ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Chương I: Những vấn đề cơ bản
Đối tượng điều chỉnh
- LLĐ điều chỉnh các quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với
NSDLĐ là DN, TC, CN và các QHXH khác liên quan trực tiếp đến quan
hệ lao động:
+ QH về tạo việc làm và học nghề là QHH hình thành giữa cá nhân có nhu cầu
việc làm hoặc hoạc nghề với các doanh nghiệp, tỏ chức, cá nhân có khả năng và
điều kiện do pháp luật quy định để tạo việc làm và tổ chức dạy nghề. QHXH nhằm
tạo đk cho sự ra đời của QHLĐ nên được LLĐ điều chỉnh
+ QH về BHXH là QH về bảo đảm vật chất cho NLĐ làm công ăn lương trong
những TH bị tạm thời hoặc hoàn toàn mất khả năng lao động hoặc gặp những rủi
ro, hiểm nghèo làm gảm hoặc mất thu nhập bình thường. QH về BHXH bao gồm 2
nhóm quan hệ về thành lập quỹ BHXH và QH thực hiện BHXH. Là loại hình QHXH
phái sinh tự QHLĐ  QH BHXH được LLĐ điều chỉnh
+ QH về BHTH là loại quan hệ xã hội phát sinh trong trường hợp một bên chủ
thể của QHLĐ gây thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe, tính mạng cho chủ thể bên
kia thì phải BTTH đã gây ra. Thiệt hại do 1 bên gây ra trong quá trình thực hiện
QHLĐ liên quan trực tiếp với QHLĐ cho nên được LLĐ điều chỉnh
+ QH về QLNN về lao động là quan hệ xã hội giữa các CQNN có thẩm quyền với
người sử dụng lao động trong quá trình các CQNN thực hiện việc quản lý lao động
xa hội và tổ chức tiến hành thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động
cũng như việc xử lý các vi phạm pháp luật lao động. QLNN về LĐ và thah tra NN về
lao động nhằm đảm bảo cho QHLĐ thực hiện đúng QĐ của PL, do đó phải được
điều chỉnh bởi luật lao động
+ QH về giải quyết tranh chấp lao động là QHXH giữa 1 bên là cơ quan, tổ chức,
các nhân được pl giao quyền giải quyết các tranh chấp trong quá trình thực hiện
quan hệ lao động với bên kia là các chủ thể của QHLĐ có tranh chấp bao gồm NLĐ,
TTLĐ, và NSDLĐ trong TH các bên tranh chấp có yêu cầu. Giải quyết tranh chấp lao
động nhằm tạo đk ổn định quan hệ lao động, do đó quan hệ giải quyết tranh chấp
lao động được LLĐ điều chỉnh

+ QH giữa tc CĐ và NSDLĐ là QHXH nhằm giải quyết một các hài hòa mqh giữa
tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện của TTLĐ với chủ doanh nghiệp
với những vđ liên quan đến lao động, sẳn xuất và đời sống của NLĐ, bảo đảm cho
I.


tổ chức CĐ thực hiện các quyền của mình do PL quy định, MQH này trực tiếp liên
quan đến QHLĐ và được luật lao động điều chỉnh
- Lưu ý:
+ Quan hệ lao động giữa cán bộ, công chức với CQNN, NLĐ là cán bộ, công
chức, được NN trao cho 1 phần quyền lực nhà nước và hộ được thừa hành 1 phần
quyền lực đó  QHLĐ của họ vs NN là 1 loại QHQL, do ngành luật hành chính điều
chỉnh.
+ Trong QH HTX viên với HTX, xã viên vừa là thành viên của chủ sở hữu HTX,
vừa là thành viên của CQQL HTX  QHLĐ giữa HTX viên và HTX do Điều lệ của
từng HTX điều chỉnh.
II.
Phương pháp điều chỉnh
- LLĐ sử dụng cả 2 phương pháp điều chỉnh là phương pháp mệnh lệnh
và phương pháp thỏa thuận. Tùy thuộc vào từng loại quan hệ hoặc
từng mặt của quan hệ XH mà PLLĐ điều chỉnh
- Phương pháp thỏa thuận: được dùng trong việc xác lập QHLĐ cá nhân
(thông qua HĐLĐ) và QHLĐ tập thể (thông qua TƯLĐTT)
- Phương pháp mệnh lệnh: trong quá trình lao động, NLĐ phải chấp
hành sự điều hành, quản lý, tổ chức của NSDLĐ trong khuôn khổ của
PL. PP mệnh lệnh đc sd có mức độ trong các QH về thời gian lao động,
an toàn lao động và vệ sinh lao động...
III.
Các nguyên tắc của luật lao động.
- Các nguyên tắc chung

Bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
- Nguyên tắc cụ thể
+ Bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động và
quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động
+ Nguyên tắc trả lương (trả công) căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả của công việc nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà
nước quy định
+ Nguyên tắc bảo hộ lao động đối với người lao động
+ Nguyên tắc bảo đảm quyền nghỉ ngơi theo chế độ đối với người lao động.
+ Nguyên tắc thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động
+ Nguyên tắc tôn trọng quyền tự do lập hội của người lao động theo quy định
của pháp luật
+ Nguyên tắc bảo đảm quyền đình công của người lao động theo quy định của
pháp luật
IV.
Quan hệ pháp luật về lao động


Quan hệ pháp luật lao động
- Khái niệm: là QHXH phát sinh trong quá trình NSDLĐ tuyển chọn và sử
dụng SLĐ của NLĐ được các QPPL LĐ điều chỉnh
- Đặc điểm:
+ Đc xác lập trên cơ sở sự giao kết HĐLĐ
+ Trong QHLĐ, NLĐ phải chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ.
+ Quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt QHLĐ thường có sự tham gia của tổ
chức công đoàn.
- QHLĐ bao gồm:
+ QHPL về tuyển chọn lao động.
+ QHPL về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ

+ QHPL về kỷ luật lao động
+ QHPL về trả lương, trả công cho NLĐ
+ QHPL về bảo hộ lao động cho NLĐ.
- Chủ thể của QHPLLĐ
+ NLĐ: có NLPLLĐ và NLHVLĐ
+ NSDLDD: là DN, cơ quan, TC hoặc CN (ít nhất phải đủ 18t), có khả năng thuê
mướn, sử dụng và trả công lao động
- Nội dung: bao gồm các quyền và nghĩa vụ của người lao động và
NSDLĐ
2. Quan hệ pháp luật về việc làm và học nghề
- Nhóm quan hệ PL về việc làm
- Bao gồm 3 nhóm quan hệ pháp luật cụ thể:
+ QHPL giữa NN và NLĐ
+ QHPL giữa NLĐ và NSDLĐ
+ QHPL giữa các tổ chức gt việc làm và NLĐ có nhu cầu.
- QHPL về học nghề: là QHPL giữa cơ sở dạy nghề và NLĐ học nghề
- Cơ sở dạy nghề có thể là CN, DN hoặc tổ chức có đủ điều kiện do PL
quy định
- Cơ sở dạy nghề có nghĩa vụ đăng ký, hoạt động và nộp thuê cho nn, và
có quyền thu học phí theo qđ của PL
- Đc thực hiện thông qua hợp đồng
3. QHPL giữa tc công đoàn và ng sử dụng lao động (thực chất là QHLĐ
tập thể)
- Chủ thể: TCCĐ và NSDLĐ
- Nội dung: các quyền của TCCĐ và nghĩa vụ của NSDLĐ phải đáp ứng
do LLĐ quy định.
4. Quan hệ pháp luật về BHXH
1.



Là QHPL về việc bảo đảm những lợi ích vật chất cho NLĐ trong trường
hợp NLĐ đang có QHLĐ vs NSDLĐ mà bị tạm thời hoặc hoàn toàn mất
khả năng lao động.
- QHPL về tạo lập quỹ BHXH
- Là QHPL giữa các bên tham gia BHXH (NLĐ và NSDLĐ) và cơ quan
BHXH ( Bảo hiểm Xã hội VN).
- QHPL về thực hiện BHXH
- Là QHPL giữa CQ BHXH và ng được bảo hiểm: là ng lao động (đôi khi
là thành viên gia đình của NLĐ) đã hoặc đang tham gia quan hệ pháp
luật lao động.
- Nội dung: quyền được hưởng BHXH của NLĐ và nv của cơ quan BHXH
phải chi trả các loại trợ cấp BHXH một cách đầy đủ, thuận tiện cho ng
đc BH.
5. QHPL về giải quyết tranh chấp lao động.
- Là QHPL giữa các chủ thể của QHPLLĐ có tranh chấp với cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của
pháp luật.
- Chủ thể:
+ NLĐ và NSDLĐ
+ cơ quan, tổ chức, các nhân có thẩm quyền giải quyết
- Nội dung: quyền và nghĩa vụ của các bên giải quyết tranh chấp; quyền
và nghĩa vụ của bên giải quyết tranh chấp trong quá trình giải quyết
tranh chấp.
6. QHPL về quản lý nhà nước về lao động và thanh tra nhà nước về lao
động
-

