Chuyên đề tốt nghiệp
Lời cảm ơn
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Bùi Anh Tuấn, cùng toàn thể các
bác, các anh, các chị thuộc công ty Cổ phần XNK & HTĐT Vilexim, đặc biệt
bác Dư Văn Kiểm - trưởng phòng Tổ chức – Hành chính và chị Nguyễn Thị
Như Trang – chuyên viên phòng Tổ chức – Hành chính công ty Cổ phần
XNK & HTĐT Vilexim đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo để em hoàn thành
chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Do còn hạn chế về mặt nhận thức, khả
năng phân tích và tổng hợp các vấn đề cũng như sự vận dụng lý luận vào thực
tiễn nên bài viết còn nhiều thiếu sót, các giải pháp đưa ra còn thiếu khả quan,
rất mong nhận được sự phê bình, đóng góp chân thành từ quý thầy cô để
chuyên đề được hoàn thiện hơn./
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Lời cam đoan
Kính gửi:
- Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc Dân
- Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
- Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Tên em là: Trần Thị Dung. Sinh viên lớp Quản trị Nhân lực 46A
Mã số sinh viên: CQ460421
Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, em có tham khảo một số tài liệu
liên quan đến chuyên ngành Quản trị nhân lực nói chung và công tác Đánh
giá thực hiện công việc nói riêng.
Em xin cam đoan không sao chép y nguyên bất kỳ tài liệu, giáo trình,
luận văn cũng như các tài liệu tham khảo khác. Những thông tin tham khảo
trong chuyên đề đều được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng.
Nếu có sai phạm em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước hội đồng kỷ
luật của Nhà trường.
Hà Nội, ngày 20 tháng 04 năm 2008
Sinh viên

Trần Thị Dung
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
Tiêu thức 66
BẢN BÁO CÁO KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
THÁNG VÀ ĐỀ NGHỊ TẠM ỨNG TIỀN LƯƠNG KINH DOANH 67
Trưởng đơn vị 71
71
BẢN ĐỀ NGHỊ XÉT DUYỆT TẠM ỨNG LƯƠNG KINH DOANH 75
Ngày tháng năm 200 75
Giám đốc công ty duyệt Trưởng đơn vị 75
Trưởng đơn vị 13
13
Trưởng đơn vị 14
14
Trưởng đơn vị 15
15
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Danh mục từ viết tắt
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
ĐT & PT
: Đào tạo và phát triển
ĐGTHCV
: Đánh giá thực hiện công việc
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
KD
: Kinh doanh

KHHNNL
: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
PTCV
: Phân tích công việc
QTNL
: Quản trị Nhân lực
TCHC
: Tổ chức hành chính
TCKT
: Tài chính kế toán
TCMN & TP
: Thủ công mỹ nghệ và tạp phẩm
THCV
: Thực hiện công việc
TLLĐ
: Thù lao lao động
XNK & HTĐT
: Xuất nhập khẩu và hợp tác đầu tư
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Tiêu thức 66
BẢN BÁO CÁO KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
THÁNG VÀ ĐỀ NGHỊ TẠM ỨNG TIỀN LƯƠNG KINH DOANH 67
II. Thái độ, hành vi 71
Tổng cộng 71
Trưởng đơn vị 71
71
II. Thái độ, hành vi 72
Chức danh 74
1 75

Giám đốc 75
BẢN ĐỀ NGHỊ XÉT DUYỆT TẠM ỨNG LƯƠNG KINH DOANH 75
Ngày tháng năm 200 75
Giám đốc công ty duyệt Trưởng đơn vị 75
Trưởng đơn vị 13
13
Trưởng đơn vị 14
14
Trưởng đơn vị 15
15
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tổt nghiệp
Lời mở đầu
1.Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập nền kinh tế giữa các quốc gia trên khu vực và thế
giới cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, để có thể tồn tại
và phát triển trên thị trường, thì điều cần thiết và quan trọng đặt ra đối với các
doanh nghiệp hiện nay là phải có các nguồn lực và quan trọng hơn là làm thế
nào để quản lý các nguồn lực đó một cách có hiệu quả. Các nguồn lực đó bao
gồm: tài chính, công nghệ, máy móc, trang thiết bị, nguyên vật liệu và đặc
biệt quan trọng là nguồn lực con người. Có thể nói, thực chất của cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp hiện nay là cạnh tranh giữa nguồn nhân lực. Bởi, con
người là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, góp phần duy trì
và phát triển quá trình sản xuất thông qua tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả
của hoạt động sản xuất, quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Nhận
thức được tầm quan trọng đó, để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị
trường, nhất là trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến
động như hiện nay, các doanh nghiệp đã đặt vấn đề quản trị nhân lực như một
chiến lược mang tính chất lâu dài, họ luôn đặt ra câu hỏi: Làm thế nào để thu
hút được người có trình độ chuyên môn và khả năng làm việc tốt? Làm thế

