MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn
nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất
kỹ thuật và nguồn vốn. Trong đó, nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản
và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Chính vì thế, công tác quản lý nguồn nhân
lực là vấn đề cần phải quan tâm hàng đầu của Đảng, nhà nước và của mỗi cơ
quan, tổ chức.
Trong quản lý nguồn nhân lực, công tác kế hoạch hóa có thể coi là khâu
đầu tiên quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của quản lý
nguồn nhân lực. Hoạt động này giống “như là việc xây dựng một cái cầu để
cho tổ chức nối hiện tại đến tương lai”. Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ
chức là yêu cầu tất yếu khách quan đối với mọi cơ quan, tổ chức.
Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê là một cơ quan quản lý hành chính
nhà nước ở địa phương. Quá trình hình thành và phát triển của Ủy ban mang
đậm dấu ấn kinh tế, chính trị, văn hóa – xã hội của Huyện. Với nhiều lần thay
đổi về tổ chức, bộ máy, yêu cầu nhiệm vụ, công tác quản lý nguồn nhân lực của
Ủy ban cũng có những thay đổi và phát triển nhất định. Trong bối cảnh hiện
nay, khi vấn đề phát huy nguồn nội lực quan trọng nhất của Huyện – nguồn
nhân lực đang được đặt lên hàng đầu thì công tác quản lý nguồn nhân lực nói
chung và hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực nói riêng càng phải được
quan tâm hơn bao giờ hết.


Chính vì lý do đó, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Hoạt động kế
hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê – tỉnh Phú
Thọ” với mong muốn nắm rõ hơn công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy
ban nhân dân huyện Cẩm Khê nói riêng và trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói chung, gắn lý luận với thực tiễn, và quan trọng hơn là đưa ra được một

số kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa hoạt động kế hoạch hóa nguồn
nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê trong thời kỳ hội nhập.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được một số mục đích thiết thực sau:
-

Hệ thống hóa lý thuyết về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân
lực trong tổ chức;

-

Phân tích và đánh giá một cách khoa học về thực trạng hoạt động
kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê
để thấy rõ những ưu, nhược điểm trong công tác này của Huyện, từ
đó chỉ ra những vấn đề cần giải quyết trong hoạt động kế hoạch hóa
nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê;

-

Đề xuất một số kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa hoạt
động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Khê.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là nội dung hoạt động kế hoạch hóa
nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê.
- Phạm vi nghiên cứu: Với những điều kiện và thời gian hạn chế, khóa luận chỉ
tập trung vào nghiên cứu về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực đối với đội
ngũ cán bộ, công chức thuộc các phòng ban trong khối quản lý nhà nước tại Ủy
ban nhân dân huyện Cẩm Khê, không xem xét hoạt động kế hoạch hóa đối với

cán bộ, công chức, viên chức thuộc khối sự nghiệp, các cơ quan, đơn vị trực
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê.


4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được tiến hành trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử. Đông thời, trong khóa luận còn sử dụng các phương pháp kỹ
thuật sau:
- Phương pháp điều tra, phân tích thống kê.
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp phỏng vấn.
5. Kết cấu của khóa luận
Kết cấu của khóa luận được chia làm 3 phần:
Phần mở đầu
Phần nội dung: Phần này gồm 3 chương, cụ thể là:
Chương 1. Lý luận chung về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2. Thực trạng hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Ủy ban
nhân dân huyện Cẩm Khê.
Chương 3. Một số kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kế
hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê
Phần kết luận
Ngoài ra, cuối khóa luận còn có phần phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo.


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG KẾ HOẠCH HÓA
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC


1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm kế hoạch hóa
Trong một tổ chức, thuật ngữ kế hoạch được sử dụng khá phổ biến. Tuy
nhiên, cần hiểu thống nhất khái niệm này trước khi xem xét khái niệm "Kế
hoạch hóa".
Kế hoạch là việc chuẩn bị trình tự các bước hoạt động nhằm đạt được
đến mục tiêu cụ thể của tổ chức. Kế hoạch giống như chiếc bản đồ, nếu theo
đúng kế hoạch (lộ trình đã vạch ra trên bản đồ), chúng ta sẽ thấy được vị trí
chúng ta đang ở, còn bao nhiêu xa mới đến được mục tiêu.
Kế hoạch hóa là một quá trình và là một hệ thống của nhiều loại kế
hoạch, nhằm xác định những việc cần phải làm; làm như thế nào; làm khi nào
và ai phải làm những vấn đề đó. Kế hoạch hóa sẽ tạo cơ hội để có thể giảm độ
ngẫu nhiên của vấn đề; tập trung nhiều hơn vào mục tiêu; và cũng là yếu tố
nhắc các nhà quản lý cần tập trung để kiểm soát. Có thể hiểu rằng, kế hoạch
hóa như là việc xây dựng một cái cầu để cho tổ chức nối hiện tại đến tương lai.