Chương II: Hợp đồng lao động
Khái niệm, đặc điểm, phân loại HĐLĐ
- Khái niệm (Điều 15 BLLĐ)

- Đặc điểm
- Chủ thể: NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ
- Đối tượng của HĐLĐ:
+ Việc làm: Cv mà NLĐ sẽ phải thực hiện theo yêu cầu của NSDLĐ
+ Sự trả công: giá trị của SLĐ
- Mục đích phải hợp pháp – chính là mục đích công việc cũng như sự
trả công

I.


Thể hiện sự điều hành nhất định nhưng ko làm mất đi tính tự chủ
- Phải do NLĐ trực tiếp ký hết và thực hiện trừ những trường hợp theo
quy định của pháp luật
- Phải được thực hiện liên tục trong 1 thời gian nhất định hoặc trong 1
thời gian vô hạn định
- Phân loại
- Căn cứ vào hình thức: HĐLĐ giao kết bằng văn bản và bằng lời nói
- Căn cứ vào thời hạn (Điều 22)
Chế độ giao kết hợp đồng
1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng
- HĐLĐ pải tuân thủ các nguyen tắc chung của giao dịch hợp đồng dân
sự (Điều 389 BLDS)
-

II.

Cụ thể như sau:
Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pl, TƯLĐTT

và đạo đức xã hội
- NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau vs đk
phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các HĐ đó
- Khuyến khích những thỏa thuận trong hợp đồng có lợi hơn cho NLĐ
2. Chủ thể của HĐ.
- Chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động là các cá nhân hoặc tổ chức
tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động để được hưởng những
quyền và thực hiện những nghĩa vụ pháp lý nhất định.
- Các chủ thể phải có đầy đủ những điều kiện về năng lực pháp luật và
năng lực hành vi.
- Người lao động (K1, điều 3)
+ Ít nhất phải đủ 15 tuổi, có khả năng lao động
+ Trường hợp dưới 15 tuổi: (Điều 164)
+ Trường hợp NLĐ làm việc cho TC, CN nước ngoài thì pải đủ 18 tuổi và đáp
ứng các đk khác do PL quy định.
- Người sử dụng lao động (K2, điều 3)
+ Người SDLĐ là tổ chức thì phải có đầy đủ tư cách pháp lý và đủ điều kiện cần
thiết đảm bảo cho việc sử dụng lao động
+ Tổ chức khi ký kết hợp đồng lao động phải thông qua người đại diện.Nếu tổ
chức không có tư cách pháp nhân thì bắt buộc người đại diện hợp pháp phải trực
tiếp ký kết không được ủy quyền.
-


+ Người SDLĐ là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên, có trí tuệ phát triển bình
thường, có đủ năng lực và tài sản để tổ chức quá trình lao động và đảm bảo quyền
lợi cho người lao động.
3. Nội dung của HĐ
- Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các vấn đề mà hai bên thỏa thuận
và đưa vào hợp đồng, trong đó có chứa đựng quyền và nghĩa vụ của

các bên.
- Hợp đồng phải đảm bảo các nội dung chủ yếu (K1 Đ23). Ngoài các nội
dung chủ yếu các bên còn có thể đề xuất thêm những điều khoản
khác căn cứ vào những yêu cầu đặc thù (nhưng không được trái PL)
- Hợp đồng lao động có các loại điều khoản sau:
+ Điều khoản thường lệ
+ Điều khoản chủ yếu
+ Điều khoản tuỳ nghi
4. Hình thức của HĐ (Đ 16)
5. Hiệu lực của HĐ
- Thời điểm có hiệu lực (Đ 25)
- HĐLĐ vô hiệu: Điều 50 - 52
III.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 35 – Điều 49)

Chương III: Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Khái niệm, nội dung
• Khái niệm
- KLLĐ là tổng hợp tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan
hệ lao động về vấn đề KL và việc chấp hành KL.
+ Quyền của người SDLĐ: ban hành những quy định về LKLĐ trên cơ sở PL.
+ Nghĩa vụ của người lao động trong việc chấp hành những quy định về KLLĐ.
- Chế định KLLĐ là tổng thể các QPPL do nhà nước ban hành, trong đó
bao gồm các quy định về nội dung kỷ luật lao động, về các loại trách
nhiệm pháp lý áp dụng trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật, các
biện pháp vè thủ tục xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
• Nội dung của KLLĐ
- Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động;

- Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an
toàn lao động và vệ sinh lao động;

I.


Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi
trách nhiệm được giao
II.
Nội quy lao động
• Khái niệm: là văn bản có tính pháp lý mang tính chất “quy phạm nội
bộ” do người SDLĐ ban hành. Nội quy lao động chức đựng các nghĩa
vụ cụ thể của NLĐ trong quá trình lao động và là cơ sở để xử lý vi
phạm KLLĐ
• Đặc điểm:
- Chủ thể ban hành là người sử dụng lao động.
- Nội quy lao động là “luật nội bộ” – là những quy định về KLLĐ đã
được cụ thể hóa để phù hợp với điều kiện của đơn vị.
- Nội dung của Nội quy lao động không được trái PL.
- Thủ tục ban hành Nội quy lao động cũng phải hợp pháp
• Nội dung ( K2, điều 119)
• Điều kiện có HL:
- Phải bao gồm những nội dung chủ yếu vè KLLĐ theo quy định của PL
- Ko trái với PL và TƯLĐTT
- Trc khi ban hành, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của TC đại diện TTLĐ
tại cơ sở
- Phải đc ĐK trc tại CQNN có thẩm quyền
- Phải được thông báo đến NLĐ, những nội dung chính phải được niêm
yết ở những nơi cần thiết.
• Thủ tục đăng ký (Đ 120 – 122)

III.
Trách nhiệm kỷ luật
• Khái niệm: TNKL là 1 loại TNPL do NSDLĐ áp dụng với NLĐ có quan hệ
lao động với mình trong TH NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, thể hiện ở
việc buộc họ phải chịu những hình thức kỷ luật lao động do pháp luật
quy định.
• Đặc điểm:
- Chủ thể áp dụng: NSDLĐ
- Chủ thể chịu TNKL: NLĐ
- Căn cứ áp dụng:
+ Hành vi vi phạm KLLĐ
+ Lỗi của người vi phạm
- Hình thức TNKL là hình thức kỷ luật và hình thức đó phải được cụ thể
hóa trong nội quy lao động.
• Hình thức (Đ 125 - 126)
• Thủ tục xử lý vi phạm:
- Nguyên tắc xử lý KLLĐ ( K2, 3, 4, 5 Điều 123 + 128)
-


Thời hiệu (Đ 124)
- Tổ chức phien họp:
+ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người
làm chúng (Nếu có).
+ Phải có sự tham gia của đại diện BCH CĐCS, trừ TH xử lý vi phamh KLLĐ theo
hình thức khiển trách bằng miệng;
+ Đương sự phải có mặt và cs quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân hoặc người khác bào chữa. Trong TH đương sự là người dưới 15t thì
phải có sự tham gia của cha mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu
NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà dương sự vẫn vắng mặt thì ngưởi

SDLĐ có quyền xử lý kỷ luật và thông báo qđ kỷ luật cho đương sự biết.
+ Việc xử lý KLLĐ phải được lập thành văn bản.
IV.
Trách nhiệm vật chất
1. Khái niệm
2. đặc điểm
- TNVC phải thuộc phạm vi QHLĐ, liên quan trực tiếp đến QHLĐ
- Chủ thể áp dụng: NSDLĐ
- Đối tượng áp dụng: NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ gây ra thiệt hại về
vật chất
- TNVC là TN BTTH
- Nguyên nhân: hành vi vi phạm KLLĐ (yếu tố lỗi: chủ yếu do vô ý,
không phải cố tình phá hoại)
- BTTNVC là bồi thường hạn chế
3. Căn cứ phát sinh
- Phái có hành vi vi phạm KLLĐ
- Phải có thiệt hại vật chất trực tiếp (phải có mối quan hệ nhân quả
giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại thực tế xảy ra)
- Paỉ có lỗi của NLĐ vi phạm kỷ luật
+ Cố ý hoặc vô ý về hành vi
+ Vô ý về hậu quả
4. Các xác định bồi thường (Điều 130)
- Không vượt quá mức thiệt hại thực tế mà NLĐ gây ra
- Phụ thuộc vào từng trường hợp vi phạm, theo nội quy dơn vị, nếu
như đã có thỏa thuận trước thì sẽ theo thỏa thuận
- Trong các TH BKK NLĐ ko phải chịu TNVC
- Việc xem xét, quyết định mức bồi thường căn cứ vào lỗi, mức dộ thiệt
hại thực tế, hoàn cảnh thực tế gia định, nhân thân và TS của NLĐ
5. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại (áp dụng theo
quy định xử lý kỷ luật)

-


6.

