ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGÔ THỊ THANH HUYỀN

VI PHẠM PHÁP LUẬT
VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2009


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VI PHẠM PHÁP LUẬT HỢP

4

ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1.

Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động

4

1.1.1.

Khái niệm hợp đồng lao động

4

1.1.2.

Đặc trưng của hợp đồng lao động

5

1.2.

Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động và các yếu tố cấu
thành của nó

8

1.2.1.

Khái niệm vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

8

1.2.1.1. Định nghĩa vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động


8

1.2.1.2. Phân loại các hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động

10

1.2.2.

Các yếu tố cấu thành của vi phạm pháp luật về hợp đồng
lao động

13

1.2.2.1. Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

13

1.2.2.2. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

15

1.2.2.3. Chủ thể của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

17

1.2.2.4. Khách thể của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

21

1.3.


Sự điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp
luật về hợp đồng lao động

21

1.3.1.

Về hình thức xử lý

21

1.3.2.

Về nguyên tắc xử lý

24


1.3.3.

Về thẩm quyền xử lý

27

1.3.4.

Về thời hiệu xử lý

29


Chương 2:

31

VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

2.1.

Các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

31

2.1.1.

Hành vi giao kết hợp đồng lao động không đúng quy định
pháp luật lao động

31

2.1.2.

Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hình thức của
hợp đồng lao động

34

2.1.2.1. Hành vi giao kết hợp đồng lao động bằng miệng đối với

công việc mà thời hạn hợp đồng trên ba tháng

34

2.1.2.2. Hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên

35

Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nội dung của
hợp đồng lao động

37

2.1.3.1. Hợp đồng lao động thiếu các nội dung chủ yếu theo quy
định tại Điều 29 Bộ luật Lao động

37

2.1.3.2. Hợp đồng lao động có nội dung trái quy định của pháp luật

38

2.1.3.

Hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về
thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động

39

2.1.4.1. Hành vi vi phạm quy định về thời gian tạm thời chuyển

người lao động sang làm công việc khác

39

2.1.4.2. Hành vi vi phạm quy định về trả lương cho người lao động
trong thời gian tạm thời làm công việc khác

41

2.1.4.3. Hành vi người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng
người lao động theo phương án sử dụng lao động

43

Hành vi vi phạm quy định về thời gian và việc trả lương cho
người lao động trong thời gian thử việc

44

2.1.4.

2.1.5.


2.1.6.

Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về quyền và lợi ích
của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

46


2.1.6.1. Vi phạm quy định về trợ cấp thôi việc

46

2.1.6.2. Hành vi vi phạm thời hạn thanh toán các khoản có liên quan
đến quyền lợi của người lao động sau khi chấm dứt hợp
đồng lao động

48

2.1.7.

Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về thuê mướn
người giúp việc

50

2.2.

Các hình thức xử phạt vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

52

2.2.1.

Các hình thức xử phạt chính

52


2.2.2.

Biện pháp khắc phục hậu quả

53

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HẠN CHẾ VI PHẠM PHÁP

56

LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1.

Nhận xét chung thực trạng vi phạm pháp luật về hợp đồng
lao động ở Việt Nam

56

3.2.

Nguyên nhân của việc vi phạm pháp luật lao động về hợp
đồng lao động

58

3.2.1.

Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động


58

3.2.2.

Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động

60

3.2.3.

Nguyên nhân xuất phát từ tổ chức công đoàn

61

3.2.4.

Nguyên nhân xuất phát từ các cơ quan nhà nước trong việc
ban hành, áp dụng pháp luật và thanh tra, kiểm tra việc thực
hiện các quy định của pháp luật

62

3.3.

Một số kiến nghị nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động ở Việt Nam

64

3.3.1.


Về các quy định của pháp luật

64

3.3.2.

Về tổ chức và thực hiện

68

KẾT LUẬN

75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

77



MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển của nhiều thành phần
kinh tế cũng là lúc xuất hiện nhiều việc làm mới và số lượng hợp đồng lao
động tăng nhanh. Việc gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao
động tạo ra mối quan hệ hợp tác, đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ
lao động là động lực thúc đẩy năng suất, chất lượng hiệu quả công việc tốt
hơn. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau nên tình trạng vi phạm pháp

