I) Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực:
Kiểm toán hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực cần có những tiêu chuẩn
thích đáng để đánh giá quá trình đó. Các tiêu chuẩn này được xác lập từ việc thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và các bộ phận trong doanh nghiệp (nội dung
bên trong), sự thừa nhân của các bộ phận khác trong doanh nghiệp đối với phòng
tổ chức nhân sự, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực được chấp nhận phổ biến, các
yêu cầu của pháp luật, so sánh trong ngành và so với thị trường, các yêu cầu quản
lý (vấn đề bên ngoài) . Vì phát triển doanh nghiệp là quá trình thiết kế để tăng
cường tính hiệu năng, hiệu quả và sức sống của doanh nghiệp, kết quả của phát
triển doanh nghiệp có thể được đánh giá bằng việc thiết kế các tiêu chí đánh giá
các yếu tố trên.
Thứ nhất, đối với phòng tổ chức nhân sự: Tiêu chí để đánh giá xuất phát từ
hai nhóm: nhóm thứ nhất xuất phát từ các nội dung bên trong doanh nghiệp và
nhóm thứ hai xuất phát từ vấn đề bên ngoài doanh nghiệp. Như vậy, những vấn đề
cơ bản lien quan đến tiêu chí đánh giá hoạt động của phòng tổ chức nhân sự gồm:
Một là, thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và của phòng tổ chức
nhân sự. Đây là nội dung cơ bản phản ánh kết quả của phòng nên cần được đánh
giá. Các câu hỏi có thể sử dụng để đánh giá bao gồm:
- Phòng tổ chức nhân sự có các nhiêm vụ được xác định rõ rang không
- Những mục tiêu chủ yếu nào được xác lập cho phòng, các mục tiêu này có nhất
quán với nhiệm vụ của phòng hay không
- Các mục tiêu chủ yếu ở trên được xác lập có hợp lý hay không về khái niêm, về
nhân lực thực hiện và về kinh ph?
- Các mục tiêu có đạt được không? Đạt được như thế nào về mặt thời gian và kinh
phí?
- Nếu các mục tiêu không đạt được thì nguyên nhân tại sao? Có ảnh hưởng đến các
hoạt động khác không?
Hai là, sụ thừa nhận của các bộ phận khác trong doanh nghiệp đối với
phòng: nội dung này là quan trọng vì phòng tổ chức nhân sự chỉ hoạt động hiệu
quả nếu duy trì sự cộng tác của nhà quản lý cấp cao cũng như các bộ phận khác.
Các câu hỏi có thể sủ dụng là:

- Phòng tổ chức nhân sự có giúp thiết lập các chính sách và kế hoạch trong doanh
nghiệp không?
- Các mục tiêu của phòng nhân sự và doanh nghiệp có hỗ trợ cho nhau không?
- Phòng tổ chức nhân sự có phản ứng hiệu quả đối với các vấn đề đặc biệt và các
thay đổi trong các bộ phận khác của doanh nghiệp hay không?
- Những lĩnh vực ưu tiên của phòng có phản ánh nhu cầu của doanh nghiệp không?
- Các cấp quản lý thấp hơn có cộng tác và hỗ trợ phòng hay không?
- Các cán bộ nhân viên trong phòng tổ chức nhân sự có đủ năng lực để thực hiện
công việc hay không?
- Phòng có được phân bổ đủ nguồn lực để hoạt động hiệu quả không?
- Nhà quản lý cấp cao có can thiệp quá sâu vào nhiệm vụ của phòng hay không?
Ba là, thực tiễ quản lý nhân sự được chấp nhận phổ biến: đây là cơ sỏ vững
chắc để thiết kế tiêu chí đánh giá các hoạt động của doanh nghiệp. các tiêu chuẩn
để đánh giá có thể là:
- Công tác lập kế hoạch nhân sự được phát triển tốt đến mức nào? Trong khung thời
gian nào? Kế hoạch nhân sự có phù hợp với kế hoạch hoạt động chung của doanh
nghiệp hay không?
- Liệu có đủ dự trù về kĩ năng làm việc của nhân viên không?
- Thực tế tuyển dụng và đào tạo có mang lại cho doanh nghiệp những người lao
động phù hợp về số lượng và chất lượng hay không?
- Các chương trình đào tạo có trang bị cho lực lượng lao động các kĩ năng cần thiết
không?
- Chính sách lương và phúc lợi có đáp ứng nhu cầu của người lao động và doanh
nghiệp không?
