ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




ĐẶNG THỊ HIỀN


ĐỀ TÀI
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY VMEP



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH







Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


ĐẶNG THỊ HIỀN


ĐỀ TÀI
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY VMEP

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trƣơng Minh Đức


XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN




Hà Nội – 2015




CAM KẾT CỦA TÁC GIẢ

Tôi xin cam kết nội dung của luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một
chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Bản khóa luận này là sự cố gắng nỗ lực của bản thân cùng với sự nhiệt
tình hướng dẫn khoa học của TS. Trương Minh Đức – giảng viên khoa Quản trị Kinh
doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp tôi hoàn thành luận
văn. Ngoài các phần trích dẫn, các kết quả phân tích, đánh giá, kết luận đều là kết quả
làm việc của cá nhân tôi.

Tác giả cam kết



Đặng Thị Hiền















LỜI CẢM ƠN

Trước hết tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo TS. Trương Minh Đức,
người đã nhiệt tình hướng dẫn hướng dẫn khoa học, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp
hết sức quý báu để tác giả hoàn thành bản luận văn này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác tại Khoa Quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, đã trang bị cho tác giả
những kiến thức trong suốt thời gian học tập.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng cán bộ , nhân viên Công
ty Hữu hạn Chế tạo Công nghiệp và Gia công Chế biến hàng Xuất khẩu Việt Nam
(VMEP), đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu
liên quan giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu song luận văn không
tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn



Đặng Thị Hiền









TÓM TẮT LUẬN VĂN

Công tác tuyển dụng là một hoạt động đầu tiên trong quản trị nguồn nhân lực, là
hoạt động thường xuyên diễn ra trong các tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạt
động của doanh nghiệp. Công ty Hữu hạn Chế tạo Công nghiệp và Gia công Chế biến
hàng Xuất khẩu Việt Nam (VMEP) là doanh nghiệp đầu tiên kinh doanh lĩnh vực xe
máy tại Việt Nam, với các sản phẩm mang nhãn hiệu SangYangMotor (SYM).
Có thể nói trong tất cả các phương tiện giao thông hiện nay của người Việt
xe máy là phương tiện giao thông được sử dụng nhiều nhất vì sự tiện lợi cũng như
tính kinh tế của nó. Mặc dù có những lợi thế đó nhưng SYM hiện vẫn đứng ở vị trí
sau Honda Việt Nam, một trong những lý do ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh
của Công ty VMEP đó là vấn đề tuyển dụng. Xuất phát từ yêu cầu này tác giả đã
chọn vấn đề “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty VMEP” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn của mình. Nội dung luận văn của tác giả được đề cập đến
những vấn đề sau:
Nghiên cứu cơ bản những vấn đề về lý luận, các yếu tố ảnh hưởng và mối quan
hệ giữa các yếu tố tác động tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là phương pháp tổng
hợp bao gồm các phương pháp duy vật lịch sử, duy vật biện chứng, phương pháp
phỏng vấn sâu, phương pháp mô tả, thống kê và bảng khảo sát. Nghiên cứu vấn đề
tuyển dụng trên cả hai phương diện định lượng và định tính. Trên cơ sở đó đưa ra mô
hình nghiên cứu cụ thể các nội dung liên quan đến tuyển dụng của Công ty VMEP tại
chi nhánh Miền Bắc.
Việc tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
VMEP chi nhánh miền Bắc là quá trình phân tích và đánh giá các nội dung được đề
cập trong mô hình nghiên cứu gồm những nội dung: kế hoạch, quy trình, tiêu chuẩn
kiểm tra đánh giá và hội nhập trong tuyển dụng. Tìm ra những ưu điểm và tồn tại
trong công tác tuyển dụng của Công ty.



Bằng việc kết hợp giữa lý luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể tác
giả đưa ra những giải pháp khắc phục những tồn tại trong tuyển dụng của Công ty
VMEP, bên cạnh đó còn đưa ra những kiến nghị nhằm giúp cho các doanh nghiệp
nói chung và Công ty VMEP nói riêng nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn
nhân lực.
























MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iv
MỞ ĐẦU 1
1. Về tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
5. Những đóng góp của luận văn 3
6. Cấu trúc của luận văn 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. Tình hình nghiên cứu 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu thế giới 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước 5
1.2. Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.7
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.2. Khái niệm về tuyển dụng 7
1.2.2.1. Khái niệm về tuyển mộ 8
1.2.2.2. Khái niệm về tuyển chọn 9
1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 10
1.3.1. Đối với người lao động 10
1.3.2. Đối với doanh nghiệp 10
1.3.3. Đối với xã hội 11
1.4. Các hình thức tuyển dụng và nguồn tuyển dụng 12
1.4.1. Hình thức tuyển dụng 12
1.4.1.1. Hình thức tuyển dụng phi chính quy 12

1.4.1.2. Hình thức tuyển dụng chính quy 13


1.4.2. Nguồn tuyển dụng 14
1.4.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong 14
1.4.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài 16
1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 19
1.5.1. Xác định nhu cầu, vị trí công việc cần tuyển dụng 20
1.5.1.1. Lập kế hoạch tuyển dụng 20
1.5.1.2. Xác định nội dung công việc ( Phân tích công việc) 20
1.5.1.3. Yêu cầu đối với ứng cử viên 21
1.5.1.4. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 22
1.5.2. Tìm kiếm ứng cử viên 22
1.5.3. Tiến hành đánh giá và tuyển chọn nhân lực 24
1.5.4. Hội nhập và đào tạo 27
1.5.4.1. Giao việc và thử việc 27
1.5.4.2. Đánh giá kết quả thử việc 28
1.5.4.3. Quyết định tiếp nhận 28
1.5.4.4. Định hướng, hội nhập nhân sự 29
1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp . 29
1.6.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 29
1.6.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 31
1.7. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và các chức năng khác của nhân sự 32
1.7.1. Đánh giá nhân viên 33
1.7.2. Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp 33
1.7.3. Chính sách đào tạo 34
1.7.4. Môi trường làm việc 34
1.8. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 36
1.8.1. Đáp ứng được yêu cầu công việc 36
1.8.2. Tài chính 36

1.8.3. Tính chất khách quan của công tác tuyển dụng 37
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38
2.1. Giới thiệu chung về các phƣơng pháp sử dụng nghiên cứu của đề tài 38


2.1.1. Phương pháp duy vật lịch sử 38
2.1.2. Phương pháp duy vật biện chứng 38
2.1.3. Nghiên cứu định lượng 38
2.1.4. Nghiên cứu định tính 39
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu, thông tin 40
2.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp 40
2.2.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp 40
2.3. Quy trình nghiên cứu 41
2.4. Mô hình nghiên cứu 42
2.5. Các công cụ nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài 43
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY VMEP 44
3.1. Tổng quan chung về Công ty VMEP 44
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty VMEP 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty VMEP 48
3.1.3. Đặc điểm nhân sự của Công ty VMEP 50
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty VMEP. 54
3.2.1. Nhận định chung 54
3.2.2. Chính sách và nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 55
3.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty 56
3.3.1. Căn cứ cho việc xác lập kế hoạch tuyển dụng 56
3.3.2. Đánh giá thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng 58
3.4. Quy trình tuyển dụng của Công ty VMEP 66
3.4.1. Các bước quy trình tuyển dụng 66
3.4.2. Đánh giá quy trình tuyển dụng 68

3.5. Tiêu chuẩn kiểm tra, đánh giá tuyển dụng 76
3.5.1. Tiêu chuẩn kiểm tra 76
3.5.2. Đánh giá tuyển dụng 78
3.6. Hội nhập cho nhân viên tuyển dụng 82
3.6.1. Cung cấp thông tin chung về Công ty 83
3.6.2. Thông tin về công việc đảm nhận 84


CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY VMEP 87
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty VMEP 87
4.2. Mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty VMEP 87
4.3. Những tồn tại trong công tác tuyển dụng tại Công ty VMEP 88
4.4. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty VMEP 89
4.4.1. Giải pháp chung 89
4.4.2. Giải pháp cụ thể đối với Công ty VMEP 91
4.5. Kiến nghị 98
KẾT LUẬN 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO 101
PHỤ LỤC




















i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
SYM
SanYangMotor
2
VMEP
Công ty Hữu hạn Chế tạo Công nghiệp và Gia
công Chế biến hàng Xuất khẩu Việt Nam
3
WTO
Tổ chức thương mại Thế giới




















ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của
Công ty VMEP năm 2012 - 2013
46
2
Bảng 3.2

Các loại xe Công ty đang sản xuất kinh
doanh
47
3
Bảng 3.3
Thống kê lao động theo độ tuổi
51
4
Bảng 3.4
Thống kê lao động theo giới tính
52
5
Bảng 3.5
Thống kê lao động theo trình độ
53
6
Bảng 3.6
Kết quả khảo sát công tác lập kế hoạch
tuyển dụng
59
7
Bảng 3.7
Kế hoạch tuyển dụng năm 2013 của Công
ty VMEP
62
8
Bảng 3.8
Thống kê trình độ nhân viên phòng nhân
sự Công ty VMEP
64

9
Bảng 3.9
Tổng hợp kết quả điều tra về quy trình
tuyển dụng
69
10
Bảng 3.10
Thành phần tham gia tuyển dụng
78
11
Bảng 3.11
Tổng hợp kết quả đánh giá tuyển chọn
nhân viên
79
12
Bảng 3.12
Kết quả khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến
tuyển dụng
80



iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT
Hình
Nội dung
Trang

1
Hình 1.1
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
19
2
Hình 1.2
Tuyển mộ với các chức năng khác trong
quản trị nhân lực
35
3
Hình 2.1
Các phương pháp thu thập dữ liệu
41
4
Hình 2.2
Mô hình nghiên cứu
42
5
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức Công ty VMEP
48
6
Hình 3.2
Cơ sở lập kế hoạch tuyển dụng

57
8
Hình 3.3
Quy trình tuyển dụng Công ty VMEP
66











iv

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT
Biểu đồ
Nội dung
Trang
1
Biều đồ 3.1
Tính dài hạn trong kế hoạch tuyển dụng
60
2
Biều đồ 3.2
Sử dụng bản mô tả công việc trong làm việc
63
3
Biều đồ 3.3
Thông báo tuyển mộ biết được qua người
thân

71
4
Biểu đồ 3.4
Nội dung phỏng vấn sát công việc thực tế
73
5
Biểu đồ 3.5
Vào Công ty làm việc vì lý do gần nhà
81
6
Biểu đồ 3.6
Thích ứng của nhân viên mới
84