nào để kích thích, tạo động lực cho người lao động, giữ chân họ và làm cho
họ ngày càng gắn bó với tổ chức? Tất cả điều này phụ thuộc rất lớn vào việc
doanh nghiệp đề ra và thực hiện các chính sách nhân sự, các hoạt động quản
trị nhân lực tốt đến đâu?
“ĐGTHCV” nằm trong chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì, và phát
triển nguồn nhân lực, là một trong những nội dung quan trọng của chiến lược
quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay các các doanh nghiệp luôn
tìm cách thay đổi hệ thống ĐGTHCV cho phù hợp với doanh nghiệp mình
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
6
Chuyên đề tổt nghiệp
trong mỗi thời kỳ nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác QTNL nói
chung. Điều đó có nghĩa, những nhà quản lý đã cho rằng, công tác ĐGTHCV
có vấn đề xuất phát từ hệ thống ĐGTHCV mà cụ thể là phương pháp
ĐGTHCV doanh nghiệp đang sử dụng. Tuy nhiên, đó là một cách tư duy hết
sức sai lầm, bởi, thực tế không có phương pháp ĐGTHCV không tốt, không
ưu việt, mà điều chính yếu quyết định đến hiệu quả của công tác ĐGTHCV
phải tính đến từ khâu chuẩn bị đánh giá, bao gồm hoạt động lên kế hoạch
đánh giá, xây dựng hệ thống đánh giá, xây dựng bộ máy đánh giá, đến triển
khai đánh giá và cuối cùng là xử lý các kết quả đánh giá. Vì vậy, để
ĐGTHCV trong doanh nghiệp được tốt hơn thì cái mà các doanh nghiệp phải
hoàn thiện là hoàn thiện cả công tác ĐGTHCV chứ không riêng gì phương
pháp đánh giá.
Nhận thức được vấn đề nêu trên, cộng với suốt thời gian thực tập tại
Công ty Cổ phần XNK & HTĐT Vilexim vừa qua, được khảo sát thực tế một
cách toàn diện các hoạt động QTNL nói chung và công tác ĐGTHCV nói
riêng, em nhận thấy còn tồn tại nhiều vấn đề xung quanh công tác ĐGTHCV
tại công ty. Chính vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
ĐGTHCV tại công ty CP XNK & HTĐT Vilexim” làm đề tài cho chuyên đề
thực tập tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu là xem xét các hoạt động ĐGTHCV, các
yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác ĐGTHCV từ đó đưa ra các giải
pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác ĐGTHCV dựa trên
phân tích thực trạng và vận dụng lý luận vào thực tiễn.
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
7
Chuyên đề tổt nghiệp
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác ĐGTHCV;
- Đánh giá thực trạng công tác ĐGTHCV tại công ty Cổ phần XNK &
HTĐT Vilexim;
- Phân tích các biến động có thể ảnh hưởng tới công tác ĐGTHCV tại
công ty Cổ phần XNK & HTĐT Vilexim;
- Đưa ra các giải pháp trên góc độ nhà quản lý nhằm hoàn thiện công tác
ĐGTHCV tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả việc sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác ĐGTHCV và các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác ĐGTHCV tại công ty Cổ phần XNK & HTĐT Vilexim.
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu vấn đề trong phạm vi một doanh nghiệp Cổ phần, cụ
thể: công ty cổ phần XNK & HTĐT Vilexim.
4.Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích, đánh giá và tổng hợp: Phân tích thực trạng
công tác ĐGTHCV tại công ty Cổ phần XNK & HTĐT Vilexim, các yếu tố
ảnh hưởng, tổng hợp ưu, nhược điểm và trên cơ sở lý luận đưa ra những giải

pháp hoàn thiện;
- Phương pháp điều tra, chọn mẫu: Sử dụng bảng hỏi để điều tra mức độ
nhận thức của cán bộ quản lý và người lao động về vai trò, vị trí và tầm quan
trọng của ĐGTHCV trong công ty cũng như mức độ hiểu biết của họ về hệ
thống ĐGTHCV hiện đang áp dụng tại công ty;
- Và một số phương pháp khác.
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
8
Chuyên đề tổt nghiệp
5.Kết cấu của đề tài
Ngoài phần Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh
mục bảng biểu, Phụ lục, bài viết gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác ĐGTHCV trong
doanh nghiệp;
Chương 2: Thực trạng công tác ĐGTHCV tại công ty CP XNK &
HTĐT Vilexim;
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại
công ty CP XNK & HTĐT Vilexim.
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
9
Chuyên đề tổt nghiệp
Chương 1
Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác ĐGTHCV trong
doanh nghiệp
1.1. ĐGTHCV, mục đích ĐGTHCV và vị trí, vai trò của ĐGTHCV
trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm ĐGTHCV
ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng nằm trong chuỗi hoạt động
QTNL của tổ chức. Trên thực tế có nhiều cách hiểu khác nhau, với các tên
gọi khác nhau, có thể đưa ra một số khái niệm đang được sử dụng:

“Đánh giá tình hình thực hiện công việc là việc so sánh tình hình thực
hiện công việc với yêu cầu đề ra.”
(1)
“ Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn là đánh giá thành tích công
tác là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của
cá nhân theo định kỳ”.
(2)

“Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện
so với chỉ tiêu đề ra”
(3)

Như vậy từ những khái niệm nêu trên có thể đưa ra khái niệm tổng
quát về ĐGTHCV như sau: “ĐGTHCV thường là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức, tình hình thực thiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó
với người lao động”.
(4)

Theo khái niệm này, việc đánh giá có tính hệ thống được thể hiện thông
(1)
Giáo trình: Quản trị nhân lực- PGS.TS Phạm Đức Thành, NXB Thống kê, 1998, trang 39
(2)
Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân NXB thống kê 1996, trang 255.
(3)
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - TS. Hà Thanh Hội NXB Bưu Điện 4-2007, trang 101
(4)
Giáo trình Quản trị nhân lực - Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB lao động-xã
hội 2004, trang 142.
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A

10
Chuyên đề tổt nghiệp
qua đánh giá trên nhiều khía cạnh liên quan đến THCV gồm cả kết quả của
việc THCV và quá trình THCV, khi đánh giá có sử dụng nhiều phương pháp
khoa học được phê chuẩn và công khai đến tất cả mọi người trong tổ chức,
đồng thời việc đánh giá được thực hiện theo một kế hoạch đã lập từ trước.
Tính chính thức trong ĐGTHCV được thể hiện thông qua việc đánh giá bằng
văn bản công khai và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá.
Như vậy, với các cách gọi và theo các quan niệm khác nhau nhưng bản
chất của đánh giá THCV không khác nhau, đó vẫn là đánh giá sự thực hiện
công việc của người lao động xem họ thực hiện như thế nào so với tiêu chuẩn
đã đề ra.
1.1.2. Mục đích ĐGTHCV
ĐGTHCV trước hết nhằm đưa ra một phương pháp hiệu quả và đáng
tin cậy về việc cải thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Nghĩa là,
những thông tin thu được sau khi đánh giá sẽ phản ánh một cách chân
thực về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu
của từng người lao động, mặt nào họ làm tốt, mặt nào chưa tốt, và chưa
tốt vì nguyên nhân gì. Đồng thời kết hợp với việc xử lý kết quả đánh giá
để làm cơ sở cho các quyết định về sa thải, bổ nhiệm, thưởng, phạt, người
lao động sẽ có những điều chỉnh thích hợp về phương pháp làm việc nhằm
nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Để đạt được mục tiêu này thì điều
cần thiết phải tạo cho người lao động tin tưởng rằng những đánh giá đó là
chính xác và đáng tin cậy, có như thế họ mới chủ động thay đổi hoặc sáng
tạo ra những phương pháp làm việc mới nhằm cải thiện tình hình thực
hiện công việc của họ trong lần đánh giá trước đó. Bởi, họ chỉ có được
động cơ để thực hiện những cải thiện này khi nhận thấy việc nâng cao kết
quả thực hiện công việc sẽ tạo cơ hội cho họ được thăng chức, nhận được
lương cao hoặc có được những lợi ích thiết thực khác.
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A

11
Chuyên đề tổt nghiệp
ĐGTHCV còn nhằm đưa ra các thông tin có hệ thống, hữu ích và phù
hợp với tổ chức, giúp người quản lý đưa ra các quyết định về kế hoạch nhân
sự, tuyển dụng, xây dựng hệ thống lương thưởng, cũng như việc đào tạo, phát
triển một cách đúng đắn, có cơ sở khoa học và có thể giải thích được.
1.1.3.Vị trí của ĐGTHCV
ĐGTHCV nằm trong chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực thuộc nội dung quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Có quan
hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của QTNL, có thể được xem là cầu nối
giữa KHHNNL với các chức năng khác của QTNL. Cùng với phân tích công
việc (PTCV), ĐGTHCV là cơ sở của QTNL trong tổ chức, là căn cứ để đánh
giá hiệu quả của các hoạt động QTNL, góp phần cải tiến đạo đức, thái độ và
phương pháp làm việc. Cụ thể:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL)
“KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động
để đáp ứng các nhu cầu đó”.
(1)
ĐGTHCV sẽ giúp người quản lý nắm rõ tình hình THCV của người
lao động trong từng phòng ban, bộ phận. Bộ phận nào tốt, bộ phận nào
chưa tốt, và chưa tốt do đâu? Bộ phận nào thiếu người, thiếu bao nhiêu và
cần có những kỹ năng gì để thực hiện công việc tốt hơn trong thời gian
tới, từ đó giúp doanh nghiệp hoạch định được kế hoạch nhân lực cho
doanh nghiệp mình.
Mặt khác, nếu KHHNNL được thực hiện một cách chu đáo và chính xác
sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động QTNL nói chung và hoạt động
ĐGTHCV nói riêng, giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, nâng
(1)
Giáo trình Quản trị nhân lực – Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động-