- Mối quan hệ giữa công đoàn và nhân viên phụ trách quan hệ lao động có tốt
không?
- Các chính sách nhân sự có dựa trên nguyên tắc tững chắc và hợp lý không?
Bốn là, các yêu cầu của luật pháp: đoàn kiểm toán có thể xác định mức
tuân thủ các yêu cầu về tuyển dụng và bố trí công việc đối với người thiểu số, về
giám sát khu vực làm việc về an toàn lao động, kiểm tra tài liệu để khẳng định việc

tuân thủ chế độ lập và gửi báo cáo cần thiết về lao động.
Năm là, so sánh với thị trường và so sánh với ngành: tiền lương và phúc lợi
của doanh nghiệp có thể so sánh với các doanh nghiệp tương tự, với thị trường địa
phương, và với mức quy định của lien đoàn lao động. Tương tự như với chương
trình đào tạo và phát triển nhân lực. một dấu hiệu quan trọng cần quan sát khi phân
tích những so sánh là chất lượng hoạt động đặc thù của doanh nghiệp, khi so sánh
cần ý thức về những khác biệt giữa các doanh nghiệp để nhận định rút ra không bị
sai lệch.
Sáu là, yêu cầu điều tiết: Đánh giá quản lý nguồn nhân lực nên hướng vào
các vấn đề sau:
- Quyết định liệu có tồn tại các cơ hội hiện tại hay tương lai để nhằm giảm thiểu chi
phí nhân sự.
- Định lượng các khoản tiết kiệm có thể và các kết quả có thể xảy ra làm giảm chi
phí.
- Tìm các cơ hội cải thiện mong đợi đối với dịch vụ.
Thứ hai, đối với phát triển doanh nghiệp: đánh giá phát triển doanh nghiệp
nên tập trung vào các kết quả của doanh nghiệp đó. Các tiêu chí đánh giá trong
ngắn hạn bao gồm năng suất lao động, độ thỏa mãn (của nhân viên, của khách
hang và cộng đồng) và tính linh hoạt của doanh nghiệp. Nhóm tiêu chí thứ hai có ý
nghĩa dài hạn đề cập đến tính thích nghi của doanh nghiệp trong môi trường kinh
doanh.
Một là, năng suất lao động: Năng suất lao động cao phản ánh hiệu quả lao
động tốt xét về mặt chất lượng. Các tiêu chí đánh giá xuất phát từ mục tiêu doanh
nghiệp, sự thừa nhận của phòng tổ chức nhân sự, thực tế quản lý nhân sự được
chấp nhận phổ biến và so sánh trong ngành. Các câu hỏi có thể đặt ra là:
- Số liệu thống kê nào được sử dụng để đo lường năng suất lao động?
- Có những chương trình nào về năng suất lao động?
- Những người giám sát có được đào tạo thích đáng về phương pháp khuyến khích
người lao động, việc áp dụng các quy định làm việc đúng và nhất quán, và kiến
thức về nhất trí đàm phán tập thể?

- Các chuẩn mực về năng suất đã được thiết lập chưa? Có các phương pháp đo lường
theo chuẩn mực về năng suất chưa?
- Năng suất có được cải thiện qua thời gian hay không?
Hai là, độ thỏa mãn: một doanh nghiệp phát triển không chỉ dựa trên cơ sở
số lượng đầu ra (thong qua năng suất lao động) mà quan tâm đến chất lượng đầu ra
(mang lại độ thỏa mãn cho khách hàng của doanh nghiệp), không tạo ra ảnh hưởng
ngoại lai tiêu cực (mang lại độ thỏa mãn cho cộng đồng) và môi trường làm việc
tốt cho người lao động trong doanh nghiệp. Độ thỏa mãn bao gồm độ thỏa mãn của
nhân viên trong doanh nghiệp, của khách hang và cộng đồng bên ngoài.
- Độ thỏa mãn của nhân viên doanh nghiệp: mục tiêu cá nhân và mục tiêu doanh
nghiệp cần thống nhất với nhau, khả năng giải quyết vẫn đề doanh nghiêp và cá
nhân là tối đa, sự phát triển của cá nhân và doanh nghiệp đều được nuôi dưỡng. ví
dụ: số liệu thống kê của doanh nghiệp về sự vắng mặt không có lý do, tình trạng
thôi việc, sự chẫm trễ và bất bình của người lao động? xu hướng của vấn đề này
như thế nào? Các vấn đề này so với mục tiêu của doanh nghiệp, với thực tế doanh
nghiệp khác, thái độ của nhân viên đối với doanh nghiệp như thế nào, điều gì cần
để cải thiện độ thỏa mãn của người lao động?
