ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN VĂN CHINH

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY LIÊN
DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT NAM
CHI NHÁNH MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI -2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN VĂN CHINH

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY LIÊN
DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT NAM
CHI NHÁNH MIỀN BẮC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI ĐẠI DŨNG
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

HÀ NỘI -2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự cố vấn của Ngƣời
hƣớng dẫn khoa hoc TS. Bùi Đại Dũng Kết quả luận văn là trung thực. Các tài liệu, trích
dẫn đều có nguồn gốc rõ ràng.


LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp cao học đƣợc hoàn thành tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Bùi Đại Dũng đã trực tiếp hƣớng
dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển
khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài Quản trị nhân sự trong Công ty Liên doanh TNHH
Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc
Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo, đặc biệt là TS. Bùi Đại Dũng đã giúp đỡ
tác giả rất nhiều trong quá trình tác giả thực hiện nghiên cứu. Đồng thời xin cảm ơn các
quý Thầy cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức
khoa học chuyên ngành quản lý kinh tế cho bản thân tác giả trong những năm vừa qua.
Xin gửi tới Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền
Bắc lời cảm ơn sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tác giả thu thập số liệu, tài
liệu, báo cáo cũng nhƣ những tài liệu nghiên cứu cần thiết khác liên quan tới đề tài tốt
nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!



MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ..................................................................... iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ............................................................................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ...................................................................... 4
1.1.2. Đánh giá chung về các công trình đã nghiên cứu ................................... 9
1.2. Các khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự ............................................... 10
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự ................................................................... 10
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự .................................................................. 11
1.2.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự ................................................ 12
1.3. Nội dung của quản trị nhân sự ................................................................. 14
1.3.1. Phân tích công việc ............................................................................... 14
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 17
1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự................................................................ 21
1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ................................................................. 24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự .......................................... 30
1.4.1. Nhân tố môi trường kinh doanh ............................................................ 30
1.4.2. Nhân tố con người ................................................................................ 32
1.4.3. Nhân tố nhà quản trị .............................................................................. 33


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT NAM - CHI
NHÁNH MIỀN BẮC ...................................................................................... 35
2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng tới Quản trị nhân sự trong Công ty Liên doanh
TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc .............................. 35
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ........................................ 35
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty ......................................................... 37
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc ................ 37
2.2.1. Cơ cấu nhân sự ...................................................................................... 37
2.2.2 Tình hình tuyển dụng tại công ty Nippon Express Việt Nam chi nhánh
Miền Bắc ......................................................................................................... 44
2.2.3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty ......................... 46
Hình 2.7. Phân bổ nhân sự trong công ty từ năm 2012 - 2014 ...................... 48
2.2.4 Tình hình đãi ngộ về vật chất và tinh thần ............................................. 49
2.3 Đánh giá thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại công ty ................. 51
2.3.1 Mặt tích cực, ƣu việt của công tác quản trị nhân sự tại công ty ............ 51
2.3.2 Mặt hạn chế của công tác quản trị nhân sự tại công ty .......................... 52
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH NIPPON EXPRESS
VIỆT NAM - CHI NHÁNH MIỀN BẮC ....................................................... 55
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển và nhiệm vụ công tác quản trị nhân sự tại Công
ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc ....... 55
3.1.1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự .................. 55
3.1.2. Phƣơng hƣớng kinh doanh .................................................................... 56
3.2. Những yếu tố ảnh hƣởng tới quản trị nhân sự công ty trong thời gian tới
......................................................................................................................... 59
3.2.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................ 59
3.2.2 Môi trƣờng bên trong ............................................................................. 59


3.3. Một số giải pháp nhằm phát triển công tác quản trị nhân sự tại công ty . 60

3.3.1. Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn lực: ............. 60
3.3.2. Giải pháp 2: Nâng cao chất lƣợng phân tích công việc ........................ 61
3.3.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng ....................................... 61
3.3.4. Giải pháp 4: Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 62
3.3.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của công ty .......................... 62
3.3.6. Giải pháp 6: Thực hiện chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho
CBCNV một cách hợp lý ................................................................................ 64
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 66