luật lao động đặc biệt là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động vẫn thường
xuyên xảy ra, phá vỡ mối quan hệ lao động hài hòa.
Theo báo cáo của Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về
tình hình thực hiện pháp luật lao động trên cả nước, số vi phạm pháp luật về
hợp đồng lao động chiếm 24,3% tổng số vi phạm pháp luật lao động năm
2005, 26,8% tổng số vi phạm pháp luật lao động năm 2006 và 29,7% tổng số
vi phạm pháp luật lao động năm 2007 [4], [6], [8]. Số liệu thống kê trên cho
thấy vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ngày một gia tăng và chiếm một
tỷ lệ không nhỏ trong tổng số vi phạm pháp luật lao động. Điều này là một
trong những nguyên nhân gây nên sự xáo trộn, mất ổn định của thị trường lao
động từ đó tác động xấu tới môi trường đầu tư và ảnh hưởng đến sự phát triển
kinh tế, xã hội. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài "Vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động" có ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn. Chính vì lý do
đó, tác giả mạnh dạn chọn đề tài trên làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình
với mong muốn đóng góp những giải pháp hữu hiệu, nhằm khắc phục và hạn
chế tình trạng vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam.
2. Tình hình nghiên cứu
Việc nghiên cứu vấn đề vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động chưa
nhiều. Trong thời gian gần đây, đã có một số bài viết đăng trên các tạp chí

1


chuyên ngành đề cập đến vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động nhưng chủ
yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật về hợp đồng
lao động. Bên cạnh đó, cũng có một số công trình nghiên cứu về vấn đề vi
phạm pháp luật lao động nói chung và ở góc độ kinh tế - lao động hay quản lý
lao động. Có thể kể đến luận văn thạc sĩ kinh tế "vi phạm pháp luật lao động
tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài" của ThS. Nguyễn Tiến Tùng, đề
tài khoa học cấp Bộ "Vi phạm pháp luật lao động trong doanh nghiệp" của

Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hay phần III "Xử phạt vi
phạm pháp luật lao động" trong Giáo trình Luật lao động xuất bản năm 1999
của Khoa luật - Đại học Quốc gia Hà Nội. Do vậy, cho đến nay, dường như
chưa có công trình nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống vấn đề vi
phạm pháp luật về hợp đồng lao động dưới góc độ lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài làm rõ cơ sở lý luận của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động,
các hành vi vi phạm cũng như thực trạng của việc vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động, qua đó đề xuất một số kiến giải nhằm hạn chế và khắc phục
việc vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay. Cụ thể là:
Thứ nhất: Khái quát chung vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
như: khái niệm, các đặc điểm, các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao
động, các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động và sự điều
chỉnh pháp luật đối với các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
Thứ hai: Phân tích, đánh giá các hành vi vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động theo quy định của pháp luật cũng như nêu lên thực trạng vi
phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.
Thứ ba: Trên cơ sở phân tích nguyên nhân của vi phạm pháp luật về
hợp đồng lao động đưa ra những kiến nghị nhằm hạn chế các hành vi vi phạm
trong lĩnh vực này.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu
Vi phạm pháp luật lao động là một hiện tượng xã hội phổ biến và xảy
ra trên nhiều mặt của lĩnh vực lao động như an toàn lao động, vệ sinh lao
động, bảo hiểm xã hội, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất...
Tuy nhiên, do khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật Kinh tế Lao động, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan tới vi

phạm pháp luật về hợp đồng lao động mà không có tham vọng nghiên cứu
một cách toàn diện các loại vi phạm pháp luật lao động.
Do đó, luận văn chỉ xem xét vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động trong
các doanh nghiệp của nền kinh tế Việt Nam hiện nay vì đây là những vi phạm
có tính chất điển hình cho một thị trường sức lao động đang tồn tại ở nước ta.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của lý luận chung về nhà nước và pháp
luật, đặc biệt các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động,
các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật về
hợp đồng lao động,… được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý
cho quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu cụ thể, phù
hợp với từng lĩnh vực của đề tài cũng được sử dụng trong quá trình thực hiện
luận văn như: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo cứu thực tiễn,...
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
Chương 2: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động và thực trạng vi
phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động ở Việt Nam.

3


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VI PHẠM PHÁP LUẬT
VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG


1.1. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC TRƯNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Trước đây hợp đồng lao động có nhiều tên gọi khác nhau như "giao
kèo" hay "khế ước làm công". Tất cả những tên gọi ấy đều thể hiện yếu tố nền
tảng của hợp đồng lao động là kết quả của sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về một việc làm nhất định. Khi Bộ luật Lao động
ra đời, hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể tại Điều 26 của Bộ luật
"Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động". Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động
thông qua các yếu tố chủ thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các
bên tham gia quan hệ lao động.
Giống như các loại hợp đồng khác, ẩn chứa trong hợp đồng lao động
là sự thống nhất ý chí giữa các bên tham gia hợp đồng. Tuy nhiên, sự thống
nhất ý chí này không phải là giữa các chủ thể về quyền và nghĩa vụ dân sự,
giữa các thương nhân với nhau hay với các bên có liên quan trong thương mại
mà là giữa người sử dụng lao động và người lao động. Dưới góc độ kinh tế,
hợp đồng lao động được xác lập giữa người mua và người bán một thứ hàng
hóa đặc biệt "tồn tại ở những con người cụ thể, nhưng hàng hóa sức lao động
không tồn tại độc lập mà gắn với những yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, nhân
cách của mỗi con người, không thể định lượng được" [1, tr. 37-38]. Nói một
cách khác "hợp đồng lao động là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt - quan
hệ mua bán sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động
không mang tính đoạn mại" [24, tr. 28].

