Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần Cao nguyên Việt Nam

Hoàng Thị Huế

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Đức
Năm bảo vệ: 2014

Abstract. Bằng việc nghiên cứu những lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
cũng như phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cao
Nguyên Việt Nam, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về tạo động lực cho người lao
động. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam. Từ đó rút ra
những hạn chế còn tồn tại và đã phần nào đưa ra một số kiến nghị về nội dung, phương pháp
và cách tiếp cận trong tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cao Nguyên
Việt Nam.

Keywords. Quản lý nhân sự; Nguồn nhân lực; Quản trị kinh doanh

Content.
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, để cạnh tranh doanh nghiệp cần phải tìm cách giảm chi phí
đầu vào đồng thời tăng mức độ cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Chất lượng sản phẩm phụ
thuộc hoàn toàn vào người lao động, vì vậy tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ
thuộc rất nhiều vào trình độ tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người
lao động.
Tuy rằng ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên
tiến ra đời thay cho lao động thủ công nhưng vẫn không thể nào thay thế hoàn toàn cho con người
vì chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sự điều khiển của con người. Nguồn lực con người là

yếu tố quan trọng, đóng vai trò chủ đạo đánh dấu sự thành bại trong việc thay đổi và phát triển của
doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp đều nhận thức được rằng phải xây dựng được một đội
ngũ nhân viên có chất lượng, nhiệt huyết để đảm bảo cho sự bền vững và phát triển của doanh
nghiệp.
Nhưng làm thế nào để có thể xây dựng được đội ngũ nhân sự có chất lượng và nhiệt tình
cống hiến cho doanh nghiệp mới là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị. Trước tiên, mỗi nhà
quản trị cần nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người, từ đó đặt nó vào vị trí mối
quan tâm đặc biệt để tuyển dụng, đào tạo, kích thích tinh thần, tăng tính trách nhiệm với công việc
của nhân viên đối với công ty. Để có thể thực hiện được những mục tiêu trên đòi hỏi công ty cần
có hệ thống các chính sách động lực giúp cho người lao động cảm nhận, thỏa mãn và tích cực
cống hiến để đưa doanh nghiệp đi đến thành công.
Thực tiễn cho thấy, các doanh nghiệp hơn kém nhau còn được đánh giá ở phẩm chất, kỹ
năng, trình độ và sự gắn bó trung thành của nhân viên. Chính vì vậy, doanh nghiệp nào biết tận
dụng và phát huy nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn những nhu cầu của nguồn lực này một cách
tốt nhất thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh được tình trạng làm việc thiếu động lực, chán nản
rời bỏ doanh nghiệp và hạn chế tối đa tình trạng "chảy máu chất xám".
Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam hoạt động trên địa bàn tỉnh Hà Giang với ngành
nghề kinh doanh khá đa dạng: Từ xây dựng giao thông, thủy lợi, dân dụng đến kinh doanh bất động
sản và dịch vụ khách sạn. Trải qua gần 20 năm hoạt động với không ít khó khăn Công ty đã dần
khẳng định được uy tín của mình để trở thành doanh nghiệp lớn và làm ăn có lãi trên mảnh đất địa
đầu Tổ Quốc - Hà Giang. Với bộ máy tổ chức gọn nhẹ, quy trình làm việc hợp lý đã phát huy được
vai trò chủ động trong công việc của từng nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp
dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật tiến tiến, sử dụng sáng tạo các loại máy móc, thiết bị hiện đại
vào trực tiếp sản xuất kinh doanh đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao . Song song
với đó giá trị nộp ngân sách NN cũng được tăng cao. Nhờ hoạt động sản xuất kinh doanh phát
triển, công ty đã tạo thêm được nhiều công ăn việc làm cho người lao động với mức lương bình
quân khá cao so với các công ty cạnh tranh cùng ngành tại địa phương. Bên cạnh đó, Công ty cũng
rất quan tâm nâng cao đời sống cho người lao đông bằng nhiều hoạt động thiết thực như: Xét duyệt
nâng lương theo định kỳ; quy trình và nguyên tắc đảm bảo quyền lợi cho người lao động; xây dựng
quy chế thưởng lương cho người lao động xuất sắc; đảm bảo an toàn cho người lao động luôn được

