i
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần May Hai, với sự giúp đỡ, chỉ bảo
tận tình của các cô chú trong Ban Giám đốc, tập thể các anh chị Phòng Hành chính
Nhân sự, Phòng Tài chính Kế toán cùng sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên
hướng dẫn PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt
nghiệp “ Hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần May Hai”. Tuy
nhiên, với thời gian, kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế còn có hạn nên chuyên
đề không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến
đánh giá, nhận xét và góp ý của giáo viên hướng dẫn cùng tập thể Ban Giám đốc,
Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Tài chính Kế toán để chuyên đề có thể hoàn
thiện hơn, góp phần thiết thực vào sự phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Em xin trân trọng cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Mỹ Ngọc
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
ii
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Tên tôi là: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc
Sinh viên lớp: Quản trị Nhân lực 52
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “ Hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công
ty Cổ phần May Hai” nghiên cứu về hệ thống thù lao tài chính của Công ty Cổ phần
May Hai, thực trạng và giải pháp. Chuyên đề được hoàn thành dựa trên những số
liệu sơ cấp, thứ cấp do chính tôi thu thập được từ Công ty và với sự tham khảo các
tài liệu khác có ghi rõ trong phần Tài liệu tham khảo, cùng sự giúp đỡ, hướng dẫn

của giảng viên hướng dẫn PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân.
Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không sao chép
bất kỳ chuyên đề nào cùng đề tài và các tài liệu khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về những thông tin có trong chuyên đề.
Sinh viên
Nguyễn Thị Mỹ Ngọc
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
iii
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
LKN Lương kỹ năng
LKNG Lương kỹ năng giờ
LKNN Lương kỹ năng ngày
LKNT Lương kỹ năng tháng
HSHSCN Hệ số hiệu suất cá nhân
HSHSDV Hệ số hiệu suất đơn vị
HSHSCT Hệ số hiệu suất Công ty
HSNC Hệ số ngày công
HSCH Hệ số chấp hành
LHS Lương hiệu suất
LNC Lương ngày công
LCH Lương chấp hành
HCNS Hành chính nhân sự
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
CVĐT Công việc đặc thù
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực

iv
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 3
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU 3
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 3
1.1.1. Những nghiên cứu trước đó về hệ thống thù lao tài chính của Công ty Cổ
phần May Hai 3
1.1.2. Những chuyên đề tốt nghiệp liên quan đến hệ thống thù lao tài chính ở
các tổ chức khác 4
1.2. Phương pháp nghiên cứu 12
1.2.1. Nguồn số liệu 12
1.2.2. Phương pháp xử lý số liệu 15
CHƯƠNG 2 15
THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY HAI 15
2.1. Nguyên tắc và cách thức trả lương của Công ty Cổ phần May Hai 15
2.1.1. Nguyên tắc trả lương 16
2.1.2. Cách thức trả lương 16
2.2. Các khoản thu nhập tài chính của người lao động tại Công ty Cổ phần
May Hai 17
2.2.1. Tiền lương 17
2.2.2. Các khuyến khích tài chính 20
2.2.3. Các phúc lợi cho người lao động 26
2.3. Đánh giá hiệu quả của hệ thống thù lao tài chính 30
2.3.2. Thu nhập với thời gian lao động 32
2.3.3. Thu nhập với đời sống người lao động 32
2.3.4. Thu nhập với lòng trung thành của người lao động 33

SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
v
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
2.4. Đánh giá chung hệ thống thù lao tài chính của Công ty Cổ phần May
Hai 34
2.4.1. Ưu điểm 34
2.4.2. Những mặt hạn chế 35
CHƯƠNG 3 36
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO 36
TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HAI 36
3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá giá trị công việc 37
3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 39
3.3. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ làm công tác tiền
lương 40
3.4. Tăng cường thêm nữa các khuyến khích và phúc lợi 41
3.5. Quan tâm hơn nữa đến ý kiến của người lao động 42
KẾT LUẬN 44
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HAI
PHỤ LỤC 2: THANG BẢNG LƯƠNG NĂM 2014
PHỤ LỤC 3: BẢNG MỨC LƯƠNG KỸ NĂNG 2014
PHỤ LỤC 4: BÁO CÁO KẾT QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ THÁNG 3/
2014 (Phòng Hành chính Nhân sự)
PHỤ LỤC 5: BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ XẾP LOẠI NHÂN VIÊN THÁNG 3/
2014 ( Phòng Hành chính Nhân sự)
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
vi
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 3
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU 3
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 3
1.1.1. Những nghiên cứu trước đó về hệ thống thù lao tài chính của Công ty Cổ
phần May Hai 3
1.1.2. Những chuyên đề tốt nghiệp liên quan đến hệ thống thù lao tài chính ở
các tổ chức khác 4
1.2. Phương pháp nghiên cứu 12
1.2.1. Nguồn số liệu 12
1.2.2. Phương pháp xử lý số liệu 15
CHƯƠNG 2 15
THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY HAI 15
2.1. Nguyên tắc và cách thức trả lương của Công ty Cổ phần May Hai 15
2.1.1. Nguyên tắc trả lương 16
2.1.2. Cách thức trả lương 16
2.2. Các khoản thu nhập tài chính của người lao động tại Công ty Cổ phần
May Hai 17
2.2.1. Tiền lương 17
2.2.2. Các khuyến khích tài chính 20
2.2.3. Các phúc lợi cho người lao động 26
2.3. Đánh giá hiệu quả của hệ thống thù lao tài chính 30
2.3.2. Thu nhập với thời gian lao động 32
2.3.3. Thu nhập với đời sống người lao động 32
2.3.4. Thu nhập với lòng trung thành của người lao động 33
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
vii
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân

2.4. Đánh giá chung hệ thống thù lao tài chính của Công ty Cổ phần May
Hai 34
2.4.1. Ưu điểm 34
2.4.2. Những mặt hạn chế 35
CHƯƠNG 3 36
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO 36
TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HAI 36
3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá giá trị công việc 37
3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 39
3.3. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ làm công tác tiền
lương 40
3.4. Tăng cường thêm nữa các khuyến khích và phúc lợi 41
3.5. Quan tâm hơn nữa đến ý kiến của người lao động 42
KẾT LUẬN 44
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Trong những năm trở lại đây, nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói
riêng đang trong tình trạng khó khăn, cạnh tranh cao giữa các tổ chức, doanh nghiệp.Vì
vâỵ, bản thân các tổ chức không tự làm mới mình, tìm cách thích nghi thì sẽ dẫn đến
nguy cơ bị đào thải nhanh chóng.
Một trong các yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động của mỗi tổ
chức chính là nguồn nhân lực. Dù khó khăn nhưng nếu có đội ngũ những người lao
động chất lượng cao, đồng tâm, đồng lòng thì tổ chức vẫn có thể vượt qua. Trong các
hoạt động quản trị nhân lực, mảng hoạt động về tiền lương/ tiền công nói riêng và thù
lao lao động nói chung luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến
mức độ cống hiến, thái độ làm việc, lòng trung thành của người lao động với tổ chức.
Từ đó, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Công ty Cổ phần May Hai với đặc thù là một doanh nghiệp trong ngành dệt may

– một ngành có tỷ lệ lao động nhảy việc rất cao, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt
động sản xuất kinh doanh. Thù lao lao động lại là một yếu tố thiết yếu và vô cùng quan
trọng góp phần giảm thiểu tình trạng trên. Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn
thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công ty cổ phần May Hai” làm đề tài cho
chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích
- Vận dụng lý thuyết và các tài liệu thực tế thu thập được để phân tích thực trạng
nhằm tìm ra những mặt được cũng như chưa được của hệ thống thù lao tài chính của
Công ty trong những năm trở lại đây.
- Đưa ra những ý kiến của mình để góp phần hoàn thiện hơn nữa hệ thống thù lao
tài chính – gián tiếp nâng cao sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động cho Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống thù lao tài chính của Công ty Cổ phần May Hai,
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
1
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
Phạm vi nghiên cứu: Những số liệu trong chuyên đề được thu thập từ các năm
2011, 2012, 2013 và những tháng đầu năm 2014.
4. Kết cấu của chuyên đề tốt nghiệp
Gồm ba chương sau:
- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
- Chương 2: Thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần May Hai
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính của
Công ty Cổ phần May Hai
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
2
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

1.1.1. Những nghiên cứu trước đó về hệ thống thù lao tài chính của Công ty Cổ
phần May Hai
a) Những nghiên cứu của Công ty
Từ khi thành lập năm 1986 đến đầu năm 2005, May Hai là Công ty Nhà nước nên
áp dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Ngay sau khi được phép cổ phần
hóa, Công ty đã tự xây dựng hệ thống thang bảng lương và các chính sách thù lao khác
để phù hợp với tình hình thực tế. Quy chế lương ( trong đó bao gồm cả các khoản thù
lao tài chính khác), hệ thống thang bảng lương và các chính sách liên quan đến thù lao
tài chính chủ yếu do Phó giám đốc của Công ty xây dựng. Các trưởng bộ phận, phòng
ban, đặc biệt là phòng Hành chính Nhân sự sẽ đóng góp ý kiến xây dựng vào những
cuộc họp giao ban vào thứ hai hằng tuần. Các tài liệu Công ty sử dụng để xây dựng
chính sách thù lao tài chính gồm có:
- Các bản mô tả công việc ( bao gồm cả yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện): dựa vào các bản mô tả công việc này, Công ty sử dụng phương pháp phân loại
để đánh giá công việc. Các chức danh công việc có đặc điểm tương tự nhau thì được
xếp chung vào một nhóm. Với phương pháp này, các ngạch lương đã được hình thành
ngay từ khi đánh giá thực hiện công việc ( mỗi nhóm công việc tương ứng với một
ngạch lương).
- Kết quả của các cuộc Điều tra lao động và việc làm hằng năm của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội: Thống kê của các cuộc Điều tra sẽ chỉ ra được mức lương
trung bình của các ngành trong phạm vi cả nước. Từ đó biết được lương trung bình của
người lao động làm trong ngành dệt may và tương quan so sánh với mức lương của
người lao động trong các ngành khác.
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
3
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
- Lương của các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn thành phố Hải Phòng và các
tỉnh lân cận ( thông qua các bài báo, báo cáo ở các Hội thảo cấp thành phố…)
b) Những chuyên đề tốt nghiệp liên quan đến hệ thống thù lao tài chính của Công ty
Trước đó, chỉ có một đề tài liên quan đến chính sách thù lao tài chính của Công ty