4


Nhằm tạo lập một hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động

phải xác định được công việc phải thực hiện. Công việc này đòi hỏi người lao
động phải có khả năng đáp ứng, hoàn thành và đương nhiên cũng được trả công
một cách xứng đáng cho dù người sử dụng lao động "không được lời một đồng
nào về công việc ấy" [36, tr. 181]. Ngoài ra, các bên còn phải thống nhất về một
số nội dung khác như: điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động. Đây là những điểm mấu chốt cho sự mở đầu một quá trình
lao động gắn kết giữa người lao động với người sử dụng lao động. Khi bàn về
khái niệm hợp đồng lao động, TS. Nguyễn Hữu Chí cho rằng trong định nghĩa
về hợp đồng lao động nên bỏ cụm từ "điều kiện lao động" vì xét cho cùng
cũng là quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động [9, tr. 167].
Theo chúng tôi, về mặt lý luận quan điểm này thực sự có cơ sở và hợp lý.
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động
Từ khái niệm của hợp đồng lao động có thể rút ra những đặc trưng của
hợp đồng lao động như sau:
- Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động
Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với
các loại hợp đồng khác. Khi đưa ra nhận xét của mình về vấn đề này, GS.TS Luật
khoa Nguyễn Quang Quýnh đã viết "yếu tố chính trong khế ước lao động là
sự phụ thuộc pháp lý của người công nhân đối với chủ nhân. Đặc điểm đặc
sắc trong khế ước lao động là người công nhân không phải chỉ cam kết làm
một công việc gì hay cung cấp một dịch vụ nhất định mà còn tự đặt mình dưới
quyền điều khiển của chủ nhân khi làm công việc ấy" [36, tr. 181]. Như vậy,
ở đây đã ngầm chứa sự lệ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao
động khi tồn tại một quan hệ lao động giữa hai bên.
Sự "tự đặt mình dưới quyền điều khiển của chủ nhân" có thể xem như
việc người lao động phải tuân theo sự tổ chức và quản lý lao động của người
sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng lao

5



động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và
phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất.
Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân công và bố trí công việc cho
người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không
để quyền của người sử dụng lao động vượt quá giới hạn mà quy định những
điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ quản lý và sử dụng lao động.
- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng
của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả
công. Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo
nghĩa chung nhất đó là sự thực hiện một công việc hay một dịch vụ cụ thể nào
đó. Tuy nhiên, để thực hiện được công việc này thì người lao động phải trải
qua một quá trình lao động. Sức lao động của họ đã được kết tinh trong các
sản phẩm và do đó nó hoàn toàn khác với các loại hàng hóa thông thường.
Hàng hóa sức lao động là hàng hóa đặc biệt vì thế người sử dụng lao động
cũng mua một loại hàng hóa đặc biệt đó là một quá trình lao động. Thông
thường trong quan hệ mua bán hàng hóa, người mua chỉ quan tâm đến hàng
hóa là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn trong quan hệ lao động
thì "người mua hàng" phải quan tâm tới một quá trình lao động.
- Hợp đồng lao động có tính đích danh.
Khoản 4 Điều 30 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung quy định "công
việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được
giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động".
Người lao động là người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở bày
tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và nghĩa vụ lao động.
Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động đã cân nhắc các
yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả năng hoàn thành theo
yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công tương xứng,... Có thể thấy


6


việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của người lao
động. Do đó, khi thực hiện công việc trong thực tế, người lao động đã giao
kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ động thực hiện công việc
nhiều nhất. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng phải do người giao kết hợp
đồng thực hiện. Hơn nữa, như đã phân tích, hàng hóa sức lao động có tính
chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao
động của người lao động thì hàng hóa đó mới được phát huy giá trị sử dụng
và kết tinh trong sản phẩm. Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ phụ thuộc
vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác
như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất,... của người lao động. Đây là các
yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động và vì thế người lao động phải
đích danh thực hiện những công việc đã giao kết. Ngoài ra, một số chế độ như
chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ luật,... chỉ
phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mặt khác, mỗi
người trong lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau
ngay cả trong cùng một điều kiện lao động. Bởi vậy, mỗi người lao động hoàn
thành công việc theo những mức độ khác nhau với chất lượng sản phẩm
không giống nhau. Đó chính là những lý do để người lao động đã giao kết
hợp đồng lao động phải trực tiếp thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của
người sử lao động thì người lao động cũng có thể giao công việc đã thỏa
thuận cho người khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra
là cần xác định rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao
động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao.
- Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng
thời gian nhất định hay vô hạn định.
Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng
lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tính liên tục

được thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện

7


công việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các
bên đã định ra. Tùy thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục
được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời
hạn kết thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc
theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sự
thực hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thể hiện quá trình lao động
của người lao động mà còn thể hiện sự quản lý của người sử dụng lao động
đối với người lao động và việc tuân thủ nội quy lao động.
1.2. VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU
TỐ CẤU THÀNH CỦA NÓ

1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
1.2.1.1. Định nghĩa vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của
các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính chất đa
dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt đó chính là sức lao
động. Thị trường sức lao động là "không gian mà người mua sức lao động và
người bán sức lao động được tự do thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong
quan hệ lao động" [26, tr. 18]. Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị
trường sức lao động đã dẫn các bên có nhu cầu mua và bán hàng hóa sức lao
động tìm tới nhau. Kết quả của sự gặp gỡ ý chí giữa các bên thông thường
được thể hiện qua "hình thức mà nhân loại đã sử dụng hàng mấy trăm năm
nay: hợp đồng lao động" [44, tr. 19] và đây cũng là căn cứ pháp lý chủ yếu
làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
Trong suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện

của các bên, hợp đồng lao động tồn tại như một ràng buộc pháp lý cần thiết.
Dự liệu được tầm quan trọng của chế định "xương sống của luật lao động",
pháp luật lao động cũng đã có những quy định khá cụ thể và chặt chẽ về hợp

8


đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn đã xảy ra không ít những hành vi vi
phạm các quy định về hợp đồng lao động. Để ngăn chặn và hạn chế những vi
phạm hợp đồng lao động đã và đang diễn ra, điều cốt yếu là phải xác định và
làm rõ khái niệm vi phạm pháp luật hợp đồng lao động từ đó đưa ra nguyên
nhân và biện pháp hạn chế những hành vi vi phạm này.
Hiện nay, trong khoa học pháp lý tồn tại một số định nghĩa về vi phạm
pháp luật và vi phạm pháp luật lao động. Trong cuốn "Những vấn đề lý luận
cơ bản về nhà nước và pháp luật" của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật
có nêu "các hành vi vi phạm pháp luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm,
làm trái với quy định được xác định trong quy phạm pháp luật" [50, tr. 288]
và coi hành vi vi phạm pháp luật và hành vi hợp pháp như "hai mặt của một
tấm mề đay", tức là hai mặt của khái niệm hành vi pháp luật. Hay "hành vi vi
phạm pháp luật là hành vi nguy hiểm cho xã hội, xâm hại đến các lợi ích được
bảo vệ bằng ngành luật tương ứng hoặc trái với các quy định được quy định
trong ngành luật ấy, do người có năng lực trách nhiệm pháp lý và đủ tuổi chịu
trách nhiệm pháp lý thực hiện một cách có lỗi" [18, tr. 573].
Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà
Nội có định nghĩa "vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi
không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm
hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động,
người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội" [17, tr. 160].
Như vậy, bằng cách này hay cách khác, định nghĩa về hành vi vi phạm
pháp luật đều bao gồm những dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể

có năng lực hành vi thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho xã hội. Từ
những dấu hiệu cơ bản trên cùng với cơ sở lý luận về hợp đồng lao động, có
thể đưa ra định nghĩa về vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động như sau: Vi
phạm pháp luật về hợp đồng lao động là hành vi không thực hiện hoặc thực
hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về hợp đồng lao

9


động, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và
lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước và xã hội.
Tính trái pháp luật được xét đến như một yếu tố đặc trưng của hành vi
vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Một hành vi chỉ bị coi là trái pháp
luật khi được pháp luật quy định. Điều này có nghĩa nếu hành vi không xâm
hại tới các quan hệ xã hội được pháp luật hợp đồng lao động bảo vệ thì đương
nhiên đó không phải là hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Tính
trái pháp luật hợp đồng lao động được biểu hiện thông qua việc không thực
hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các quy định của pháp luật
hợp đồng lao động. Một dấu hiệu khác là năng lực của chủ thể thực hiện hành
vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Người lao động và người sử dụng
lao động muốn trở thành chủ thể của pháp luật lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Hơn nữa, chủ thể thực hiện
hành vi phải có lỗi và gây thiệt hại đến lợi ích của xã hội, của người khác.
Hành vi vi phạm pháp luật nào dù ít hay nhiều cũng làm ảnh hưởng tới quyền
và lợi ích của một người hoặc một nhóm người nào đó và ảnh hưởng đến xã
hội. Tác giả sẽ phân tích những dấu hiệu này một cách cụ thể hơn ở phần sau.
1.2.1.2. Phân loại các hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động
Việc phân loại các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động có
dựa vào các tiêu chí sau đây.
a) Căn cứ vào chủ thể thực hiện hành vi vi phạm

Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động có
thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Tùy vào vị trí các bên
tham gia quan hệ lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng
lao động, chúng ta chia thành các nhóm hành vi vi phạm như sau:
Nhóm hành vi do người lao động thực hiện như: hành vi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái luật; vi phạm những nội dung đã được thỏa
thuận trong hợp đồng lao động...