Ba là, độ thỏa mãn của khách hàng và cộng đồng: độ thỏa mãn khách hàng
và cộng đồng được xem là song song với nhau. Một số vấn đề có thể vận dụng
trong đánh giá quản lý nguồn nhân lực như: ban quản lý khuyến khích nhân viên
nâng cao độ thỏa mãn của cộng đồng như thế nào? Doanh nghiệp cần làm them gì
để nâng cao độ thỏa mãn?
Bốn là, tính linh hoạt: là khả năng chuyển đổi nguồn lực nhanh chóng để
đáp ứng những thay đổi tạm thời nhưng đáng kể của môi trường. Ví dụ như những
sự kiện không dự kiến trước như bão hay thảm họa thiên nhiên có thể làm hỏng các
hoạt động, đòi hỏi thay đổi kế hoạch hay hủy bỏ các hoạt động đã dự kiến. các tiêu
chí có thể sử dụng:
- Các điều khoản hợp đồng lao động có inh hoạt không?
- Có các kế hoạch có thể sử dụng với tình huống khẩn cấp không?
- Các nhà quản lý có được đào tạo thích đáng và có đủ thẩm quyền để điều chỉnh các

nguồn lực trước tình huống không dự kiến trước hay không?
- Các nhân viên có được đào tạo thích đáng để xử lý các tình huống khẩn cấp k?
- Các tổ chức của doanh nghiệp có sự phối hợp nhanh chóng các nguồn lực trước
những tình huống khẩn cấp hay không?
Năm là, tính thích nghi: khả năng cảm nhận của doanh nghiệp về những
thay đổi lâu dài và khả năng điều chỉnh của doanh nghiệp theo những điều kiện
rang buộc mới là rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
II) Các kỹ thuật thu thập và các phương pháp phân tích dữ liệu:
1) Các kỹ thuật thu thập dữ liệu:
• Phỏng vấn: là những cuộc trao đổi được thiết kế theo trật tự nhất định phù hợp với
mục tiêu thu thập dữ liệu.
Ưu điểm: thu thập được các thực tế, thái độ và ý kiến của người được hỏi.
Người phỏng vấn có thể chi tiết hóa các câu hỏi, giải thích các câu hỏi rõ ràng, ghi
chú các vấn đề xảy ra trong quá trình phỏng vấn hoăc linh hoạt tách các câu hỏi
được chuẩn bị sẵn để đi theo những đầu mối mà người được hỏi cung cấp.
Nhược điểm: tốn kém, mất thời gian. Thường chỉ có hai người tham gia
vào phỏng vấn và tốc độ chậm trong thu thập thong tin. Chi phí về mặt thời gian
đáng kể nếu người được hỏi là nhà quản lý cấp cao. Do vậy không thể thực hiện
với toàn bộ DN. Vì thế chọn mẫu các nhân sự dể phỏng vấn được sử dụng.
• Lập và gửi bảng hỏi: bảng câu hỏi là văn bản chứa các câu hỏi được trả lời bởi
người được hỏi mà người phỏng vấn không cần có mặt. các câu hỏi thuộc ba loại:
Câu hỏi mở: người được hỏi viết ra câu trả lời; câu hỏi đóng: người được hỏi chọn
trong số câu trả lời đã được liệt kê sẵn; câu hỏi xếp hạng: người trả lời định lượng
các khái niêm trừu tượng.
Ưu điểm: chí phí thấp, có khả năng thu thập được một khối lượng lớn dữ
liệu.
Nhược điểm: không có sự trao đổi giữa người hỏi và người được hỏi, tốn
thời gian gửi trả bảng câu hỏi do không có sự hối thúc với người được hỏi.
• Xem xét tài liệu:doanh nghiệp có các kế hoạch, chính sách và thủ tục, cũng như
báo cáo, số liệu thống kê được chuẩn bị cho các mục đích quản lý và giám sát.

Kiểm toán viên có thể xem xét kế hoạch về nhân sự, tiền lương, chính sách trả
lương, thủ tục tuyển dụng và giám sát lao động, các báo cáo về thời gian và công
việc hoàn thành, về tiền lương thực tế…
Ưu điểm: nguồn thong tin sẵn có, có giá trị
Nhược điểm: có thể có khó khăn để nhận thức được ý nghĩa mà dữ liệu
mang lại. Ngoài ra, dữ liệu cũng có thể ở dạng không phù hợp ngay đối với kiểm
toán và cần được chỉnh lý trước khi sử dụng.