và về mảng kế toán: “ Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty
Cổ phần May Hai” do sinh viên Vũ Đình Lương, học viên lớp KTII – 18B, trường Đại
học Kinh tế Quốc dân (niên khoá 2008 – 2010) thực hiện, dưới sự hướng dẫn của giảng
viên Phạm Thị Minh Hồng. Chuyên đề này đã trình bày được:
- Tổng quan về Công ty
- Nguồn hình thành quỹ lương
- Công tác hạch toán tiền lương
- Quy trình trả lương
- Trình bày ngắn gọn về các hình thức trả công, bao gồm có hình thức trả công
theo sản phẩm và hình thức trả công theo thời gian. Tuy nhiên, hiện tại Công ty đã bỏ
hoàn toàn hình thức trả công theo sản phẩm.
- Đề xuất về quản lý chặt chẽ hơn kỷ luật lao động, khoán quỹ lương cho các đơn
vị. Các đề xuất còn lại đều liên quan đến hạch toán, kế toán.
1.1.2. Những chuyên đề tốt nghiệp liên quan đến hệ thống thù lao tài chính ở các
tổ chức khác
Dưới đây là nội dung chính của 5 chuyên đề tốt nghiệp liên quan đến hệ thống thù
lao tài chính ở các tổ chức khác. Có chuyên đề chỉ nghiên cứu về tiền lương, tiền công,
có chuyên đề lại nghiên cứu về toàn bộ hệ thống thù lao lao động, tức là bao gồm cả
thù lao tài chính và phi tài chính. Các chuyên đề này đều có kết cấu gồm 3 phần chính:
Chương 1: Hệ thống lại lý thuyết về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng của vấn đề nghiên cứu tại tổ chức
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện
Phần tóm tắt dưới đây về nội dung của từng chuyên đề sẽ chỉ trình bày những nội
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
4
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
dung về thực trạng của vấn đề nghiên cứu và các giải pháp hoàn thiện.
a) Đề tài: “ Hoàn thiện hệ thống thù lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
một thành viên (TNHH MTV) Cao su Chư Sê” của sinh viên Lê Thanh Thảo Nguyên,
lớp K107QT, ngành Quản trị Kinh doanh - giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Tố Như -

Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum
* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về hệ thống thù lao lao động
trong Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê. Các số liệu sử dụng là của năm 2008, 2009
và 2010.
* Nội dung chính của chuyên đề:
Chương 2: Thực trạng hệ thống thù lao lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su
Chư Sê
Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê có chức năng thống nhất quy hoạch quản lý
và phân bổ diện tích trồng cao su cho các nông trường trực thuộc Công ty. Tổng số lao
động là 2520 người ( 2009).
- Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong Công ty: Xem xét mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định =>Khảo sát mức tiền lương =>Xây dựng quy chế trả
lương, trả công
- Thực trạng tiền lương: Quy chế trả lương, trả công, tình hình thực hiện; nguồn
hình thành quỹ lương và tình hình sử dụng; các hình thức trả lương Công ty áp dụng
(trả lương theo sản phẩm và theo thời gian, nêu ưu điểm, nhược điểm của từng hình
thức), các loại phụ cấp.
- Thực trạng khuyến khích tài chính: khuyến khích tài chính của Công ty chỉ có
thưởng, bao gồm thưởng cho cá nhân và thưởng cho tập thể ( giấy khen, danh hiệu
chiến sĩ thi đua, cúp, phân loại A, B, C)
- Thực trạng phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và tự nguyện: trợ cấp khám bệnh, hiếu,
hỉ; xây dựng trường mầm non; các chương trình du lịch; tổ chức trao thưởng cho con
em cán bộ công nhân viên có thành tích học tập tốt.
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
5
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Công ty TNHH
MTV Cao su Chư Sê
- Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
- Xây dựng mức lương khuyến khích theo năng suất

- Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi vượt mức kế hoạch đề ra
- Hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc
- Đồng bộ công tác quản lý thù lao lao động
b) Đề tài: “ Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Công ty TNHH Giovanni”
của sinh viên Phạm Thị Quyên, lớp Quản trị Nhân lực, khoa Kinh tế và Quản lý nguồn
nhân lực - giảng viên hướng dẫn: PGS.TS. Trần Thị Thu - Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ hệ thống thù lao lao động của Công ty
TNHH Giovanni ( bao gồm cả thù lao tài chính và phi tài chính). Số liệu từ các năm
2008, 2009, 2010.
Nội dung chính của chuyên đề:
Chương 2: Thực trạng hệ thống thù lao lao động của Công ty TNHH Giovanni
Công ty TNHH Giovanni có chức năng kinh doanh thương mại, chuyên phân
phối các sản phẩm thời trang nam của thương hiệu thời trang Giovanni Italia. Quy mô
công ty: 165 người ( tính đến tháng 3 năm 2011)
- Chính sách thù lao lao động của Công ty: quy chế thù lao, chính sách tiền
lương, chính sách khen thưởng
- Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động của Công ty: các nhân tố
thuộc về Công ty, môi trường, công việc và bản thân người lao động
- Thực trạng tiền lương:
+ Nhân viên văn phòng trả lương theo thang bảng lương:
Hệ thống thang bảng lương của Công ty bao gồm có 8 ngạch chức danh và 6 bậc
lương, mỗi bậc có một mức lương cụ thể. Công ty có quy định xếp bậc nhân viên cụ
thể thành văn bản, khá giống với bản mô tả công việc.
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
6
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
Tiền lương của nhân viên văn phòng trả theo thang bảng lương gồm có: tiền
lương chính; lương chất lượng; lương thêm giờ và các khoản phụ cấp khác.
+ Nhân viên trả lương ngoài thang bảng lương (cố vấn Công ty, trợ lý Giám đốc,

nhân viên thiết kế nội thất): tiền lương gồm có tiền lương chính và các khoản phụ cấp (
theo thỏa thuận giữa Công ty và người lao động).
+ Nhân viên bán hàng trả lương theo thời gian: tiền lương gồm có lương chính
( theo thời gian), lương làm thêm giờ và các khoản phụ cấp.
- Thực trạng khuyến khích:
Khuyến khích của Công ty tồn tại dưới các hình thức thưởng khác nhau, có quy
chế thi đua – khen thưởng và xử lý kỷ luật. Bao gồm: Khen thưởng thi đua ( các danh
hiệu cho cá nhân và tập thể), thưởng doanh thu ( hệ số thưởng doanh thu được quy
định sẵn cho từng vị trí), thưởng ngày lễ, Tết: phụ thuộc vào thâm niên và tình hình
hoạt động kinh doanh của Công ty.
-Thực trạng phúc lợi: bao gồm có phúc lợi bắt buộc và tự nguyện ( các chương
trình thể thao và du lịch, chương trình khác).
- Phân tích ảnh hưởng của hệ thống thù lao lao động tới các hoạt động khác của Quản
trị Nhân lực và đánh giá khái quát ưu điểm , nhược điểm của hệ thống thù lao lao động.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động của Công ty
TNHH Givanni
- Giữ vững các cửa hàng hiện có và tìm kiếm thị trường mới
- Xác định các hệ số chức danh công việc bằng phương pháp khảo sát, cho điểm
- Xây dựng tiền thưởng cuối năm
- Xây dựng quỹ khen thưởng không phụ thuộc vào doanh thu
- Hoàn thiện các Công tác Quản trị Nhân lực
c) Đề tài: “Hoàn thiện hệ thống trả thù lao cho người lao động tại Công ty TNHH
thương mại Đông Nam” của sinh viên Trần Thị Hải Yến, lớp Kinh tế lao động 46A –
giảng viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Thiềng – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
7
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
Đối tượng và phương pháp nghiên cứu: toàn bộ hệ thống thù lao lao động của
Công ty TNHH thương mại Đông Nam. Số liệu từ các năm 2005, 2006, 2007.
Nội dung chính của chuyên đề:

Chương 2: Thực trạng hệ thống trả thù lao cho người lao động tại Công ty TNHH
thương mại Đông Nam
Công ty hoạt động trong lĩnh vực in ấn, phát hành sách ( chế bản và in sách, tạp
chí), buôn bán các máy móc, dụng cụ trong ngành in. Quy mô 160 người ( 2007).
- Thực trạng về tiền lương: nguyên tắc chi trả lương, thực trạng xây dựng và sử
dụng quỹ tiền lương
+ Tiền lương của khối văn phòng: hưởng lương theo thời gian; đánh giá ưu,
nhược điểm
+ Tiền lương của công nhân sản xuất: hưởng lương theo sản phẩm, dựa trên kết
quả hoàn thành định mức của tổ ( không đạt nhưng hoàn thành > 60% định mức =>
đơn giá sản phẩm = 80% đơn giá cố định, hoàn thành < 60% định mức => đơn giả sản
phẩm = 50% đơn giá cố định; đánh giá ưu, nhược điểm.
+ Đánh giá đối với đảm bảo đời sống cho người lao động: có khảo sát về mức độ
hài lòng của người lao động.
- Thực trạng phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và tự nguyện. Phúc lợi tự nguyện gồm có
phúc lợi tài chính: thưởng định kỳ theo quý, năm, ngày lễ, Tết; thưởng khẩn cấp ( sử
dụng khi phải sản xuất gấp theo đơn đặt hàng để thúc đầy tiến độ sản xuất); trợ cấp ốm
đau, hiếu, hỉ, sinh nhật và phúc lợi phi tài chính.
- Đánh giá sự thỏa mãn của người lao động đối với tiền lương và phúc lợi
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả thù lao cho người lao động tại
Công ty TNHH thương mại Đông Nam
- Giải pháp cho vấn đề tiền lương: hoàn thiện phương pháp xây dựng quy lương;
hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp ( hoàn thiện hệ thống chức danh
và cấp bậc công việc, hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực; hoàn thiện các
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
8
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc) và trực tiếp ( hoàn thiện việc định mức và xây
dựng đơn giá sản phẩm; hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc; trả lương cho công nhân
phục vụ căn cứ và đơn giá của công nhân chính và số lượng sản phẩm sản xuất được).

- Giải pháp cho vấn đề phúc lợi: hoàn thiện các hình thức thưởng; nâng cao hiệu quả
của các phúc lợi phi tài chính.
d) Đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Cổ phần sản xuất –
xuất nhập khẩu Dệt May” của sinh viên Đinh Thị Phương, lớp Quản trị Nhân lực KV19 –
giảng viên hướng dẫn: Th.S Lương Văn Úc – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: hệ thống tiền lương của Công ty ( không bao
gồm khuyến khích và phúc lợi). Số liệu từ các năm 2008, 2009 và 2010.
Nội dung chính của chuyên đề:
Chương 2: Phân tích tình hình trả công lao động tại Công ty Cổ phần sản xuất –
xuất nhập khẩu Dệt May
- Các cơ sở để trả công lao động tại Công ty: các nghị định, thông tư của Chính
phủ; quy chế lương, thưởng và phúc lợi.
- Tình hình thực hiện các qũy lương của Công ty: phương pháp lập quỹ; mức tiết
kiệm hoặc vượt chi tương đối và tuyệt đối
- Hai hình thức trả công lao động theo thời gian và sản phẩm: cách tính và kết quả
thực hiện; ưu, nhược điểm
- Đánh giá hiệu quả của công tác trả công lao động thông qua năng suất, thời gian
lao động và đời sống cuả người lao động
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Cổ
phần sản xuất – xuất nhập khẩu Dệt May
- Hoàn thiện công tác định mức
- Hoàn thiện các cơ sở trả lương: phân tích công việc; đánh giá kết quả thực hiện
công việc; phương pháp xây dựng thang bảng lương
- Giải pháp khác: nâng cao kết quả hoạt động; tổ chức lao động khoa học hơn;
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
9
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
đào tạo đội ngũ cán bộ; hình thành nguồn tiền lương trong Công ty ( sử dụng có hiệu
quả máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, tìm nguồn vay hợp lý)
e) Đề tài: “ Những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty

Cổ phần Vincem Thương mại Xi Măng” của sinh viên Phan Quang Cảnh, lớp Kinh tế
lao động 50, khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực – giảng viên hướng dẫn: PGS.
TS. Trần Xuân Cầu – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: công tác tiền lương của Công ty. Số liệu từ các
năm 2009, 2010, 2011, 2012
Nội dung chính của chuyên đề:
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Vincem
Thương mại Xi Măng
- Thực trạng quỹ lương: quỹ lương kế hoạch, các văn bản pháp quy, quản lý chi
trả tiền lương
- Các hình thức trả lương Công ty áp dụng:
+ Trả lương theo sản phẩm: trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương
khoán theo doanh thu
+ Trả lương theo chức danh công việc
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại
Công ty Cổ phần Vincem Thương mại Xi Măng
Hoàn thiện cách thức xây dựng quỹ lương; nâng cao công tác định mức lao động;
hoàn thiện bộ máy quản lý tiền lương, hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương
=> Nhận xét: Nhìn chung các chuyên đề đều đã nêu được khá đầy đủ các nội
dung liên quan đến tiền lương như: các yếu tố ảnh hưởng; cơ sở pháp lý; quỹ lương của
tổ chức ( nguồn hình thành và việc sử dụng quỹ lương); thang bảng lương tổ chức đang
sử dụng; các hình thức trả công: đa số các tổ chức đều sử dụng hai hình thức trả công
theo sản phầm và trả công theo thời gian; đánh giá hiệu quả của trả công đối với người
lao động và đối với tổ chức.
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
10
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
Đối với các chuyên đề có đối tượng nghiên cứu là toàn bộ hệ thống thù lao lao
động của Công ty thì có nêu được các loại khuyến khích và phúc lợi. Tuy nhiên, các
Công ty chỉ có một dạng khuyến khích duy nhất là thưởng nên chưa tạo được sự đa