tuân thủ ở mức độ cao nhất Tuy nhiên vẫn còn tình trạng nhân viên thiếu động lực, chán nản làm
ảnh hưởng không nhỏ tới năng suất cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nhận biết tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động và nhận thấy việc tạo động
lực tại Công ty còn có nhiều thiếu sót và chưa hoàn chỉnh nên trong quá trình nghiên cứu thực tiễn
tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam tôi đã tập trung đi sâu phân tích vấn đề này. Do đó, tôi
đã quyết định lựa chọn đề tài: " Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
Cao Nguyên Việt Nam" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Theo các nguồn tư liệu, các bài báo và đánh giá từ các chuyên gia về quản trị kinh doanh
tại trung tâm đào tạo quản trị kinh doanh INPRO và những người làm về nhân sự khác thì với
nguồn nhân lực làm việc tại Việt Nam thì động lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Vì vậy,
nếu doanh nghiệp biết cách tạo động lực làm việc cho người lao động thì doanh nghiệp không
những nâng cao được năng suất lao động mà còn làm cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp và đóng góp để có được kết quả kinh doanh tốt hơn. Như vậy, tạo động lực đóng vai trò
quan trọng trong sự phát triển và kinh doanh bền vững tại doanh nghiệp.
Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, bài viết về tạo động lực cho người
lao động trong doanh nghiệp, cụ thể:
* Các công trình nghiên cứu đã công bố có liên quan đến luận văn trong nước:
- Luận văn thạc sỹ " Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế"(2010), tác giả Nguyễn Khắc Hoàn. Luận văn
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm
việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hưng phấn trong công việc; Triển
vọng phát triển. Các yếu tố này được đánh giá bằng hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị
trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) cùng hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ
lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân
viên với nhiều mức độ khác nhau. Từ nghiên cứu thực tế, tác giả đưa ra được giải pháp tạo động
lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng ACB chi nhánh Huế. Tuy nhiên, tác giả chỉ thực hiện khảo
sát trên phạm vi hẹp (Phòng kinh doanh) và chưa đánh giá được mức độ quan trọng của các yếu
tố ảnh hưởng đến tạo động lực để từ đó có biện pháp tổ chức thực hiện công tác này tốt hơn.
- Luận văn thạc sỹ " Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại

Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar"(2010), tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh. Luận văn đưa
ra chi tiết các phương pháp đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc tại Công ty dựa vào các
nhóm yếu tố: Đánh giá thực hiện công việc; Lãnh đạo; Thu nhập; Bản chất công việc; Đồng
nghiệp. Thực hiện kiểm định sự khác nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc theo giới tính,
độ tuổi, trình độ học vấn và đưa ra giải pháp để người lao động có được sự thỏa mãn tốt nhất đối
với công việc của họ.
- Luận văn "Giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công
tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty CP Thế Giới Số Trần Anh" (2007), tác giả
Chu Thị Cẩm Hằng. Luận văn phân tích thực trạng các biện pháp, chương trình khuyến khích về
vật chất, tinh thần cho người lao động tại Công ty; Tìm hiểu rõ nguyên nhân chưa hoàn thiện tạo
động lực, đồng thời đánh giá ưu nhược điểm việc thực hiện công tác này tại công ty và đưa ra
hướng giải quyết những tồn tại bằng việc hoàn thiện công tác phân tích công việc, công tác đánh
giá thực hiện công việc với lao động gián tiếp, lao động trực tiếp và các biện pháp khuyến khích
lao động. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung, bảng khảo sát đánh giá
nhu cầu chưa thật sát với thực tế nhu cầu thỏa mãn của người lao động tại Công ty.
- Đề tài nghiên cứu khoa học " Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người
lao động tại Công ty TNHH Yen of London"(2011), tác giả Nguyễn Thị Thu Ngân và Nguyễn
Ái Liên. Đề tài phân loại động cơ làm việc của người lao động chân tay, lao động trí óc, tiến
hành khảo sát động cơ làm việc theo độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc, lý do làm việc. Đồng
thời nghiên cứu khá đầy đủ về mức độ ảnh hưởng, mức độ hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất,
tiền lương, phúc lợi, thưởng, về đào tạo phát triển, về phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh
nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp. Tuy nhiên, đề tài chưa đưa ra được các bảng khảo sát cụ
thể để đánh giá được chính xác mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với vấn đề tạo động lực tại
Công ty.
- Luận văn "Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bay
chụp và xử lý ảnh hàng không Hà Nội" (2010), tác giả Lô Minh Hải.
- Luận văn " Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát
triển nhà Hà Nội" (2010) - tác giả Phạm Thị Thu Trang.
Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên được cơ sở lý luận chung về
công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động lực trong một ngành hoặc

một doanh nghiệp cụ thể và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp cụ thể đó. Trong đó, mỗi công trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp
cận riêng.
- Bài viết " Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia
nhập WTO", Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27 (2011) 135-141, tác giả
PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn Phương Mai. Bài viết trình bày
thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam và chỉ ra một số gợi ý
nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong
cuộc đua giành vị thế cạnh tranh trên thị trường, cũng như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay
đổi cách thiết kế hệ thống lương thưởng và áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính hiện đại.
* Các nghiên cứu trên thế giới liên quan đến tạo động lực cho người lao động:
Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và
phát triển được đưa ra bởi Maier và Lauer (1973), Bedeian (1993), Higgins (1994). Bên cạnh đó,
các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Các học
thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các
nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình ( của Adams, Vroom, Skinner, E.A.
Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Áp dụng các
học thuyết trên, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện: Zimmer
(1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn
mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ
phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo
động lực với sự lôi cuốn cấp dưới; Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực,
trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn
trong nhóm có thu nhập thấp Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm
để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc.
- Cuốn sách" Drive" của tác giả Daniel H.Pink (2010), tác giả đưa ra quan điểm rằng con
người làm việc hiệu quả nhất khi họ có quyền tự chủ và cơ hội để hoàn thiện và có niềm tin về ý
nghĩa cộng việc; Tiền bạc không phải là tất cả và mọi nhân viên đều muốn "chiến đấu" thực sự,
không thể phủ nhận tầm quan trọng của những động lực thực chất. Tuy nhiên, tác giả lại cho
rằng những động lực bên ngoài như tăng lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng, các giải thưởng, thời