Khiếu nại về KLLĐ, TNVC ( Điều 132)

Chương IV: Tranh chấp lao động va giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động
1. Khái niệm (K7, Đ 3)
2. Đặc điểm:
- ND: quyền, nghia vụ, lợi ích phát sinh trong QHLĐ
- T/c, mức độ của TCLĐ phục thuộc vào một bên của QHLĐ (NLĐ)
- Có sự tham gia của tc công đoàn
3. Phân loại
- Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: TCLĐ cá nhân; TCLĐ tập thể người
lao động và NSDLĐ
- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp
+ TCLĐ vê quyền (K8, Điều 3)
+ TCLĐ về lợi ích (K9, Điều 3)
4. Nguyên tắc, phương thức giải quyết tranh chấp.
• Nguyên tắc: gồm 6 nguyên tắc (Điều 194)
• Phương thức giải quyết tranh chấp:
- Thương lượng
- Hòa giải
- Trọng tài
- Tòa án
5. Cơ chế phòng ngừa TCLĐ
- Đối thoại
+ Là các cánh ra quyết ddingj và đưa ra các biện pháp để phối hợp làm việc và

giải quyết các vấn đề quan tâm chung của các bên
+ Đối thoại là giải quyết từ gốc accs tranh chấp
+ Phân cấp: Đối thoại cấp cơ sở; đối thoại cấp ngành, cấp liên ngành; đối thoại
cấp quốc gia; đối thoại cấp quốc tế
- Hội nghị NLĐ
- Các hình thức thực hiện dân chủ khác
- Thương lượng
6. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranhc chấp lao động.
a) Hòa giải viên lao động
I.


Là người được chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm
để hòa giải tranh chấp LĐ và tranh chấp về HĐ và đào tạo nghề
- Hòa giải vien LĐ do CQQLNN về LĐ cấp huyện cử để hòa giải TCLĐ và
TC về hợp đồng đào tạo nghề.
- Tiêu chuẩn của HGVLĐ:
+ Là CD VN, có NLHVDS đầy đủ, có sưc khỏe và phẩm chất đạo đức tốt
+ Ko phải là người đang bị truy cứu TNHS hoặc đang chấp hành án
+ Am hiểu về PLLĐ và PL liên quan
+ Có 3 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến QHLĐ, có kỹ năng hòa giải
TCLĐ
b) Hội đồng trọng tài lao động (Đ 199)
- Thẩm quyền giải quyết
+ TCLĐ tập thể về lợi ích
+ TCLĐ TT xảy ra ở những DN không được đình công
- Cơ cấu tổ chức:
+ Chủ tịch HĐTT (là người đứng đầu CQQLNN về LĐ)
+ Thư ký Hội đồng
+ Các thành viên (đại diện công đoàn tỉnh/ tổ chức đại diện NSDLĐ)

SL tv là số lẻ không quá 7 người.
c) Tòa án nhân dân
- Tổ chức TAND bao gồm:
+ TAND khu vực
+ TAND tỉnh
+ TAND cấp cấp cao
+ TAND tối cao
d) Công đoàn
- Quyền và TN của CĐ trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích HP,
chính đáng của NLĐ
- Tham gia với 2 tư cách là:
+ Đại diện
+ Chủ thể giải quyết TC
- PL quy định quyền và TN cở CĐCS và CĐ cấp trên
7. Giải quyết TCLĐ CN
- B1: Trực tiếp thuơng lượng
- B2: Các bên yêu cầu hòa giải
- B3: Hòa giải
-