10


Nhóm hành vi do người sử dụng lao động thực hiện như: hành vi không
giao kết hợp đồng lao động với người lao động; không giao một bản hợp đồng
lao động cho người lao động; vi phạm những quy định về thuê mướn lao
động; vi phạm quy định về trả trợ cấp thôi việc cho người lao động; vi phạm
quy định về việc trả lương cho người lao động; vi phạm các quy định về điều
chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề; hành vi ngược đãi,
cưỡng bức lao động, bắt người lao động đặt cọc trước khi làm việc không
theo quy định, người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng lao động theo
phương án sử dụng lao động,...
Một điều dễ nhận thấy là những hành vi vi phạm pháp luật lao động
được quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP phần lớn đều do người sử
dụng lao động thực hiện và các hình thức xử phạt do đó cũng được áp dụng
chủ yếu đối với người sử dụng lao động. Điều này được thể hiện rõ thông qua
lĩnh vực vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
b) Căn cứ vào các giai đoạn của hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động và người lao động gắn bó trách nhiệm với
nhau qua các giai đoạn của hợp đồng lao động. Sự gắn bó này được thể hiện
bởi một quá trình từ khi giao kết hợp, thực hiện, tạm hoãn đến chấm dứt hợp
đồng lao động. Các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động thường

xảy ra từ các quá trình này và được chia thành các nhóm sau:
Nhóm hành vi vi phạm việc giao kết hợp đồng lao động: là tập hợp
các hành vi vi phạm do các bên tham gia hợp đồng lao động thực hiện một
cách có lỗi xâm hại đến những nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác
lập các quyền và nghĩa vụ lao động. Nhóm này bao gồm các hành vi như:
giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp đồng lao đồng lao động
không có chữ ký của một bên; hợp đồng lao động không được giao kết trực
tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động; giao kết hợp đồng lao
động với người lao động không có thẩm quyền...

11


Nhóm hành vi vi phạm việc thực hiện hợp đồng lao động: là tập hợp các
hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng những nội dung đã cam
kết trong hợp đồng lao động. Nhóm này gồm có các hành vi như: hành vi vi
phạm những quy định về trợ cấp thôi việc, vi phạm việc trả lương cho người
lao động trong thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác,...
Nhóm hành vi vi phạm việc tạm hoãn hợp đồng lao động: là tập hợp
các hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các thỏa thuận trong
hợp đồng lao động giữa các bên khi tạm ngừng hợp đồng lao động trong một
thời gian nhất định.
Nhóm hành vi vi phạm việc chấm dứt hợp đồng lao động: là tập hợp
các hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định của
pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động. Các hành vi vi phạm thuộc nhóm
này có thể kể đến: hành vi vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, hành vi vi phạm quy định về trợ cấp
mất việc, hành vi vi phạm quy định về thời hạn thanh toán các khoản tiền sau
khi chấm dứt hợp đồng lao động,...
c) Căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao động. Các bên khi giao kết hợp đồng lao động
có thể cùng nhau thỏa thuận về nhiều nội dung song phải đảm bảo các nội
dung chủ yếu được quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động, đó là công việc
phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc,
thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo
hiểm xã hội đối với người lao động.
Hình thức của hợp đồng lao động là vỏ vật chất chứa đựng các điều
khoản đã thỏa thuận. Theo Điều 28 Bộ luật Lao động, hình thức của hợp đồng
lao động có hai loại bằng văn bản và bằng miệng. Thông thường, hợp đồng
lao động được giao kết bằng văn bản. Đối với một số công việc có tính chất

12


tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình
thì các bên có thể giao kết bằng miệng.
Như vậy, căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động, có
thể chia vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động làm hai loại:
- Các hành vi vi phạm nội dung của hợp đồng lao động như: các hành
vi vi phạm quy định về việc thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm
việc trả lương cho người lao động,...
- Các hành vi vi phạm hình thức của hợp đồng lao động như: hành vi
không giao kết hợp đồng lao động, hành vi giao kết hợp đồng lao động không
đúng loại, giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền,...
Tóm lại, có thể phân loại các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng
lao động theo nhiều cách khác nhau. Việc phân loại hợp đồng lao động như
đã phân tích ở trên có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các quy
định của pháp luật về hợp đồng lao động trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ sở
để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về hợp đồng lao động.

1.2.2. Các yếu tố cấu thành của vi phạm pháp luật về hợp đồng
lao động
Cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp lý (khách
quan và chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện một hành
vi nguy hiểm cho xã hội cụ thể là vi phạm pháp luật. Thông thường một cấu
thành vi phạm pháp luật gồm bốn yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan
và mặt chủ quan. Là một loại vi vi phạm pháp luật nên vi phạm pháp luật về
hợp đồng lao động cũng gồm có bốn yếu tố cơ bản trên.