Xã hội, 2004, trang 65
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
12
Chuyên đề tổt nghiệp
cao ý thức trách nhiệm và thay đổi nhận thức của người lao động về
ĐGTHCV.
- Phân tích công việc (PTCV)
PTCV: là quá trình nhằm xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện
làm việc của một công việc cụ thể và những yêu cầu đối với người thực hiện
công việc đó.
Kết quả của PTCV cho ta bản: “Mô tả công việc”, “Yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện”, “Tiêu chuẩn thực hiện công việc” chính là cơ
sở để tiến hành ĐGTHCV, việc đánh giá có được thực hiện chính xác, công
bằng và hợp lý hay không phụ thuộc vào ba bản trên có chi tiết, đầy đủ và
chính xác hay không?
Ngược lại, ĐGTHCV nghiêm túc sẽ phát hiện được những thiếu sót
trong công tác PTCV thông qua trao đổi kinh nghiệm với người đánh giá và
trao đổi với người lao động.
- Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và sàng lọc trong những người
dự tuyển để tìm ra người lao động mà tổ chức yêu cầu. Công tác tuyển dụng
bao gồm cả tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là thu hút động viên người từ
những nguồn khác nhau. Tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra những ứng cử
viên tốt nhất cho vị trí công việc.
Tuyển dụng tốt cung cấp đội ngũ đội ngũ nhân lực có chất lượng. Họ
không những hoàn thành tốt công việc mà còn xây dựng chương trình
ĐGTHCV…Tuyển dụng dựa trên cơ sở của việc PTCV mà muốn PTCV tốt
thì phải ĐGTHCV. ĐGTHCV tốt sẽ càng hoàn thiện chương trình PTCV,
nâng cao chất lượng của ba bản: mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối
người thực hiện, tiêu chuẩn THCV. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công tác

tuyển dụng.
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
13
Chuyên đề tổt nghiệp
- Bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí nhân lực là việc đưa người đưa người lao động mới vào các vị trí
việc làm đã được tuyển chọn.
Bố trí nhân lực hợp lý sẽ giúp người lao động thực tốt công việc, tạo
điều kiện thuận lợi cho công tác ĐGTHCV, ngược lại, ĐGTHCV nghiêm túc
sẽ giúp nhà quản lý phát hiện ra những sai sót trong bố trí nhân lực, từ đó có
những điều chỉnh phù hợp.
- Thù lao lao động(TLLĐ)
“TLLĐ là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua
mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức”
(1)
. ĐGTHCV sẽ là cơ sở để trả
thù lao cho người lao động. Để đưa ra mức thù lao công bằng và hợp lý,
doanh nghiệp cần phải so sánh, phân loại mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên. Đồng thời ĐGTHCV tốt có thể cho biết những khó khăn trong
cuộc sống của người lao động ảnh hưởng tới tình hình THCV như thế nào để
từ đó tổ chức có chính sách hỗ trợ kịp thời giúp họ vượt qua khó khăn. Các
chương trình phúc lợi của tổ chức sẽ thật sự hữu ích hơn khi đáp ứng được
mong muốn của người lao động.
- Đào tạo và phát triển (ĐT & PT)
“ĐT & PT là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”
(2)
.
ĐGTHCV chính xác sẽ biết được thiếu hụt kiến thức của người lao

động ở từng bộ phận trong quá trình THCV. Từ đó tổ chức có kế hoạch đào
tạo thêm kiến thức cho người lao động nhằm phù hợp nhu cầu công việc của
(1)
Giáo trình quản trị nhân lực - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã
hội, 2004, trang 180.
(2)
Giáo trình quản trị nhân lực - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã
hội, 2004, trang 161.
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
14
Chuyên đề tổt nghiệp
tổ chức. Ngược lại, ĐT& PT sẽ giữ cho tổ chức một đội ngũ lao động chất
lượng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động QTNL nói chung và
ĐGTHCV nói riêng.
- Tạo động lực cho người lao động
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”
(1)
ĐGTHCV nếu được thực hiện một cách công bằng và công khai, đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên đồng thời có chính sách
khen thưởng kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc một
cách hăng say, tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp.
- Bất bình và kỷ luật lao động
“Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, là sự phản đối của
người lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt: thời gian lao
động, tiền lương, điều kiện lao động ”
(2)
.
ĐGTHCV không công bằng sẽ kéo theo sự sai lệch của một loạt các
hoạt động khác của QTNL. Sự sai lệch đó làm cho người lao động không

thoải mái trong quá trình làm việc dẫn đến sự bất bình lao động.
“Kỉ luật lao động (KLLĐ) là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân
của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện
hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội”
(3)

