MÔN QUẢN NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI
TẠI CÔNG TY NEC/TOKIN
VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
GVHD : TS Nguyễn Anh Minh
Nhóm : 05
Lớp : 13CQ911
Ngành : Quản Trị Kinh Doanh
THÀNH VIÊN NHÓM
THÀNH VIÊN NHÓM
01
01
Mai Phương Nam
Mai Phương Nam
02
02
Trần Thị Huỳnh Hương
Trần Thị Huỳnh Hương
03
03
Nguyễn Văn Viện
Nguyễn Văn Viện
04
04
Ngô Đình An
Ngô Đình An
05
05
Ngô Thanh Hải
Ngô Thanh Hải

06
06
Trần Mạnh Hùng
Trần Mạnh Hùng
07
07
Lâm Sơn Hà
Lâm Sơn Hà
11
11
Đinh Thị Thanh Huyền
Đinh Thị Thanh Huyền
12
12
Đinh Thị Hoàng Hà
Đinh Thị Hoàng Hà
13
13
Dương Thị Mỹ Dung
Dương Thị Mỹ Dung
14
14
Lê Mai Hạnh
Lê Mai Hạnh
15
15
Võ Hoàng Phúc
Võ Hoàng Phúc
16
16

Hoàng Minh Hải
Hoàng Minh Hải
17
17
Lê Thị Minh Hoà
Lê Thị Minh Hoà
08
08
Giang Vũ Văn
Giang Vũ Văn
09
09
Huỳnh Quang Tuyến
Huỳnh Quang Tuyến
18
18
Phạm Thị Kim Ngân
Phạm Thị Kim Ngân
19
19
Lê Duy Thanh Phụng
Lê Duy Thanh Phụng
NỘI DUNG BÁO CÁO
Click to add Title
1
Click to add Title
2
Click to add Title
3
PHẦN I: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI

PHẦN II: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY NEC/TOKIN VIỆT
NAM
PHẨN III: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỚI NĂM
2020
I
IDDDDD
CHƯƠNG I
CƠ SỞ CỦA QUẢN LÝ
THÙ LAO LAO ĐỘNG
PHẦN I: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI
PHẦN I: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI
Cơ cấu thù lao lao động
Các
phúc lợi
Thù lao cơ bản
Khái niệm
thù lao
Khái niệm
thù lao
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông
qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông
qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức
Các khuyến khích
Các thù lao khác mang tính phi tài chính
Nội dung công việc gồm:

Mức độ hấp dẫn của công việc

Mức độ thách thức của công việc


Yêu cầu trách nhiệm

Tính ổn định của công việc

Cơ hội thăng tiến.
Môi trường làm việc gồm:

Điều kiện làm việc làm việc thoải mái

Chính sách hợp lý của Công ty

Văn hóa doanh nghiệp

Địa vị.
1
Hợp
pháp
Thỏa
đáng
Các mục tiêu hệ thống thù lao lao động
Khi đưa các quyết định thù lao cần phải xem xét các mục tiêu:
2
3
4
5
Kích
thích
Công
bằng

Bảo
đảm
Hiệu
quả
và
hiệu
suất.
6
Ảnh hưởng của thù lao lao động
Bao
gồm
Đến việc chọn nghề, chọn việc
Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc
Kết quả thực hiện công việc
Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công
Thuyên chuyển lao động
Hiệu quả hoạt động của tổ chức
Môi
trường
bên ngoài
Nền kinh tế
Thị trường lao động
Các quy định
của Chính phủ
Tổ chức công đoàn
Sự khác biệt về tiền lương
theo vùng địa lý và tổ chức
doanh nghiệp đang cư trú
Văn hóa,
phong tục

tập quán
Các yếu tổ ảnh hưởng của thù lao lao động
Các yếu tổ ảnh hưởng của thù lao lao động
Môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ
Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nào
1
Quy mô doanh nghiệp
2
Khả năng áp dụng KHCN
3
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong việc trả lương
4
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
5
Có một số tổ chức áp dụng mức lương thịnh hành
6
Có tổ chức có chính sách trả lương thấp hơn hiện hành
7
Yếu tố công việc
(Kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc)
8
Cá nhân người lao động
9

Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành;

Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn hơn hiện hành trên thị
trường;


Yếu tố công việc: Kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc.