1


1

MỞ ĐẦU


1. Về tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trước bối cảnh nền kinh tế thị trường mở rộng được đánh dấu bằng việc Việt
Nam ra nhập tổ chức Thương Mại thế giới (WTO), các doanh nghiệp Việt Nam có
nhiều cơ hội sử dụng các nguồn lực bên trong và bên ngoài để phát triển và nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên bên cạnh đó
cũng đặt ra không ít những thách thức cho mỗi doanh nghiệp như cạnh tranh về
công nghệ, mẫu mã, thương hiệu, làm sao để thu hút, tuyển dụng và giữ chân nguồn
nhân lực có chất lượng trong điều kiện nguồn tài chính bị giới hạn.
Mỗi doanh nghiệp, tổ chức thành công hay thất bại phụ thuộc vào nhiều yếu tố
trong đó yếu tố chính quyết định là yếu tố con người, đó tài sản vô cùng quý giá của
doanh nghiệp. Nhận thấy vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đa số doanh nghiệp
đã quan tâm hơn đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mình như tuyển dụng,
đào tạo, đãi ngộ, tạo động lực…Có thể nói tuyển dụng là khâu đầu tiên trong quản
trị nguồn nhân lực, là biện pháp hữu hiệu trong việc tìm kiếm và xây dựng nguồn
nhân lực có chất lượng, góp phần quan trọng cho sự tồn tại và phát triển doanh
nghiệp. Vậy làm sao để tuyển dụng và phát huy được nguồn lực quan trọng
này trong môi trường cạnh tranh gay gắt, những cơ hội và thách thức đòi hỏi tổ
chức phải có cơ chế linh hoạt để thích ứng, thu hút, giữ chân được nguồn nhân lực
có chất lượng.
Trong quá trình xây dựng và phát triển, Công ty Hữu hạn Chế tạo Công
nghiệp và Gia công Chế biến hàng Xuất khẩu Việt Nam (VMEP) là một trong ba
Công ty lớn và có uy tín trong lĩnh vực sản xuất xe máy. Để thu hút được lao động
có chất lượng ngoài chính sách đãi ngộ, đào tạo còn phải làm tốt ngay từ khâu tuyển
dụng. Vì vậy Công ty đã xây dựng và thực hiện vấn về này theo một quy trình nhất
định. Tuy nhiên bên cạnh đó trong quá trình thực hiện vẫn còn những tồn tại, hạn
chế cần khắc phục để công tác tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao hơn. Chính vì

2


lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
VMEP” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, quá trình nghiên cứu cần
phải trả lời các câu hỏi sau:
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của Công ty VMEP
- Nguyên nhân ảnh hưởng chất lượng tuyển dụng
- Giải pháp nào phù hợp để nâng cao chất lượng tuyển dụng
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty VMEP qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh của Công
ty.
Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về công tác tuyển dụng, các nhân tố ảnh hưởng
và mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với chức năng khác trong quản trị
nhân lực doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty VMEP hiện nay như thế
nào? Các vấn đề còn tồn tại trong tuyển dụng của Công ty VMEP cần khắc
phục ?
+ Đưa ra giải pháp để khắc phục những tồn tại về tuyển dụng của Công ty
VMEP.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
của Công ty VMEP.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Lĩnh vực nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của
Công ty VMEP và tập trung vào đối tượng nhân viên.


3

+ Không gian nghiên cứu: chủ yếu tập trung trong phạm vi của Công ty
VMEP tại chi nhánh Miền Bắc.
+ Thời gian thu thập dữ liệu nghiên cứu được thực hiện từ 2009 đến 2013.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
VMEP, tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
* Phương pháp nghiên cứu chung
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống như duy vật lịch sử
được thể hiện qua việc khảo sát các số liệu thống kê của năm 2009 đến 2013,
phương pháp duy vật biện chứng được thể hiện qua việc nghiên cứu các nhân tố tác
động qua lại ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của Công ty, phương pháp phỏng
vấn, phương pháp thống kê và phân tích các số liệu hiện có của Công ty VMEP.
*Phương pháp nghiên cứu cụ thể của đề tài
Ngoài các phương pháp nghiên cứu nêu trên tác giả sử dụng một số phương pháp cụ
thể sau:
+ Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả chú trọng đến việc phỏng vấn
sâu một số đối tượng làm công tác quản lý nhân sự và có sự tham khảo ý kiến của
lãnh đạo Công ty VMEP cùng với các nhân viên để xác định những vấn đề có thể
nảy sinh trong công tác tuyển dụng.
+ Phương pháp định lượng: Một số công cụ được sử dụng trong nghiên cứu
này đó là: Thống kê số liệu, bảng biểu, biểu đồ, bảng hỏi điều tra được sử dụng để
trình bày, lý giải về thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
VMEP trong thời gian qua.
5. Những đóng góp của luận văn
Bằng lý luận được trang bị và sự tích lũy kinh nghiệm thực tế kết hợp với điều
kiện, đặc điểm tuyển dụng cụ thể tại Công ty VMEP tác giả mong muốn luận văn
của mình sẽ góp phần nâng cao công tác tuyển dụng, tạo ra sự gắn bó lâu dài của
nhân viên từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty VMEP.