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức


Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
của xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất
đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó
cũng là những người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là
nguồn dự trữ của tổ chức.
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính
chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Đó chính là lý do tại sao
các tổ chức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính
mình một cách hợp lý.
1.1.3. Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức
Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ

chức.
Theo Nguyễn Hữu Thân, kế hoạch hóa nguồn nhân lực "là một tiến trình
triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ
chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, và
đúng chỗ".
Theo Nguyễn Kim Dung, kế hoạch hóa nguồn nhân lực "là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao"
Như vậy, dù định nghĩa theo cách nào thì thuật ngữ kế hoạch hóa nguồn
nhân lực có thể khái quát chung là việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan
đến lực lượng lao động của tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức đi đến mục tiêu
đã vạch ra.
1.2. Vai trò của hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức


Kế hoạch hóa giữ vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức. Vai trò đó có thể được khái quát trong câu nói sau: “Trừ phi có
những con người đúng nghề nghiệp được đặt vào đúng vị trí và đúng lúc, thì
còn lại tổ chức không thể đạt được mục tiêu, mục đích”. Cụ thể, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm những vai trò sau:
a. Là một quá trình giúp tổ chức nhìn lại vấn đề nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất chính là việc duyệt xét lại một
cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự của tổ chức. Quá trình
này bao gồm nhiều hoạt động như: thống kê nhân sự, phân tích tương quan
nhân sự với công việc… Thông qua những hoạt động đó, tổ chức có thể nhìn
nhận lại một cách chính xác thực trạng vấn đề nhân lực của tổ chức mình để có
hướng điều chỉnh, phát triển nhân lực cho phù hợp.
b. Là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực

Nói kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một hệ thống các kế hoạch tìm kiếm
nguồn nhân lực bởi kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất là đề ra những mục
tiêu, mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế
hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực có liên quan đến nhân sự. Nói một cách khác, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xác lập nhiều loại kế hoạch khác nhau có liên
quan đến lực lượng lao động của tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức đi đến mục
tiêu đã đề ra. Chính vì thế có thể khẳng định kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ
chức là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực.

c. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cách cần thiết để giải quyết các khó
khăn về nguồn nhân lực
Kế hoạch cũng giống như bản đồ định hướng cho tổ chức đi đến mục tiêu
đã đặt ra. Với một kế hoạch khá cụ thể, tổ chức có thể thấy cả những khi có khó
khăn để tránh hoặc dễ dàng vượt qua so với không có kế hoạch. Kế hoạch hóa


nguồn nhân lực cũng vậy, nó giúp cho tổ chức chủ động nắm bắt thực trạng
nguồn nhân lực của mình, biết được những khó khăn về nhân lực của tổ chức,
không chỉ ở hiện tại mà còn ở cả tương lai. Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực
là cách cần thiết để giải quyết các khó khăn về nguồn nhân lực.
d. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp xác định được số lượng, chủng
loại cần cung cấp và thải hồi
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân
lực của tổ chức, phân tích quan hệ cung – cầu nhân lực sẽ cho tổ chức biết tổ
chức đang thừa hay thiếu nhân sự cần thiết cho hoạt động của mình. Đây chính
là cơ sở cho việc phân công, bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc
tuyển dụng thêm nhân viên mới.
e. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn
nguồn nhân lực; tạo cơ hội để người lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn
với tổ chức

Hiệu quả được hiểu là kết quả cuối cùng đạt được có tính đến các yếu tố
thời gian và chi phí. Hiệu suất là kết quả lao động được biểu hiện bằng khối
lượng công việc làm được trong một thời gian nhất định. Việc kế hoạch hóa
nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ chức không chỉ có được một tập hợp những
người có kiến thức, kỹ năng và khả năng phù hợp nhất mà còn giúp tổ chức bố
trí được đúng người, đúng việc. Từ đó giúp sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn
nguồn nhân lực, đồng thời tạo cơ hội để người lao động làm việc tốt hơn và hài
lòng hơn với tổ chức.
f. Tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên cơ sở căn cứ vào thực trạng nhu cầu
nguồn nhân lực của tổ chức sẽ đưa ra những đòi hỏi về nhân lực mà tổ chức
cần, từ đó có những phân tích về vị trí việc làm phù hợp, có bảng mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc làm căn cứ cho việc tuyển dụng rộng rãi


những người phù hợp với vị trí công việc, sắp xếp việc làm cho cán bộ, công
chức một cách hợp lý, khách quan, bình đẳng.
1.3. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức
Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối
liên hệ mật thiết với kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức. Quy trình này bao
gồm nhiều bước khác nhau như:
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho tổ chức.
2. Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
3. Dự báo, phân tích công việc.
4. Dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
5. Phân tích tương quan nhân sự với công việc, khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của tổ chức.
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.