1.2.2.1. Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
Mặt khách quan của vi phạm pháp luật bao gồm toàn bộ những dấu
hiệu bên ngoài của nó hay nói một cách khác thì "mặt khách quan của vi
phạm pháp luật là mặt bên ngoài của sự xâm hại nguy hiểm đáng kể cho xã

13


hội đến khách thể được bảo vệ bằng pháp luật tức là sự thể hiện cách xử sự có
tính chất vi phạm pháp luật trong thực tế khách quan" [19, tr. 545].
Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động bao gồm
các dấu hiệu như những đặc điểm cơ bản của hành vi vi phạm pháp luật về
hợp đồng lao động, đó là: hành vi được biểu hiện ra bên ngoài thông qua
những hành động cụ thể hoặc không hành động, trái với các quy định pháp
luật hợp đồng lao động, gây thiệt hại chung cho xã hội hoặc thiệt hại trực tiếp
về vật chất hay tinh thần cho từng thành viên cụ thể trong xã hội, tồn tại mối
quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả mà nó gây ra.
(i) Hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động được thể hiện qua
hành động hoặc không hành động của chủ thể khi tham gia quan hệ lao
động. Như vậy, các vi phạm chỉ có thể được nhận diện trong thực tế qua
việc các bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) thực hiện hoặc

không thực hiện một hành động cụ thể nào đó. Thông qua sự thể hiện ra
bên ngoài mà chúng ta đánh giá được tính chất của hành vi là hợp pháp hay
không hợp pháp.
(ii) Hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động thông qua tên gọi
của nó có thể thấy được dấu hiệu khách quan là tính trái với các yêu cầu của
pháp luật hợp đồng lao động. Thông thường tính trái pháp luật được thể hiện
qua việc chủ thể thực hiện không đúng hay không đầy đủ các quy định pháp
luật về hợp đồng lao động, vi phạm các điều cấm của pháp luật về hợp đồng
lao động hay không thực hiện nghĩa vụ mà pháp luật hợp đồng lao động đã
quy định. Như vậy, thông qua hành động hay không hành động thì hành vi vi
phạm pháp luật về hợp đồng lao động cũng đều chứa đựng tính chất trái pháp
luật. Đây được xem là dấu hiệu đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về
hợp đồng lao động.
(iii) Mọi hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động nhìn chung
đều gây thiệt hại cho xã hội, có thể là thiệt hại về vật chất hay tinh thần. Nếu

14


một trong hai bên không thực hiện hay thực hiện không đúng và không đầy đủ
những cam kết đã ghi trong hợp đồng lao động đều dẫn đến sự ảnh hưởng
nhất định tới xã hội. Có thể thấy, khi thực hiện hợp đồng, các cá nhân đang
mang lại lợi ích cho bản thân và thông qua đó là tạo ra của cải, vật chất cho xã
hội. Vì vậy, các hành vi vi phạm pháp luật khác nhau có thể gây thiệt hại cho
xã hội ở những mức độ không giống nhau.
(iv) Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả của nó.
Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao
động và hậu quả do hành vi vi phạm gây ra là một dấu hiệu quan trọng của
mặt khách quan. Quan hệ nhân quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra
hậu quả và hậu quả xảy ra bắt nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm. Hành vi vi

phạm và hậu quả của nó gắn bó chặt chẽ với nhau, là nguyên nhân và kết quả
của nhau. Nếu hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp
từ hành vi vi phạm hợp đồng lao động thì không phải là mối quan hệ nhân
quả. Việc xác định được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp
đồng lao động và hậu quả gây ra có ý nghĩa trong việc xác định hành vi vi
phạm cũng như trách nhiệm của người thực hiện hành vi.
1.2.2.2. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là mặt bên
trong của sự xâm hại nguy hiểm cho xã hội đến khách thể được bảo vệ bằng
pháp luật lao động. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật lao động được đặc
trưng bởi yếu tố lỗi, động cơ và mục đích của chủ thể thực hiện vi phạm pháp
luật về hợp đồng lao động.
Lỗi là thái độ tâm lý của chủ thể đối với hành vi nguy hiểm cho xã hội
do chủ thể thực hiện và với hậu quả của hành vi đó. Lỗi là dấu hiệu bắt buộc
của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Lỗi được thể hiện dưới hai hình
thức: cố ý và vô ý.