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CB


Cán bộ

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

CNKT

Công nhân kỹ thuật

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

Trđ

Triệu đồng

7

Q


Doanh thu

8

NV

Nhân viên

9

W

Năng suất lao động

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Trình độ cán bộ nhân viên trong công ty từ năm 2012-2014 ......... 40
Bảng 2.2. Chỉ tiêu tuyển dụng của công ty năm từ 2012 – 2014 .................... 44
Bảng 2.3. Bảng phân bổ nhân sự trong công ty từ năm 2012 - 2014 ............. 48

ii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.................................................... 38
Hình 2.2. Tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp qua các năm 20122014 ................................................................................................................. 41
Hình 2.3. Trình độ lao động qua các năm 2012 – 2014 .................................. 42

Hình 2.4. Tỷ lệ nhân viên nam/nữ qua các năm 2012 – 2014 ........................ 43
Hình 2.5. Chỉ tiêu tuyển dụng qua các năm .................................................... 45
Hình 2.6. Chỉ tiêu tuyển dụng theo các hệ qua các năm ................................. 45

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, là yếu tố quan
trọng duy trì và đẩy mạnh các hoạt động sản xuất tạo ra của cải phục vụ tiêu
dùng và phục vụ cho nhu cầu phát triển của toàn xã hội.
Nhận định đƣợc vai trò và tầm quan trọng của phát triển nhân lực đối với
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Trong đại hội IX (2001),
Đảng ta đã khẳng định “đáp ứng yêu cầu về con ngƣời và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc thời kỳ Công nghiệp hóa, hiện đại
hóa”. Kế thừa và phát triển quan điểm về phát triển nguồn nhân lực từ các kỳ
đại hội trƣớc tại đại hội Đảng lần thứ XI (2011), Đảng ta lại một lần nữa
khẳng định “phát triển nguồn nhân lực gắn liền với phát triển khoa học công
nghệ”, coi con ngƣời là nhân tố trung tâm của chiến lƣợc phát triển đồng thời
là chủ thể phát triển, Đại hội đã xác định phát triển nguồn nhân lực là một
trong ba khâu đột phá chiến lƣợc cho sự phát triển kinh tế.
Cùng với quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới, ở Việt Nam yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng và phát triển theo chiều
sâu đang là vấn đề cấp bách đòi hỏi các nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc những
định hƣớng, những chính sách cụ thể có tính hiệu quả cao, đem lại những tác
động hợp lý nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội, bắt kịp
với xu thế toàn cầu hóa. Nền tảng căn bản cho sự phát triển của nền kinh tế
hiện đại chính chính là tập hợp các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt là
các doanh nghiệp đặc thù mũi nhọn của quốc gia - những tế bào căn bản tạo

nên một tổng thể hoàn chỉnh. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và tính chất
cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó dù
có nguồn lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống

1


máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ
đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nhân sự để sử
dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong doanh nghiệp. Trong môi trƣờng
kinh tế nhiều biến động nhƣ hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải
xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm chất, khả năng
lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ nhân viên lành nghề theo kịp với tiến bộ
khoa học kỹ thuật tiên tiến vì vậy việc hiểu và tổ chức quản lý nhân sự sao
cho phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng trong thị trƣờng hiện tại và tiếp tục duy trì
phát triển trong tƣơng lai, công ty Nippon Express Việt Nam cũng không nằm
ngoài quy luật này, bài toán quản lý nhân lực luôn đƣợc công ty quan tâm
thích đáng. Tuy là doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, đƣợc tiếp cận với
khoa học kỹ thuật cao nhƣng do có sự khác biệt giữa hai nền văn hoá cộng
với thực tiễn cuộc sống luôn thay đổi nên công tác quản trị nhân sự hiện tại
của công ty vẫn còn tồn tại nhiều yếu điểm vì vậy do nhận thức rõ vai trò và
tầm quan trọng của quản trị nhân sự đó đi vào thực tế để rút ra đề xuất quản
trị nhân sự trong công ty Nippon Express do đó tác giả chọn đề tài “Quản trị
nhân sự trong Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - chi
nhánh Miền Bắc” làm luận văn nghiên cứu của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Liên doanh TNHH
Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc chỉ ra những thành công,

hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đƣa ra những quan điểm và một số
giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Liên
doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc.
Nhiệm vụ nghiên cứu