Dự báo/
phân tích
công việc

Dự báo/ xác
định nhu cầu
nhân lực

Phân tích
môi trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân
lực

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh

Chính
sách

Kế

hoạch/
chương
trình

Thực hiện
Thu hút
Đào tạo và
P.T.
Trả công
và kích
thích
Quan hệ
lao động

Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực
hiện

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Có thể tóm lược bảy bước trên thành ba giai đoạn cơ bản là: giai đoạn
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực; giai đoạn xác định nhu cầu nguồn nhân lực
trong tương lai; xây dựng các chương trình nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
1.3.1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức
Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức là công việc đầu tiên
của nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức. Có
thể gọi đây là bước kiểm kê hay thống kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng
kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo.
Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần là việc xác định số lượng nhân sự

hiện đang được sử dụng của đơn vị mà vấn đề quan trọng hơn là, thông qua
bảng kiểm kê nhân sự ấy, ta phải chỉ ra được những đặc trưng chủ yếu của
nguồn nhân lực như: tuổi; trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn…
Quá trình phân tích thực trạng nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ năng
lực lượng lao động hiện có của tổ chức. Quá trình này thường được thực hiện
theo trình tự các bước sau đây:
Bước 1: Phân loại nhân lực hiện có trong tổ chức


Số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức trước hết phải được phân loại
theo các tiêu thức khác nhau như: giới tính, độ tuổi, theo nghề, theo trình độ
lành nghề, sức khỏe, thâm niên công tác,... làm cơ sở cho phân tích.
Bước 2: Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức:
- Phân tích cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có trong tổ chức.
Phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính để đánh giá mức độ phù hợp
với yêu cầu công việc.
- Phân tích trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại
công việc.
- Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng
cấp bậc so với nhu cầu. Hoặc phân tích, so sánh trình độ ( bằng cấp đạt
được, chuyên ngành đã được đào tạo) của cán bộ quản lý, lãnh đạo so
với yêu cầu công việc.
- Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề
của lao động thông qua cấp bậc công việc và cấp bậc của người lao
động theo từng nghề, từng bậc để biết được mức độ phù hợp, không
phù hợp và có chiến lược nhân lực thích ứng cho từng thời kỳ kế
hoạch.
- Tập trung phân tích những công việc cụ thể hoặc loại công việc thường
có tỷ lệ thay thế lao động cao; vắng mặt nhiều; vi phạm kỷ luật lao
động, hoặc hoàn thành công việc ở mức độ thấp.

- Chỉ rõ những người sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong từng năm kế hoạch
để có kế hoạch thông báo cho người lao động biết trước, đồng thời
chuẩn bị người thay thế.
Ngoài ra, việc kiểm kê nhân sự cũng phải tiến hành đồng thời với việc
phân tích công việc trong tổ chức hiện tại. Xác định các loại công việc và những
đòi hỏi cần thiết cho các loại công việc đó. Để làm được điều này cần áp dụng
nhiều phương pháp khác nhau như: quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng phiếu


hỏi, phương pháp chuyên gia và phương pháp ghi chép quá trình công tác của
một người tại một công việc cụ thể.
Trên cơ sở các loại thông tin thu lượm được qua phân tích công việc, các
nhà quản lý phải mô tả công việc bằng báo cáo cụ thể: việc gì người lao động
phải làm; làm như thế nào và tại sao phải làm như vậy.
Như vậy, kiểm kê nhân sự và phân tích công việc là hai hoạt động quan
trọng không thể thiếu trong việc xem xét, đánh giá nguồn nhâ lực hiện có của tổ
chức.
1.3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức
Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là giai đoạn tiếp theo của kế hoạch
hóa nguồn nhân lực. Những dự báo ngắn hạn (thường là 1 năm) và dài hạn
(thường là 5 năm) nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã được đề ra
trong chiến lược phát triển tổ chức.
a. Khái niệm dự báo nhu cầu nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức chính là việc ước tính nhu
cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và
phát triển của tổ chức trong môi trường tương lai.
Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần phải chú ý đế các
yếu tố như:
-


Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
Trình đô trang bị kỹ thuật và khả năng đổi mới về công nghệ, kỹ thuật.
Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
Khả năng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ hưu, thôi việc.
Khả năng tài chính của tổ chức.