ĐGTHCV là cơ sở pháp lý của KLLĐ, kết quả của ĐGTHCV là căn
cứ để nhà quản lý đưa ra các quyết định về KLLĐ hoặc khen thưởng. Mặt
(1)
Giáo trình Quản trị nhân lực – Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động –
Xã hội, 2004, trang 134
(
2)
Giáo trình quản tị nhân lực - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao
động-Xã hội, năm 2004, trang 284.
(3)
Giáo trình quản tị nhân lực - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã
hội, năm 2004, trang 291
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
15
Chuyên đề tổt nghiệp
khác, thông qua ĐGTHCV sẽ giúp các nhà quản lý điều chỉnh những bất hợp
lý khi tiến hành KLLĐ đối với nhân viên.
1.1.4.Vai trò của ĐGTHCV trong doanh nghiệp
ĐGTHCV là công việc nhạy cảm và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố
tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh
giá. Ngày nay, mặc dù người đánh giá nhiều khi không hài lòng với quá trình
đánh giá ở một số vấn đề, nhưng họ phải thừa nhận rằng việc đánh giá là vô
cùng quan trọng. Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh
nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá chặt chẽ và khoa học, như

người lao động bất mãn, nghỉ việc, hoặc làm việc một cách miễn cưỡng, dẫn
đến năng suất và chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều, làm tăng
chi phí sản xuất…
Rõ ràng ĐGTHCV là một công việc vô cùng quan trọng. Bởi, nó là cơ
sở, là tiêu chuẩn để doanh nghiệp có thể đánh giá mức độ hiệu quả của công
tác tuyển dụng nhân sự. Từ kết quả của ĐGTHCV sẽ cho phép doanh nghiệp
xác định đã tuyển đúng người, đúng việc chưa? Hay chỉ tuyển được những
người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không phù hợp với vị trí công việc
trong tổ chức…
Hơn nữa, ĐGTHCV còn cho phép doanh nghiệp có thể lên kế hoạch về
đào tạo và phát triển nhân lực. Thông qua việc xử lý các kết quả đánh giá,
những nhà quản lý có thể tìm ra những kỹ năng mà người lao động còn thiếu,
những phẩm chất nào cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả hơn. Lên
kế hoạch đào tạo chính xác sẽ giúp doanh nghiệp giảm được nhiều thời gian
và chi phí, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý
ĐGTHCV còn là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng được hệ thống lương,
thưởng công bằng, hợp lý và chế độ lao động hấp dẫn, có tác dụng gìn giữ lực
lượng lao động có chất lượng. Để đưa ra mức thưởng công bằng và hợp lý,
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
16
Chuyên đề tổt nghiệp
doanh nghiệp cần phải so sánh, phân loại mức độ hoàn thành công việc của
nhân vên (tốt, trung bình hay kém…).
Mặt khác, ĐGTHCV đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và kích
thích người lao động. Người lao động chỉ thực sự cố gắng làm việc, cống hiến
hết sức mình cho sự phát triển của doanh nghiệp, tự nguyện thay đổi các
phương pháp làm việc khi họ cảm thấy những kết quả mà họ đạt được, được
nhìn nhận, được đánh giá một cách chính xác, công bằng và minh bạch. Điều
gì sẽ xảy ra nếu một doanh nghiệp áp dụng quy chế lương thưởng sai đối
tượng? Đó là tốn chi phí cho những nhân viên thực tế làm việc không có hiệu

quả, mặt khác, những người thực sự có năng lực sẽ dần rời bỏ tổ chức vì họ
nhận thấy những gì họ nhận được chưa xứng đáng với công sức bỏ ra.
Khi ĐGTHCV nghiêm túc còn cho phép lập kế hoạch nhân sự được
chính xác hơn, giúp giảm thiểu chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng,
đào tạo, kỷ luật lao động và thôi việc…
Tóm lại, ĐGTHCV có vai trò quan trọng, có tác động đến hầu hết các
hoạt động khác của QTNL. Vì vậy, nên chú trọng tiến hành ĐGTHCV một
cách thường xuyên và phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp
với tình hình của doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, hiện nay vẫn tồn tại một số doanh nghiệp chưa nhận thức hết
được vai trò quan trọng của ĐGTHCV, họ “ngại” thực hiện ĐGTHCV kể cả
người lao động lẫn người quản lý.
+ Đối với người lao động:
Bởi ĐGTHCV là đánh giá quá trình và kết quả thực hiện công việc của
chính bản thân người lao động. Người lao động chính là đối tượng được mang
ra đánh giá, nhận xét. Sau khi đánh giá, thưởng thì chưa thấy nhưng có thể sẽ
bị phạt – đây là điều người lao động không hề mong muốn. Mặt khác, sau khi
đánh giá, những thông tin về quá trình thực hiện công việc sẽ bị lưu giữ trong
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
17
Chuyên đề tổt nghiệp
hồ sơ kể cả những thông tin không có lợi cho các cơ hội đề bạt và thăng tiến
sau này.
Hơn nữa, có thể họ không tin là cấp trên có đủ năng lực để đánh giá, họ
sợ người đánh giá thiếu công bằng và khách quan trong đánh giá đồng thời họ
cũng lo sợ bị kỷ luật, sa thải, thuyên chuyển.
Và lý do quan trọng nhất khiến người lao động ngại ĐGTHCV đó là họ
không biết công tác ĐGTHCV tại doanh nghiệp có được thực hiện một cách
công bằng và chính xác hay không? Họ sợ những thành tích, những đóng góp
mà họ đạt được không được ghi nhận mà chỉ cào bằng với tất cả những người