15


Lỗi cố ý thể hiện ở việc người sử dụng lao động hay người lao động
phạm lỗi nhận thức được tính chất trái pháp luật của hành vi nhưng vẫn thực
hiện. Trong trường hợp, người sử dụng lao động hay người lao động không
nhận thức được hành vi của mình trái pháp luật hợp đồng lao động hoặc nhận
biết được nhưng lại sơ suất cho rằng có thể ngăn ngừa hậu quả vi phạm thì đó
là lỗi vô ý.
Như vậy, cũng giống như các hành vi vi phạm trong lĩnh vực khác, yếu
tố lỗi được nhận biết thông qua thái độ của người lao động và người sử dụng lao
động khi họ thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Trên
thực tế, người sử dụng lao động và người lao động đều có thể phạm lỗi do cố ý

hoặc vô ý. Thông thường, trước khi tiến hành xử lý vi phạm pháp luật hợp đồng
lao động, người ta phải xét đến yếu tố lỗi của chủ thể. Trong nhiều trường
hợp, yếu tố lỗi được xét đến như tình tiết tăng nặng hay giảm nhẹ.
Bên cạnh yếu tố lỗi như đã phân tích ở trên thì động cơ và mục đích
của chủ thể khi thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
cũng là những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng đến toàn bộ hành vi của
chủ thể. Động cơ là lý do thúc đẩy chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động còn mục đích là kết quả mà chủ thể muốn đạt được khi thực
hiện vi phạm đó. Người sử dụng lao động thường quan tâm đến lợi nhuận và
giảm thiểu chi phí trong kinh doanh. Chính vì thế, họ không đảm bảo đầy đủ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đôi khi, hành vi vi phạm pháp
luật về hợp đồng lao động của người sử dụng lao động xuất phát từ sự không
hiểu biết các quy định của pháp luật về lĩnh vực này. Thực tế cho thấy, trong
bộ máy nhân sự của các doanh nghiệp thuộc nhiều loại hình đặc biệt là các
doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn
về pháp luật lao động là rất ít và thậm chí không có. Vì thế, việc thực hiện
pháp luật lao động tại các doanh nghiệp này thường không được đảm bảo và
chủ yếu vẫn dựa vào thói quen và tiền lệ.

16


1.2.2.3. Chủ thể của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
Chủ thể vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là người lao động,
người sử dụng lao động, tổ chức công đoàn khi thực hiện quyền đại diện cho
người lao động. Tuy nhiên, các chủ thể này khi tham gia giao kết hợp đồng
lao động phải thỏa mãn hai điều kiện, đó là năng lực pháp luật lao động và
năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động là khả năng của chủ thể có được các
quyền và mang các nghĩa vụ pháp lý mà nhà nước thừa nhận. Năng lực hành

vi là khả năng của chủ thể bằng các hành vi của mình thực hiện các quyền và
nghĩa vụ pháp lý tham gia vào quan hệ lao động. Năng lực pháp luật lao động
và năng lực hành vi lao động không phải là một thuộc tính tự nhiên mà xuất
hiện trên cơ sở pháp luật và hai yếu tố này được xem như điều kiện cần và đủ
của chủ thể pháp luật lao động.
Đối với người lao động
(i) Năng lực pháp luật lao động của người lao động:
Người lao động theo quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động là người ít
nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Quy
định này cho thấy một người có năng lực pháp luật lao động khi họ đủ 15
tuổi. Khi đó, pháp luật quy định cho họ có quyền được làm việc, quyền được
trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ của người lao động. Tuy nhiên,
độ tuổi cần thiết để có năng lực pháp luật được quy định không hoàn toàn
giống nhau ở các nước.
Đối với một số nước trên thế giới có nền kinh tế và các phương tiện
giáo dục chưa phát triển đầy đủ, độ tuổi lao động tối thiểu thường là 14 tuổi.
Một số nước cũng có thể lựa chọn độ tuổi lao động tối thiểu là 13 tuổi cho
"những công việc nhẹ nhàng hoặc vào những công việc mà không có khả
năng tác hại đến sức khỏe hoặc sự phát triển của họ hay phương hại việc

17


chuyên cần học tập, việc họ tham gia vào những chương trình hướng nghiệp
hay đào tạo nghề đã được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận, hoặc phương
hại khả năng giáo dục mà họ đã nhận được" [39].
Việt Nam gia nhập Công ước số 138 ngày 09/06/2003 của Tổ chức
Lao động Thế giới (ILO) quy định tuổi tối thiểu được đi làm việc. Căn cứ vào
điều kiện tâm sinh lý và kinh tế xã hội của người Việt Nam mà nhà nước ghi
nhận một người có năng lực pháp luật lao động khi họ 15 tuổi. Ngay trong