Cá nhân người lao động.
Tiêu chí
Tiêu chí
Hệ thống thù lao lao động cho
phép tổ chức dành được các mục
tiêu chiến lược
Hệ thống thù lao lao động phải phù
hợp với các đặc điểm và môi trường
tổ chức
Các tiêu chí lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao
Xem xét, lựa chọn các tiêu thức sau
Xem xét, lựa chọn các tiêu thức sau
Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài
1
Thù lao cố định hay biến đổi
2
Thù lao theo thực hiện công việc hay thù lao theo nhân viên
3
Thù lao công việc hay theo cá nhân lao động
4
Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường
5
Thù lao mang tính tài chính hay phi tài chính
6
Trả lương công khai hay trả lương kín
7
Thù lao khác hay thù lao giống nhau
8

I
IDDDDD
CHƯƠNG II
QUẢN TRỊ TIỀN CÔNG
VÀ TIỀN LƯƠNG
1. Ý nghĩa của quản trị tiền công, tiền lương:
Tác động đối với người lao động:

Là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp trang trải cho các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần
thiết.

Ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, đối với đồng nghiệp, tổ chức và đối
với xã hội.

Tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Tác động đối với tổ chức:

Tiền công ảnh hướng đến chi
phí sản xuất.

Là công cụ duy trì, gìn giữ và thu hút những lao động giỏi.

Là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
Đối với xã hội:

Ảnh hưởng đến các nhóm xã hội và các tổ chức trong xã hội.

Đóng góp vào thu nhập quốc dân.
2. Xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp:
2.1. Ba quyết định về tiền công:


Quyết định về mức trả công: có liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của một tổ chức.

Quyết định về cấu trúc trả công: có liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau
trong một tổ chức.

Quyết định về tiền công của cá nhân.
2.2. Đánh giá công việc:

Mục đích: Loại trừ sự không công bằng trong trả công tồn tại trong cấu trúc tiền công không
hợp lý.

Điều kiện: Xây dựng hệ thống văn hóa mô tả công việc đầy đủ, chi tiết và thành lập hội đồng
đánh giá công việc.

Kết quả: Đưa ra một hệ thống thứ bậc
về giá trị các công việc.
Các phương pháp đánh giá:

Phương pháp xếp hạng: đánh giá xếp hạng các công việc từ cao xuống thấp;

Phương pháp phân loại: xác lập một số lượng công việc , sau đó viết ra bảng mô tả
khái quát cho từng công việc;

Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự nhiều lần (theo
từng yếu tố thù lao) và sẽ nhận được một số tiền tương ứng.
Qúa trình đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm

Bước 1: Xác định các công việc then chốt.


Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao.

Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung
của công việc.

Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà
mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra.

Bước 5: Xây dựng bảng điểm.

Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc.
2.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công

Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.

Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường;

Bước 3: Đánh giá công việc;

Bước 4: Xác định các ngạch tiền lương;

Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch.

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương.
3. Quỹ tiền công, tiền lương:
Tổ chức cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền công. Cán bộ tiền công cần
xác định và nắm bắt thật chắc chính sách trả công của doanh nghiệp và cần thực hiện các hoạt
động quan trọng sau:

Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền công

mới;

Điều chỉnh bằng biện pháp phù hợp;

Xếp lương cho những người mới được
tuyển vào hệ thống tiền công tùy theo
quan điểm trả công của doanh nghiệp

Tính toán trả lương, công cho người lao động theo các dạng, các chế độ phù hợp;

Thực hiện tăng lương cho người lao động theo các chính sách và thủ tục đã được thiết
kế;

Cập nhật hệ thống tiền công thường xuyên và thực hiện các điều cần thiết;

Thực hiện các điều chỉnh cần thiết khi có tình trạng tiền công bị dồn nén;

Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công

Thông tin với người lao động;

Kế hoạch hóa và quản lý quỹ tiền lương.
I
IDDDDD
CHƯƠNG III
CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG
PHẦN I: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI
PHẦN I: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI
 Hình thức trả công theo thời gian
 Hình thức trả công theo sản phẩm