2


Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nhân sự trong Doanh Nghiệp
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Liên doanh
TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc; chỉ ra những thành
công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
- Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công
Ty LD TNHH Nippon Express VN trong thời gian tới .
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công
tác quản trị nhân sự tại Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam
- chi nhánh Miền Bắc trong những năm gần đây.
4. Những đóng góp của luận văn
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về quản trị nhân sự , các yếu tố ảnh
hƣởng đến quản trị nhân sự đề xuất, tham mƣu cho các lãnh đạo trong công ty
thực hiện các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài có kết
cấu làm 3 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Liên doanh
TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản trị nhân sự trong
Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là hoạt động có ý nghĩa to lớn đối
với sự phát triển của doanh nghiệp trong tổng thể mô hình kinh tế chung của toàn xã hội.
Đánh giá đƣợc vai trò to lớn có ý nghĩa chiến lƣợc đó, đã có nhiều công trình nghiên cứu,
xuất bản tiêu biểu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực phải kể đến nhƣ:

Tạp chí tài chính số 9 – 2014: Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ( Nguyễn Thị Duyên, 2014). Trong bài viết tác giả
đã nhấn mạnh vai trò của Doanh nghiệp vừa và nhỏ đối với nền kinh tế quốc
dân, ngân sách nhà nƣớc, an sinh xã hội tuy nhiên bên cạnh vai trò to lớn đó
đang còn tồn tại không ít bất cập về nguồn nhân lực làm việc tại các các
doanh nghiệp này.
Khảo sát Doanh nghiệp vừa và nhỏ trên phạm vi tỉnh Nghệ An, tác giả đã
chỉ ra nhiều bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn
tới tình trạng nguồn nhân lực yếu kém về chất lƣợng, hiệu quả và hiệu suất
công việc chƣa cao. Để khắc phục những hạn chế đó, theo tác giả Nguyễn Thị
Duyên đó là nhiệm vụ chung của các cấp, các cơ quan ban ngành, các đơn vị
cung cấp dịch và bản thân những ngƣời quản lý, những ngƣời chủ của doanh

nghiệp.
Bài viết ngắn gọn súc tích nhƣng cũng đã khái quát hóa đƣợc nhiều vấn
đề của công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, là
nguồn tài liệu quan trọng cho các doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.

4


Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 25
(2009) 150-158: Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lƣợc tối ƣu của nhà
lãnh đạo (Đinh Việt Hòa, 2009). Trong bài viết, tác giả đã gọi “nguồn vốn
nhân lực” để thể hiện tính chất trọng tâm của nhân tố nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực đặc biệt đƣợc coi là một chiến lƣợc bắt nguồn từ cách xác
định mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn của chính doanh nghiệp. Để thực hiện chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực, việc đề ra các nội dung cơ bản cần phải đƣợc
chú trọng, bắt đầu từ khâu tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng, chia sẻ quyền
lực, làm việc tập thể.
Yếu tố đầu tiên là tuyển dụng, đó là việc lựa chọn nhân sự phù hợp với
công việc, ngành nghề đào tạo chuyên môn, khả năng thích nghi thích ứng với
môi trƣờng làm việc, với công việc…; Thực hiện đào tạo và bồi dƣỡng tác giả
lấy dẫn chứng về các nghiên cứu của một số tác giả nƣớc ngoài cho rằng việc
đào tạo và bồi dƣỡng là cần thiết nhằm tăng sự hiểu biết và kỹ năng cho các
cá nhân để họ thực hiện công việc trong điều kiện của họ; Chia se quyền lực
là một phƣơng pháp nhằm khơi dậy lòng nhiệt tình, lòng tin yêu của ngƣời lao
động đối với ngƣời chủ, doanh nghiệp mà họ làm việc, nó thể hiện niềm tin
mạnh mẽ từ hai phía ngƣời quản lý và ngƣời lao động; làm việc tập thể thực
chất là hoạt động theo nhóm, nhiều ngƣời cùng thực hiện một công việc, nó
buộc các thành viên phải hợp tác với nhau, cùng nhau làm việc. Nhiều ngƣời
cùng hƣớng tới một mục tiêu và quyết tâm thực hiện mục tiêu đó thì kết quả