một quốc gia thì năng lực pháp luật cũng không đồng nhất đối với mọi ngành
luật. Nếu người đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động theo quy định của
luật lao động thì luật dân sự lại thừa nhận năng lực pháp luật dân sự của một
người có từ khi mới sinh ra.
(ii) Năng lực hành vi lao động của người lao động:
Là khả năng của người lao động bằng chính hành vi của mình trực tiếp
tham gia quan hệ lao động để thực hiện quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ. Năng
lực hành vi của người lao động dựa trên yếu tố thể lực và trí lực. Hai yếu tố
này phát triển và kết hợp hài hòa tạo cho người lao động khả năng lao động.
Trong quá trình làm việc, người lao động tự trau dồi và nâng cao sức khỏe
cũng như trình độ chuyên môn để thực hiện công việc tốt hơn.
Như vậy, năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động
trong luật lao động xuất hiện đồng thời và gắn bó chặt chẽ với nhau. Nếu một
cá nhân chỉ có năng lực pháp luật lao động mà không có năng lực hành vi thì
không thể giao kết hợp đồng lao động và đương nhiên cũng không là chủ thể
vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
Trong một số trường hợp, luật lao động cũng đề cập tới vấn đề năng
lực pháp luật hành vi không đầy đủ. Đó là khi tồn tại một bên chủ thể giao kết
hợp đồng lao động được xem là người lao động chưa đủ độ tuổi quy định của
pháp luật. Đối với những trường hợp này, quan hệ lao động chỉ có thể được

18


thiết lập khi có sự đồng ý và giám sát của cha mẹ hay người giám hộ hợp
pháp của người lao động đó theo quy định của pháp luật.
Đối với người sử dụng lao động
- Người sử dụng lao động là cá nhân:
Cũng giống như người lao động, năng lực pháp luật lao động của người
sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn

và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi lao động là khả năng bằng chính
hành vi của mình, người sử dụng lao động có thể tuyển chọn và trực tiếp sử
dụng lao động đó.
Để trở thành người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật thì
cá nhân phải thỏa mãn điều kiện đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả
công lao động. Có thể nhận thấy, cá nhân ở vị trí người lao động và người sử
dụng không giống nhau về độ tuổi quy định. Theo pháp luật lao động, cá
nhân phải ít nhất đủ 15 tuổi nếu là người lao động và ít nhất đủ 18 tuổi nếu
là người sử dụng lao động. Trên thực tế, người sử dụng lao động phải đứng
mũi chịu sào, tìm kiếm lợi nhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả công
cho người lao động cũng như đảm bảo điều kiện lao động cho người lao
động. Chính vì thế, bên cạnh quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải
tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác như quan hệ dân sự, kinh tế,... Với
vai trò như vậy, người sử dụng lao động phải từ 18 tuổi trở lên vì khi đó họ
có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và quyền sở hữu tài sản để tự mình có thể
xác lập các mối quan hệ liên quan đến tài sản. Đối với người lao động, trong
điều kiện thỏa thuận nhất định về công việc phải làm và một số điều kiện
làm việc, họ chỉ cần đáp ứng và hoàn thành công việc theo yêu cầu của
người sử dụng lao động.
Ngoài những quy định chung nói trên, pháp luật cũng có những quy
định cụ thể áp dụng cho một số trường hợp đặc biệt như:

19


+ Cá nhân là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải đáp ứng
các điều kiện đủ 18 tuổi trở lên, có sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc,
là nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc chuyên gia theo quy định của pháp
luật; không có tiền án về tội vi phạm an ninh quốc gia; không thuộc diện đang
bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hình phạt hình sự theo quy

định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài, có giấy phép lao động
do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp
không phải cấp giấy phép lao động [16].
+ Cá nhân là người lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá
nhân nước ngoài tại Việt Nam phải từ đủ 18 tuổi trở lên, đang thường trú tại
Việt Nam, có lý lịch rõ ràng, có đầy đủ năng lực hành vi dân sự. Trong đó, tổ
chức nước ngoài tại Việt Nam được hiểu là các cơ quan, tổ chức nước ngoài
đã được cấp có thẩm quyền của Việt Nam cho phép hoạt động trên lãnh thổ
Việt Nam [12].
- Người sử dụng lao động là tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ quan:
+ Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp thuộc các loại
hình thì phải có giấy phép kinh doanh (giấy đăng ký kinh doanh, giấy phép
đầu tư), có trụ sở ổn định và có khả năng bảo đảm việc làm và trả công cho
người lao động.
+ Đối với người sử dụng lao động là các tổ chức, cơ quan thì cần phải
có tư cách pháp nhân, có nghĩa là phải được thành lập hợp pháp, có cơ cấu tổ
chức chặt chẽ, có tài sản độc lập và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản và nhân
danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập [32]. Khi đã được
thừa nhận sự tồn tại hợp pháp thì các cơ quan, tổ chức hoàn toàn có quyền
tuyển chọn và sử dụng lao động. Điều này thể hiện năng lực pháp luật lao động
của cơ quan, tổ chức đó. Mặt khác, các cơ quan, tổ chức bao giờ cũng có năng
lực hành vi lao động và được thực hiện thông qua người đại diện theo pháp
luật hay người được ủy quyền trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động.

20