khác. Đây là lý do khiến họ không có tinh thần hợp tác với cán bộ đánh giá.
Nhiệm vụ của những nhà quản lý nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này,
trước hết là phải làm cho người lao động thực sự tin tưởng vào hệ thống, quá
trình đánh giá để tăng cường sự hợp tác, tham gia. Có như vậy các mục tiêu
đặt ra khi đánh giá mới được thực hiện một cách triệt để.
+ Đối với người quản lý:
ĐGTHCV là một công việc quan trọng và cần thiết của nhà quản lý.
Song đánh giá tức là xem xét, so sánh, là tính toán kết quả THCV với tiêu
chuẩn đã được xây dựng từ trước. Đối với những người lao động hoàn thành
tốt công việc thì không có gì đáng bàn, nhưng với những cá nhân không hoàn
thành thì dễ làm mất lòng, dẫn tới những xích mích, giảm động lực làm việc
sau khi đánh giá do đánh giá là một việc hết sức nhạy cảm và dựa trên sự chủ
quan của người đánh giá. Hơn nữa, đánh giá là việc làm rất mất thời gian, để
có thể tiến hành đánh giá và đưa ra các quyết định, cần phải qua nhiều khâu
chuẩn bị và sau đó phải xử lý các kết quả đánh giá một cách chính xác
Trong khi công việc của một nhà quản lý thì không phải ít, chính vì vậy,
ĐGTHCV có được tiến hành nhưng chỉ qua quyết cho có thông lệ. Ngoài ra,
họ còn lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng xấu đến quan hệ giữa họ và
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
18
Chuyên đề tổt nghiệp
nhân viên cũng như gây ra sự so đo, đố kị giữa các nhân viên. Mặt khác,
không phải bất cứ nhà quản lý nào cũng thực hiện ĐGTHCV một cách hiệu
quả, mà chỉ những cán bộ được đào tạo một cách bài bản, được trang bị các
kiến thức một cách đầy đủ về kỹ năng ĐGTHCV thì mới thấy thích thú với
công tác này. Nhiều khi, do cán bộ quản lý không biết để tiến hành ĐGTHCV
phải bắt đầu từ đâu, phải làm gì dẫn đến họ ngại đánh giá.
Không chỉ ngại đánh giá, mà thực tế hiện nay, nhiều nhân viên thường
hay tìm cách đối phó với quá trình đánh giá của nhà quản lý. Thường thì trước
khi đánh giá diễn ra, các nhân viên sẽ cải thiện phương pháp và cách thức làm

việc. Sau đánh giá thì đâu lại vào đấy, phương pháp và tác phong làm việc
của họ lại trở về trạng thái ban đầu. Tương tự như vậy, phương pháp và tác
phong làm việc của những nhân viên này lại lại thay đổi trước khi lần đánh
giá tới bắt đầu. Vì thế, một nguyên tắc quan trọng cho các nhà quản lý là
không nên dựa vào kết quả thực hiện công việc gần nhất mà phải căn cứ vào
suốt quá trình làm việc trong suốt thời gian diễn ra đánh giá.
1.2.Hệ thống ĐGTHCV, các kênh và các phương pháp
ĐGTHCV trong doanh nghiệp
1.2.1.Hệ thống ĐGTHCV
1.2.1.1. Các yếu tố của hệ thống ĐGTHCV
Hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản:
- Tiêu chuẩn THCV
“Tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để thể hiện các
yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng”
(1)
Tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng sau khi tiến hành phân
tích công việc. Đây có thể được coi là “mốc chuẩn”, là khâu nền tảng để hệ
(1)
Giáo trình quản trị nhân lực – Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động- Xã
hội, 2004, trang 144
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
19
Chuyên đề tổt nghiệp
thống ĐGTHCV có thể hoạt động được, là cơ sở để xác định mức độ hoàn
thành của công việc.
Để đánh giá sự THCV của nhân viên người ta có thể sử dụng nhiều tiêu
chuẩn khác nhau, nhưng tựu chung lại là các vấn đề liên quan đến khả năng
làm việc theo nhóm, tính làm việc độc lập, sáng tạo, số sản phẩm, doanh
thu…Và để đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một
cách hợp lý, cụ thể, rõ ràng và công khai, phải cho thấy những mức mà người

lao động thực hiện phải hoàn thành kể cả phần định lượng và định tính (chú ý
là các tiêu chuẩn đưa ra phải phù hợp với đặc điểm của từng công việc). Đồng
thời để có được một số điểm tương đối chính xác, người quản lý cần xác định
được những tiêu chuẩn nào là cần thiết và những phẩm chất nào là quan trọng
có thể phản ánh được các hành vi của nhân viên.
Trên thực tế, việc xây dựng các tiêu chuẩn THCV không phải là việc dễ
dàng, có hai cách để xây dựng:
Chỉ đạo tập trung: Theo cách này, người lãnh đạo bộ phận tự nghiên
cứu, viết ra và phổ biến cho người lao động thực hiện
Thảo luận dân chủ: Đây là cách xây dựng có sự đóng góp ý kiến của
người lao động, cả hai bên cùng bàn bạc để đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện
công việc. Có thể tiến hành theo các bước:
+ Bước 1: Người quản lý phổ biến cách viết và thu hút họ tham gia vào
quá trình xây dựng tiêu chuẩn;
+ Bước 2: Nhân viên sẽ đệ trình tiêu chuẩn cho công việc của mình lên
người lãnh đạo;
+ Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận và đi đến thống nhất với nhân viên
về tiêu chuẩn cần hoàn thành.
Cách này tuy phức tạp nhưng khả quan hơn do được sự tham gia của
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
20
Chuyên đề tổt nghiệp
người lao động, và do đó được người lao động ủng hộ và tự nguyện thực hiện
các tiêu chuẩn đó.
- Đo lường sự THCV theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn với thang
điểm xác định trước
Đo lường sự THCV là “yếu tố trung tâm” của hệ thống ĐGTHCV, là
công việc được thực hiện nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của
từng cá nhân người lao động từ yếu kém đến xuất sắc theo các thang đo được
xác định từ trước ứng với từng phương pháp khoa học được lựa chọn. Cần lưu

ý, các phương pháp khoa học phải được phê chuẩn và công khai với người lao
động, cần giải thích rõ ràng cho người lao động hiểu để dễ dàng cho đánh giá.
Khi lo lường cần xác định rõ đo cái gì và đo bằng những tiêu thức nào rồi tiến
hành thiết kế các phiếu đánh giá với các khía cạnh đánh giá và các tiêu thức
đánh giá sao cho phù hợp với tính chất công việc và mục đích của đánh giá.
Phân tích công việc chính là bước hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết
kế đó.
- Thông tin phản hồi về kết quả về kết quả đánh giá đối với người
lao động và bộ phận QTNL
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá được thực hiện thông qua một
cuộc thảo luận chính thức giữa người quản lý bộ phận và người lao động vào
cuối kỳ đánh giá. Thông qua cuộc thảo luận đó, giúp cho người quản lý ra
quyết định nhân sự đúng đắn đồng thời giúp cho người thực tế THCV biết
được công tác đánh giá có được thực hiện một cách công bằng hay không, kết
quả thực hiện như vậy là đạt yêu cầu hay chưa, nhằm giúp cải tiến phương
pháp và cách thức THCV. Cuộc thảo luận đó được gọi là phỏng vấn đánh giá.
Cuộc phỏng vấn này có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động về thù lao, về vị trí việc làm, về kỷ luật hay về các
nhu cầu đào tạo và phát triển.
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
21
Chuyên đề tổt nghiệp
Mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá được thể hiện
thông qua sơ đồ sau:
Hình 1-1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các
mục tiêu của ĐGTHCV
(Giáo trình Quản trị nhân lực của Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân NXB Lao động-Xã hội, 2004, trang144)
Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để đo lường sự
THCV của người lao động thông qua việc so sánh thực tế THCV với các tiêu

chuẩn. Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn
thiện sự THCV của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ
phận quản lý NNL, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các
quyết về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà
mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự THCV của người lao động.
1.2.1.2.Chủ thể và vai trò của chủ thể trong hệ thống ĐGTHCV
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
Thông tin
phản hồi
Thực tế thực hiên
công việc
Đo lường sự thực

hiện công
việc
Đánh giá thực hiên
công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Quyến định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
22
Chuyên đề tổt nghiệp
a) Vai trò của tổ chức
Thông qua hoạt động của bộ phận nhân sự, tổ chức xây dựng hệ thống
ĐGTHCV chung cho các nhà quản lý và người lao động, lên kế hoạch đánh
giá căn cứ vào mục đích của việc sử dụng những thông tin thu được từ hệ
thống ĐGTHCV, chẳng hạn, được dùng cho những quyết định bổ nhiệm,
thăng tiến, hay sử dụng để đưa ra các quyết định về lương, thưởng, quyết định
đào tạo và phát triển. Từng mục tiêu khác nhau sẽ có những kế hoạch khác

nhau cho công tác ĐGTHCV.
Các tổ chức cũng thường xác định chu kỳ thực hiện việc đánh giá. Thông
thường các tổ chức tiến hành đánh giá chính thức một năm một lần, sáu tháng
một lần, có thể hai năm, hoặc thậm chí đánh giá thường xuyên đối với những
nhân viên mới. Trong trường hợp đánh giá thường xuyên thì tổ chức và các
nhà quản lý nhân sự của tổ chức phải lựa chọn thời điểm đánh giá sao cho phù
hợp. Lựa chọn chung nhất là tiến hành đánh giá vào ngày ký kết hợp đồng.
Đối với việc đánh giá tổng thể toàn tổ chức thì được tiến hành vào một thời
điểm cụ thể nào đó trong năm.
Tổ chức còn có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo những tiêu chuẩn
cụ thể và rõ ràng cho các nhà quản lý trực tiếp có thể sử dụng để ĐGTHCV,
điều này phụ thuộc vào công tác phân tích công việc được triển khai thực hiện
như thế nào. Đồng thời tổ chức phải đảm bảo các tiêu chuẩn được truyền tải
tới toàn bộ người lao động một cách đầy đủ, chính xác cùng với mục đích mà
tổ chức mong đợi để tăng cường sự hợp tác giữa người lao động và người
quản lý trực tiếp.
Tổ chức mà cụ thể là phòng QTNL còn có vai trò trong việc lưu giữ các
kết quả của việc quản lý và đánh giá thực hiện công việc. Tài liệu lưu giữ
không chỉ bao gồm các thang đánh giá mà còn bao gồm các mẫu thông tin
khác nhau, trong đó bao gồm kế hoạch hành động cho việc cải thiện kết quả
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
23
Chuyên đề tổt nghiệp
THCV. Ở mỗi chu kỳ đánh giá, còn cần lưu giữ thêm hồ sơ cá nhân của từng
người lao động.
b) Vai trò của người đánh giá
Tuỳ theo các kênh đánh giá khác nhau mà người đánh giá được lựa chọn
là khác nhau. Thông thường người đánh giá quan trọng nhất là người quản lý
trực tiếp vị trí công việc đó.
Mặc dù việc đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn về sự THCV thuộc về trách

nhiệm của tổ chức, tuy nhiên trên thực tế những người đánh giá – do là người
quản lý trực tiếp, được đảm nhận và am hiểu về công việc nên muốn nâng cao
hiệu quả của công tác ĐGTHCV cần phải phát triển và mở rộng thêm các tiêu
chuẩn này cho sát sao và phù hợp với công việc.
Sau khi thu thập thông tin về kết quả thực hiện công việc, người đánh giá
sẽ phải so sánh những thông tin đó với những tiêu chuẩn đã được xây dựng từ
trước theo một cách đánh giá nhất định. Khi đưa ra những quyết định, người
đánh giá cần cân nhắc hoàn cảnh, các điều kiện khách quan liên quan đến việc
thực hiện công việc.
Như vậy, người đánh giá có vai trò quyết định. Theo đó, người đánh giá
cần phải thu thập tất cả các thông tin về những hành vi có liên quan đến kết
quả THCV và biến đổi những thông tin đó thành cơ sở để đánh giá, là người
phải quan sát biểu hiện của người được đánh giá và xử lý các thông tin thu
được từ quá trình quan sát đó. Chính vì vậy, người đánh giá phải ghi nhớ
thông tin và vào thời điểm thích hợp phải gợi nhớ lại những gì đã được ghi
nhớ và sử dụng những thông tin này để đưa ra những đánh giá.
Khi đã hoàn thành việc đánh giá, họ còn phải đưa ra những kết quả cho
người được đánh giá. Và cuối cùng, người đánh giá phải đảm bảo rằng nhân
viên hiểu được họ được trông đợi điều gì, cần có những kỹ năng, những
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
24
Chuyên đề tổt nghiệp
phương pháp nào để thực hiện những trông đợi đó.
c)Vai trò của người được đánh giá
Trước tiên, để những đánh giá được đưa ra hiệu quả nhất, người được
đánh giá cần có quan điểm rõ ràng và không thiên lệch về những biểu hiện
của mình trong công việc. Bước này đòi hỏi người được đánh giá phải hiểu về
những hành vi của họ có những tác động như thế nào đến kết quả THCV,
đồng thời cũng phải thu thập đầy đủ các thông tin về kết quả thực hiện công
việc của bản thân. Những thông tin này sẽ giúp người được đánh giá dễ lĩnh

hội hơn những phản hồi từ phía người đánh giá và chủ động thay đổi các hành
vi, các phương pháp THCV nhằm đáp trả sự phản hồi đó.
1.2.1.3. Các yêu cầu đối với hệ thống ĐGTHCV
Tính tin cậy
Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao
động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về
họ phải giống nhau.
Tính phù hợp
Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu
quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của
công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu
đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
Tính nhạy cảm
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng
phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người hoàn
thành không tốt.
Tính được chấp nhận
Đòi hỏi hỏi hệ thống đánh giá phải được giám đốc phê chuẩn, được
Trần Thị Dung Lớp: QTNL 46A
25