đạt đƣợc sẽ cao hơn đó là chìa khóa thành công, chìa khóa đoàn kết.
Trong bài viết “ Quan điểm của Đại hội XI về phát triển nguồn nhân lực
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức” của tác
giả Lê Thị Chiên trong tạp chí Phát triển nhân lực số 4(25)-2011. Tác giả đã
trình bày nội dung phát triển nhân lực đƣợc Đảng đề cập đến trong đại hội đại
biểu lần thứ IX, X, XI và so sánh các quan điểm đƣợc phát triển theo từng
thời kỳ cho phù hợp với tốc độ phát triển và xu thế toàn cầu hóa. Tác giả đƣa

5


ra nhận định “ Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực trong Đại
hội Đảng lần thứ XI là một quan điểm đúng đắn, không chỉ kế thừa về mặt lí
luận quan điểm của các nhà triết học Macxit về con ngƣời, về ngƣời lao động
mà còn là kết quả của quá trình tổng kết thực tiễn, đúc rút kinh nghiệm và
nắm bắt xu thế phát triển tất yếu của thời đại”.
Cuốn Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
T.S Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên xuất bản
năm 2005. Nội dung xuyên suốt tác phẩm là phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại một số công ty của Nhật Bản, những phƣơng thức đào tạo
nguồn lao động chủ yếu mà các công ty của Nhật Bản đã sử dụng. Các
phƣơng thức đào tạo của các công ty Nhật Bản đã tạo ra những biến đổi trong
hệ thống quản lý lao động tại các công ty Nhật Bản. Các nghiên cứu trong
cuốn sách này là thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại các công ty Nhật Bản.
Những nghiên cứu này là bài học kinh nghiệm quý báu mà các tác giả đã gửi
tới các nhà quản lý, các doanh nghiệp tại Việt Nam trong công tác phát triển
nguồn nhân lực.
Luận án tiến sỹ: Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế của tác giả Lê Thị Mỹ
Linh, năm 2009, Đại học kinh tế quốc dân. Luận án đã xem xét và đánh giá

tổng thể các vấn đề phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, những
nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực và những cơ hội và thách thức
cho phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình
hội nhập kinh tế. Luận văn cũng chỉ ra ƣu nhƣợc điểm của quá trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân và đề xuất kiến nghị trong
phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ bằng các hình thức
đào tạo, và quản lý đào tạo, các chính sách hợp lý để thu hút nhân tài, các hoạt
động phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động, xây dựng văn hóa doanh

6


nghiệp để khuyến khích học tập và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trong “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học
khối kinh tế Việt Nam thông qua chƣơng trình đào tạo quốc tế” của tác giả
Phan Thủy Chi, năm 2008, đại học Kinh tế quốc dân. Nghiên cứu đã vẽ ra
đƣợc bức tranh tổng quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
trƣờng đại học khối kinh tế ở Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác
đào tạo quốc tế cũng nhƣ những nguyên nhân và các vấn đề đặt ra với thực
trạng đó. Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý
trong việc xây dựng những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao.
Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta do
Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm chủ biên (1996), nội dung của nghiên cứu là
tập trung vào phân tích chủ đề phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia
và chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam của Th.s Cảnh Chí Hoàng và Th.s Trần Vĩnh Hoàng,
Tạp chí Phát triển và hội nhập. Bài viết đã nêu ra kinh nghiệm phát triển

nguồn nhân lực của một số quốc gia và rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt
Nam trong phát triển nguồn nhân lực.
Luận án tiến sỹ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của
tỉnh Phú Thọ của tác giả Nguyễn Quang Hậu, đại học Nông nghiệp Hà Nội,
năm 2012. Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao và đƣa ra những kiến nghị hợp lý cho các nhà quản lý trong công
tác phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – kinh nghiệm
Đông Á của viện Kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003. Nội dung của nghiên
cứu là giới thiệu thành công của nhóm nƣớc Đông Á trong phát triển nguồn

