TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
----------oOo----------

Bài tiểu luận
Môn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Đề tài:
Tranh chấp và giải quyết tranh chấp giữa người lao động và
người sử dụng lao động

GVHD: ThS. Nguyễn Văn Thụy
Lớp: QT02 – VB2 – K11 (Tối 2/4/6, Giảng đường C203)
Nhóm sinh viên : Nhóm 8


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
----------oOo----------

Bài tiểu luận
Môn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Đề tài:
Tranh chấp và giải quyết tranh chấp giữa người lao động và
người sử dụng lao động
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Thụy
Lớp: QT02 – VB2 – K11 (Tối 2/4/6, Giảng đường C203)
Danh sách nhóm 8:
STT
Họ tên

1
Nguyễn Phạm Vinh Quang
(Trưởng nhóm)
2
Bùi Thị Thanh Thủy
3
Trần Thị Ngọc Qúy
4
Bành Hoàng Phương
5
Nguyễn Phi Nam
6
Trầm Thị Cẩm Vân
7
Trương Thanh Nhàn
8
Hoàng Kim Bảo
9
Nguyễn Hoàng Sơn
10 Nguyễn Minh Tuấn
11 Đặng Thanh Hoàng
12 Nguyễn Minh Huy
13 Phạm Ngọc Thịnh
14 Nguyễn Thị Vân Anh
15 Trương Văn Minh Hoàng
16 Lê Tất Trung Hải
17 Nguyễn Chí Thanh

Email




















Điện thoại
0907174150

MSSV
1088210240

0918997752
0909359547
0909744767
0906841595
0918418600
0987902552

0903980839
0989590113
01218989008
0979297866
0989673031
0986963653
0902496011
0903168311
0905538985
0938707378

1088210395
1088210245
1088210236
1088210646
1088210278
1088210229
1088210149
1088210514
1088210563
1088210462
1088210042
1088210397
1088210286
1088210187
1088210613
1088210252


MỤC LỤC

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..........................14
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TÌNH HUỐNG THỰC TẾ .........................16

LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các
giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố
quyết định sự phát triển của đất nước.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử
dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp
phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống
pháp luật của quốc gia.
Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng tám
năm 1945 đến nay, Bộ luật lao động thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng Sản
Việt Nam và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động.
Tuy nhiên trong nền kinh tế đang phát triển và tồn cầu hóa đã đưa đến sự ra đời
của các khu công nghiệp, các doanh nghiệp và lao động nước ngoài gia nhập vào nền kinh
tế của chúng ta. Trong quá trình hoạt động và phát triển không thể tránh khỏi những mâu
thuẫn, tranh chấp giữa người lao động và người quản lý sử dụng lao động. Chính vì những
lý do trên mà nhóm chúng tơi chọn đề tài về tranh chấp và giải quyết tranh chấp giữa
người lao động và người quản lý, sử dụng lao động của một số doanh nghiệp ở Việt Nam
trong thời gian qua, nhằm mục đích tìm hiểu các ngun nhân gây ra tranh chấp, thực
trạng giải quyết tranh chấp hiện nay và đưa ra hướng giải quyết trong tương lai hồn thiện,
phù hợp hơn với tình hình thực tế.
Do một số hạn chế về thời gian, nguồn tư liệu và một số điều kiện khó khăn khách
quan, nhóm chúng tôi chắc chắn không thể tránh được một số thiếu sót.


Kính mong nhận được sự góp ý của Thầy và ý kiến của các bạn để đề tài được hoàn
thiện hơn.

Nhóm chúng tơi trân trọng cám ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy đã giúp chúng
tơi hồn thành đề tài này.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1.

Khái niệm về tranh chấp lao động
Theo Điều 157 Bộ Luật Lao động:
-

-

1.2.

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng
lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.

Các hình thức tranh chấp lao động:

Tranh chấp lao động được chia thành: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể; tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.
 Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao
động và người sử dụng lao động, phát sinh trong quá trình áp dụng các quy
phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể. Nội dung của
những tranh chấp lao động này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao

động hoặc người sử dụng lao động.
 Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội
dung của tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một
tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều
khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết
Trang 2


lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận
hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp.
 Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các
quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể,
hợp đồng lao động hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị.
 Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chưa được
pháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong thỏa ước
tập thể.
1.3.

Nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động
1.3.1. Bên ngoài

Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp
luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời. Nước ta có những đặc điểm
riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên khơng thể có ngay một hệ thống pháp luật lao
động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn.
Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ
mới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời.
Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền: vẫn cịn tình trạng bng
lỏng quản lý, khơng thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời
phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp. Đặc

biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu bởi các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngồi
quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Thực tế cho thấy khơng ít các
cuộc đình cơng đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa
phương mới biết. Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có
nơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp.
1.3.2. Trong nội bộ tổ chức
Về phía người sử dụng lao động: Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao
động nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với
các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng
cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân cơng nên có thể vi
phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động, điển hình là tình trạng doanh nghiệp chiếm đoạt bảo hiểm xã hội của
công nhân, nguy cơ người lao động không được hưởng các chế độ bảo hiểm thất nghiệp
cao. Theo Bà Đồn Thu Hà, Trưởng Phịng Quản lý lao động các khu chế xuất- khu công
nghiệp TPHCM, cho biết thêm: “Một số doanh nghiệp có xây dựng thang, bảng lương
cũng chỉ là để đối phó với quản lý Nhà nước hoặc để đóng bảo hiểm xã hội cho công nhân,
chứ không phải để thực hiện”.
Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp
phải những vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, khơng đảm bảo việc làm cho người
lao động, cịn có những biểu hiện thiếu dân chủ, cơng khai trong phân phối thu nhập, phúc
lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm...
Trang 3


Các doanh nghiệp ngồi quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiện
không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động. Những vi phạm doanh nghiệp ngoài quốc doanh mắc phải
thường tập trung vào một số trường hợp như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động
làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà khơng trả lương.

Ngồi những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp cịn có thái độ đối xử thô bạo, xúc
phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này xảy ra khá nghiêm trọng
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Dù trong cơ chế thị trường hiện nay,
người lao động là người làm cơng ăn lương; vì mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động
cho giới chủ, song khơng phải vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của
họ. Hiến pháp 1992 quy định “cơng dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được
pháp luật bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm”. Điều đó có nghĩa là người
lao động được tơn trọng về, tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm con người. Nó
khơng chỉ là luật định mà còn phù hợp với truyền thống đạo lý của người Việt Nam.
Người sử dụng lao động, bất kể là cơng dân Việt Nam hay người nước ngồi đầu tư
vào Việt Nam, phải tuân thủ triệt để các quy định trên. Chính vì đối xử thơ bạo, xúc phạm
danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch đã gây nên căm phẫn
trong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh chấp lao động.
Về phía tổ chức cơng đồn: hoạt động của cơng đồn cơ sở chưa hiệu quả, thậm
chí có một số cán bộ cơng đồn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía người sử dụng lao
động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động. Ví dụ:


Vụ ngừng việc tại Công ty Minh Phát là do công nhân bị ép tăng
ca quá nhiều, trong khi theo quy định thì doanh nghiệp phải thỏa thuận với
người lao động.