-


Một số câu hỏi thường gặp:
I.
Nhận định đúng sai
1. Có QHLĐ giữa các cán bộ công chức với CQNN những không có
QHPLLĐ giữa CB, CC với CQNN
 Nhân định trên là đúng vì: Trong QHLĐ giữa các cán bộ, công
chức với CQNN, NLĐ là cán bộ, công chức được NN trao cho 1

phần quyền lực NN và họ được thừa hành 1 phần quyền lực đó
 lao động của họ là LĐQL  QHPL của họ là 1 loại QHQL và
được điều chỉnh bởi luật hành chính
2. Mọi quan hệ giữa tổ chức công đoàn trong DN với DN đều do LLĐ
điều chỉnh
 Nhận định trên là sai, vì LLĐ chỉ điều chỉnh các qh liên quan
trực tiếp đến lao động mà giữa tổ chức công đoàn với DN còn
nhiều quan hệ khác.
3. DN chưa ĐK DN thì HĐLĐ sẽ bị vô hiệu.
 Nhận định trên là đúng, vì trong TH này, HĐLĐ bị vô sẽ bị vô
hiệu 1 phần và sẽ được quy về HĐLĐ do cá nhân thuê NLĐ 
các bên tiến hành sửa đổi phần HĐLĐ bị vô hiệu.
4. Ký HĐLĐ với ng dưới 15t thì HĐLĐ sẽ bị vô hiệu
 Nhận định trên là sai vì: Tùy thuộc vào từng TH mới có thể kết
luận HĐLĐ vô hiệu hay không. HĐLĐ vẫn có thể có hiệu lực nếu
tuân thủ các quy định về nguyên tắc SDLĐ là ng chưa thành
niên đc quy định tại điều !^# và quy định về SDLĐ dưới 15 tuổi
đc qđ tại Điều 164
5. Quan hệ lao động làm công ăn lương trong khu vực kinh tế có vốn
đầu tư nước ngoài không được điều chỉnh bởi LLĐ VN
 Nhận định trên là sai vì LLĐ VN điều chỉnh QHLĐ giữa người lao
động làm công ăn lương với người SDLĐ là DN thuộc mọi thành
phần kinh tế kẻ cả các DN có vốn đầu tư nước ngoài, các tc, cá
nhân kinh doanh khác.
II.
Câu hỏi lý thuyết
1. So sánh HĐLĐ với hợp đồng làm việc
Khái
niệm


HĐLV
HĐLĐ
Là sự thỏa thuận bằng
Là sự thoả thuận giữa
văn bản giữa viên chức hoặc người lao động và người sử
người được tuyển dụng làm dụng lao động về việc làm có
viên chức với người đứng
trả lương, điều kiện làm việc,


đầu đơn vị sự nghiệp công
quyền và nghĩa vụ của mỗi
lập về vị trí việc làm, tiền
bên trong quan hệ lao động.
lương, chế độ đãi ngộ, điều
kiện làm việc quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên.
Căn cứ
Khoản 5 Điều 3 Luật Viên
Điều 15 Bộ luật lao động
pháp lý
chức 2010
2012
Phạm vi
Hẹp
Rộng
áp dụng
Đơn vị
Đơn vị sự nghiệp công
- Cơ quan, đơn vị sự

áp dụng
lập.
nghiệp công lập nhà nước.
- Doanh nghiệp..
- Đơn vị tư nhân.
Chủ thể
ký kết

Người đứng đầu đơn vị
Người lao động với người
sự nghiệp công lập với viên
chức hoặc người được tuyển sử dụng lao động.
dụng làm viên chức.
(Lưu ý: người lao động
phải từ đủ 15 tuổi trở lên)

Nội
dung

Thỏa thuận về vị trí việc
làm, tiền lương, chế độ đãi
ngỗ, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên.
Văn bản

Hình
thức

Thỏa thuận về việc làm có

trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động.
Văn bản
Lời nói

Phân
loại

- Hợp đồng làm việc
không xác định thời hạn.
- Hợp đồng làm việc xác
định thời hạn

- Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác
định thời hạn.
- Hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công


việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Thời
gian thử
việc

Thời gian tập sự từ 03
tháng đến 12 tháng.

(Miễn tập sư khi có đủ
điều kiện sau:
- Đã có thời gian công
tác có đóng bảo hiểm xã hội
bắt buộc trong ngành, lĩnh
vực cần tuyển từ đủ 12
tháng trở lê.
- Trong thời gian công
tác có đóng bảo hiểm xã hội
bắt buộc nêu trên đã làm
những công việc chuyên
môn nghiệp vụ phù hợp với
yêu cầu của vị trí việc làm
được tuyển dụng.)