7


nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Sự thành công trong phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở nhóm nƣớc này góp phần không
nhỏ cho việc cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa ở
các quốc gia Đông Á.
Các nghiên cứu trong nƣớc đã đề cập ở trên hầu hết đi sâu vào nghiên
cứu tìm hiểu về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, các đơn vị, tổ
chức nhƣng hầu hết đều mang tính chung chung theo tổng thể bối cảnh và quy
mô đơn vị mà chƣa đi vào nghiên cứu thực tế tình hình của các chủ thể xác
định, cụ thể hóa nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu tìm hiểu, tác giả cũng đã tìm đƣợc một số
nghiên cứu của các học giả, tác giả nƣớc ngoài về phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, cụ thể nhƣ là:
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - Nghiên cứu và
thực tiễn của các tác giả Jim Steward và Graham Beaver chủ biên, xuất bản
năm 2004, tại nhà xuất bản . Cuốn sách đƣợc chia thành 3 phần: phần 1 các
tác giả đề cập đến đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong

việc thiết kế nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; Phần 2 là những trình
bày nghiên cứu về các cách thức tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức quy mô nhỏ; Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn
nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành để đạt
đƣợc hiệu quả tối ƣu.
Hoạt động đào tạo và phát triển trong Doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh
của tác giả David Devins và Steven Johnson năm 2003. Bài luận chỉ đề cập
đến các khía cạnh của hoạt động đào tạo và phát triển nhƣng cũng là bài học
kinh nghiệm đắt giá cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên thế giới nói chung
và các doanh nghiệp ở Việt Nam trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Tóm lại, đã có nhiều nghiên cứu trong nƣớc và nƣớc ngoài đề cập đến
vấn đề phát triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ ở các Doanh nghiệp, làm rõ

8


đƣợc vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nói chung
nhƣng hầu hết các nghiên cứu mới chỉ dừng ở mức tổng thể. Tuy nhiên, đây là
những lý luận căn bản làm nền tảng để tiến tới áp dụng vào thực tế tình hình
của mỗi doanh nghiệp nói riêng, thực sự đƣa các nghiên cứu đi sâu vào hoàn
cảnh của mỗi doanh nghiệp trên cơ sở chọn lọc dựa vào nền tảng khoa học và
bối cảnh cụ thể của từng đơn vị.
1.1.2. Đánh giá chung về các công trình đã nghiên cứu
Từ các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài phát triển
nguồn nhân lực đã đƣợc tác giả nêu ở trên có thể thấy rõ tầm quan trọng của
công tác phát triển nguồn nhân lực đối với các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp
trong các giai đoạn phát triển và trong tất cả ngành nghề sản xuất kinh doanh
đƣợc đánh giá cao và đƣợc quan tâm chú trọng. Các công trình nghiên cứu
khoa học nêu trên đã đề cập đến cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp, đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng phát

triển nguồn nhân lực trên cơ sở từng loại hình doanh nghiệp cụ thể để từ đó
đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp cho phù hợp với tình hình cụ thể.
Ngoài ra, các công trình nghiên cứu đã đƣa ra đƣợc những cái nhìn tổng
quát về thực trạng quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp. Từ đó chỉ ra đƣợc những điểm ƣu điểm, hạn chế và yếu kém trong cơ
chế quản lý cũng nhƣ trong thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp để từ đó có những giải pháp và kiến nghị hợp lý. Các công trình
nghiên cứu trên đã đƣa ra tƣơng đối đầy đủ và khách quan về thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ở nƣớc ta hiện nay. Cùng với đó, các
tác giả đã đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực.
Các giải pháp gắn liền với thực trạng hoạt động của mỗi doanh nghiệp nên có
thể sử dụng làm cơ sở để nghiên cứu thực hiện và áp dụng cho các doanh
nghiệp có cùng ngành nghề và quy mô hoạt động.

