm: những người có trình độ
đại học chiếm 65,8%, tương đương 96 người; trong khi đó nhóm có
trình độ trên đại học là 50 người, chiếm 34,2%. Trình độ tiếng Anh
bao gồm 3 nhóm: 29 người, chiếm 19,9%, có chứng chỉ A; 37 người,
tương đương 25,3%, có chứng chỉ B; và 80 cán bộ, chiếm 54,8%, có
chứng chỉ C ngoại ngữ. Trong số 146 cán bộ tham gia trả lời phiếu
điều tra, 117 người, chiếm 80,1%, có trình độ tin học cơ bản; và số
còn lại chiếm 19,9% có trình độ tin học nâng cao.
3.3.2. Phân tích chất lượng cán bộ quản lý và công tác quy
hoạch cán bộ
Qua phần phân tích, hai đặc điểm về chất lượng lao động quản lý
như sau:
Thứ nhất, tỷ lệ cán bộ được bổ nhiệm lần thứ nhất cho vị trí quản
lý hiện tại chiếm tỷ lệ cao nhất. Đây được đánh giá là nhóm năng
động nhất, có trình chuyên môn cao nhất. Tuy nhiên, nhóm cán bộ
quản lý được bổ nhiệm đến 3 lần cho vị trí quản lý hiện tại cũng
chiếm tỷ lệ không nhỏ, chiếm 23,97% trong số mẫu điều tra. Đây là
nhóm yếu hơn về trình độ chuyên môn, nhưng lại cao hơn về trình độ
lý luận chính trị, đồng thời đa số cũng có độ tuổi cao hơn.
Với hai chiều hướng trái ngược nhau như vậy, có thể nhận thấy
một điều rằng ngành hải quan đang có một lực lượng cán bộ trẻ, chất
lượng cao, nhưng chưa có cơ hội được sử dụng. Trong khi đó, vẫn
còn một bộ phận không nhỏ cán bộ đã có tuổi, lại không mạnh về
chuyên môn, nhưng lại tại vị nhiều năm nay, và đó có thể là một cản

trở đối với công tác cán bộ hiện nay của ngành hải quan.
Thứ hai, trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ của lý ngành hải
quan cơ bản đáp ứng tốt yêu cầu của quá trình hiện đại hóa ngành hải
quan. Số liệu điều tra cũng cho thấy nhóm cán bộ quản lý có trình độ
đào tạo tin học và ngoại ngữ cao hơn nhiều so với mặt bằng chung
của cán bộ công chức ngành hải quan. Nhưng đây chỉ là căn cứ vào
điều tra khảo sát theo văn bằng chứng chỉ của cán bộ công chức.

CHƯƠNG 4
PHƯƠNG HƯỚNG VÀGIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
4.1. Khái quát bối cảnh quốc tế, khu vực ảnh hưởng đến nâng
cao chất lượng lao động quản lý của hải quan
Trong bối cảnh Việt nam đã và đang tiếp tục hội nhập ngày càng
sâu rộng vào nền kinh tế các quốc gia trong khu vực và toàn cầu Hải
quan Việt Nam ngày càng đóng vai trò rất quan trọng. Cũng giống như
các Hải cơ quan hải quan trên thế giới, Hải quan Việt nam đang phải
đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy mô,
tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng
bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện
các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan... Trong tiến trình cải
cách, hiện đại hóa, ngành Hải quan Việt Nam đã và đang bước vào giai
đoạn triển khai sâu và quyết liệt các chương trình để thay đổi căn bản
phương thức hoạt động Hải quan, phấn đấu theo kịp sự phát triển của
Hải quan các nước tiên tiến trong khu vực. Để làm được điều này có
một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức ngành Hải quan, tiến tới xây dựng một đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp của ngành như Hội nghị
lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khoá X về tiếp tục đẩy mạnh
thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.

Thực tế trong những năm qua đã chỉ ra rằng năng lực quản lý của
Nhà nước nhìn chung còn yếu, nhiều chính sách còn bấp bênh. Sự
phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng trong quản lý điều hành đất
nước, điều hành nền kinh tế còn thiếu nhịp nhàng, gây nhiều bất cập.
Vì vậy, trong bối cảnh mới của hội nhập càng đòi hỏi Việt Nam
phải sớm xây dựng cho được một Nhà nước thực sự là Nhà nước
Pháp quyền. Sự can thiệp của Nhà nước phải tuân thủ các nguyên tắc
thị trường. Mọi sự kiểm tra, giám sát không gây ảnh hưởng, cản trở,
ách tắc và sách nhiễu đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp
sớm thoát khỏi tình trạng khó khăn như hiện nay, sớm tiến tới phát
triển ổn định và bền vững trong môi trường quốc tế có nhiều biến
động khó dự đoán.
Muốn thực hiện các điều nêu trên, việc cải cách tổ chức bộ máy
Nhà Nước, nhân lực trong bộ máy, cơ chế hoạt động và thủ tục hành


19

20

chính và cơ chế kiểm tra, giám sát có vai trò quyết định, đặc biệt là
đối với cơ quan Hải quan.
4.1.1. Vai trò, đặc điểm của lao động quản lý Hải quan tỉnh,
thành phố
Là lực lượng có có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước về Hải quan
trên địa bàn, là nguồn nhân lực quan trọng trong quá trình hiện đại
hóa của ngành Hải quan Việt Nam.
Đặc điểm lao động quản lý của Hải quan trong điều kiện hiện đại

hóa thể hiện: trước hết, là người trực tiếp tiếp xúc với doanh nghiệp
XNK, là đơn vị chịu trách nhiệm chính trong quản lý Nhà nước về
hải quan; là người chịu áp lực rất lớn từ công việc, kể cả việc tổ chức
thực hiện chính sách vào thực tiễn, bảo đảm cho sự thành công của
chính sách, cơ chế quản lý về hải quan của Nhà nước được ban hành;
làm việc trong môi trường phức tạp, điều kiện sôi động, biến đổi theo
thời gian, cần phải luôn cập nhật kiến thức thường xuyên hơn; thực
hiện nhiêm vụ gác cửa cho quốc gia về mặt trận kinh tế.
4.1.2. Mục tiêu, phương hướng của ngành cho đến năm 2020
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong giai đoạn
này sẽ chịu sự tác động của việc thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN
vào năm 2015; Hiệp định thương mại tự do với EU, Hiệp định đối tác
xuyên Thái Bình Dương TPP; thực hiện cắt giảm thuế quan ASEAN
và trở thành nền kinh tế thị trường vào năm 2018 theo cam kết gia
nhập WTO, do đó nguồn thu từ xuất khẩu, nhập khẩu sẽ giảm do tác
động của việc thực hiện các cam kết cắt giảm thuế quan.
Mục tiêu, nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hoá công tác
quản lý hải quan, tiếp tục tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu.
4.1.3. Quan điểm chung để nâng cao đội ngũ
Các giải pháp đưa ra nhằm nâng cao chất lượng lao động quản lý dựa theo các quan điểm: (1) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng Cộng
Sản Việt Nam; (2) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
quản lý nhà nước theo hướng chuyên nghiệp hoá, dựa trên cơ sở yêu
cầu của công việc; (3) Nâng cao chất lượng cán bộ công chức phải
đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức
nghề nghiệp; (4) Nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức là một quá
trình liên tục được thực hiện đồng bộ từ khâu tuyển dụng, quy hoạch,
đào tạo và sử dụng; (5) Nâng cao chất lượng công chức là trách nhiệm