Căn cứ vào tính chất và
mức độ phức tạp của công
việc, nhưng chỉ được thử việc
01 lần:
- Không quá 60 ngày đối
với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở
lên.
- Không quá 30 ngày đối
với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên
môn kỹ thuật trung cấp nghề,
trung cấp chuyên nghiệp,
công nhân kỹ thuật, nhân viên

nghiệp vụ.
- Không quá 06 ngày làm
việc đối với công việc khác.

So sánh HĐLĐ và TƯLĐTT
Giống nhau:
Đều là sự thỏa thuận giữa các bên
Nội dung không được trái với quy định của PL
Khác nhau:
2.

•
•

Khái
niệm

Hình

HĐLĐ
HĐLĐ la sự thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả công, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động
Văn bản

TƯLĐTT
TƯLĐTT là văn bản thỏa
thuận giữa TTLĐ và NSDLĐ về các

ĐK SDLD, quyền lợi và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao
động
Văn bản hoặc lời nói


thức
Phân loại

+ HĐLĐ không xác định thời
hạn
+ HĐLĐ xác định thời hạn
+ HĐLĐ mùa vụ hoặc theo 1
cv nhất định
Nội dung
+ CV phải làm: tên công
việc, chức danh công việc, nv
lao động
+ Thời gian lam việc, thời
gian nghỉ ngơi
+ Địa điểm làm việc
+ Thời hạn hợp đồng
+ ĐK an toàn, vệ sinh lao
động
+ Tiền lương
+ BHXH đv NLĐ

Thủ tục
đăng ký


Được lập thành 2 bản, NLĐ
giữ 1 bản, NSDLĐ giữ 1 bản

3.

Căn cứ
phát sinh TC

Nguyên
nhân phát

+ TƯLĐTT DN
+ TƯLĐTT ngành

+ Tiền lương, tiền thưởng và
các phụ cấp tar cho NLĐ
+ Việc làm và bảo đảm việc
làm cho NLĐ
Thơi gian làm việc, thời gian
nghỉ ngơi
+ BHXH
+ ĐK lao động, an toàn vệ
sinh lao động
+ Ngoài ra có thể thêm các
nd sau nếu tháy cần: khen
thưởng, kỷ luật, hieus hỉ, sinh
nhật
+ TƯLĐTT DN phải được lâpj
thành 5 bản
+TƯLĐTT ngành phải được

lập thành 4 bản

Phân biệt TCLĐ tập thể về quyền và TTLĐTT về lợi ích? Lấy ví
dụ minh họa
TCLĐTT về quyền
Phát sinh từ việc giải
thích và thực hiện khác nhau
quy định của pháp luật về lao
động, thoả ước lao động tập
thể, nội quy lao động, quy
chế và thoả thuận hợp pháp
khác”.

Chủ yếu là do có sự cố ý
vi phạm hoặc do các bên có

TCLĐTT về lợi ích
Phát sinh từ việc tập thể
lao động yêu cầu xác lập các
điều kiện lao động mới so với
quy định của pháp luật về lao
động, thoả ước lao động tập
thể, nội quy lao động hoặc
các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao
động”.
Các tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích luôn phát



sinh TC

sự hiểu biết sai lệch về nội
dung hợp đồng lao động,
thoả ước lao, nội quy lao
động, quy chế, thoả thuận
hợp pháp khác trong doanh
nghiệp hay pháp luật lao
động mà dẫn đến vi phạm.

Cơ quan
có thẩm
quyền giải
quyết tranh
chấp
Thời hiệu
yêu cầu giải
quyết tranh
chấp

+ Hoà giải viên lao động
+ Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân cấp huyện
+ Toà án nhân dân

Ví dụ

sinh từ những bất đồng giữa

tập thể người lao động và
người sử dụng lao trong việc
tập thể người lao động yêu
cầu người sử dụng lao động
cho họ những lời ích mà họ
cho rằng mình xứng đáng
được hưởng trong quan hệ
lao động
+ Hoà giải viên lao động
+ Hội đồng trọng tài lao
động.

01 năm kể từ ngày phát
không quy định thời hiệu
hiện ra hành vi mà mỗi bên
yêu cầu giải quyết tranh chấp
tranh chấp cho rằng quyền
và lợi ích hợp pháp của mình
bị vi phạm.
Tập thể lao động yêu cầu
Tập thể lao động yêu cầu
tiền thưởng cuối năm; yêu
tăng tiền lương làm thêm giờ
cầu người sử dụng lao động
tăng lương cao hơn mức
lương các bên đã thoả thuận.