Tại Công ty Hải Vinh (Quận Thủ Đức) dù nhiều lần hứa hẹn trả
trợ cấp thôi việc, chốt sổ bảo hiểm xã hội cho công nhân nhưng đến nay công
ty không thực hiện, mặc cho công nhân phải đi lại, chầu chực.


Đợt ngừng việc tập thể đồng loạt đầu năm 2008 tại một số doanh nghiệp có

vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trong Khu chế xuất Tân Thuận, Thành phố Hồ Chí
Minh lại bắt đầu từ việc doanh nghiệp không điều chỉnh lương tối thiểu theo quy định
hoặc điều chỉnh lương nhưng cắt các khoản trợ cấp khác làm cho thu nhập của người lao
động bị giảm sút.
Ngoài ra, cơ chế thông tin, đối thoại giữa người sử dụng lao động và người lao
động không được coi trọng. Chẳng hạn, vụ ngừng việc của tập thể lái xe cảng Phước Long
cuối tháng 4 vừa qua: khi công ty mới thí điểm áp dụng giảm định mức xăng và chưa có
quyết định chính thức thì gần 100 lái xe đã ngừng việc.
Không những thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ
chức cơng đồn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan cơng đồn
cấp trên.
Trang 4


1.3.3. Trong nội bộ người lao động
Qua thực tế các cuộc tranh chấp trong thời gian qua cho thấy những yêu cầu do
phía người lao động đưa ra trong các cuộc tranh chấp hầu hết là chính đáng. Tuy nhiên, về
phương tiện cũng như hình thức đấu tranh cịn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính
tự phát. Mặt khác, trình độ của người lao động cịn thấp, lại khơng am hiểu pháp luật nên
họ cịn lúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm ra hướng
giải quyết hợp lí khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến các cuộc đình cơng khơng cần thiết.
Cũng có những trường hợp do khơng hiểu biết về pháp luật lao động nên có những địi hỏi
khơng chính đáng, vượt q các quy định của pháp luật và cũng là một trong số những
nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động.
1.4.

Giải quyết tranh chấp lao động
1.4.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo Điều 158 Bộ Luật Lao động: Tranh chấp lao động được giải quyết theo những

nguyên tắc sau đây:
 Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh
tranh chấp.
Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao động quy
định việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng
trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Việc
tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên khơng chỉ diễn ra trước khi các
bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được
chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết.
 Thơng qua hồ giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền và lợi ích của hai bên,
tơn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, việc hoà giải được ưu
tiên thực hiện xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động và là thủ tục
bắt buộc ở hầu hết các trình tự giải quyết tranh chấp lao động.
 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
Ngồi u cầu về tính cơng khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải quyết
tranh chấp lao động phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng. Chính vì thế
pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn so với thời
hạn giải quyết tranh chấp khác.
 Có sự tham gia của đại diện cơng đồn và của đại diện người sử dụng lao động
trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc
thù của việc giải quyết tranh chấp lao động so với việc giải quyết các loại tranh
chấp khác.
Theo Điều 159 Bộ Luật Lao động: Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ
quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương
Trang 5


lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên
có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

1.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan
Theo Điều 160 Bộ Luật Lao động:
-

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền:
o Trực tiếp hoặc thơng qua người đại diện của mình để tham gia quá trình
giải quyết tranh chấp;
o Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;
o Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do
chính đáng cho rằng người đó khơng thể bảo đảm tính khách quan, cơng
bằng trong việc giải quyết tranh chấp.

-

Trong q trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ:
o Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức
giải quyết tranh chấp lao động;
o Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải
thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tồ án nhân
dân.

Theo Điều 161 Bộ Luật Lao động: Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động
trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền u cầu các bên tranh chấp lao
động, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám
định, mời nhân chứng và người có liên quan trong q trình giải quyết tranh chấp lao
động.
1.4.3. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động
1.4.3.1. Tranh chấp lao động cá nhân
Theo Điều 162 Bộ Luật Lao động: Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân gồm:
 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao
động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện)
đối với những nơi khơng có Hội đồng hồ giải lao động cơ sở;
 Toà án nhân dân.
Theo Điều 163 Bộ Luật Lao động:
 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp sử
dụng từ 10 người lao động trở lên, gồm số đại diện ngang nhau của bên người
lao động và bên người sử dụng lao động. Số lượng thành viên của Hội đồng do
hai bên thoả thuận.
Trang 6


 Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm. Đại diện của mỗi
bên luân phiên làm Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí.
 Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở.
Theo Điều 164 Bộ Luật Lao động: trình tự hồ giải tranh chấp lao động cá nhân
được quy định như sau:
 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ
ngày nhận được đơn yêu cầu hồ giải. Tại phiên họp hồ giải, phải có mặt hai
bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét.
Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải thì lập biên bản hồ giải thành, có
chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hồ giải lao
động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản
hoà giải thành.
 Trong trường hợp hồ giải khơng thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
lập biên bản hồ giải khơng thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội

đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản
sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ
ngày hoà giải khơng thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án
nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm
theo biên bản hồ giải khơng thành.
Theo Điều 165 Bộ Luật Lao động:
 Hoà giải viên lao động tiến hành việc hồ giải theo trình tự quy định tại Điều
164 của Bộ luật này đối với các tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh
nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động, tranh chấp giữa người giúp việc gia
đình với người sử dụng lao động, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và
phí dạy nghề.
 Hồ giải viên lao động phải tiến hành việc hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ
ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải.
Theo Điều 166 Bộ Luật Lao động:
 Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hồ giải viên lao động hồ giải khơng thành,
khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
 Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể u cầu Tồ án nhân dân cấp
huyện giải quyết, khơng nhất thiết phải qua hồ giải tại cơ sở:
o Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Trang 7


o Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.


Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để
đòi tiền lương, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, để giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt

hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo Điều 167 Bộ Luật Lao động: Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm
được quy định như sau:


Một năm đối với các tranh chấp lao động quy định tại khoản 2
Điều 166 của Bộ luật này;



Sáu tháng đối với các loại tranh chấp lao động khác.
1.4.3.2. Tranh chấp lao động tập thể

Theo Điều 168 Bộ Luật Lao động: Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể gồm:
 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao
động cấp huyện nơi khơng có Hội đồng hồ giải lao động cơ sở;
 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;
 Toà án nhân dân.
Theo Điều 169 Bộ Luật Lao động:


Hội đồng hoà giải lao động cơ sở quy định tại Điều 163 của Bộ
luật này có thẩm quyền hồ giải cả những vụ tranh chấp lao động tập thể.



Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm các thành viên chuyên

trách và kiêm chức là đại diện của cơ quan lao động, đại diện của cơng đồn, đại
diện của những người sử dụng lao động và một số luật gia, nhà quản lý, nhà
hoạt động xã hội có uy tín ở địa phương. Thành phần Hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh được hình thành theo số lẻ, tối đa khơng được quá chín người, do
đại diện cơ quan lao động cấp tỉnh làm Chủ tịch.



Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm.



Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo nguyên tắc đa số,
bằng cách bỏ phiếu kín.



Cơ quan lao động cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt
động của Hội đồng trọng tài lao động.

Theo Điều 170 Bộ Luật Lao động: trình tự hồ giải tranh chấp lao động tập thể
được quy định như sau:


Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến
hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải. Tại
Trang 8


phiên họp hồ giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền

của họ.


Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa
ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hồ giải thì lập biên bản hồ giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của
Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao
động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải
thành.



Trong trường hợp hồ giải khơng thành, thì Hội đồng hồ giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hồ giải khơng thành, ghi ý
kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có
chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà
giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.

Theo Điều 171 Bộ Luật Lao động:


Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ
tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.



Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt
các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội
đồng trọng tài lao động mời đại diện cơng đồn cấp trên của cơng đồn cơ sở và

đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp.



Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên
xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hồ giải thành, có
chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai
bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.



Trong trường hợp hồ giải khơng thành, thì Hội đồng trọng tài lao
động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai
bên tranh chấp; nếu hai bên khơng có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có
hiệu lực thi hành.
Theo Điều 172 Bộ Luật Lao động:



Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định
của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền u cầu Tồ án nhân dân giải
quyết hoặc đình công.



Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết
định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền u cầu Tồ án nhân dân xét
lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà
án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình
cơng của tập thể lao động.


Theo Điều 173 Bộ Luật Lao động:
Trang 9




Trong khi Hội đồng hoà giải lao động, Hội đồng trọng tài lao động
đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động, thì khơng bên nào được
hành động đơn phương chống lại bên kia.



Việc đình cơng do Ban chấp hành cơng đồn cơ sở quyết định sau
khi được q nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy
chữ ký.



Ban chấp hành cơng đồn cơ sở cử đại diện, nhiều nhất là ba
người, để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản
thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản thơng báo cho Liên đồn lao
động cấp tỉnh. Trong bản yêu cầu và bản thông báo, phải nêu rõ các vấn đề bất
đồng, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành
đình cơng và thời điểm bắt đầu đình công.



Nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy, thiết
bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an tồn cơng cộng

trong khi đình cơng.

Theo Điều 177 Bộ Luật Lao động: Tồ án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng
về những cuộc đình cơng và tranh chấp lao động tập thể.
1.4.4. Những điều nên và khơng nên làm:
o

Những điều nên làm:

-

Nói chuyện với nhân viên về những điều phàn nàn, khiếu nại của họ. Giải quyết
đầy đủ, hợp lý các vấn đề.

-

u cầu cơng đồn xác định cụ thể những vấn đề bị vi phạm.

-

Xem xét kĩ nơi làm việc, hoặc bộ phận xảy ra tranh chấp.

-

Xác định xem có ai là người làm chứng không?

-

Kiểm tra lại hành vi, kết quả thực hiện công việc của người khiếu nại.


-

Thông báo đầy đủ cho lãnh đạo cấp trên về các tranh chấp khiếu tố.

o

Những điều không nên làm:

-

Đưa ra sự thoả thuận, dàn xếp không đúng với quy định trong thoả ước tập thể
với các nhân viên riêng lẻ.

-

Chấp nhận sự tác động của những điều ràng buộc trong quá khứ.

-

Phớt lờ vai trị nhà quản trị của mình với cơng đồn.

-

Thỏa thuận những điều khơng có trong thỏa ước tập thể.

-

Đưa ra những câu trả lời quá dài dòng.

-


Từ chối giải quyết các tranh chấp bằng lời nói.
Trang 10


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRANH CHẤP VÀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
2.1

Phân tích thực trạng

Việt Nam mới thực hiện đổi mới trên 20 năm, trong đó phát triển mạnh cơng
nghiệp chỉ trong vịng hơn 10 năm qua nên luật pháp quy định về đình cơng còn một số
nội dung chưa rõ ràng, chưa cụ thể. Chính vì những diễn biến về đình cơng trong phạm vi
cả nước trong ba năm gần đây, Quốc hội đã quyết định sẽ sửa đổi, bổ sung chương Đình
cơng của Luật Lao động, mục đích là để kiềm chế, kiểm sốt vấn đề đình cơng theo đúng
khn khổ của pháp luật, bảo đảm cho lợi ích hợp pháp của người lao động và cho nhà
đầu tư.
Hiện nay tại các khu công nghiệp đã xảy ra rất nhiều vụ tranh chấp lao động dẫn
đến đình cơng. Ngun nhân chủ yếu của cuộc ngừng việc, đình cơng của người lao động
đều xuất phát từ vấn đề tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ đãi
ngộ. Trong tình hình giá cả thị trường tăng mạnh nhưng mức lương không tăng, đời sống
cơng nhân trở nên khó khăn, các điều kiện đi lại, ăn ở và hưởng thụ văn hóa tinh thần
không được cải thiện. Người lao động cho rằng việc điều chỉnh mức lương tối thiểu theo
Nghị định 168/2007/NĐ-CP của Chính phủ chưa đáp ứng yêu cầu của cuộc sống, chưa
phù hợp mặt bằng giá cả thị trường nên đã có các u cầu địi chủ doanh nghiệp phải tăng
các khoản trợ cấp, phụ cấp như nặng nhọc độc hại, thâm niên, trách nhiệm, chế độ dưỡng
sức hoặc các khoản trợ cấp chuyên cần, nhà ở, đi lại…
Thực tế, tất cả các vụ đình cơng cho đến nay đều khơng tn thủ trình tự, thủ tục
theo luật định. Qua nhận định chung tình hình đình cơng tại các khu cơng nghiệp cho thấy

cơng đồn trong các doanh nghiệp chưa thực sự là cầu nối giữa người lao động và giới
chủ. Thực tế, việc Ban chấp hành cơng đồn tại một số doanh nghiệp tuy được người lao
động bầu ra để đại diện cho mình, tuy nhiên vì lực lượng này cũng hưởng lương của doanh
Trang 11