Ngoài ra, việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cũng phải lường trước các
yếu tố như:


- Chiến lược phát triển của tổ chức xây dựng chưa đầy đủ và cụ thể do
thiếu thông tin hoặc không đủ thông tin.
- Môi trường tương lai không biết trước chắc chắn. Đặc biệt trong các tổ
chức nhà nước là những tổ chức cung cấp dịch vụ quản lý hành chính
nhà nước, nhu cầu đòi hỏi phục vụ của công dân luôn biến động và
phát triển.
- Bản thân các phương pháp dự báo cũng chỉ mang tính tương đối.
- Đối với các cơ quan nhà nước, việc phân tích, kiểm kê nhân sự thường
không được tiến hành một cách thường xuyên. Mặt khác, mô hình
chức nghiệp thường không cho thấy mức độ đòi hỏi và tính phân loại
trong công việc.
b. Phương pháp dự báo áp dụng trong dự báo nguồn nhân lực
Các phương pháp thường xuyên được sử dụng trong dự báo nguồn nhân
lực đó là:
Phương pháp chuyên gia. Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong
thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Các
chuyên gia dựa vào kinh nghiệm của mình để đưa ra ý kiến đánh giá, ước tính
nguồn nhân lực cần cho tổ chức.
Phương pháp dự báo xu thế. Đây là một công cụ khá phổ biến. Phương

pháp này dựa vào số liệu quá khứ về nguồn nhân lực và các yếu tố có liên quan
đến nguồn nhân lực để tìm ra những xu thế về nguồn nhân lực trong tương lai.
Không ít tổ chức áp dụng phương pháp này dưới hình thức “biên chế” gia tăng
đều hàng năm. Điều này hoàn toàn không chính xác do sự thay đổi của môi
trường.
Phương pháp dự báo nhu cầu từ dưới lên, từ các phòng ban nhỏ nhất.
Các phòng ban sẽ đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực của phòng ban mình
rồi gửi lên trên. Phòng tổ chức nhân sự sẽ tổng hợp số liệu của các phòng ban để
đưa ra một dự báo chung nhất về nhu cầu nhân lực của tổ chức.


Tóm lại, dự báo nhu cầu nhân lực là giai đoạn không thể thiếu trong hoạt
động kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức. Nhờ dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, tổ chức sẽ có được những chương trình hành động cho tương lai.
1.3.3. Xây dựng các chương trình nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực
của tổ chức
Đây là khâu cuối cùng của hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ
chức. Ở giai đoạn này, mỗi đơn vị tác nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch nhân sự của
tổ chức mình và trả lời được các câu hỏi: Đơn vị đang thừa hay thiếu ; thừa ai
hiện tại và tương lai; thiếu ai hiện tại và tương lai; những dự kiến và kiến nghị
để khắc phục.
Cấp trên của các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch nhân lực
và cũng phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnh đến khả năng điều
phối hiện tại và tương lai trong tổ chức
Kế hoạch nguồn nhân lực của cấp càng thấp càng phải chi tiết.
Kế hoạch nguồn nhân lực cấp cao nhất mang tính định hướng, chính sách.

Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thể hiện ở hình 1.2



Kế hoạch hóa nguồn nhân lực mang tính
chiến lược ( 5-10 năm)

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên từng lĩnh vực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo từng cấp độ nhân sự (cao, trung cấp,
sơ cấp, quản lý, tác nghiệp)

1.4. Những đặc trưng của công tác kế hoạch hóa trong các cơ quan hành
chính nhà nước
Nhà nước là một chỉnh thể của hệ thống các cơ quan nhà nước trong mối
liên hệ mật thiết hữu cơ với nhau. Mỗi một lĩnh vực hoạt động của từng yếu tố
thuộc hệ thống đều có quan hệ mật thiết với các yếu tố khác.
Công tác kế hoạch hóa hoạt động của toàn bộ hệ thống các cơ quan nhà
nước được đặt trong một chỉnh thể thống nhất.
Trước đây, hệ thống kế hoạch hóa được chỉ đạo thống nhất từ trung ương
xuống địa phương, tuân theo một thứ bậc chặt chẽ. Ngày nay, kế hoạch hóa
định hướng đã giao nhiều quyền hơn cho các đơn vị địa phương trong công tác
lập kế hoạch. Tuy vây, trong nhiều lĩnh vực tính mệnh lệnh, chỉ huy vẫn tiếp tục
tồn tại.