• Quan sát: thông qua quan sát, có thể thẩm định liệu cacschinhs sách và thủ tục có
được thiết kế một cách logic, có hoạt động và được tuân thủ trong thực tế hay
không. Ví dụ như kiểm toán viên qun sát công tác chấm công xem việc chấm công
có diễn ra đúng thời điểm đầu ca làm việc và đối với mọi nhân viên phân xưởng
hay không
Ưu điểm: các kiểm toán viên có thể nắm bắt được toàn bộ sự việc tại thời
điểm xảy ra, không phụ thuộc vào sự nhận biết dù có thể hạn chế của người quan
sát.
Nhược điểm: tốn thời gian, quan sát viên có thể quyết định dễ dàng các
hoạt động được thể hiện, nhưng có thể không nhận thấy ẩn ý thái độ bên trong của
người thực hiện hoạt động đó, ngoài ra quan sát mang tính thời điểm, không chắc
chắn những lúc khác cũng vậy.
• Thực nghiệm: các hệ thống và thủ tục trong quản lý nhân sự có thể được thể hiện
lại với một vài hoạt động nhằm xem xét chúng có hoạt động giống như thiết kế và
có mang lại các kết quả như mong đợi hay không. Ví dụ để đánh giá xem máy đọc
thẻ nhân viên kiểm soát thời gian làm việc có đúng không, kiểm toán viên có thể
quẹt thử một vài thẻ và ghi lại thời gian quẹt thẻ, sau đó so sánh với thời gian mà
máy đã ghi.
2) Phân tích dữ liệu:
a) Phân tích thống kê: sử dụng thống kê mô tả và suy luận thống kê khi phân tích các
lĩnh vực như năn suất, thống kê nhân sự và phân tích kết quả điều tra.
• Thống kê mô tả: cung cấp số liệu tổng hợp về xu hướng chung của dữ liệu (số
trung bình, mode, trung vị), về sự phân tán trong dữ liệu so với xu hướng chung

(phương sai, độ lệch chuẩn…).
Ví dụ: Tài liệu phân tổ về năng suất lao động của công nhân trong một xí
nghiệp trong kỳ báo cáo như sau:
Năng suất
lao động
(sản
phẩm/người/tuần)
Số công
nhân
30-35 10
35-40 20
40-45 40
45-50 25
>=50 5
Hãy xác định:
1. Năng suất lao động trung bình của công nhân?
2. Mốt về năng suất lao động?
3. Số trung vị về năng suất lao động?
4. Độ lệch tuyệt đối trung bình?
5. Phương sai?
6. Độ lệch tiêu chuẩn?
Thống kê mô tả sẽ cung cấp các thông tin: tiền lương trung bình và
khoảng tiền lương khi phân loại theo phòng ban hay theo kinh nghiệm công tác;
thời gian lãng phí trung bình một tháng của từng phòng ban hay nhà xưởng do
công nhân vắng mặt không có lí do chính đáng, tác phong chậm chạp hay gặp phải
tai nạn; chi phí trung bình cho bảo hiểm y tế và khoảng chi phí này; sự thỏa mãn
của người lao động qua điều tra.
• Suy luận thống kê: dữ liệu thu thập từ một mẫu chọn ra từ tổng thể được phân tích
bằng các phương pháp toán học để ước lượng giá trị của tổng thể. Ví dụ kết quả
quan sát năng suất của một số lao động có thể sử dụng để suy ra thời gian cần thiết

để một lao động hoàn thành nhiệm vụ đó
Ưu điểm: cung cấp giá trị ước tính về tổng thể vói sự tiết kiệm về thời gian
và chi phí do không nghiên cứu hết toàn bộ tổng thể
Một cách thức khác của suy luận thống kê là kiểm định giả thuyết thống kê.
Kiểm toán viên hình thành một giả thuyết, ví dụ thời giant rung bình mà công nhân
có thể hoàn thành một nhiệm vụ ,sau đó ktv quan sát mẫu các nhân viên thực hiện
để thu thập số liệu thực tế. số liệu tính được từ mẫu được so sánh với giả thuyết để
xem xét liệu sai lệch có ở mức đáng kể hay không.