dạng cũng như động lực lớn cho người lao động. Cần phải kết hợp các loại khuyến
khích khác nhau để chúng hỗ trợ, giúp khắc phục nhược điểm của nhau. Thêm vào đó,
tại các Công ty này, phụ cấp được coi là một khoản thuộc tiền lương, nhưng theo giáo
trình Quản trị Nhân lực (tập II) của Trường Đại học Lao động và Xã hội (2012) thì phụ
cấp nằm trong khuyến khích tài chính.
Về đánh giá hiệu quả của hệ thống thù lao: cần thiết phải tiến hành điều tra ý kiến
của người lao động nhưng chỉ có hai chuyên đề thực hiện. Hơn nữa, có những câu hỏi
thừa, chưa hợp lý hay đặt vào phân tích không đúng chỗ, dẫn đến kết quả điều tra chưa
được khai thác hiệu quả.
Về các giải pháp hoàn thiện, về cơ bản gồm: hoàn thiện công tác phân tích công
việc và đánh giá thực hiện công việc; hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm, định
mức lao động; đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ tiền lương và một số giải pháp
khác tùy thuộc vào tình hình thực tiễn của từng tổ chức.
Chuyên đề này sẽ tiếp tục kế thừa những mặt được của các chuyên đề trước
đó, kế thừa những biện pháp khắc phục có thể áp dụng được vào tình hình thực tế
của Công ty Cổ phần May Hai. Đồng thời chuyên đề cũng có một vài điểm khác
như: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính song song với phân tích
thực trạng của hệ thống thù lao tài chính thay vì tách ra thành các mục riêng biệt,
đề xuất một số giải pháp khác: tăng cường thêm các khuyến khích và phúc lợi,
quan tâm hơn nữa đến ý kiến của người lao động. Ngoài ra, trong chuyên đề này,
các thông tin thu thập được từ phiếu điều tra người lao động sẽ được xử lý bằng
phần mềm SPSS nhằm giúp kết quả điều tra được sử dụng một cách khoa học và
hiệu quả hơn.
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
11
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
1.2. Phương pháp nghiên cứu
1.2.1. Nguồn số liệu
* Số liệu thứ cấp: là các tài liệu sẵn có của Công ty ( được liệt kê cụ thể ở phần “
Tài liệu tham khảo”)

* Số liệu sơ cấp:
- Tiến hành phát phiếu điều tra lấy ý kiến của người lao động trong Công ty
Số phiếu phát ra: 50 phiếu
Số phiếu thu về: 50 phiếu
Số phiếu hợp lệ: 50 phiếu
Tổng số có1736 người ( theo số liệu thống kê cuối năm 2013 của Phòng Hành
chính Nhân sự (HCNS)) trên toàn Công ty ( bao gồm cả khu văn phòng và 3 xưởng
may) về những vấn đề liên quan đến chính sách thù lao tài chính của Công ty. Trong 50
người được điều tra, có 16 người làm việc ở khu văn phòng và 34 người làm việc ở
phân xưởng Trần Thành Ngọ – Kiến An (phân xưởng này có 278 người).
Nội dung chính của phiếu điều tra gồm 2 phần:
+ Thông tin cá nhân: giới tính, tuổi, phòng/ ban đơn vị làm việc, thâm niên công
tác tại Công ty
+ Câu hỏi điều tra: các câu hỏi liên quan đến thu nhập nói chung; các câu hỏi
riêng về lương, khuyến khích, phúc lợi; ý kiến của người lao động về một số công tác
quản lý
Tổng hợp thông tin cá nhân của những người được điều tra thể hiện qua các bảng
dưới đây:
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
12
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
Bảng 1.1: Giới tính
Giới_tính
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Nam 14 28.0 28.0 28.0
Nữ 36 72.0 72.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
( Nguồn: Kết quả xử lý phiếu điều tra qua phần mềm SPSS)
Bảng 1.2: Tuổi
Tuổi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 20 1 2.0 2.0 2.0
20 - 25 7 14.0 14.0 16.0
25 - 30 20 40.0 40.0 56.0
30 - 40 17 34.0 34.0 90.0
40 - 50 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
( Nguồn: Kết quả xử lý phiếu điều tra qua phần mềm SPSS)
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
13
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
Bảng 1.3: Phòng, ban/ đơn vị làm việc
Đơn_vị_làm_việc
Frequency Percent
Valid
Percen
t
Cumulative
Percent
Valid Ban quản lý tài sản 1 2.0 2.0 2.0
Phòng Hành chính Nhân sự 3 6.0 6.0 8.0
Phòng QA 2 4.0 4.0 12.0
Phòng Kế toán Tài chính 2 4.0 4.0 16.0
Phòng Thiết kế 2 4.0 4.0 20.0
Phòng Xuất khẩu 1 2.0 2.0 22.0
Phòng Nội địa 1 2.0 2.0 24.0
Phòng Giao nhận 2 4.0 4.0 28.0
Phòng Nguyên phụ liệu 2 4.0 4.0 32.0
Văn phòng xưởng 2 4.0 4.0 36.0
Phòng Kỹ thuật - Công nghệ của

xưởng
2 4.0 4.0 40.0
Tổ cơ điện 2 4.0 4.0 44.0
Phân xưởng cắt, may hoặc hoàn
thiện
28 56.0 56.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
( Nguồn: Kết quả xử lý phiếu điều tra qua phần mềm SPSS)
Bảng 1.4: Thâm niên công tác tại Công ty
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
14
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
Thâm_niên_công_tác
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 1 năm 7 14.0 14.0 14.0
1 năm - < 3 năm 8 16.0 16.0 30.0
3 năm - < 6 năm 21 42.0 42.0 72.0
6 năm - < 10 năm 7 14.0 14.0 86.0
10 năm - < 15 năm 6 12.0 12.0 98.0
15 năm - < 20 năm 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
( Nguồn: Kết quả xử lý phiếu điều tra qua phần mềm SPSS)
- Phỏng vấn Trưởng phòng Tài chính Kế toán về: phương hướng hoạt động của
Công ty trong thời gian tới, tình hình quỹ lương của Công ty.
- Phỏng vấn Trưởng phòng và các chuyên viên phòng HCNS về: cơ cấu tổ chức
của Công ty, trách nhiệm của từng phòng ban, nội dung của thang bảng lương mà Công
ty đang áp dụng, hình thức trả lương, cách tính lương, tình hình biến động lao động của
Công ty.
1.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp tổng hợp:

+ Tổng hợp những số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được
+ Tổng hợp lại lý thuyết từ những giáo trình đã học trên lớp và một số tài liệu
tham khảo khác.
+ Tổng hợp các chuyên đề tốt nghiệp nghiên cứu cùng một vấn đề.
- Phương pháp phân tích, so sánh và đánh giá
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MAY HAI
2.1. Nguyên tắc và cách thức trả lương của Công ty Cổ phần May Hai
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
15
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
2.1.1. Nguyên tắc trả lương
- Thực hiện chế độ trả lương theo đúng các quy định của nhà nước và đảm bảo
mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định
- Tiền lương được trả theo: năng suất, hiệu suất của đơn vị, thời gian làm việc của
cá nhân trong sự phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tổng thu nhập bao gồm: các khoản tiền lương theo chế độ chính sách, các
khoản tiền bảo hiểm và các khoản tiền gia tăng khác
- Các khoản mục tiền lương không bắt buộc phải tuân thủ theo quy định của Nhà
nước thì có thể thay đổi tăng hay giảm theo khả năng chi trả của Công ty, thay đổi theo
định hướng quản lý của công ty trong từng giai đoạn
- Tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể mà tiền lương tối thiểu được trả theo giờ
làm việc, theo ngày làm việc hay theo tháng làm việc.
2.1.2. Cách thức trả lương
Ở Công ty Cổ phần May Hai, thu nhập của người lao động được chia làm hai
phần : thu nhập phần cứng và thu nhập phần mềm.
Thu nhập phần cứng được tính theo các quy định của Nhà nước, dựa trên mức
lương kỹ năng và số giờ làm việc của mỗi cá nhân. Đây là khoản tiền lương tối thiểu
mà mỗi cá nhân được nhận dựa trên cơ sở thời gian làm việc thực tế tại Công ty. Cơ sở

để tính các khoản lương là số giờ làm việc và cơ sở để tính các chế độ chính sách khác
là số ngày làm việc.
Thu nhập phần mềm được tính theo hiệu suất đạt được của đơn vị, giá trị đóng
góp của cá nhân đối với hiệu suất của đơn vị. Đây là khoản tiền lương tăng thêm phụ
thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng thời kỳ.
- Căn cứ để xác lập mức kỹ năng cho mỗi cá nhân là trình độ tay nghề, ý thức làm
việc, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm/chất lượng công việc mà cá nhân đó
đạt được.
- Công nhân, nhân viên trực tiếp phục vụ sản xuất , cán bộ quản lý sản xuất sơ
cấp được trả lương theo giờ làm việc. Một số trường hợp có thể hạn chế số giờ làm
việc tối đa và nếu làm thêm giờ vượt quá giới hạn thì bố trí nghỉ bù.
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
16
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
- Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý trung cao cấp được trả lương theo
giờ làm việc hoặc theo mức khoán thu nhập tính trên số ngày công làm việc trong tháng.
- Nếu quỹ thời gian của mỗi cá nhân dư ra so với khối lượng công việc chính
được giao thì cá nhân đó sẽ được điều động để làm thêm các công việc khác.
- Mức lương khởi điểm sẽ được bảo lưu khi người lao động chuyển sang tăng
cường công việc khác theo sự phân công của người có thẩm quyền điều hành sản xuất.
Mức lương khởi điểm không được bảo lưu khi người lao động không nhận làm các
công việc tương ứng với mức lương đã được xác định cho cá nhân hoặc khi không tuân
thủ sự phân công của người có thẩm quyền điều hành sản xuất
- Tiền lương được tính theo tháng và chi trả trong một kỳ vào khoảng thời gian từ
8-12 của tháng sau. Trong trường hợp người lao động có nhu cầu thì có thể chi tạm ứng
tiền lương vào khoảng thời gian từ ngày 20-22 của tháng .
- Công nhân, nhân viên thử việc được hưởng 80% mức lương thấp nhất đối với công
việc/công đoạn làm thử, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
2.2. Các khoản thu nhập tài chính của người lao động tại Công ty Cổ phần
May Hai

2.2.1. Tiền lương
a) Lương thời gian
* Bao gồm các khoản sau:
+ Lương làm việc theo giờ thông thường = Lương kỹ năng giờ (LKNG) x Số giờ
làm việc thông thường hoặc = (lương khoán/26 ngày công) x (số ngày công làm việc)
+ Lương làm thêm giờ ngày thường = LKNG x Số giờ làm thêm ngày thường x 150%
+ Lương làm thêm giờ ngày nghỉ = LKNG x Số giờ làm thêm ngày nghỉ x 200%
+ Lương thêm giờ ngày lễ, Tết = LKNG x Số giờ làm thêm ngày lễ/Tết x 300%
Số giờ làm việc của người lao động được theo dõi và tổng hợp vào bảng chấm công
hằng tháng. LKNG của Công ty được quy định cụ thể trong Bảng mức lương kỹ năng.
Do Công ty nằm trên địa bàn các Quận Ngô Quyền, Kiến An và Huyện Vĩnh Bảo
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
17
GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Đại học Kinh tế Quốc Dân
- những địa bàn này đều thuộc vùng I trong danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối
thiểu vùng từ ngày 01 tháng 01 năm 2014, theo Nghị định 182/2013/NĐ-CP nên mức
lương tối thiểu được áp dụng trong Công ty là 2.700.000 đồng/ tháng đối với công việc
không cần qua đào tạo.
Theo Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã
hội, mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm
nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định. Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc
đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công
việc có điều kiện lao động bình thường. Ngành dệt may lại nằm trong Danh mục
Ngành, nghề nặng nhọc, độc hại theo Quyết định số 1152/2003/QĐ-BLĐTBXH. Căn
csu vào các quy định của pháp luật và khả năng chi trả của Công ty, mức lương tối
thiểu đối với những công việc cần qua đào tạo ở Công ty là: 2.700.000 x ( 1+7%+5%)
= 3.024.000 đồng.
Như vậy, có thể thấy rằng lương thời gian tại Công ty chịu ảnh hưởng của các yếu
tố: vùng địa lý mà Công ty đang cư trú; luật pháp và các quy định của Chính phủ;

ngành sản xuất kinh doanh, khả năng chi trả, quan điểm của Công ty trong trả lương
cho người lao động và các yếu tố thuộc về công việc như: kỹ năng, trách nhiệm, điều
kiện làm việc.
* Một số nguyên tắc đối với việc làm thêm giờ:
Thủ trưởng đơn vị có thể bố trí làm thêm giờ để hoàn thành khối lượng công việc
của đơn vị. Khi làm thêm giờ các đơn vị phải có Phiếu đăng ký làm thêm giờ gửi Ban
giám đốc Công ty phê duyệt
Thời gian được tính là làm thêm giờ phải đảm bảo các yêu cầu sau: xử lý sự cố
trong sản xuất kinh doanh; giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn; giải quyết
các công việc phát sinh không có trong kế hoạch; xử lý các công việc do yêu cầu
không thể bỏ dở được; khắc phục hậu quả do thiên tai, hỏa hoạn và xử lý việc khác
SV: Nguyễn Thị Mỹ Ngọc Lớp: Quản trị Nhân lực
18