nghiệp nên chưa thật sự mạnh dạn thể hiện chính kiến của mình, chính vì vậy cơng nhân
chưa thực sự tin tưởng vào cơng đồn nên việc nắm thơng tin về đình cơng cịn hạn chế.
Một vấn đề mà các doanh nghiệp cịn băn khoăn là việc luật tuy có quy định như
thế nào là đình cơng hợp pháp, nhưng trình tự thủ tục rất khó thực hiện. Vì vậy, khi thấy
cuộc đình cơng của cơng nhân mình khơng hợp pháp, chủ đầu tư khó có thể khởi kiện ra
tịa. Lý do là đình cơng của cơng nhân thường rất tự phát, có tính lây lan nên khơng dễ tìm
ra người đứng đầu để khởi kiện. Hơn nữa, trong trường hợp doanh nghiệp thắng kiện thì
mức phạt theo quy định của luật là quá nhẹ, không tương xứng với mức độ thiệt hại mà
doanh nghiệp phải gánh chịu. Thực tế, doanh nghiệp thường phải chịu nhún nhường vì dây
chuyền sản xuất với công suất lớn đã vận hành mà việc thiếu một khâu sẽ làm ảnh hưởng
đến toàn bộ quá trình sản xuất, gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích. Thời gian qua, đây
chính là điểm mà các cuộc đình cơng của cơng nhân sử dụng để làm áp lực với giới chủ.
Tình hình đình cơng tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM
Năm

Số vụ
đình
cơng

Doanh nghiệp
nhà nước

-


-

Số vụ

1995

25

4

16.00

11

44.00

10

40.00

-

-

1996

38

8


21.05

19

50.00

11

28.95

-

-

1997

46

8

17.40

22

47.82

16

34.78


-

-

1998

38

6

15.79

18

47.37

14

36.84

-

-

1999

30

3


10.00

8

26.66

19

63.34

-

-

2000

35

5

17.14

16

34.28

14

40.00


3

8.57

2001

32

0

0

9

28.12

23

71.88

-

-

2002

31

0


0

14

45.16

17

54.83

-

-

2003

61

2

3.27

21

34.42

38

62.30


-

-

2004

49

0

0

31

63.26

18

36.73

-

-

2005

50

0


0

32

64.00

18

36.00

-

-

2006

114

5

4.38

59

51.75

46

40.35


4

3.50

Tỉ lệ
%

Doanh nghiệp
có vốn đầu tư
nước ngồi
Số vụ

Tỉ
%

Trang 12

Doanh nghiệp
ngồi quốc
doanh trong
nước

lệ Số vụ

Tỉ
%

Cơng ty nhà
nước cổ phần
hóa


lệ Số vụ

Tỉ
%

lệ


2007

109

2

1.83

72

66.05

35

32.11

-

-

2008


198

0

0

146

73.73

48

24.24

4

2.02

TC

856

41

4.9

477

55.37


327

38.57

11

1.17

Nguồn: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TPHCM
2.2

Nhận xét - đánh giá:

Lực lượng lao động non trẻ của Việt Nam vốn đi lên từ sản xuất nông nghiệp nên
tác phong công nghiệp chưa cao, hiểu biết nhiều về luật pháp cịn hạn chế. Vì vậy, doanh
nghiệp cần cộng đồng trách nhiệm với các cơ quan chức năng của địa phương để từng
bước giáo dục, nâng cao nhận thức và hiểu biết về pháp luật cho công nhân. Với những
kinh nghiệm đúc kết từ các cuộc đình cơng trong thời gian qua, lần sửa đổi này, chắc chắn
các đại biểu Quốc hội sẽ xây dựng chương Đình cơng của Luật lao động dễ hiểu, rõ ràng,
minh bạch, dễ thực hiện hơn.
Khơng ít tranh chấp, xung đột giữa cổ đông và doanh nghiệp đã và đang diễn ra,
điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên liên quan, mà cịn tác động
khơng tốt đến hoạt động của doanh nghiệp. Tại sao thực trạng tranh chấp trong doanh
nghiệp Việt Nam ngày càng phổ biến và gay gắt? Chúng ta sẽ nhìn nhận vấn đề này để có
phương pháp hạn chế nó và tìm cách khắc phục hiệu quả nhất để doanh nghiệp ngày càng
phát triển.
Chúng ta xác định đúng các loại tranh chấp phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay
sẽ thấy được bức tranh chung về thực trạng tranh chấp. Để từ đó có nhận định và đánh giá
xác đáng cho vấn đề này. Hiện nay ở doanh nghiệp Việt Nam tồn tại những loại tranh chấp

điển hình là tranh chấp giữa các cổ đơng, tranh chấp về quyền quản lý và điều hành công
ty.
Thứ nhất là tranh chấp giữa cổ đông và cổ đông, phát sinh từ các quyết định của
Đại hội cổ đông, như tranh chấp về tư cách cổ đông dẫn đến hệ quả là tất cả các quyết định
đều trở thành đối tượng tranh chấp. Cũng có thể là do quyết định khơng công bằng của
Hội đồng quản trị như ưu đãi cho thành viên Hội đồng quản trị trong việc mua cổ phiếu
mới phát hành (về số lượng và giá); quyết định ưu đãi cho cổ đông lớn dưới danh nghĩa là
cổ đông chiến lược; quyết định ưu đãi cho người lao động… Một số trường hợp không
chấp nhận quyết định của Đại hội cổ đơng vì quyền lợi của mình khơng như mong đợi
hoặc cổ đông Nhà nước không đồng ý với biểu quyết của người đại diện phần vốn nhà
nước.
Thứ hai là tranh chấp trong quyền quản lý và điều hành doanh nghiệp. Các nhóm cổ
đơng nắm cổ phần chi phối (như Hội đồng quản trị) thường muốn "người của mình" làm
giám đốc; hoặc cổ đơng lớn là chủ tịch và đồng thời muốn làm giám đốc điều hành nhằm
mục đích khơng loại họ ra khỏi Hội đồng quản trị, không bãi miễn khỏi chức danh Chủ
tịch Hội đồng quản trị.
Trang 13


Thứ ba là tranh chấp quyền quản lý và điều hành doanh nghiệp Trường hợp này thì
giám đốc hoặc chủ tịch Hội đồng quản trị không chấp nhận quyết định bãi miễn của Hội
đồng quản trị (dù quyết định đó là hợp pháp). Do đó, khơng ký thơng báo thay đổi người
đại diện theo pháp luật, không bàn giao quyền quản lý điều hành doanh nghiệp cho người
mới được bổ nhiệm, khiếu kiện, khiếu nại lên cơ quan nhà nước có thẩm quyền…
Cho đến thời điểm hiện tại, số lượng vụ tranh chấp chưa nhiều nhưng sẽ gia tăng
trong thời gian tới. Qua thực tế, mức độ và tính chất của các tranh chấp này rất gay gắt.
Các bên tranh chấp thường khơng thương lượng, hịa giải, khơng sử dụng trọng tài, chỉ ra
tịa và khiếu nại hành chính (theo đến hết cấp). Nhiều khi sự can thiệp hành chính làm cho
mâu thuẫn càng gay gắt và mở rộng thêm. Các bên hoặc một số bên tranh chấp không
quan tâm đến lợi ích và sự phát triển của doanh nghiệp, mà vì lợi ích của mình một cách

thái q. Hệ quả là đình trệ sản xuất. Các bên đều cố ý can thiệp, ngăn cản hoạt động bình
thường của doanh nghiệp dưới các hình thức khác nhau, gây thiệt hại thêm cho chính họ
và các bên liên quan.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG


Xuất phát từ thực trạng trên, vấn đề đặt ra là các quy định của pháp luật về lĩnh
vực trên cần phải được sửa đổi, bổ sung phù hợp với cuộc sống, góp phần hạn chế
những bất ổn của quan hệ lao động.