4

6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn gồm 4
chương:
Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nguồn nhân lực.
Tác giả trình bày khái quát tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng trong và
ngoài nước cùng các khái niệm về tuyển mộ, tuyển chọn, các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng cùng mối quan hệ tác động qua lại giữa các yếu tố.
Chương II: Phương pháp nghiên cứu.
Giới thiệu các phương pháp nghiên cứu, thu thập và phân tích thông tin dữ
liệu sử dụng trong luận văn từ đó đưa ra quy trình và mô hình nghiên cứu cho luận
văn.
Chương III: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
VMEP.
Từ các thông tin và số liệu thu thập được tác giả tiến hành phân tích, đối chiếu
và so sánh để tìm ra những ưu điểm, tồn tại trong công tác tuyển dụng và chỉ ra
nguyên nhân những tồn tại.
Chương IV: Một số giải pháp và kiến nghị để nâng cao công tác tuyển
dụng của Công ty VMEP.
Dựa vào kết quả nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
VMEP tác giả đưa ra các giải pháp và kiến nghị để giải quyết những tồn tại trong
tuyển dụng của Công ty.





5

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu thế giới
Tuyển dụng là vấn đề thường xuyên diễn ra ở bất cứ một doanh nghiệp, một tổ chức
nào vì vậy nó được nhiều học giả và các nhà quản trị nghiên cứu. Có thể nói tuyển dụng là
khâu đầu tiên rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì lý do đó tại các nước phát
triển đã hình thành tổ chức chuyên “săn đầu người” cho các công ty và tập đoàn lớn.
Tuyển dụng có vai trò quan trọng như vậy có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu về cách
thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng trong tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp
nói riêng như “Tuyển dụng đúng người” (Business Edge, 2007). Cuốn sách được đánh giá
cao về cách nhìn nhận vấn đề và lập luận bằng những câu hỏi mang tính chuyên nghiệp
xoay quanh vấn đề tuyển dụng; Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” (Ivancevich, 2010) cũng
đề cập đến những yếu tố chính ảnh hưởng đến tuyển dụng hoặc các học thuyết dụng người
của Trung Quốc cho thấy nghệ thuật thu hút nhân tài và sử dụng nhân tài như thế nào. Tuy
nhiên những cuốn sách này chỉ mang tính chất khái quát chung nhất về tuyển dụng chưa đi
sâu nghiên cứu một lĩnh vực, một công ty cụ thể.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Việt Nam với đặc trưng nền kinh tế đang phát triển cùng với việc ra nhập WTO
tháng 11/2006 thúc đẩy sự gia tăng nhanh chóng của các loại hình doanh nghiệp và cạnh
tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất
lượng trở nên khan hiếm. Trong bối cảnh này, dường như các doanh nghiệp hầu như chỉ
biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến
lược dài hạn. Để thu hút và tuyển dụng được nguồn lao động có chất lượng và gắn bó với
doanh nghiệp đòi hỏi phải thay đổi cách tuyển dụng truyền thống vì vậy có nhiều công
trình nghiên cứu và cuốn sách ra đời như : “Quản trị nguồn nhân lực ” (Trần Thị Kim

Dung, 2009) và “Quản trị nhân sự” ( Nguyễn Hữu Thân, 2008) Chính vì vai trò quan

6

trọng như vậy mà Quản trị nhân lực là môn học được sinh viên lựa chọn theo học nhiều
trong các trường đại học thuộc khối ngành kinh tế.
Trong bài báo “Thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực” (Nguyễn Phước
Phúc, 2014, trang 18-22) được đăng trên tạp chí Phát Triển Nhân lực số 32 (3/2014)
cho rằng một trong những hạn chế của doanh nghiệp Việt Nam là chưa coi trọng
yếu tố tuyển dụng, tuyển người thường dựa vào mối quan hệ nhất định. Quan điểm
này cần phải thay đổi có như vậy mới tạo nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đề án nghiên cứu khoa học “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực” (Trương Minh Hiền, 2012, trang 21-23) được giới thiệu trên tạp chí Phát triển
Nhân lực số 28 (12/2012) cho rằng nâng cao chất lượng tuyển dụng là một giải pháp
ưu tiên trong nhóm giải pháp được tác giả đề cập đến. Tuy nhiên đề tài tập chung
nghiên cứu vấn đề tuyển dụng chủ yếu trong phạm vi cơ quan nhà nước.
Ngoài ra còn có nhiều đề tài luận văn của học viên, sinh viên các trường viết
về vấn đề tuyển dụng như:
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Lê Phan.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty may Sơn Hà.
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Liên doanh
Quốc tế ABC.
Tuy nhiên các quan điểm nghiên cứu trên mới chỉ đề cập đến vai trò, tầm quan
trọng của tuyển dụng trong quản trị nhân lực chứ chưa phân tích sâu những yếu tố,
nguyên nhân tác động ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng mà đặc biệt là đối với
công ty sản xuất mang tính cơ khí.
Tại Công ty VMEP chi nhánh miền Bắc với quy mô sản xuất lớn sử dụng
nhiều lao động nhưng công tác tuyển dụng của Công ty đang còn nhiều tồn tại cần
được thay đổi nhưng chưa có một nghiên cứu cụ thể, đầy đủ nào về tuyển dụng của
Công ty VMEP, đó là lý do đã thôi thúc tác giả chọn đề tài “Công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực tại Công ty VMEP”

7

1.2. Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực.
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành quan trọng và không thể
thiếu được của quản trị kinh doanh, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực
vô tận cho doanh nghiệp. Khái niệm quản trị nhân lực ( hay còn gọi quản trị nhân sự
hoặc tài nguyên nhân sự) được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một chức năng của quản trị thì quản trị nhân lực được hiểu là:
“Sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của
tổ chức.” (Nguyễn Hữu Thân, 2008, trang 17).
Trần Kim Dung (2009, trang 3) phát biểu rằng “Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên ”.
Song dù ở cách hiểu nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, sử dụng , bồi dưỡng và phát triển lực lượng lao động về cả
mặt số lượng và chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức. Quản trị nhân lực
có thể được ví như hệ thống huyết mạch lan tỏa và kết nối các cá nhân trong tổ chức
để tạo ra sức mạnh cạnh tranh nhất định cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là cơ sở để mỗi tổ chức thực hiện được mục tiêu của đơn vị
đặt ra, tương ứng với mỗi một giai đoạn, thời kỳ, hoàn cảnh môi trường khác nhau
trong tổ chức, doanh nghiệp lại có cách thức tổ nhân sự cho phù hợp. Quản trị nhân
lực là quản trị con người do vậy nó không chỉ đòi hỏi người quản trị phải am hiểu
chính sách, triết lý mà còn phải có nghệ thuật và sự linh hoạt trong quản lý.

1.2.2. Khái niệm về tuyển dụng
Có thể nói tuyển dụng là khâu đầu tiên trong quản trị nhân lực, doanh nghiệp
muốn có nguồn lao động chất lượng đòi hỏi phải có sự tìm kiếm, lựa chọn ứng cử