Trong lĩnh vực nhân sự, chỉ tiêu biên chế, nội dung và phương thức đào
tạo, kinh phí đào tạo vẫn thuộc sự quản lý thống nhất chung của các cơ quan
đơn vị thuộc bộ máy quản lý nhà nước. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
của hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước phải chú ý đến:
- Tính thống nhất của cả hệ thống: Tức là phải căn cứ trên hệ thống thứ
bậc hành chính. Các cơ quan hành chính cấp dưới phải tiến hành xây
dựng kế hoạch nguồn nhân lực của mình dựa trên sự chỉ đạo của cấp

trên trực tiếp và sự chỉ đạo chung của Chính phủ mà cơ quan giúp việc
trực tiếp là Bộ Nội Vụ. Điều này được thể hiện khá rõ trong việc phân
cấp quản lý cán bộ, công chức; phân cấp quản lý biên chế.
- Tính chỉ tiêu: Như đã nói ở trên, do trong lĩnh vực nhân sự, chỉ tiêu
biên chế, nội dung và phương thức đào tạo, kính phí đào tạo vẫn thuộc
sự quản lý thống nhất chung của các cơ quan quản lý hành chính nhà
nước nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức cũng phải
chú ý đến tính chỉ tiêu.
- Tính lệ thuộc vào cơ cấu tổ chức: Do cơ quan hành chính nhà nước có
cơ cấu tổ chức rất chặt chẽ và khó thay đổi nên việc kế hoạch hóa
nguồn nhân lực đối với các tổ chức hành chính nhà nước cũng phải
chú ý đến cơ cấu tổ chức.
- Tính pháp luật: Bất cứ một hoạt động nào của các tổ chức đều phải
tuân thủ đúng pháp luật. Điều này đối với hoạt động kế hoạch hóa
nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước còn được thể
hiện rõ nét hơn nữa thông qua một hệ thống cụ thể các văn bản quy
phạm pháp luật riêng quy định về các hoạt động liên quan đến công tác
kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Tiểu kết chương 1:
Tóm lại, qua phần trình bày ở chương 1 chúng ta có thể hiểu: hoạt động
kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xác lập một hệ thống các loại kế hoạch có
liên quan đến lực lượng lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến


mục tiêu đã đề ra. Quá trình này bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: giai đoạn phân tích
thực trạng nguồn nhân lực; giai đoạn dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; giai đoạn
xây dựng các chương trình hành động trong tương lai. Đối với các cơ quan hành
chính nhà nước, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực mang những đặc thù riêng do
ảnh hưởng của hệ thống thứ bậc, tính chỉ tiêu, tính lệ thuộc vào cơ cấu tổ chức
và tính pháp luật.


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KẾ HOẠCH HÓA
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UBND
HUYỆN CẨM KHÊ


2.1. Cơ sở pháp lý của hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính nhà nước
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là vấn đề từ lâu đã được Đảng và
Nhà nước đặc biệt quan tâm. Công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ
quan nhà nước nói chung và quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính nhà nước nói riêng là một nội dung quan trọng xuyên suốt các văn kiện
đại hội Đảng. Nghị quyết Trung ương 3 (khóa 8) và Nghị quyết Trung ương 4
(khóa 11) đã nhấn mạnh đến việc quy hoạch, đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức ở các cơ quan, đơn vị. Cùng với đó, một loạt các văn bản luật, văn
bản quy phạm pháp luật cũng được ban hành đã tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động
quản lý nguồn nhân lực nói chung và hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Cụ thể một số văn bản đó là:
1. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 (được
2.
3.
4.
5.
6.

sửa đổi, bổ sung năm 2002);
Luật tổ chức Chính phủ năm 2001;
Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003;
Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi bổ sung năm 2003;

Luật Cán bộ, công chức năm 2008;
Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2003 của Chính
phủ về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước.

7. Thông tư 89/2003/TT-BNV ngày 24 tháng 12 năm 2003 của Bộ Nội
vụ hướng dẫn thực hiện phân cấp quản lý biên chế hành chính sự
nghiệp
8. Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ về quản lý biên chế công chức;
9. Thông tư số 07/2010/TT-BNV ngày 26/07/2010 của Bộ Nội vụ Hướng
dẫn thực hiện một số điều quy định tại Nghị định số 21/2010/NĐ-CP
ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công
chức.


10. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
11. Quyết định số 1347/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ
tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015.
Các văn bản luật và văn bản quy phạm pháp luật trên đã tạo cơ sở pháp lý
cho các cơ quan hành chính nhà nước tiến hành hoạt động kế hoạch hóa nguồn
nhân lực trong tổ chức mình.
2.2. Khái quát về nguồn nhân lực của UBND huyện Cẩm Khê
Cẩm Khê là một huyện miền núi phía Tây Bắc của tỉnh Phú Thọ, cách
thành phố Việt Trì khoảng 50 km.
Về lịch sử hình thành
Vùng đất Cẩm Khê xưa kia thuộc phủ Lâm Thao, tỉnh Sơn Tây, sau thuộc
tỉnh Yên Bái.
Năm 1903, thuộc tỉnh Phú Thọ, ban đầu huyện có tên là Hoà Khê, huyện

lị ở hữu ngạn sông Hồng.
Năm 1977, Cẩm Khê sáp nhập với huyện Yên Lập thành huyện Sông
Thao thuộc tỉnh Vĩnh Phú.
Từ ngày 8/4/2002, huyện Sông Thao được đổi tên thành huyện Cẩm Khê
thuộc tỉnh Phú Thọ.
Về điều kiện tự nhiên
Cẩm Khê có tọa độ địa lý từ 21°15' - 21°29' độ vĩ Bắc; 104°57' - 105°13'
độ kinh Đông.
Phía Bắc giáp huyện Hạ Hòa; phía Nam giáp huyện Tam Nông; phía Đông giáp
thị xã Phú Thọ và huyện Thanh Ba; phía Tây giáp huyện Yên Lập.
Về văn hoá, xã hội


Huyện Cẩm Khê có 31 đơn vị hành chính gồm thị trấn Sông Thao và 30
xã: Tiên Lương, Tuy Lộc, Ngô Xá, Phượng Vĩ, Phương Xá, Phùng Xá, Đồng
Cam, Thuỵ Liễu, Tam Sơn, Tùng Khê, Văn Bán, Sơn Nga, Sai Nga, Cấp Dẫn,
Thanh Nga, Xương Thịnh, Phú Khê, Sơn Tình, Hương Lung, Yên Tập, Tạ Xá,
Tình Cương, Phú Lạc, Chương Xá, Hiền Đa, Văn Khúc, Cát Tù, Điêu Lương,
Yên Dưỡng, Đồng Lường.
Cẩm Khê là nơi sinh sống của các dân tộc như: Dao, Cao Lan, Kinh,Mường…
Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu
ra, là cơ quan chấp hành pháp luật của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính
nhà nước ở địa phương, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất bộ
máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương.
Tổ chức và chỉ đạo việc thi hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của cơ
quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp, chỉ đạo
hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp dưới trực tiếp.
Thực hiện Nghị định số 14/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ
quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê gồm 12

UBND
Khê
phòng ban chuyên môn theo như
sơ huyện
đồ 2.1Cẩm
dưới
đây

Chủ tịch UBND huyện
Cẩm Khê

Phó Chủ tịch
UBND

Phó Chủ tịch
UBND

Phó Chủ tịch
UBND

Văn
phòng

Phòng
Nội vụ

Phòng
TNMT

Phòng NN

& PTNT

Phòng
LĐTBXH

Phòng
KT &
HT

Thanh
tra
huyện

Phòng
VHTT

Phòng
Tư pháp

Phòng
GD- ĐT

Phòng
TCKH

Phòng Y
tế


Hình 2.1. Sơ đồ các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê.


Tổng số nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê là 77 người,
bao gồm các cán bộ thuộc Thường trực Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân
và các cán bộ, công chức, viên chức thuộc 12 phòng ban chuyên môn của
Huyện.
2.2.1. Về số lượng
Theo số liệu thống kê của Phòng Nội vụ, tính đến ngày 01/4/2012, số cán
bộ, công chức, viên chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê có 77 người. Cụ
thể:
-

Thường trực Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân có: 6 người
Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân có: 14 người
Phòng Nội vụ có: 6 người
Phòng Lao động – Thương binh và xã hội có: 7 người
Thanh tra huyện có: 4 người
Phòng Tư pháp có: 2 người
Phòng Tài chính – Kế hoạch có: 9 người
Phòng Tài nguyên môi trường có: 6 người
Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn có: 6 người
Phòng Kinh tế và hạ tầng có: 7 người
Phòng Văn hóa và Thông tin có: 3 người
Phòng Giáo duc và đào tạo có: 5 người
Phòng Y tế có: 1 người