Cơ cấu tiền lương tối thiểu phải được xác định nhằm đảm bảo với các loại hình,
mơ hình doanh nghiệp, điều kiện phát triển kinh tế của từng vùng, miền, đồng
thời phù hợp với thông lệ quốc tế khi Việt Nam đã hội nhập sâu vào nền kinh tế
thế giới.



Tăng cường thương lượng đối thoại: phối hợp với các tổ chức Hiệp hội để triển
khai pháp luật lao động cho doanh nghiệp và người lao động vì muốn ngăn ngừa
tranh chấp lao động hiệu quả thì bản thân người lao động phải nắm luật, hiểu luật
và tuân thủ đúng theo luật quy định. Cùng với việc phối hợp với các Hiệp hội,
Liên đoàn lao động tỉnh, Sở Lao động Thương binh và Xã hội cùng Ban quản lý
các khu cơng nghiệp cịn phối hợp trong việc hướng dẫn các doanh nghiệp xây
dựng thoả ước lao động tập thể và thành lập được Hội đồng trọng tài lao động tại
cơ sở; chú trọng nâng cao vai trị của cơng đồn cơ sở để tăng cường cơ chế
thương lượng, đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ở những
doanh nghiệp trên địa bàn đã xây dựng được thoả ước lao động tập thể và thực

hiện thành nền nếp thì ít có tranh chấp xảy ra.



Về phía các cơ quan chức năng của Nhà nước cần tăng cường kiểm tra, giám sát
việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp; nghiên cứu, bổ sung các
chế tài và thực hiện nghiêm việc xử phạt khi doanh nghiệp vi phạm pháp luật.

Trang 14




Về phía tổ chức cơng đồn cần nâng cao vai trị của mình trong việc đại diện cho
người lao động để đối thoại và thương lượng với người sử dụng lao động để giải
quyết những phát sinh trong quan hệ lợi ích...



Các quy định về cơng đồn trong Bộ luật Lao động hiện hành còn nhiều bất cập.
Luật trao quyền và trách nhiệm của cơng đồn cơ sở trong quan hệ lao động rất
lớn, song điều kiện để thực hiện rất hạn chế. Cùng với đó, vai trị và trách nhiệm
của cơng đồn cấp trên cơng đồn cơ sở trong quan hệ lao động khá mờ nhạt. Bộ
luật Lao động cần có những bổ sung để tăng cường các điều kiện đảm bảo thực
hiện quyền và trách nhiệm của công đồn cơ sở; đồng thời tăng cường vai trị của
cơng đoàn cấp trên…



Tranh chấp trong doanh nghiệp là một tất yếu trong kinh doanh, làm ảnh hưởng

rất lớn đến quá trình phát triển của doanh nghiệp cho nên chủ doanh nghiệp cũng
như ban quản lý lãnh đạo công ty cần vạch ra những biện pháp hữu hiệu để hạn
chế tranh chấp, có cách giải quyết khi có tranh chấp xảy ra để vừa thỏa mãn
quyền lợi của mỗi thành viên cơng ty lại đảm bảo lợi ích chung.



Các cổ đơng cần thực hiện quy định của pháp luật một cách chặt chẽ, nghiêm túc
và thận trọng. Khi phân bổ cơ cấu sở hữu và góp vốn thành lập doanh nghiệp cần
có sự cân nhắc kỹ càng. Khi có tranh chấp phát sinh, các bên cần thiện chí và nỗ
lực giải quyết vì lợi ích chung là sự ổn định và phát triển doanh nghiệp. Nên tìm
kiếm tư vấn và ưu tiên sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp, trước khi khiếu
kiện ra tịa. Bên cạnh đó là nâng cao nhận thức, hiểu biết và tăng cường vai trò
của quản trị doanh nghiệp; thay đổi nhận thức từ trước đến nay là cổ đơng lớn
phải giữ các vị trí quản lý then chốt; cần chuyển sang quản lý theo khoa học và
chuyên nghiệp; nên tìm giám đốc là người ngồi có trình độ chun mơn và kinh
nghiệm nghề nghiệp, chứ khơng phải là người có nhiều vốn nhất…

Trang 15


CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TÌNH HUỐNG THỰC TẾ
4.1

Kết luận

Việc tranh chấp lao động hiện nay xảy ra rất nhiều đặc biệt là đình cơng ở một số
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi trên địa bàn của Thành phố Hồ Chí Minh, các tỉnh
Bình Dương, Đồng Nai, lan ra trên diện rộng và diễn ra khá phức tạp. Đình cơng với số
đơng người tham gia đã gây thiệt hại cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến đời sống của

người lao động và trật tự xã hội trên địa bàn. Ngun nhân chủ yếu dẫn đến đình cơng là
tranh chấp trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kéo dài,
không được giải quyết kịp thời về tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt, đời
sống…
Tình hình đó cịn cho thấy sự yếu kém trong công tác quản lý Nhà nước như: các
quy định về pháp lý còn bất cập; công tác tuyên truyền giáo dục ý thức pháp luật chưa
thường xuyên; công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát chưa tốt dẫn đến nhiều doanh
nghiệp vi phạm nghiêm trọng các quy định về quyền và lợi ích của người lao động; việc
phân công trách nhiệm, quyền hạn giữa các Bộ, ngành có liên quan và Ủy ban nhân dân
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các cơ quan quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất
trong việc giải quyết vấn đề đình cơng chưa rõ ràng…
Đình cơng, lãn công là một hiện tượng trong nền kinh tế thị trường, vấn đề quan
trọng là phải diễn ra trong khuôn khổ pháp luật, Nhà nước phải có cơ chế, chính sách bảo
đảm hài hịa lợi ích chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động và lợi ích
quốc gia, bảo đảm ổn định môi trường đầu tư cũng như môi trường xã hội.
Để khắc phục những yếu kém nêu trên và ngăn ngừa tình trạng tranh chấp lao động
kéo dài, gây tác động tiêu cực đến sản xuất, môi trường đầu tư và trật tự xã hội, dễ bị kẻ
xấu lợi dụng gây bất ổn về chính trị. Đề nghị các Bộ, ngành chức năng và Ủy ban nhân
Trang 16


dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cần tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm trong
việc xử lý tình hình đình cơng vừa qua.
Các Bộ, ngành liên quan và Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố đề xuất các biện pháp
xử lý vấn đề đình cơng theo quy định của pháp luật; tăng cường các biện pháp quản lý Nhà
nước về lao động, trong đó cần tập trung:
 Rà soát, nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các quy định hướng dẫn thi hành Bộ luật
Lao động áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (về xây dựng
thang, bảng lương, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể…); khẩn trương nghiên cứu điều chỉnh tiền lương tối thiểu trong doanh

nghiệp và xác định lộ trình thực hiện mức lương tối thiểu thống nhất.
 Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra và giám sát việc chấp hành pháp luật
lao động trong các doanh nghiệp, xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm
pháp luật lao động để giảm thiểu tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi chính
đáng của người lao động; củng cố, kiện toàn hệ thống tổ chức và tăng cường
đội ngũ cán bộ thanh tra Nhà nước về lao động.
 Bộ Kế hoạch và Đầu tư tăng cường các biện pháp quản lý Nhà nước đối với
hoạt động đầu tư của các doanh nghiệp, nhất là đối với doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngồi; giám sát khi cấp phép đăng ký kinh doanh và trong quá trình
hoạt động về việc thực hiện pháp luật đối với các nhà đầu tư.
 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương xem xét tăng biên chế thanh tra lao động cho phù hợp với sự
phát triển các doanh nghiệp, trước hết là cấp quận, huyện nơi tập trung nhiều
doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế.
 Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức cơng đồn trong các
doanh nghiệp; đào tạo, bổ sung cán bộ chun trách cơng đồn tại Ban quản lý
của khu công nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế; đẩy mạnh hơn nữa công tác
tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, phối hợp giám sát việc thực hiện
pháp luật và giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các doanh nghiệp, nhất
là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi.
4.2

Một số tình huống thực tế


Tình huống 1:

Ông Đặng Văn Quang (sinh năm 1966; trú tại 25 đường 904, phường Phú Hiệp,
Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh) làm việc tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát
Coca-Cola Việt Nam (trụ sở tại: Km 17, Xa lộ Hà Nội, phường Linh Trung, Quận Thủ

Đức, Thành phố Hồ Chí Minh; do bà Nguyễn Trúc Hiền làm đại diện theo uỷ quyền của
Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola) từ ngày 15-11-1994 theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn, công việc là Ca trưởng bảo vệ với mức lương 1.182.000/tháng (BL17),
mức lương cuối cùng trước khi nghỉ việc là 4.332.000 đồng/tháng (BL67).
Cuối năm 2003, Công ty Coca-Cola có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi
Trang 17


phí sản xuất. Sau khi báo cáo và được Sở Lao động Thương binh và Xã hội chấp thuận
(BL82); ngày 12-12-2003, Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola ra Quyết định số 06/QĐVL giải thể Đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Điều 17 Bộ luật lao động
(BL81). Ngày 05-2-2004, Công ty ra Quyết định số 001/02/2004/QĐ-CDHĐLĐ chấm dứt
hợp đồng lao động đối với ông Quang kể từ ngày 08-2-2004 và ơng Quang được thanh
tốn các khoản: tiền lương tháng 02-2004 bao gồm các ngày làm việc thực tế từ ngày 2101-2004 đến ngày 07-02-2004; tiền 7,5 ngày phép năm 2004 chưa nghỉ, tiền trợ cấp mất
việc làm bằng 9,5 tháng lương, tiền trả thay thời gian thông báo trước bằng 1,5 tháng
lương, tiền trợ cấp tái đào tạo bằng 01 tháng lương; mức lương làm căn cứ tính các khoản
trợ cấp nói trên là 4.332.000đ (BL67). Tuy nhiên, thực tế Công ty đã đồng ý trả cho ông
Quang tổng cộng các khoản tiền lương, trợ cấp nghỉ việc, tiền thưởng... là 97.486.015
đồng (ông Quang chưa nhận) (BL103, 104, 105).
Ngày 08-3-2004, ông Quang khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật và đề nghị Công ty Coca-Cola phải rút lại quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động; nhận ông trở lại làm việc, bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương trong những ngày ông không được làm việc và công khai xin lỗi trên các phương
tiện thơng tin đại chúng (BL13).
Phía Cơng ty Coca-Cola khơng chấp nhận các u cầu của ơng Quang vì cho rằng
Cơng ty đã thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật.
** Tại bản án lao động sơ thẩm số 134/LĐ-ST ngày 20-8-2004, Toà án nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh đã quyết định:
 Bác các yêu cầu của ơng Đặng Văn Quang kiện địi Cơng ty Coca-Cola với các yêu
cầu rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động; yêu cầu Công ty Coca-Cola
phải nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động cũ và bồi thường khoản tiền

lương trong những ngày không được làm việc và công khai xin lỗi trên các phương
tiện thông tin đại chúng.
 Công nhận Quyết định số 001/02/2004/QĐ-CDHĐLĐ ngày 05-02-2004 của Tổng
Giám đốc Công ty Coca-Cola về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông
Đặng Văn Quang là đúng pháp luật.
 Cơng ty Coca-Cola có trách nhiệm trả ông Đặng Văn Quang các khoản trợ cấp theo
luật định (gồm tiền lương cịn thiếu, tiền trợ cấp thơi việc làm, tiền đồng phục và
tiền nghỉ mát) số tiền 47.279.789 đồng; ghi nhận sự tự nguyện của Công ty trợ cấp
thêm cho ông Quang 58.482.000 đồng; Tổng cộng 2 khoản tiền trên (sau khi trừ
thuế thu nhập số tiền 8.275.774 đồng) ông Quang được nhận
là 97.486.015 đồng;
 Công ty Coca-Cola có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội cho ông Quang đến hết
tháng 02-2004 và trả sổ bảo hiểm xã hội cho ông Quang.
Trang 18


Sau khi xét xử sơ thẩm, ngày 24-8-2004, ông Đặng Văn Quang có đơn kháng cáo
tồn bộ bản án sơ thẩm (BL160).
** Tại bản án lao động phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-4-2005, Toà phúc thẩm Toà án
nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã quyết định:
 Chấp nhận yêu cầu kháng cáo của ông Đặng Văn Quang; sửa bản án
sơ thẩm;
 Hủy Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 001/02/2004/QĐ-CDHĐLĐ ngày 0502-2004 của Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola đối với ông Đặng
Văn Quang;
 Buộc Công ty Coca-Cola phải nhận ông Quang trở lại làm việc theo hợp đồng cũ đã
ký kết và bồi thường khoản tiền lương, các chế độ khác trong những ngày khơng
được làm việc tính từ ngày 11-02-2004 cho đến ngày Công ty nhận ông Quang trở
lại làm việc.
 Buộc Cơng ty Coca-Cola phải trả khoản tiền lương cịn thiếu từ
ngày 21-01-2004 đến ngày 10-02-2004 và tiền nghỉ phép năm chưa nghỉ là