8

viên và sự lựa chọn phải theo một quy trình nhất định. Muốn vậy đòi hỏi ngay từ
khi tuyển dụng phải cụ thể bằng những tiêu chí về năng lực, phẩm chất, động cơ
làm việc, sở thích của ứng cử viên phải đáp ứng được và phù hợp với yêu cầu công
việc sẽ đảm nhận, phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp.
Ivancevich ( 2010, trang 237) phát biểu rằng “Tuyển dụng là hoạt động của một tổ
chức tác động đến số lượng các loại ứng viên nộp đơn xin việc và các ứng viên có đồng ý
công việc được giao hay không ? Do đó tuyển dụng liên quan trực tiếp đến việc lên kế hoạch
và lựa chọn nguồn nhân lực ”.
Như vậy tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Bản chất của tuyển dụng là việc tuyển thêm nhân sự cho vị trí công việc còn
trống thông qua quá trình sàng lọc để chọn được ứng cử viên ưu tú nhất trong số
ứng cử viên nộp đơn xin việc cho vị trí công việc trống đó.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ quan tâm đến cả kỹ năng hiện có mà còn phải
tính đến tiềm năng của người lao động. Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị
tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động
lực đào tạo và phát triển. Quá tình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ
năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của
vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp.
Để tuyển dụng đúng người làm được việc không hề đơn giản là dựa vào trực
quan của người làm công tác tuyển dụng mà phải trải qua một quá trình đòi hỏi
người thực hiện phải có chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng nhất định.
Tuyển dụng gồm có tuyển mộ và tuyển chọn.

1.2.2.1. Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ là công đoạn đầu của tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ hấp dẫn thu
hút được nhiều ứng cử viên quan tâm thì việc lựa chọn nhân lực càng thuận lợi.

9

Nguyễn Hữu Thân (2008, trang 154) phát biểu rằng “Tuyển mộ nhân viên là
một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng
ký, nộp đơn tìm việc làm”.
Như vậy tuyển mộ chính là việc cung cấp thông tin về nhu cầu nhân sự ra môi
trường bên ngoài hay bên trong của tổ chức sau khi kế hoạch nhân sự được phê
duyệt. Để quá trình tuyển chọn có chất lượng yêu cầu quá trình tuyển mộ phải
truyền tải được nội dung cụ thể, đầy đủ và chính xác các thông tin cần thiết đối với
các ứng cử viên và sự miêu tả vị trí công việc cần tuyển mộ. Để tránh lãng phí nhà
quản trị trước hết phải tính đến các giải pháp nhân sự nội bộ có thể đáp ứng được
hay không? nếu không thể mới tính đến thu hút nguồn nhân lực bên ngoài.
1.2.2.2. Khái niệm về tuyển chọn
Nếu như tuyển mộ chỉ đơn thuần nhằm tập trung, thu hút các ứng cử viên lại
thì tuyển chọn là một quá trình đánh giá ứng cử viên theo các tiêu thức khác nhau
để lựa chọn ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc.
Nguyễn Hữu Thân ( 2008, trang 181) phát biểu rằng “Tuyển chọn là quyết
định xem trong số các ứng cử viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc
cho công ty”.
Tuyển chọn nhân viên không đơn thuần như người ta thường nghĩ mà nó đòi
hỏi người tuyển chọn phải nhìn nhận và đánh giá khách quan về đối tượng cần
tuyển, phải phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh và mục tiêu của công ty trong từng
giai đoạn vì vậy có thể nói nó tốn kém hơn nhiều so với tuyển mộ.
Tùy vào yêu cầu, đặc điểm và thời điểm của từng loại công việc, từng vị trí
khác nhau mà nhà tuyển dụng đặt ra những tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực và
kỹ năng khác nhau đối với người được tuyển chọn. Chẳng hạn đối với nhân viên

kinh doanh phải yêu cầu khả năng giao tiếp linh hoạt, thuyết phục tốt, có kiến
thức maketting, nắm bắt nhanh tâm lý khách hàng nhưng công việc kế toán thì
cần phải nắm chắc nghiệp vụ, cẩn trọng…Như vậy có thể nói những người
không được tuyển dụng không có nghĩa là họ yếu kém mà tạm thời họ không
thích hợp với tính chất công việc của công ty đang cần. Nhưng có thể nói sự