gian làm việc linh hoạt và các lợi ích khác không có tác dụng tích cực.
Từ tình hình nghiên cứu đề cập trên, có thể thấy hiện nay trong nước và ngoài nước có
rất nhiều nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, song chưa
có công trình nghiên cứu về công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam.
Nhận thấy đề tài phù hợp với chuyên ngành quản trị kinh doanh mà tôi đã được học tập và
nghiên cứu tại trường nên tôi đã lựa chọn nghiên cứu công tác này và mạnh dạn đưa ra một số
giải pháp với mong muốn có thể áp dụng được phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Tìm hiểu nguyên nhân mà người lao động không thấy hứng thú với công việc, gây giảm
sút năng suất lao động, nhân viên không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Qua đó, rút ra ưu
nhược điểm công tác tạo động lực tại công ty để biết được hoạt động nào còn yếu cần khắc phục,
hoạt động nào tốt cần phát huy. Từ đó, đưa ra giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực nhằm tạo
sự gắn kết chặt chẽ hơn giữa người lao động với doanh nghiệp.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Giải quyết các vấn đề then chốt sau đây:
- Các công cụ tạo động lực cho người lao động đang áp dụng tại Công ty cổ phần Cao
Nguyên Việt Nam? Công cụ nào quan trọng nhất trong tạo động lực cho người lao động tại Công
ty?
- Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam đã đạt được
những thành tựu gì, có hạn chế gì và nguyên nhân của hạn chế đó là gì?
- Giải pháp nào hợp lý góp phần hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
phần Cao Nguyên Việt Nam?
4. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá những lý luận khoa học về công tác tạo động lực lao động cho người lao
động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm để chứng minh động lực lao động là yếu tố quan
trọng góp phần vào sự thành công của các Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần
thiết của công tác tạo động lực lao động đối với toàn thể người lao động tại Công ty
- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty CP Cao Nguyên Việt

Nam nhằm đánh giá những thành công mà Công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng
như nguyên nhân của những hạn chế.
- Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ thống các
giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty CP Cao Nguyên Việt
Nam.Từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh mà Công ty đã đề ra.
5. Đối tượng va
̀
phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
Cao Nguyên Việt Nam.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam.
Địa điểm nghiên cứu: Số 297 Nguyễn Thái Học - Phường Trần Phú - Thành phố Hà
Giang - Tỉnh Hà Giang.
- Thời gian: Sử dụng số liệu từ 2010-2014 và đề xuất giải pháp tới năm 2020.
6. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được dùng trong nghiên cứu luận văn:
- Phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng;
- Phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu.
7. Như
̃
ng đo
́
ng go
́
p cu
̉
a luâ
̣
n văn

Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế,
đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao đông áp dụng riêng cho Công ty cô
̉
phần Cao Nguyên Viê
̣
t Nam . Thông qua đó giúp
củng cố đội ngũ nhân sự , tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty . Mặt
khác đề tài cu
̃
ng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực lao động cho người
lao động trong các doanh nghiệp Việt nam.
8. Bố cu
̣
c luâ
̣
n văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo đề tài bao gồm bốn chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
- Chương 2: Phương pha
́
p nghiên cư
́
u
- Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao
Nguyên Việt Nam
- Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
Cao Nguyên Việt Nam.

References.


A. Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại
Công ty Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh,
Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Vũ Dũng (2006), Tâm lý học quản lý, NXB Đại học sư phạm, Hà Nội.
4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5. Trương Minh Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh
Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp, Đề tài khoa học cấp Trường Đại học kinh tế - Đại học
Quốc Gia Hà Nội, mã số KT.1109.
6. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh
doanh, Đại học Huế, Thành phố Huế.
7. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động - Xã hội, Hà
Nội.
8. Bùi Anh Tuấn (2003), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội.
B. Tiếng Anh
9. Griffin, M., Moorhead, G. (2001), Organizational behavior: Managing people
in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York.
10. Herzberg, F. (1999), One more time: how do you motivate employees?, Harvard Business
Review
11. Zorlu Senyucel (2011), Managing the human resource in the 21st century”, Enterpreneurship
Journal.
C. Website tham khảo:
12. Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt,

13. Thùy Vân (2009), Người lao động