5.227.789 đồng;
 Buộc Công ty phải trả 2 tháng tiền lương và phụ cấp cho ông Quang
là 9.264.000 đồng;
Sau khi xét xử phúc thẩm, ngày 2-6-2005, Công ty Coca-Cola có đơn khiếu nại
khơng đồng ý với bản án phúc thẩm (BL259).
** Tại Quyết định số 15/KN-LĐ ngày 22-11-2005, Chánh án Toà án nhân dân tối cao đã
căn cứ Điều 285, Điều 283 Bộ luật tố tụng dân sự kháng nghị bản án phúc thẩm số
13/LĐPT ngày 7-4-2005 của Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ
Chí Minh với lý do nhận định của bản án phúc thẩm nói trên khơng phù hợp với tình tiết
khách quan của vụ án; đề nghị Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao áp dụng
khoản 2 Điều 299 Bộ luật tố tụng dân sự huỷ bản án phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-42005 của Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh, giao hồ sơ
vụ án cho Tồ phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh xét xử lại
theo trình tự phúc thẩm và tạm đình chỉ việc thi hành bản án phúc thẩm nói trên cho đến
khi có Quyết định giám đốc thẩm.
Tại kết luận số 22/KL-ALĐ ngày 30-12-2005, Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân
tối cao cho rằng kháng nghị của Chánh án Toà án nhân dân tối cao là cần thiết và đề nghị
Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao áp dụng khoản 2 Điều 299 Bộ luật tố tụng
dân sự hủy bản án phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-4-2005 của Toà phúc thẩm Toà án nhân
dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh; giao hồ sơ vụ án cho Toà phúc thẩm Toà án nhân
dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh xét xử lại theo trình tự phúc thẩm.
Trang 19


** Quyết định Giám đốc thẩm số 11/2006/LĐ-GĐT ngày 04-4-2006 Tịa án nhân dân
tối cao TPHCM
Cơng ty Coca-Cola chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Đặng Văn Quang vì lý
do thay đổi cơ cấu... theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động và Điều 11 Nghị
định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm.
Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP nói trên quy định:

“Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy
định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động:
... 3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của
đơn vị”.
Từ cuối năm 2003, để đáp ứng tình hình sản xuất, kinh doanh, cắt giảm chi phí,
Cơng ty Coca-Cola đã thực hiện sắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trong Công ty;
Đội bảo vệ là đơn vị làm cuối cùng (BL 124). Để thực hiện chủ trương trên, ngày 12-122003 Tổng Giám đốc Công ty Coca-Cola ra Quyết định số 06/QĐ-VL giải thể Đội bảo vệ
(BL 81). Việc giải thể Đội bảo vệ trong Công ty để thuê lực lượng bảo vệ chuyên nghiệp
thông qua việc ký kết hợp đồng dịch vụ bảo vệ với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ
Bảo vệ Trí Dũng (Cơng ty Trí Dũng) là quyền của Cơng ty Coca-Cola, phù hợp với quy
định của pháp luật lao động. Do đó, kể từ ngày 12-12-2003 trong cơ cấu tổ chức của Cơng
ty Coca-Cola khơng cịn tồn tại danh sách bộ phận bảo vệ nữa mà lực lượng bảo vệ lúc
này là thuộc sự quản lý và nằm trong cơ cấu tổ chức của Cơng ty Trí Dũng. Như vậy, việc
giải thể Đội bảo vệ của Công ty Coca-Cola được coi là trường hợp thay đổi cơ cấu theo
Điều 17 Bộ luật lao động.
Tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP đã quy định: Khi thay đổi cơ cấu
hoặc công nghệ “dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới. Nếu
không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thơi việc thì người sử
dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao
động và Điều 12, Điều 13 của Nghị định này”.
Đối với việc này Tồ án cấp phúc thẩm cho rằng: Cơng ty Coca-Cola khơng có sự
thay đổi cơ cấu hoặc cơng nghệ vì khi giải thể Đội bảo vệ thì đồng thời Công ty Coca-Cola
cũng đã ký hợp đồng dịch vụ bảo vệ số 14/HĐBV ngày 5-2-2004 với Cơng ty Trí Dũng.
Như vậy về thực tế phía Cơng ty Coca-Cola vẫn tồn tại lực lượng bảo vệ... và trước khi cho
ông Quang nghỉ việc thì Cơng ty Coca-Cola cũng khơng có thoả thuận cho ơng Quang đi
đào tạo hay bố trí sắp xếp một cơng việc nào khác.
Nhận định của Tồ án cấp phúc thẩm như nêu trên là không đúng; Bởi lẽ: sau khi
giải thể bộ phận bảo vệ Công ty Coca-Cola khơng thể bố trí được cơng việc khác cho các
Trang 20



nhân viên bảo vệ nên phải cho họ thôi việc để bàn giao công tác bảo vệ cho Công ty Trí
Dũng thơng qua hợp đồng kinh tế ký giữa hai Công ty. Đồng thời, các bộ phận khác trong
Công ty Coca-Cola bị sắp xếp lại lao động trước khi bộ phận bảo vệ trong Công ty CocaCola bị giải thể, Cơng ty Coca-Cola khơng có nhu cầu sử dụng thêm lao động vào bất cứ
khâu nào khác trong Công ty nên đã khơng thể bố trí được việc làm mới cho bộ phận bảo
vệ bị giải thể. Vì vậy, việc Công ty Coca-Cola không đào tạo lại nghề cho người lao động
bị giải thể do thay đổi cơ cấu tổ chức với lý do khơng có cơng việc mới cho họ là không
trái pháp luật lao động. Hơn nữa, trường hợp này không phải là thay đổi công nghệ nên
không nhất thiết phải đào tạo lại nghề cho người lao động, để người lao động có đủ năng
lực đáp ứng yêu cầu của công việc.
Như vậy, Công ty Coca-Cola cho người lao động thôi việc là phù hợp với quy định
của pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của
Công ty Coca-Cola đối với ông Đặng Văn Quang là không đúng.
Để bảo đảm quyền lợi cho người lao động, Công ty Coca-Cola đã áp dụng các biện
pháp có lợi cho người lao động, như: ngoài khoản trợ cấp mất việc làm theo quy định của
pháp luật; cơng ty cịn trả cho người lao động khoản tiền báo trước, tiền hỗ trợ đào tạo;
đồng thời đề nghị Cơng ty Trí Dũng tiếp nhận các nhân viên bảo vệ vào làm việc.
Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Khoản 2 Điều 17 Bộ luật lao động quy định: “Khi cần cho nhiều người lao động
thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ
vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hồn
cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thơi việc sau khi đã
trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy
định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã
báo cho Cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết”.
Toà án cấp phúc thẩm cho rằng: khi có kế hoạch giải thể Đội bảo vệ và cho những
người ở bộ phận này nghỉ việc thì Cơng ty Coca-Cola cũng chưa có sự bàn bạc thống nhất
và có sự nhất trí của ban chấp hành cơng đồn cơng ty.
Theo các tài liệu trong hồ sơ vụ án: ngày 03-12-2003 (khi chưa giải thể bộ phận bảo

vệ), Cơng ty Coca-Cola đã có văn bản gửi Ban chấp hành cơng đồn cơ sở (BL85); Ban
chấp hành cơng đồn cơ sở đã có văn bản số 01/12 CV.BCH-CĐCS ngày 5-12-2003 phúc đáp
(BL83). Tiếp đó, ngày 08-01-2004 Ban Giám đốc cơng ty đã có cuộc họp với Ban chấp
hành cơng đồn cơ sở, để thơng báo cụ thể kế hoạch giải thể Đội bảo vệ (BL120). Trong
quá trình thực hiện, đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở đã có tiếp xúc với các nhân
viên bảo vệ, nắm bắt yêu cầu, nguyện vọng của người lao động và đã có văn bản số 01/01/2004
CV.BCH-CĐCS ngày 13-1-2004 gửi Tổng Giám đốc, đề nghị xem xét giải quyết yêu cầu
của người lao động (BL75).
Những tình tiết nêu trên cho thấy, tập thể Ban chấp hành cơng đồn cơ sở Cơng ty
Coca-Cola đã tham gia trong suốt q trình giải quyết vụ việc. Ban chấp hành cơng đồn
cơ sở đã thực hiện biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tổng giám
Trang 21


đốc Cơng ty Coca-Cola đã có văn bản thơng báo cho Ban chấp hành cơng đồn cơ sở theo
đúng quy định pháp luật, cịn việc Ban chấp hành cơng đồn cơ sở có đưa ra lấy ý kiến của
tập thể Ban chấp hành cơng đồn hay khơng khơng phải là trách nhiệm của Tổng giám đốc
Công ty Coca-Cola. Nếu Ban chấp hành cơng đồn cơ sở khơng nhất trí Tổng giám đốc
Cơng ty Coca-Cola vẫn có quyền quyết định việc chấm dứt hợp đồng lao động và Ban
chấp hành công đồn cơ sở có quyền u cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục
do pháp luật quy định.
Như vậy, việc Công ty Coca-Cola cho ông Đặng Văn Quang thơi việc vì lý do thay
đổi cơ cấu là phù hợp với các quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động và Điều 11 Nghị định
số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ.
Tồ án cấp sơ thẩm xử bác u cầu khởi kiện của ơng Đặng Văn Quang là có cơ sở.
Toà án cấp phúc thẩm xử huỷ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và buộc Công ty
Coca-Cola phải nhận ông Quang trở lại làm việc là không có căn cứ. Do đó, Hội đồng
Thẩm phán xét thấy cần chấp nhận kháng nghị của Chánh án Toà án nhân dân tối cao. Tuy
nhiên, việc huỷ bản án phúc thẩm để xét xử lại là không cần thiết bởi vì bản án sơ thẩm đã
xét xử có căn cứ, đúng pháp luật và bảo đảm được quyền lợi cho người lao động nên cần y

án sơ thẩm.
Tại phiên toà giám đốc thẩm ngày 4-4-2006, đại diện Viện kiểm sát nhân dân tối
cao cũng nhất trí với ý kiến của Hội đồng Thẩm phán là huỷ bản án phúc thẩm và giữ
nguyên bản án sơ thẩm.
Vì các lẽ trên, căn cứ khoản 3 Điều 291, khoản 2 Điều 297 và Điều 298 Bộ luật tố
tụng dân sự;
Quyết định:

Hủy bản án phúc thẩm số 13/LĐPT ngày 7-4-2005 của Toà phúc thẩm Tồ án nhân
dân tối cao tại Thanh phố Hồ Chí Minh; giữ nguyên bản án lao động sơ thẩm số 134/LĐST ngày 20-8-2004 của Toà án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xét xử vụ án tranh chấp
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa ông Đặng Văn Quang với
Công ty trách nhiệm hữu hạn nước giải khát Coca-Cola Việt Nam.


Tình huống 2:

Cơng ty X có 800 cơng nhân. Do gặp khó khăn nên bán tồn bộ 2 phân xưởng cho
cơng ty Y mới thành lập để tránh nguy cơ phá sản. Nghe tin này 12 công nhân ở phân
xưởng 2 đã làm đơn xin nghỉ việc vào cuối tháng 5 vì họ khơng tin vào xí nghiệp mới.
Đúng theo kế hoạch ngày 01/6 hai phân xưởng 1 và 2 của công ty X cùng với 320 công
nhân thuộc quyền công ty Y.
Tháng 7 công ty Y thông báo: kể từ tháng 8 sẽ áp dụng mức lương thấp nhất là
500.000 đ/tháng mà không thể tiếp tục áp dụng mức 600.000đ/tháng như trong bản thỏa
ước lao động tập thể hiện hành (thời hạn 2 năm và có giá trị đến 31/12). Lý do: cơng ty Y
đang gặp khó khăn ban đầu của một doanh nghiệp mới. Hơn nữa bản thỏa ước khơng có
giá trị thi hành tại cơng ty Y vì cơng ty Y không phải là người ký kết và do vậy không phù
hợp với tình hình thực tế ở đây.
Trang 22



Bất bình với quyết định trên, Ban chấp hành cơng đồn kêu gọi cơng nhân trong
cơng ty đình cơng và có 52% hưởng ứng. Tham gia đình cơng có 12 cơng nhân đã thơi
việc từ cuối tháng 5 vì cho đến nay họ vẫn chưa được nhận khoản trợ cấp thơi việc mặc dù
đã có nhiều lần u cầu cơng ty X và Y phải có trách nhiệm thanh tốn cho số cơng nhân
này vì Y hồn tồn khơng liên quan gì đến họ.
Câu hỏi:
1. Xác định các tranh chấp lao động.
2. Xác định tính hợp pháp của cuộc đình công.
3. Việc làm của công ty Y đúng hay sai? Trình bày phương hướng giải quyết giúp
cơng ty Y khắc phục khó khăn.
4. Quyền lợi của 12 cơng nhân và cách giải quyết.
Trả lời tình huống 2:
Điều 157 Bộ luật lao động:
o Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.
o Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định
của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng
ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi
phạm.
o Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có
thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá
trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
o Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp
hoặc một bộ phận của doanh nghiệp.

o Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền
lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.
Điều 173 Bộ luật lao động: Cuộc đình cơng thuộc một trong những trường hợp sau đây là
bất hợp pháp:
o Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
o Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành;
Trang 23