Trong số 77 cán bộ, công chức, viên chức của Ủy ban nhân dân huyện
Cẩm Khê, có 74 trên tổng số 77 cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế, 3
nhân viên lái xe làm việc theo chế độ Hợp đồng 68. Đây là một trong những
điều kiện thuận lợi để Ủy ban có thể quản lý tốt nguồn nhân lực của cơ quan,

đồng thời thuận lợi trong việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Khê.
2.2.2. Về chất lượng
Tính đến ngày 01/4/2012, theo thống kê của Phòng Nội vụ, nguồn nhân
lực của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê đã đáp ứng được 80% yêu cầu đặt ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về cơ bản đã đảm bảo được tiêu chuẩn
chung. Số cán bộ có trình độ Cao đẳng, Đại học trở lên là 70/77 người, chiếm
91%. Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp
trở lên là 63/77 người, chiếm 82%. Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ
tin học là 59/77 người, chiếm 77%. Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ
ngoại ngữ là 60/77 người, chiếm 78%. Số cán bộ, công chức có trình độ bồi
dưỡng quản lý nhà nước là 34/77 người, chiếm 44%. Tuy nhiên, chất lượng đào
tạo chưa cao. Năng lực làm việc ở một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức
còn hạn chế, năng lực không tương xứng với bằng cấp. Trong đội ngũ, vẫn còn
những cá nhân chưa đủ trình độ để đảm đương công việc được giao. Cụ thể:
• Về phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê luôn
đề cao việc tu dưỡng đạo đức công vụ, rèn luyện nếp sống văn hóa, bài trừ đấu
tranh chống tham nhũng. Trong những năm qua, không có cán bộ, công chức vi
phạm đạo đức công vụ bị xử lý kỷ luật. Không tồn tại hiện tượng nhũng nhiễu,
gây khó khăn cho người dân khi giải quyết công việc. Các thủ tục hành chính
được thực hiện nhanh chóng, đúng quy định. Đặc biệt, Ủy ban nhân dân huyện
Cẩm Khê đã được tỉnh Phú Thọ tuyên dương trong việc thực hiện cải cách các


thủ tục hành chính và thái độ phục vụ tốt với công dân, tổ chức. Tuy nhiên, còn
một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức đôi khi còn gây khó dễ với công dân do
trình độ hạn chế, tư tưởng cục bộ, bảo thủ, hách dịch. Một số cán bộ, công chức
còn bị đánh giá chưa đi sâu vào thực tế, xa dời dân, mưu cầu lợi ích cá nhân khi
giải quyết công việc. Những hạn chế trên cần được sớm khắc phục, sửa chữa để

đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban thật sự trong sạch, vững mạnh, để công
tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Ủy ban được tiến hành thuận lợi.
•

Về trình độ năng lực của cán bộ công chức

Kinh nghiệm thực tiễn của cá nhân
Trong hoạt động công vụ kinh nghiệm là yếu tố quan trọng. Kinh nghiệm
có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại trong công tác công vụ.
Kinh nghiệm là những hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng thời gian, công
việc mà cán bộ, công chức đã trải qua; bao gồm sự hiểu biết về: xã hội, con
người, hành vi ứng xử, lối sống, đặc biệt là những kinh nghiệm xử lý các vấn đề
có liên quan tới nhiệm vụ, sự hiểu biết về cơ quan, tổ chức có liên quan đến
chuyên môn nghiệp vụ được giao. Có thể khẳng định, nguồn nhân lực của Ủy
ban nhân dân huyện Cẩm Khê là những người dày dặn kinh nghiệm trong công
tác.
Đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban có 20 người từ 50 tuổi trở lên,
chiếm 25.99%. Đây là những người có nhiều kinh nghiệm quý báu trong hoạt
động quản lý. Họ có thâm niên trong nghề và được coi là nguồn nhân lực chủ
chốt của Ủy ban.
Song đội gũ này còn có những hạn chế nhất định. Bởi do tuổi đời cao nên
khả năng nắm bắt, học hỏi cái mới khó khăn hơn, tính ỳ lớn.
Kỹ năng thực hiện, áp dụng pháp luật
Hệ thống hành chính là hệ thống các cơ quan thực hiện quyền hành pháp.
Khi giải quyết công việc cụ thể nào đó, cán bộ, công chức phải căn cứ vào các