9


Trên thực tế, đã có nhiều đề tài, nhiều công trình nghiên cứu khoa học đi
sâu vào nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các
tổ chức, các loại hình doanh nghiệp nhƣ: phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc
gia, phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa,
sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam, tác động của thực tiễn
quản trị nhân lực.... Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu
nào đề cập đến những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên
doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc. Việc đƣa ra
các giải pháp cụ thể cho công tác phát triển nguồn nhân lực, quản lý nguồn
nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực.
Vì vậy, đề tài luận văn này sẽ tiếp tục nghiên cứu những vấn đề về phát

triền nguồn nhân lực đặt trong bối cảnh cụ thể của Công ty Liên doanh TNHH
Nippon Express Việt Nam - chi nhánh Miền Bắc, chỉ ra những vấn đề còn hạn
chế trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản lý…nguồn nhân lực và đề
xuất giải pháp để khắc phục các hạn chế đồng thời hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự tại doanh nghiệp.
1.2. Các khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn
đƣợc quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách nhìn nhận khác nhau về quản trị nhân sự, quản trị nhân
sự đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải
quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong
bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá

10


tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác.
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự
của nó- những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ
còn lại nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp .

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng
có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị
phải là ngƣời biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời
thực hiện các đƣờng lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên
thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều
vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con ngƣời.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế
nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao
động hƣởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị

11


nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự thực hiện các chức năng sau:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức: Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực.
Lực lƣợng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đƣợc nhận
biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn
nhân lực của tổ chức có vai trò quan trọng nhƣ kế hoạch hóa về vốn và các
nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các ngƣời quản lý rất quan
tâm đến kế hoạch hóa vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhƣng
chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một
tổ chức có lực lƣợng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững, trong cạnh tranh cần thiết
phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lƣợc nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa chiến lƣợc nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến
lƣợc nguồn nhân lực và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để
thực hiện các chiến lƣợc nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa
nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu công việc.
Kế hoạch chiến lƣợc nguồn nhân lực của tổ chức một khi đƣợc xây dựng
đúng, sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Sự thành công của chiến lƣợc nguồn nhân lực tùy thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lƣợc đó đƣợc sử dụng. Nói cách khác, chiến
lƣợc nguồn nhân lực có ảnh hƣởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức

12


và hiệu quả của nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lƣợc nguồn nhân
lực với chiến lƣợc tổng thể của tổ chức; đặc trƣng của tổ chức; năng lực của
tổ chức; và sự thay đổi của môi trƣờng. Do đó, khi ra quyết định nguồn nhân
lực phải quan tâm đến các chiến lƣợc khác của tổ chức nhƣ: chiến lƣợc tài
chính, thị trƣờng, sản phẩm cũng nhƣ các thay đổi của môi trƣờng kinh
doanh.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến
lƣợc sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời
gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngƣời lao động với
kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân
lực.
- Đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng
cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm
nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân
sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão, công nghệ kỹ
thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngƣời cần
phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó
vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
- Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số
lƣợng và chất lƣợng nhân sự cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục
tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phƣơng pháp, các hình thức để
con ngƣời có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con
ngƣời đƣợc phát triển toàn diện.

13


1.3. Nội dung của quản trị nhân sự
1.3.1. Phân tích công việc
• Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của

từng công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh
hƣởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự .
Mục đích của phân tích công việc:
+ Đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
+ Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
+ Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện
làm việc.
+ Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng thực hiện công việc.
• Nội dung của phân tích công việc
Nội dung của phân tích công việc đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:

Theo sơ đồ trên thì bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc là quan trọng nhất. Cụ thể từng bƣớc phân tích công việc nhƣ sau:
Bước 1: Mô tả công việc

14


Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
+ Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào
tại nơi làm việc.
+ Tiếp xúc trao đổi: phƣơng pháp này đƣợc thực hiện với chính những

ngƣời làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp
của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập đƣợc những thông tin
cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chƣa rõ ràng. Trong
khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nhƣ: giấy bút để ghi
chép, đồng hồ để bấm giờ.
+ Bản câu hỏi: theo phƣơng pháp này các bản câu hỏi đƣợc thảo ra phát
rộng rãi cho các công nhân viên và những ngƣời có liên quan đến công việc
để họ trả lời. Câu hỏi đƣa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhƣng không nên quá chi
tiết, tỉ mỉ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thƣờng xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập đƣợc từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định đƣợc bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về thực hiện công việc
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời
đảm nhận công việc phải đạt đƣợc. Đối với các công việc khác nhau, số lƣợng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

15