của mọi cơ quan, tổ chức, đơn vị và từng công chức trong bộ máy

hành chính nhà nước.
4.2. Định hướng phát triển của ngành Hải quan Việt Nam
4.2.1 Quan điểm, mục tiêu của Chiến lược phát triển
Xây dựng ngành Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính
sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn
quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu
tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ
tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á. Xây
dựng lực lượng hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, có
trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp
phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển
du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn
xã hội, bảo vệ lợi ích nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ
chức, cá nhân.
4.2.2 Nội dung của chiến lược phát triển ngành Hải quan
Chiến lược phát triển ngành hải quan tập trung vào các nội dung
sau: (1) Về xây dựng thể chế; (2) về công tác nghiệp vụ hải quan; (3)
tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực; (4) cơ sở vật chất, trang thiết bị,
công nghệ thông tin và thống kê hải quan; (5) tuyên truyền và xây
dựng chương trình quan hệ đối tác hải quan – doanh nghiệp.
4.3. Hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng lao động
quản lý
4.3.1. Nhóm giải pháp về thể chế, chính sách, pháp luật
- Xây dựng chính sách, pháp luật về quản lý lao động quản lý Hải
quan, là nền tảng, là nguồn của của công chức quản lý.
- Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với công chức Hải
quan gắn liền với cải cách hành chính, hiện đại hóa ngành Hải quan
phù hợp với các chuẩn mực quốc tế; phát triển nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng công chức, ứng dụng công nghệ thông tin vào tất
cả các hoạt động của Hải quan.

- Kiến nghị hoàn thiện chính sách, pháp luật đối với công chức
Hải quan tiến hành đồng thời với cải cách hành chính, đồng thời thực
hiện tinh giảm biên chế trên cơ sở xây dựng vị trí việc làm cụ thể để
nâng cao hiệu quả công tác. Phân cấp quản lý cán bộ, công chức một
cách đồng bộ, xây dựng chức danh đi liền với ngạch công chức,
nhằm sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy trong sạch vững mạnh.


21

- Xây dựng lại quy chế quản lý cán bộ công chức, hoàn thiện hệ
thống quản lý cán bộ và chuẩn hóa công tác quản lý cán bộ bao gồm
tuyển dụng mới, đào tạo lại, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá nhận xét,
điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, ...
- Xây dựng quy chế về thanh tra, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ,
nội bộ lực lượng với sự cá thể hóa trách nhiệm của từng vị trí lãnh đạo
các cấp, các đơn vị nghiệp vụ trong Ngành.
- Nhằm tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính và đảm bảo
liêm chính hải quan. Hoàn chỉnh các quy định về kỷ luật, kỷ cương
nội bộ với một hệ thống quy định chặt chẽ, định rõ tính chất sai phạm
đối với từng nhóm hành vi cùng hình thức xử lý tương xứng.
4.3.2. Nhóm giải pháp về quy hoạch, phát triển
Thứ nhất, thực hiện phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và
chính xác
Thứ hai, áp dụng các phương pháp dự báo hiện đại
Thứ ba, xây dựng các kế hoạch dài hạn về NNL
Thứ tư, nội dung quy hoạch NNL phải phân định rõ đối với từng đối
tượng cụ thể
Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực cho ngành Hải quan
4.3.3. Nhóm giải pháp về nhân sự đào tạo và bồi dưỡng

- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cho công chức theo từng
ngạch bậc của công chức;
- Xác định nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng từng loại
công chức nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan.
Dựa vào đặc điểm trình độ công chức có ảnh hưởng do sự
khác biệt về trình độ qua đánh giá, phân nhóm để có chính sách, biện
pháp đào tạo khác nhau.
- Xây dựng chế độ tự học học tập và tự đào tạo đối với đội ngũ lao
động quản lý Hải quan địa phương để đảm bảo đáp ứng theo đúng
chức danh, ngạch công chức, trong quy hoạch, phục vụ điều động,
luân chuyển v.v...
- Đa dạng hóa các hình thức và hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng.
Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của công chức
Để khắc phục, giải quyết những hạn chế còn tồn tại hiện nay và
tiếp tục phát huy những giá trị đã đạt được thì trong giai đoạn tới
ngành cần thực hiện:
Thứ nhất, nên thường xuyên tổ chức phát động rộng rãi những cuộc thi

22
tìm hiểu về tư tưởng, đạo đức Hồ Chí Minh, sống và học tập theo tấm
gương đạo đức cách mạng của người, xây dựng đội ngũ công chức Hải
quan vừa hồng vừa chuyên; Thứ hai, đẩy mạnh hoạt động tự phê bình
và phê bình đưa vào hệ thống các hoạt động thường xuyên định kỳ;
Thứ ba, phát huy vai trò giám sát của tổ chức đối với đội ngũ công
chức; Thứ tư, chú trọng giá trị đạo đức phẩm chất của công chức Hải
quan ngay trong khâu tuyển dụng đầu vào, và suốt quá trình sử dụng,
nhằm đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và kỷ luật.
Có biện pháp khuyến khích công chức học tập và tự nâng cao
trình độ
4.3.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng

- Chú trọng việc tuyển dụng công chức Hải quan ngay từ đầu vào
có chất lượng để bổ sung cho lực lượng đội ngũ công chức Hải quan
hiện có và là tạo nguồn cho đội ngũ lao động quản lý Hải quan địa
phương trong tương lai.
- Giải pháp bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ công chức
Chăm lo đời sống và sức khỏe người công chức Hải quan.
Hoàn thiện chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với công chức
4.3.5. Nhóm giải pháp về hoàn thiện bộ máy tổ chức, sắp xếp, phân
công, phân loại
- Xây dựng chiến lược, kế hoạch triển khai chiến lược và tái cơ
cấu hệ thống tổ chức Hải quan Việt Nam;
- Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý Hải quan chủ yếu theo mô hình
chức năng với đầy đủ ý nghĩa của nó; tái cấu trúc bộ máy theo xu hướng
hải quan theo vùng như các nước tiên tiến trên thế giới đã thực hiện.
- Tăng thêm thẩm quyền và điều chỉnh lại các chức năng, nhiệm
vụ còn chồng chéo giữa các bộ phận của cơ quan Hải quan để tập
trung về một đầu mối nhằm nâng cao tính chuyên sâu, chuyên nghiệp
của từng bộ phận quản lý Hải quan.
- Cơ cấu tổ chức phải hợp lý, gọn nhẹ, thực hiện đầy đủ các chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan Hải quan hiện đại, phù hợp
với cơ chế tôn trọng quyền chủ động của các doanh nghiệp, thực hiện
thủ tục Hải quan điện tử.
- Đẩy nhanh việc xây dựng đề án xác định vị trí việc làm và cơ
cấu ngạch công chức theo hướng dẫn của Chính phủ về vị trí việc
làm và cơ cấu ngạch công chức.
Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ
của ngành


23


24

KẾT LUẬN VÀKHUYẾN NGHỊ

việc. Luận án đã tìm ra nguyên nhân của những hạn chế và tồn tại
làm cho chất lượng đội ngũ công chức còn chưa cao, chưa đáp ứng
được yêu cầu của công việc hiện tại, cũng như những đòi hỏi của quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế và đẩy mạnh cải cách hành chính của
đất nước và quá trình hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam. Trên
cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn luận án đã đề xuất các quan điểm,
phương hướng và hệ thống các giải pháp cơ bản để nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức quản lý hải quan, mà đặc biệt là lao động
quản lý Hải quan tỉnh, thành phố trong quá trình hiện đại hóa Hải
quan Việt Nam.
Điểm mới của luận án trong vấn đề này là (i) hệ thống hóa về các
khái niệm có liên quan đến công chức, lao động quản lý; (ii) Luận án
đã nêu được các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ để làm cơ sở xây
dựng bảng mô tả công việc cho vị trí việc làm cấp Cục (Hiện nay
ngành đang tiến hành ở cấp công chức thực hiện tại Chi cục). Những
phân tích và kiến nghị của luận án là có giá trị sử dụng cho công tác
nghiên cứu tiếp theo, cho các nhà hoạch định công tác cán bộ tham
khảo trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong thời
gian tới.
Phạm vi nghiên cứu của Luận án rộng, đề cập đến nhiều vấn đề
liên quan đến toàn bộ đội ngũ công chức Nhà nước nói chung và
công chức trong lĩnh vực quản lý nhà nước về hải quan nói riêng, đặc
biệt là lao động quản lý hải quan địa phương và hoạt động của họ
trong công tác; đây là một vấn đề lớn được cả xã hội quan tâm, chú ý
nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập

luận, lý giải còn có nhiều điều phải có thời gian kiểm nghiệm và hoàn
chỉnh; bên cạnh đó do giới hạn về khả năng nghiên cứu của tác giả;
thời gian, kinh phí hạn hẹp và phương pháp thực hiện còn gặp nhiều
khó khăn nên tác giả Luận án mới điều tra khảo sát được ở một số đối
tượng mà chưa mở rộng được điều tra, khảo sát ở phạm vi rộng lớn
hơn, việc đánh giá chỉ dựa trên văn bằng, bằng cấp của công chức có
được, mà chưa có điều kiện đánh giá trình độ trong thực tế; Vấn đề
cơ cấu lao động hợp lý (độ tuổi, trình độ,…) trong công tác ngành
Hải quan. Đây là những hạn chế chủ yếu và cũng là khoảng trống
trong quá trình nghiên cứu và viết Luận án của tác giả. Tuy có những
hạn chế nêu trên nhưng luận án nhìn chung đã hoàn thành mục đích
và nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra.

Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung, công chức quản
lý Hải quan nói riêng luôn là sản phẩm của công tác tổ chức cán bộ
của Đảng và Nhà nước. Từ khi ra đời cho đến nay, Đảng và Nhà
nước ta luôn quan tâm, chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
luôn coi đó là “nồng cốt” của cách mạng nước nhà, nhất là đối với
Hải quan là thể hiện bộ mặt của đất nước. Chính vì vậy, đội ngũ công
chức Hải quan, đặc biệt là đội ngũ lao động quản lý đã không ngừng
được rèn luyện thử thách và trưởng thành trong quá trình phát triển
và giao lưu thương mại của đất nước ta với các nước trên Thế giới.
Những thắng lợi đạt được của đất nước trong gần 70 năm xây dựng
và bảo vệ Tổ quốc nói chung và những thành tựu của gần 20 năm đổi
mới vừa qua, là những minh chứng cụ thể cho sự trưởng thành và
đóng góp to lớn của đội ngũ công chức ngành Hải quan.
Trước yêu cầu của CNH, HĐH đất nước, hiện đại hóa của ngành
Hải quan và những yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu
rộng như hiện nay, chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức Hải
quan, đặc biệt là đội ngũ công chức quản lý còn chưa cao, bất cập,

chưa đáp ứng được những yêu cầu mới của của sự nghiệp cải cách và
hội nhập của đất nước, nhằm đáp ứng việc thực hiện lộ trình cải cách
nền hành chính nước nước nhà, tiến đến một cửa quốc gia. Đây là
những thách thức đối với cả hệ thống chính trị nói chung và hệ thống
quản lý nhà nước về Hải quan nói riêng. Trong đó, trước hết là phải
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý, quản lý mà trọng
tâm là công chức chủ chốt trong bộ máy hải quan, mà vai trò cấp Cục
tại địa phương là hết sức quan trọng trong đội ngũ công chức quản lý
nói chung của ngành Hải quan.
Nhằm để góp phần vào việc nâng cao chất lượng lao động quản lý
của Hải quan địa phương, Luận án này đã sử dụng kết hợp kết quả
nghiên cứu định đính, điều tra định lượng và đi vào phân tích đánh
giá chất lượng đội ngũ công chức quản lý cấp trung trong ngành,
trong mối quan hệ với số lượng, cơ cấu và quá trình hình thành phát
triển của đội ngũ công chức, viên chức toàn ngành. Trên cơ sở hệ
thống hoá lý luận về công chức, công chức quản lý nhà nước, chất
lượng công chức quản lý, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của nước
ngoài, Luận án đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
công chức hải quan trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công