quy định của văn bản pháp luật. Hoạt động áp dụng pháp luật là hoạt động sáng
tạo của mỗi cán bộ, công chức. Nhưng trên thực tế , không phải mọi cán bộ
công chức đều thực hiện tốt chức năng này. Theo khảo sát đánh giá chỉ có

khoảng 60% cán bộ, công chức đáp ứng tốt yêu cầu. Có những trường hợp công
chức không nắm chắc pháp luật, hoặc không có khả năng trình bày lưu loát để
dân hiểu, dân tin.
Kỹ năng giao tiếp, đối thoại với công dân
Hình thành và phát triển trong quá trình làm việc giữa cá nhân, tổ chức
công dân với cơ quan nhà nước về các vấn đề như: dân nguyện, khiếu nại, tố
cáo… Đây là kỹ năng rất quan trọng mà mỗi cán bộ, công chức đều phải tự rèn
luyện, trau dồi. Vì vậy nên các cán bộ công chức của Ủy ban luôn chịu khó trau
dồi kỹ năng giao tiếp, đối thọai với công dân. Nguồn nhân lực của Ủy ban luôn
tỏ ra thân thiện với công dân, chịu khó lắng nghe, tiếp thu ý kiến của người dân.
Tuy vậy, ở một bộ phận nhỏ nhân lực của Ủy ban vẫn còn coi nhẹ việc rèn
luyện kỹ năng giao tiếp với dân. Bởi tâm lý “xin cho” vẫn còn tồn tại.
Tựu chung lại, có thể thấy, nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân huyện
Cẩm Khê về cơ bản đã đào tạo về đạo đức, về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ,
kiến thức quản lý nhà nước, trình độ lý luận. Nguồn nhân lực của Ủy ban đã đáp
ứng được một cách cơ bản về số lượng cũng như chất lượng so với yêu cầu đặt
ra. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại khá nhiều bất cập trong nguồn nhân lực cũng như
công tác quản lý nguồn nhân lực của Ủy ban. Vì vậy, cần nhanh chóng tiến
hành hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Khê để Ủy ban nhìn nhận được thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan mình,
đồng thời đưa ra được những dự báo về nhu cầu nhân lực và có các chương
trình hành động cụ thể cho tương lai.


2.3. Khảo sát thực trạng hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại
UBND huyện Cẩm Khê
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu trong các
cơ quan nhà nước nói chung và trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước
nói riêng. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê, công tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực luôn được các cấp lãnh đạo Ủy ban và các cán bộ, công chức,

viên chức trong cơ quan đặc biệt quan tâm, coi trọng.
Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Khê được thực hiện trên cơ sở những quy định chung của nhà nước quy định tại
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng,
quản lý Cán bộ, công chức; Nghị định số 71/2003/NĐ-CP về phân cấp quản lý
biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước; Nghị định số 21/2010/NĐ-CP về quản
lý biên chế công chức và các văn bản của Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, Ủy
ban nhân dân huyện Cẩm Khê quy định về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức, gồm có: Kế hoạch số 48/UBND-KH ngày 17/4/2009
của Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chuyên
trách; công chức giai đoạn 2011-2015; Quyết định số 2765/2006/QĐ-UBND của
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ về việc quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ
máy và cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tỉnh Phú Thọ; Kế hoạch số
48/UBND-KH ngày 06/7/2010 của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê về xây
dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chuyên trách; công chức giai đoạn
2011-2015; Kế hoạch số 172/KH-UBND về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức cấp huyện, xã năm 2012.
Trên cơ sở đó, hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân
dân huyện Cẩm khê được tiến hành như sau:
2.3.1. Mô tả hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân
dân huyện Cẩm Khê


Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Khê được Chủ tịch Ủy ban giao cho Phòng Nội vụ chủ trì thực hiện.
Trưởng phòng

Phó phòng

Phó Phòng


Chuyên viên

Chuyên viên

Chuyên viên

Sơ đồ 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ
Căn cứ vào Quyết định số 11/2010/UBND của Ủy ban nhân dân huyện
Cẩm Khê, chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ trong công tác quản lý nguồn
nhân lực được quy định như sau:
- Trình Ủy ban nhân dân huyện ban hành các quyết định, chỉ thị, quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm, hàng năm; chương trình, biện pháp tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực nhân sự;
- Thực hiện các lĩnh vực công tác về tổ chức, bộ máy; quản lý và sử
dụng biên chế hành chính, sự nghiệp; công tác xây dựng chính quyền;
cán bộ, công chức, viên chức.
- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi
phạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền.