BỘ GIÁO DỤC & ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI



NGÔ Ý NHI


TỔ CHỨC VÀ SỬ DỤNG LAO ðỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ðỒNG PHÚ,
TỈNH BÌNH PHƯỚC


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp
Mã số: 60.62.0115

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM VĂN HÙNG


HÀ NỘI, 2012
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

i

LỜI CAM ðOAN


Tôi xin cam ñoan luận văn Thạc sỹ “Tổ chức và sử dụng lao ñộng tại

Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú, tỉnh Bình Phước” là công trình nghiên
cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chính xác. Luận
văn sử dụng một số thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau, các thông tin
này ñều ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc trích dẫn.
Hà Nội, tháng 12 năm 2012
Tác giả luận văn


Ngô Ý Nhi


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

ii

LỜI CẢM ƠN
ðầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Viện
ðào tạo Sau ñại học, ñặc biệt vô cùng cảm ơn các Thầy Cô giáo Khoa Kinh tế
và Phát triển nông thôn ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý
báu trong suốt quá trình rèn luyện và học tập tại Trường ðại học Nông nghiệp
Hà Nội.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn, PGS.TS
Phạm Văn Hùng người ñã chỉ dẫn tận tình và dành nhiều thời gian quý báu ñể
giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh ñạo cùng các cán bộ công nhân
viên Công ty Cổ phần cao su ðồng Phú ñã tạo mọi ñiều kiện ñể tôi hoàn
thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia ñình, bạn bè những người ñã
ñộng viên khích lệ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.

Hà Nội, tháng 12 năm 2012
Tác giả luận văn


Ngô Ý Nhi


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ðOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC BIỂU ðỒ vii
DANH MỤC SƠ ðỒ VÀ HÌNH vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii
1. MỞ ðẦU 1
1.1- Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2- Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài 2
1.2.1- Mục tiêu chung 2
1.2.2- Mục tiêu cụ thể 2
1.3 - Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 - ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của ñề tài 3
1.4.1- ðối tượng nghiên cứu 3
1.4.2- Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 - Cấu trúc của luận văn 4

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TỔ CHỨC VÀ SỬ DỤNG
LAO ðỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ðỒNG PHÚ 5
2.1- Cơ sở lý luận 5
2.1.1- Một số khái niệm 5
2.1.2- Nội dung của tổ chức và sử dụng lao ñộng 8
2.1.3- Chức năng tổ chức quản lý lao ñộng trong doanh nghiệp 9
2.1.4 - Vai trò của tổ chức và sử dụng lao ñộng trong các doanh nghiệp 10
2.1.5- Các mô hình tổ chức và sử dụng lao ñộng trong doanh nghiệp 10
2.1.5- Các nhân tố ảnh hưởng tới tổ chức và sử dụng lao ñộng trong
doanh nghiệp 13
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

iv

2.2- Cơ sở thực tiễn 15
2.2.1- Quá trình phát triển tổ chức và sử dụng lao ñộng 15
2.2.2- Tình hình nguồn lao ñộng của Việt Nam 20
2.2.3- Tình sản xuất và kinh doanh cao su ở Việt Nam và tỉnh Bình
Phước 24
2.3- Kinh nghiệm từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn 35
2.3.1- Kinh nghiệm của Nhật Bản 35
2.3.2- Kinh nghiệm của Singapore 36
3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38
3.1- ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu 38
3.1.1- Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cao su
ðồng Phú 38
3.1.2- Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 39
3.2- Phương pháp nghiên cứu 43
3.2.1- Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin 43
3.2.2- Phương pháp xử lý và phân tích 45

4.1- Tình hình tổ chức lao ñộng của Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú 46
4.1.1- Cơ cấu tổ chức 46
4.1.2 - Tổ chức nhân sự của các phòng, ban, nhà máy 48
4.1.3- Tổ chức lao ñộng của Công ty 49
4.2- Tình hình tuyển dụng lao ñộng của Công ty 53
4.2.1- Căn cứ tuyển dụng 53
4.2.2- Quy trình tuyển dụng 53
4.3- Tình hình ñào tạo lao ñộng của Công ty 56
4.3.1- ðào tạo tại nơi làm việc 57
4.3.2- ðào tạo tại các lớp bồi dưỡng ngắn hạn 58
4.4- Chính sách với người lao ñộng của Công ty 59
4.4.1- Chính sách tiền lương và trả công lao ñộng 62
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

v

4.4.2- Tình hình phúc lợi của Công ty 64
4.4.3- Chính sách hỗ trợ 65
4.5- ðánh giá chung 66
4.6- ðịnh hướng tổ chức và sử dụng lao ñộng của Công ty 67
4.6.1- ðịnh hướng phát triển của Công ty 67
4.6.2- ðịnh hướng tổ chức và sử dụng lao ñộng của Công ty 68
4.7- Giải pháp hoàn thiện tổ chức và sử dụng lao ñộng tại Công ty
Cổ phần Cao su ðồng Phú 69
4.7.1- Căn cứ ñề xuất giải pháp 69
4.7.2- Các giải pháp hoàn thiện tổ chức và sử dụng lao ñộng tại Công ty 70
5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82
5.1- Kết luận 82
5.2 - Kiến nghị 83
5.2.1- Kiến nghị với nhà nước 83

5.2.1- Với Tập ñoàn Cao Su 83
5.2.3- Với công ty 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
PHỤ LỤC 01- THÔNG TIN VỀ LÃNH ðẠO CHỦ CHỐT CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ðỒNG PHÚ 86
PHỤ LỤC 02- QUY ðỊNH TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN 88
PHỤ LỤC 03- QUY ðỊNH TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM,
KHOÁN 96
PHỤ LỤC 04- QUY TRÌNH QUY HOẠCH CÁN BỘ 100

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

vi

DANH MỤC BẢNG

STT Nội dung Trang
Bảng 2.1: Dự báo cơ cấu dân số Việt Nam theo tuổi, 2010-2050 21

Bảng 2.2: Khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học công nghệ 23

Bảng 2.3: Tình hình cung cầu cao su thế giới 25

Bảng 2.4: Tình hình sản xuất cao su tự nhiên Việt Nam 1990-2009 30

Bảng 3.1: Cơ cấu vườn cây của Công ty 40

Bảng 3.2: Cấu trúc vốn của Công ty 41

Bảng 4.1: Tình hình lao ñộng Công ty theo nhóm tuổi và giới tính 49


Bảng 4.2: Tình hình lao ñộng Công ty theo trình ñộ 50

Bảng 4.3: Một số chỉ tiêu về ngươi lao ñộng Công ty CP cao su
ðồng Phú 52

Bảng 4.4: Thu nhập bình quân người lao ñộng của Công ty trong
giai ñoạn 2008-2011 60

Bảng 4.5: Thu nhập bình quân của Công ty so với một số doanh
nghiệp trong ngành cao su (số liệu năm 2010) 61

Bảng 4.6: Tình hình trích quỹ khen thưởng phúc lợi của Công ty
giai ñoạn 2008-2011 64



Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

vii

DANH MỤC BIỂU ðỒ

STT Nội dung Trang
Biểu ñồ 2.1: Dân số Việt Nam 1950 – 2100 21

Biểu ñồ 2.2: Biểu ñồ biểu diễn năng lực sản xuất cao su tự nhiên trên
thế giới 27

Biểu ñồ 2.3: Biểu ñồ biểu diễn thị phần tiêu thụ cao su tự nhiên trên

thế giới 27

Biểu ñồ 2.4: Cơ cấu diện tích ngành cao su tự nhiên Việt Nam 29

Biểu ñồ 3.1: Cơ cấu sản phẩm của Công ty CP cao su ðồng Phú 42

Biểu ñồ 4.1: Cơ cấu lao ñộng công ty theo nhóm tuổi 50

Biểu ñồ 4.2: Cơ cấu lực lượng lao ñộng công ty theo trình ñộ 51

Biểu ñồ 4.3: Tình hình lao ñộng Công ty theo thời gian 51

Biểu ñồ 4.4: Cơ cấu lao ñộng công ty theo thời gian 52



DANH MỤC SƠ ðỒ VÀ HÌNH

STT Nội dung Trang
Sơ ñồ 4.1: Sơ ñồ tổ chức Công ty cổ phần cao su ðồng Phú 46

Sơ ñồ 4.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty CP cao su ðồng Phú 53

Hình 4.11: Lương bổng và ñãi ngộ toàn diện ñối với người lao ñộng 61

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


DNNN: Doanh nghiệp nhà nước
DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa
HðQT: Hội ñồng quản trị
ILO: Tổ chức Lao ñộng quốc tế
IRSG: Tổ chức nghiên cứu cao su thế giới
NL: Nhân lực
QTNL: Quản trị nhân lực
SXKD: Sản xuất kinh doanh
WTO: Tổ chức thương mại thế giới
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

1

1. MỞ ðẦU
1.1- Tính cấp thiết của ñề tài
Mỗi quốc gia sự phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực luôn là yếu
tố quyết ñịnh, là nguồn lực sống, là “tài nguyên vô giá”. Việt Nam ñang trong
giai ñoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, ñòi hỏi tất cả các công ty hoạt ñộng
phải có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, phát huy tối ña
nhân tố con người. Vì con người quyết ñịnh ñến sự thành công hay thất bại
của tổ chức, ñây chính là mối quan tâm ñược ñặt lên hàng ñầu của các nhà
lãnh ñạo, quản lý và quản trị. ðặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập vào WTO,
hàng loạt các công ty ñã ý thức rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao và ñãi
ngộ nhân viên có năng lực nhằm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Trên
cơ sở ñó các công ty ñã có những hướng ñi phù hợp trong công tác tổ chức và
sử dụng lao ñộng.
Trong giai ñoạn hiện nay tổ chức và sử dụng (quản trị) nguồn nhân lực
không chỉ ñơn thuần thực hiện những nghĩa vụ thủ tục hành chính liên quan
ñối với con người, mà các công ty cần nhận thức sâu sắc rằng con người là

vốn quý giá nhất, là nguồn lực cần ñược ñầu tư phát triển
Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú ñược chuyển ñổi từ Công ty Cao
su ðồng Phú theo Quyết ñịnh số 3441/Qð-BNN-ðMDN ngày 13/11/2006
của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Công ty trực thuộc Tập ñoàn
Công nghiệp Cao su Việt Nam. Từ khi thành lập, Công ty Cổ phần Cao su
ðồng Phú liên tục phát triển và ñã ñạt ñược những thành quả ñáng kể. Tuy
nhiên, Công ty ñang ñứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế. ðiều ñó ñòi hỏi
Công ty phải ra sức cải tiến tổ chức, quản lý hoạt ñộng sản xuất, kinh
doanh nhằm ñứng vững và phát triển. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

2

có ý nghĩa hết sức quan trọng ñối với sự phát triển của một công ty. Công
ty Cổ phần Cao su ðồng Phú ñang ñứng trước thực trạng với sự biến ñộng
thường xuyên của lực lượng lao ñộng, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp, việc ra ñời các khu công nghiệp ngày càng nhiều
ở khắp vùng miền trong cả nước. Do ñó, việc xây dựng ñội ngũ lao ñộng
tại Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú ñáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn
chất lượng, cũng như tính ổn ñịnh có tầm quan trọng ñặc biệt, quyết ñịnh
tới kết quả, hiệu quả và sự thành bại của Công ty. Với những lý do trên, tôi
lựa chọn ñề tài “Tổ chức và sử dụng lao ñộng tại Công ty Cổ phần Cao
su ðồng Phú, tỉnh Bình Phước” làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần
thiết thực trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
1.2- Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài
1.2.1- Mục tiêu chung
ðánh giá tình hình tổ chức và sử dụng lao ñộng tại Công ty Cổ phần Cao
su ðồng phú, trên cơ sở ñó ñề xuất hệ thống các giải pháp giúp Công ty tổ
chức và sử dụng lao ñộng tốt hơn.

1.2.2- Mục tiêu cụ th
ðề tài nghiên cứu nhằm ñạt ñược những mục tiêu cụ thể sau:
+ Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về tổ chức và sử dụng lao ñộng
trong doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp cao su nói riêng;
+ ðánh giá thực trạng công tác tổ chức và sử dụng lao ñộng tại Công ty
Cổ phần cao su ðồng Phú thời gian qua;
+ ðề xuất hệ thống các giải pháp nhằm tổ chức và sử dụng lao ñộng
hiệu quả hơn tại Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú, tỉnh Bình Phước.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

3

1.3 -Câu hỏi nghiên cứu
ðể giải quyết các mục tiêu nêu trên, ñề tài tập trung trả lời các câu hỏi sau:
+ Lý luận chung về tổ chức và sử dụng lao ñộng nói chung và trong các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh cao su như thế nào? Có ñặc ñiểm gì?
+ Tình hình tổ chức và sử dụng lao ñộng tại Công ty Cổ phần Cao su
ðồng Phú như thế nào những năm vừa qua? Những thành công và thất bại?
+ ðể nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, những ñịnh hướng và giải
pháp nào là cần thiết trong công tác tổ chức và sử dụng lao ñộng của Công ty?
1.4 - ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của ñề tài
1.4.1 -ðối tượng nghiên cứu
+ Khách thể:
Công tác tổ chức, quản lý và sử dụng lao ñộng của Công ty;
Các qui ñịnh liên quan ñến người lao ñộng trong Công ty;
Các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Chủ thể:
Lực lượng lao ñộng của Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú.
Lãnh ñạo và các phòng, ban chức năng của Công ty;

Một số lãnh ñạo và phòng chức năng của Tập ñoàn cao su Việt Nam.
1.4.2- Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về nội dung:
+ Cơ sở lý luận về tổ chức và sử dụng lao ñộng (và nguồn nhân lực), sự
ổn ñịnh và phát triển nguồn nhân lực trong ñơn vị trồng khai thác chế biến
Cao su;
+ Công tác tổ chức và sử dụng lao ñộng của Công ty Cổ phần Cao su
ðồng Phú;
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

4

+ Các chính sách và qui ñịnh liên quan ñến người lao ñộng, tuyển dụng
nhân sự, ñào tạo, tập huấn người lao ñộng của Công ty và Tập ñoàn Cao su
Việt Nam.
* Phạm vi về không gian và thời gian:
Do ñiều kiện về thời gian nên ñề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn
Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú; tình hình lao ñộng của Công ty từ năm
2008 ñến 2011; Số liệu chi tiết trong 3 năm (2009-2011).
Thời gian nghiên cứu từ 6/2011 ñến 9/2012.
1.5 - Cấu trúc của luận văn
Nội dung ñề tài ñược tổ chức thành 5 phần (theo qui ñịnh), ngoài phần
mở ñầu và kết luận, luận văn gồm các phần chính như sau:
1. Phần 2: “Cơ sở lý luận và thực tiễn về tổ chức và sử dụng lao ñộng
tại Công ty cổ phần cao su ðồng Phú”. Phần này gồm các nội dung giải
quyết các vấn ñề mang tính chất lý luận về tổ chức và sử dụng lao ñộng 2
2. Phần 3: “ðặc ñiểm ñịa bàn và phương pháp nghiên cứu”. Phần này
nêu khái quát chung về Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú, các phương pháp
nghiên cứu áp dụng trong ñề tài;
3.Phần 4: “Kết quả nghiên cứu và thảo luận”. Phần này bao gồm 2 nội

dung cơ bản:
- Phân tích thực trạng tổ chức và sử dụng lao ñộng của Công ty Cổ
phần cao su ðồng Phú (khái quát việc sử dụng lao ñộng của Công ty, ñánh giá
những thành tựu cũng như các vấn ñề còn tồn tại trong công tác tổ chức và sử
dụng nhân sự ñể có hướng khắc phục);
- Một số giải pháp nhằm ổn ñịnh và phát triển lực lượng lao ñộng cho
Công ty Cổ phần Cao su ðồng Phú. Ngoài ra, một số kiến nghị ñối với Nhà
nước, Tập ñoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam và các trung tâm ñào tạo dạy
nghề cũng ñược ñề cập.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

5

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TỔ CHỨC VÀ SỬ DỤNG
LAO ðỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ðỒNG PHÚ
2.1- Cơ sở lý luận
2.1.1- Một số khái niệm
* Lao ñộng:
Lao ñộng là hoạt ñộng có mục ñích của con người; Lao ñộng nhằm
thoả mãn những nhu cầu về ñời sống của các cá nhân người lao ñộng; Nó còn
là ñiều kiện tất yếu ñể tồn tại, và phát triển của xã hội loài người.
- Lao ñộng luôn ñược gắn với một quá trình: Quá trình lao ñộng là tổng
thể những hành ñộng (hoạt ñộng lao ñộng) của con người ñể hoàn thành một
nhiệm vụ sản xuất nhất ñịnh. Quá trình lao ñộng ñược xét trên 2 mặt:
+ Về mặt vật chất: Quá trình lao ñộng dưới bất kỳ hình thái kinh tế - xã
hội nào muốn tiến hành ñược ñều phải gồm 3 yếu tố: (i) Bản thân lao ñộng,
(ii) ðối tượng lao ñộng, và (iii) Công cụ lao ñộng;
+ Về mặt xã hội: Quá trình lao ñộng ñược thể hiện ở sự phát sinh các
mối quan hệ qua lại giữa những người lao ñộng với nhau trong lao ñộng. Các
mối quan hệ ñó hình thành tính tập thể, tính xã hội của lao ñộng.

- Lao ñộng là hao phí sức óc, bắp thịt, thần kinh của con người ñể mang
lại kết quả như mong muốn, ñó là một quá trình sử dụng sức lao ñộng trong
hoạt ñộng sản xuất/kinh doanh/dịch vụ, …
- Sức lao ñộng là thể lực và trí lực tồn tại trong mỗi con người, nó là
phản ánh khả năng lao ñộng của mỗi cá nhân, ñiều ñó có nghĩa là nếu thể lực
và trí lực dồi dào (lao ñộng ñược ñào tạo) từ ñó sẽ ñem lại kết quả bằng bội số
của lao ñộng không ñược ñào tạo.
Như vậy, quá trình lao ñộng ñược diễn ra dưới những ñiều kiện kinh tế
- xã hội khác nhau nên phải tổ chức các yếu tố cơ bản của quá trình lao ñộng
và các mối quan hệ qua lại giữa những người lao ñộng với nhau ñể thực hiện
mục ñích của quá trình ñó. ðây chính là yêu cầu của tổ chức lao ñộng.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

6

* Nhân lực, lực lượng lao ñộng
Nói ñến nhân lực có nghĩa là nguồn lực con người hay lực lượng lao
ñộng. ðây là chủ thể thực hiện yêu cầu của quá trình lao ñộng. Họ cũng là ñối
tượng của quá trình lao ñộng.
Theo Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO), nhân lực là toàn bộ những
người có khả năng tham gia lao ñộng, bao gồm những người trong ñộ tuổi qui
ñịnh có khả năng lao ñộng và những người ngoài ñộ tuổi qui ñịnh, nhưng thực
tế còn khả năng và ñang tham gia lao ñộng. Theo Bộ luật Lao ñộng của Việt
Nam, lực lượng lao ñộng hoạt ñộng kinh tế bao gồm tất cả những người từ
15-55 tuổi với nữ và 15-60 tuổi với nam có việc làm và người thất nghiệp
trong thời gian quan sát. Trong doanh nghiệp hay công ty, nhân lực hay lực
lượng lao ñộng của doanh nghiệp/công ty ñó là tòan bộ nhân lực/lao ñộng do
doanh nghiệp quản lý, sử dụng, trả lương và trả công.
* Tổ chức lao ñộng
Tổ chức lao ñộng ñược hiểu là: tổ chức quá trình hoạt ñộng của con

người, trong sự kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quá trình lao ñộng và các
mối quan hệ qua lại giữa những người lao ñộng với nhau nhằm ñạt ñược mục
ñích của quá trình lao ñộng ñó.
Như vậy, tổ chức lao ñộng là một phạm trù:
+ Gắn liền với lao ñộng sống,
+ Gắn với việc bảo ñảm sức lao ñộng của con người.
Thực chất, tổ chức lao ñộng trong phạm vi một tập thể lao ñộng nhất
ñịnh là: một hệ thống các biện pháp bảo ñảm sự hoạt ñộng của con người
nhằm mục ñích nâng cao năng suất lao ñộng và sử dụng có hiệu quả nhất các
tư liệu sản xuất.
Tổ chức lao ñộng khác với tổ chức sản xuất ở chỗ:
- Tổ chức lao ñộng là một hệ thống các biện pháp ñể ñảm bảo sự hoạt
ñộng có hiệu quả của lao ñộng sống. ðối tượng của tổ chức lao ñộng chỉ bảo
gồm lao ñộng sống - yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

7

- Tổ chức sản xuất là tổng thể các biện pháp nhằm sử dụng ñầy ñủ toàn
bộ nguồn lao ñộng và các ñiều kiện vật chất - kỹ thuật, ñảm bảo cho quá trình
sản xuất ñược tiếp tục ổn ñịnh, nhịp nhàng và kinh tế. ðối tượng của tổ chức
sản xuất là cả ba yếu tố của quá trình sản xuất.
* Tổ chức lao ñộng khoa học
Tổ chức lao ñộng ñược coi là khoa học khi nó ñược dựa trên cơ sở của
những thành tựu ñạt ñược của khoa học và những kinh nghiệm sản xuất tiến
bộ ñược áp dụng một cách có hệ thống, cho phép kết hợp tốt nhất kỹ thuật với
con người trong quá trình sản xuất thống nhất, ñảm bảo sử dụng có hiệu quả
nhất các nguồn vật tư, lao ñộng, tăng năng suất lao ñộng và không ngừng giữ
gìn sức khoẻ con người cũng như thúc ñẩy sự chuyển hoá dần dần lao ñộng
thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống.

Tổ chức lao ñộng khoa học: ñược hiểu là tổ chức lao ñộng dựa trên cơ
sở phân tích khoa học các quá trình lao ñộng và ñiều kiện thực hiện chúng,
thông qua việc áp dụng vào thực tiễn những biện pháp ñược thiết kế dựa trên
những thành tựu của khoa học và kinh nghiệm sản xuất tiên tiến.
Cũng có thể hiểu tổ chức lao ñộng khoa học là tổng thể các biện pháp tổ
chức, kĩ thuật, kinh tế, an toàn, vệ sinh và tâm sinh lí dựa trên cơ sở những
thành tựu khoa học và kĩ thuật, những kinh nghiệm tiên tiến nhằm sử dụng lao
ñộng hợp lí, có hiệu quả, kích thích ñược tính tự giác, chủ ñộng sáng tạo của
người lao ñộng, nâng cao năng suất lao ñộng, sử dụng có hiệu quả mọi nguồn
tài nguyên, tiết kiệm tối ña sức khoẻ của người lao ñộng.
* Sử dụng lao ñộng
Sử dụng lao ñộng là quá trình sử dụng sức lao ñộng ñể tạo ra sản phẩm
theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ñể sử dụng có hiệu
quả nguồn lao ñộng ñòi hỏi các doan nghiệp, các tổ chức cần phải có chính
sách, kế hoạch, ñịnh hướng cụ thể nhằm nâng cao chất lượng lao ñộng và hiệu
quả sử dụng lao ñộng.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

8

Sử dụng lao ñộng hợp lí là sự bố trí lao ñộng ở các bộ phận trong quá
trình lao ñộng phù hợp với trình ñộ, khả năng công tác, khả năng sáng tạo và
nguyện vọng của người lao ñộng.
Sử dụng lao ñộng hiệu quả là kết quả của viện sử dụng lao ñộng hợp lí,
là biết phát huy tất cả các mặt sở trường của người lao ñộng. Quá trình sử
dụng lao ñộng là yếy tố tích cực nhất trong quá trình lao ñộng, nó quyết ñịnh
thời gian lao ñộng và năng suất lao ñộng cao hay thấp, ñồng thời quyết ñịnh
sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có
phương pháp sử dụng lao ñộng/nhân lực sao cho hiệu quả nhất.
2.1.2 - Nội dung của tổ chức và sử dụng lao ñộng

Tổ chức và sử dụng lao ñộng gồm các nội dung chủ yếu sau:
 Quy hoạch, xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, nguồn nhân
lực;
 Xây dựng các hình thức phân công và hiệp tác lao ñộng hợp lý ñể
tạo ñiều kiện không ngừng tăng năng suất lao ñộng trong ñơn vị,
doanh nghiệp, công ty;
 Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc: trang bị ñầy ñủ trang bị
công nghệ và tổ chức nơi làm việc, bố trí hợp lý nơi làm việc phù
hợp với yêu cầu về nhân trắc học, tâm sinh lý lao ñộng, vệ sinh an
toàn lao ñộng và thẩm mỹ công sở, nơi làm việc;
 Nghiên cứu và phổ biến các phương pháp lao ñộng hợp lý nhằm ñạt
năng suất lao ñộng cao, bảo ñảm an toàn lao ñộng cho người lao
ñộng;
 Cải thiện ñiều kiện lao ñộng, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc,
giữ gìn tăng cường sức khoẻ cho người lao ñộng, tạo ra những ñiều
kiện lao ñộng thuận lợi;
 Hoàn thiện ñịnh mức lao ñộng;
 Tổ chức trả lương phù hợp với số lượng và chất lượng lao ñộng
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

9

cũng như sử dụng có hiệu quả chế ñộ khuyến khích vật chất cho
người lao ñộng;
 ðào tạo và nâng cao trình ñộ lành nghề cho người lao ñộng;
 Tổ chức công tác thi ñua, khen thưởng và củng cố kỷ luật lao ñộng.
Như vậy, khi phân tích tổ chức lao ñộng ở bất kỳ doanh nghiệp, ñơn vị
nào, cơ sở nào cũng cần phải chú ý ñến các nội dung trên.
2.1.3 Chức năng tổ chức quản lý lao ñộng trong doanh nghiệp
Có thể phân chia các hoạt ñộng chủ yếu của quản lý lao ñộng theo ba

nhóm chức năng chủ yếu như sau:
- Nhóm chức năng thu hút NL (tuyển dụng ): Nhóm chức năng này chú
trọng vấn ñề ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp. Thông thường nó có các hoạt ñộng như: Dự
báo và hoạch ñịnh NL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về NL của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng ñào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú
trọng nâng cao năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có kỹ năng, trình ñộ lành nghề cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc
ñược giao và tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát triển tối ña các năng lực
cá nhân. Nó bao gồm các hoạt ñộng như: Hướng nghiệp; huấn luyện; ñào tạo
kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và
cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì NL: Nhóm chức năng này chú trọng ñến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả NL trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng
nhỏ hơn là: Kích thích, ñộng viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối
quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

10

2.1.4 - Vai trò của tổ chức và sử dụng lao ñộng trong các doanh nghiệp
Tổ chức và sử dụng lao ñộng ñóng vai trò quan trọng trong việc hình
thành, tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức doanh nghiệp. ðiều ñó bắt nguồn
từ chính vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Chất lượng công tác tổ chức và sử dụng lao ñộng có ảnh hưởng trực tiếp và
quyết ñịnh ñến chất lượng quản trị các nguồn lực khác trong tổ chức. Vai trò
của tổ chức và sử dụng lao ñộng ngày càng tăng lên vì:

- ðể thắng lợi trong cạnh tranh, ñể tồn tại và phát triển các tổ chức
doanh nghiệp buộc phải thường xuyên cải tổ lại tổ chức theo hướng gọn nhẹ,
năng ñộng trong ñó yếu tố con người mang tính chất quyết ñịnh.
- Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, buộc các tổ chức phải ñổi
mới về mọi mặt ñể thích ứng, trong ñó Tổ chức và sử dụng lao ñộng luôn là
vấn ñề ñược quan tâm hàng ñầu.
Ngoài ra, vai trò của Tổ chức và sử dụng lao ñộng còn biểu hiện ở các
mặt sau:
- Giúp nhà quản lý/ quản trị ñạt ñược kết quả, mục ñích thông qua
người khác.
- Lập kế hoạch, xây dựng mô hình bộ máy tổ chức phù hợp;
- Biết cách giao dịch với người khác;
- Cung cách tổ chức và sử dụng lao ñộng tạo ra bộ mặt văn hoá và bầu
không khí của tổ chức
2.1.5 - Các mô hình tổ chức và sử dụng lao ñộng trong doanh nghiệp
Mô hình tổ chức và sử dụng lao ñộng, nhân lực là hình mẫu thực hiện
tổ chức và sử dụng lao ñộng, nhân lực trong một tổ chức, bảo ñảm phản ánh
ñược quan ñiểm phong cách và các chiến lược quản lý lao ñộng, qua ñó ñạt
ñược mục tiêu của tổ chức. Các mô hình ñều thể hiện ñầy ñủ các nội dung của
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

11

tổ chức và sử dụng lao ñộng, dựa trên sự cân nhắc có chọn lọc những vấn ñề
ñặt ra trong các lý thuyết tổ chức và sử dụng lao ñộng cơ bản. Mỗi mô hình
ñều có những ñặc ñiểm riêng, ñặc thù cho một trường phái quản trị riêng. Tuy
nhiên, theo Elsik, dù các mô hình có ña dạng và phức tạp song trong các mô
hình vẫn phải còn có một số ñiểm yếu.
Việc nghiên cứu các mô hình tổ chức và sử dụng lao ñộng sẽ giúp cho
việc nghiên cứu, ứng dụng mô hình tổ chức và sử dụng lao ñộng trên thực

tiễn, trên cơ sở lựa chọn những ñiểm thích hợp của các mô hình ñối với tổ
chức.
Trong doanh nghiệp các mô hình này thường ñược hiểu (và gọi) như
quản trị nhân lực (lao ñộng)
* Xét theo nơi ñề xuất mô hình: ta có các mô hình Quản trị nhân lực
Havard, mô hình Quản trị nhân lực Michigan, mô hình Quản trị nhân lực, mô
hình Quản trị nhân lực Cornell, mô hình Quản trị nhân lực Nhật Bản…
* Xét theo ñặc tính và quan ñiểm quản trị của mô hình.
- Theo Figen Cakar thì có 4 mô hình Quản trị nhân lực ñó là: mô hình
chuẩn mực, mô hình mô tả - chức năng, mô hình phê bình - ñánh giá, mô hình
mô tả hành vi.
- Theo Tyson có 3 mô hình QTNL: mô hình mô tả, mô hình phân tích,
mô hình quy chuẩn.
- Còn theo Storey lại chia thành 3 mô hình khác, ñó là: mô hình khái
niệm, mô hình mô tả, mô hình phong tục.
- Theo PGS.TS Phạm Thanh Nghị, có thể phân loại các mô hình quản
lý nguồn nhân lực thành: mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các thành tố
quá trình (Mô hình Fombrun, Tichy và Devanna, Mô hình Harvard, Mô hình
Warwick, Mô hình Bratton và Gold); mô hình quản lý nguồn nhân lực theo
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

12

tính chất các mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu tố con người trong
tổ chức: Mô hình hành chính, Mô hình ñồng nghiệp, Mô hình mở; mô hình
quản lý nguồn nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế
thị trường.
- Xét theo ñối tượng quản lý, có mô hình Quản trị nhân lực ña văn hóa
(ña chủng tộc) và mô hình Quản trị nhân lực ñơn thuần.
- Xét theo ñặc ñiểm quản lý chiến lược nguồn nhân lực, chia các mô

hình Quản trị nhân lực thành 3 nhóm chính: nhóm các mô hình tổng hợp, mô
hình tổ chức và mô hình cụ thể hóa.
Trong nhóm các mô hình tổng hợp, các mô hình Quản trị nhân lực tiêu
biểu là mô hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mill & Walton, 1985) và
mô hình Colins (1994). Mô hình Harvard ñưa ra 4 phương án xây dựng chính
sách:
+ Những ảnh hưởng tới nhân lực
+ Dòng luân chuyển nhân sự
+ Các hệ thống thưởng/ phạt
+ Và các hệ thông công việc.
Mô hình này ñòi hỏi có sự tham gia của tất cả các bên liên quan những
người có quyền lợi liên quan ñến quá trình thực hiện và kết quả của các chính
sách nhân sự. Tuy nhiên nó chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiện các
chính sách Quản trị nhân lực. Trong khi ñó mô hình Colins (1994) ñã xác
ñịnh một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên
ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hóa, ñặc tính lao
ñộng và các chính sách nhân sự. Hiệu quả có ñược từ sự tích hợp giữa chính
sách Quản trị nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất
lượng sản phẩm, hình ảnh tổ chức, tính sáng tạo, năng suất lao ñộng, ñạo ñức
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

13

nghề nghiệp và doanh thu. ðiểm yếu của mô hình này là nó chưa trả lời câu
hỏi chiến lược và chính sách nhân sự nào thì phù hợp với một chiến lược kinh
doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể. Ngoài ra, nó cũng chưa nêu rõ sự cần thiết
phải có mối liên hệ chặt chẽ giữa tổ chức chịu trách nhiệm hoạch ñịnh chính
sách Quản trị nhân lực với các tổ chức và chiến lược khác trong tổ chức.
ðại diện cho nhóm mô hình tổ chức là mô hình 5Ps của Schuler (1992).
Nó tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lược của tổ chức

và năm hoạt ñộng nhân sự ñược hình thành từ năm từ tiếng Anh:
+ Philosophy (quan ñiểm)
+ Policies (chính sách)
+ Programs (chương trình)
+ Practices (hoạt ñộng)
+ Process (quy trình)
Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ, ñại ñiện là mô hình do Dowling
và Schuler (1990). Theo Dowling và Schuler, chiến lược cạnh tranh ñược chia
thành ba loại:
+ Chiến lược tăng cường chất lượng
+ Chiến lược giảm giá thành
+ Và chiến lược sáng tạo
2.1.5- Các nhân tố ảnh hưởng tới tổ chức và sử dụng lao ñộng trong doanh
nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng ñến việc tổ chức và sử dụng lao ñộng ở các
doanh nghiệp, công ty có thể liệt kê như sau:
* Các nhân tố môi trường bên ngoài
- Sự thay ñổi nhanh chóng của bên ngoài.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

14

- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế.
- Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
- Các yếu tố văn hóa Việt Nam cũng như giá trị công việc của người
Việt Nam.
- Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng.
- Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.
- Phong cách quản lý lao ñộng hay quản trị nhân sự trong các công ty

nhà nước và công ty lớn.
* Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Qui mô của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các
doanh nghiệp.
- Loại hình kinh doanh.
- Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp.
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh
hộ gia ñình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia
ñình.
- Các yêu cầu của công việc.
* Các nhân tố thuộc về người lao ñộng và các lãnh ñạo
- Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản lý lao ñộng trong công
ty cũng như mối quan hệ quản lý lao ñộng với các chức năng quản lý khác
trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.
- Sự nhận thức về vai trò của lao ñộng trong công ty. Thiên về khía
cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm việc là năng ñộng sáng tạo hay thụ ñộng.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

15

- Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa.
- Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
- Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý ñến
từng giai ñoạn ngắn.
2.2 - Cơ sở thực tiễn
2.2.1- Quá trình phát triển tổ chức và sử dụng lao ñộng
a- Trên thế giới
Khởi ñầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự
chỉ chú trọng ñơn thuần các vấn ñề quản trị hành chính nhân viên. Phòng

nhân sự thường chỉ thụ ñộng giải quyết các vấn ñề mang tính chất hành chính,
sự vụ theo quy ñịnh của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh ñạo
trực tuyến.
Trên thế giới, quản trị con người trong các tổ chức và các doanh nghiệp
ñã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị
theo các mối quan hệ của con người và quản lý lao ñộng. Tuy nhiên hai cách
tiếp cận ban ñầu là quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ
của con người ñều ñã phai nhạt, nhường chỗ cho cách tiếp cận quản lý lao
ñộng ñược sử dụng rộng rãi và phổ biến hiện nay. Trong ñó:
* Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học:
Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, ñược
nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như:
Gilbreth, Gantt, ñã mở ñường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp
làm việc, xây dựng ñịnh mức lao ñộng khoa học và cải tiến cách thức tổ chức,
quản lý xí nghiệp, các ñốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ
mà công nhân vẫn phải làm việc cực lực mới ñáp ứng yêu cầu của chủ.
Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học ñược áp dụng rộng rãi và
mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao ñộng và sản lượng. Tuy nhiên
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

16

phương pháp này cũng có nhược ñiểm là không quan tâm ñến quyền lợi của
người lao ñộng, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy
móc thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất.
* Phong trào các mối quan hệ con người:
Từ giữa những năm 1930 thế kỷ XX, phong trào quản trị trên cơ sở
khoa học ñược thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người.
Phong trào này ñã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng lại chỉ ñạt
ñược những kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao ñộng và sự

thỏa mãn trong công việc của công nhân. Phương pháp này có các nhược
ñiểm chủ yếu sau:
+ ðơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức.
+ Không quan tâm ñến sự khác biệt của các cá nhân. ðối với nhân viên
cần có các tác ñộng kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm
việc có thể ảnh hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng ñến năng suất lao
ñộng.
+ Không ñánh giá ñược yêu cầu công việc, không kiểm tra ñược ảnh
hưởng của công việc ñối với hành vi của công nhân, không chú ý ñến các thủ
tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân ñạt
ñược mục tiêu của tổ chức.
+ Quan hệ con người là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân
viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Nó không thể thay thế cho các
yếu tố khác ñược.
* Quản trị nguồn nhân lực (quản lý lao ñộng)
Từ cuối những năm 1970, vấn ñề cạnh tranh gay gắt trên thị trường
cùng với sự chuyển ñổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền
thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện ñại, những