Loại thứ ba của suy luận thống kê là phân tích tương quan và hồi quy. Hai
biến số được so sánh với nhau để tìm mối tương quan có thế. Phân tích hồi quy thì
giá trị một biến số được sủ dụng để ước lượng giá trị của một biến số khác. Ví dụ
ktv thu thập số liệu về thời gian làm việc và kết quả công việc. sử dụng phân tích
tương quan có thể thấy hai biến số có biến động cùng nhau hay không, cùng chiều
hay ngược chiều, với phân tích hồi quy có thể thấy mức độ ảnh hưởng của thời
gian làm việc đến kết quả công việc của nhân viên từng phân xưởng. Từ đó tìm ra
những vấn đề bất thường nếu có.
b) Trình bày và biểu thị dữ liệu: kết quả phân tích dữ liệu từ các kỹ thuật nêu trên có
thể được thể hiện ở bảng biểu hay đồ thị để cho thấy các xu hướng và giúp so sánh
một cách dễ dàng. Ví dụ dùng đồ thị để biểu thị năng suất lao động của các phân
xưởng khác nhau qua thời gian để đánh giá tính hợp lý.
III) Quy trình kiểm toán hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực:
1) Giai đoạn chuẩn bị kiểm toán:
• Xác định mục tiêu và phạm vi kiểm toán:
Mục tiêu: đánh giá và nâng cao tính hiệu quả hiệu năng của hoạt động được
kiểm toán. Kiểm toán viên cần thu thập thông tin về thực trạng hoạt động được
kiểm toán, so sánh thực trạng với các tiêu chuẩn đánh giá và nhận định về tính hiệu
quả hiệu năng, xác định nguyên nhân tìm kiếm các giải pháp khắc phục hay nâng
cao cho doanh nghiệp
Phạm vi kiểm toán đề cập đến hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực nào,
ở bộ phận nào cần được xem xét, trong khoảng thời gian nào.

• Thu thập thông tin: kiểm toán viên cần xác định thời gian và phạm vi trao đổi với
nhà quản lý phụ trách phòng tổ chức nhân sự, xem xét các báo cáo giấy tờ làm việc
và kết quả theo dõi kiến nghị trong hồ sơ kiểm toán lần trước, xem xét tài liệu kế
hoạch nhân sự, chính sách và thủ tục tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng
và kỷ luật, quy định và thủ tục đánh giá công việc thực hiện, xác định liệu có nhân
sự nào khác cần liên hệ ngoài nhà quản lý phòng tổ chức nhân sự và lien hệ phòng
tổ chức nhân sự với nhân sự lien quan để thu thập thông tin.
• Lập kế hoạch kiểm toán: là quá trình cân đối giữa nhu cầu và khả năng kiểm toán,
bao gồm các công việc xác định thủ tục kiểm toán cần thực hiện, thời gian thực
hiện các thủ tục đó và người thực hiện. Cụ thể:
Đánh giá hoạt động tuyển dụng các kỹ thuật kiểm toán được thiết kế bao
gồm xem xét tài liệu về qui định tyển dụng, kế hoạch tuyển dụng; phỏng vấn
Lập kế hoạch và bố trí nhân sự: xem xét tài liệu về mục tiêu và kế hoạch
hoạt động của doanh nghiệp, kế hoạch tuyển dụng, phỏng vấn.
Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển: xem xét tài liệu, phỏng vấn.
Hệ thống đánh giá: xem xét tài liệu về thiết kế hệ thống đánh giá, so sánh
với ngành về tính hợp lý; quan sát hoạt động của hệ thống đánh giá trong thực tế;
phỏng vấn.
Chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi: xem xét tài liệu; so sánh với
doanh nghiệp trong cùng ngành; phỏng vấn về độ thỏa mãn với tiền lương và các
khoản khen thưởng và phúc lợi.
Quan hệ lao động: về y tế và bảo hộ lao động, kiểm toán viên xem xét tài
liệu; quan sát thực tế môi trường làm việc; phỏng vấn nhân viên.
Tuân thr các quy định pháp lý: phỏng vấn cán bộ nhân sự: xem xét tài liệu;
quan sát thực tế; phỏng vấn nhân viên đơn vị.
Các quy định hành chính: để đánh giá năng suất lao động, các kỹ thuật có
thể được thiết kế bao gồm kỹ thuật xem xét tài liệu, so sánh năng suất của doanh
nghiệp với ngành và doanh nghiệp trong cùng ngành; quan satshoatj động của hệ
thống đánh giá. Để đánh giá độ thỏa mãn của nhân viên, tính linh hoạt và tính thích
nghi, có thể thiết kế bảng câu hỏi hay phỏng vấn. các kế hoạch, chính sách, thủ tục

được rà soát
• Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá: phụ thuộc vào đối tượng kiểm toán (tuyển dung, đào
tạo,…); số lượng tiêu chuẩn đânhs giá phụ thuộc vào nguồn lực (tài chính, thời
gian ) của cuộc kiểm toán. Các tiêu chuẩn cần được trao đổi và thống nhất với bộ
phận được đánh giá.
2) Giai đoạn thực hiện kiểm toán: Thực hiện các kỹ thuật thu thập dữ liệu để thực
hiện các thủ tục kiểm toán đã được thiết kế trong kế hoạch và chương trình kiểm
toán.
Do phạm vi kiểm toán rộng với đông đảo người lao động lien quan đến
nhiều hoạt động, kiểm toán viên có thể sử dụng các kỹ thuật kiểm toán đặc biệt
như chọn mẫu thống kê các nhân viên để quan sát năng suất lao động hay phỏng
vấn về độ thỏa mãn các chế độ đãi ngộ, cũng có thể sử dụng phần mềm máy tính
như tìm các trường hợp thanh toán cho người lao động đã nghỉ việc, tìm các khoản
thanh toán lương có giá trị cao bất thường.
Định kỳ các tiến triển công việc kiểm toán được tổng hợp và lập báo cáo.
Các phát hiện kiểm toán cần được xem xét về ý nghĩa thực tế đối với nhà
quản lý doanh nghiệp.
Giấy làm viêc của kiểm toán viên gồm: liệt kê các thủ tục được vận
dụng; mô tả các thủ tục hoạt động; các hoạt động rà soát; cá đnahs giá cụ thể, các
phân tích của kiểm toán viên; bản thảo báo cóa kiểm toán và những lưu ý của
người phụ trách kiểm toán.
3) Giai đoạn kết thúc kiểm toán:
• Lập dự thảo báo cáo: số liệu thu thập được có thể được phân tích bằng thống kê mô
tả, suy luận thống kê hay trình bày bằng bảng biểu. Số liệu thu thập cũng có thể
được tổng hợp và so sánh với các tiêu chuẩn đánh giá đã lựa chọn. Sau đó kiểm
toán viên thu thập xem xét các phát hiện kiểm toán, đánh giá những vấn đề đáng để
xác lập biện pháp cải thiện tình hình. Kiểm toán viên cần xác định nguyên nhân
của những tồn tại phát hiên, nếu là nguyên nhân khách quan thì có thể chấp nhận,
nếu chủ quan thì phải xác định biệ pháp khắc phục.
Ví dụ qua đối chiếu thấy làm thêm giờ năm nay cao hơn năm trước. Nếu là

do công tác lập kế hoạch không tốt thì cần khắc phục khâu lập kế hoạch, nếu do
thiếu hụt lao động cần tuyển thêm, nếu do đơn đặt hàng của khách hàng quá gấp có
thể khắc phục, nếu do năng suất lao động không cao dẫn đến làm thêm giờ thì cần
đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình cho người lao động
• Thu thập bình luận của người có trách nhiệm:
Phát hiện của kiểm toán viên không có tính thuyết phục với các bộ phận
được kiểm toán. Ví dụ kiểm toán viên đưa ra ý kiến cắt giảm nhân sự do thấy số
lượng nhân viên nhiều hơn so với công việc. Tuy nhiên người phụ trách bộ phận
kinh doanh cho rằng công việc giảm sút là do khó khăn tạm thời của khách hàng
truyền thống, và khả năng tìm khách hàng thay thế là rất tích cực thu thập ý kiến
của bình luận của bộ phận được kiểm toán cũng như người có trách nhiệm là hoạt
động cần thiết để chuẩn hóa báo cáo kiểm toán. Việc thu thập có thể được thực
hiện qua tổ chúc buổi họp báo cáo kết quả sơ bộ kiểm toán.
• Lập báo cáo chính thức: báo cáo chính thức sẽ được gửi cho nhả quản lý cấp cao
phụ trách phòng tổ chức nhân sự, phòng tổ chức nhân sự và các bộ phận có lien
quan đến việc thực hiện các giải pháp đề xuất.